Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH môi trường đô thị qui nhơn, bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN TIẾN KHOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN TIẾN KHOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Tiến Khoa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa công tác phát triển nguồn nhân lực ................................. 11

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN

LỰC ....................................................................................................13
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 13
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .................................... 16
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........................... 17
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức ......................................................... 20
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động .................................. 21

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC........................................................................................... 26
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................ 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty .................... 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................... 31


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUY
NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH .................................................................. 32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 32
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm các nguồn nhân lực của Công ty .................................. 35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua ........ 37

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN, TỈNH
BÌNH ĐỊNH........................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ........................ 43
2.2.2. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............. 47
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực.......... 59

2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức..................................................... 63
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy .......................................... 64

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA.................................. 70
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 70
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................... 72
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ...... 73
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................ 73
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường.................... 73
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển của Công ty.............................. 76


3.1.3. Các quan điểm mang tính định hướng cho giải pháp ................... 79

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................ 81
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực........................................... 81
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .................................... 91
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........................... 98
3.2.4. Nâng cao nhận thức..................................................................... 100
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy................................................................. 103

KẾT LUẬN......................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Lao động của Công ty thời gian qua

35

2.2.

Nguồn lực tài chính của Công ty thời gian qua

36

2.3.

Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty thời gian qua

37

2.4.

Bảng kết quả kinh doanh của Công ty

43

2.5.

Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua

44

2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
2.15.

Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian
qua
Sản lượng các năm
Trình độ chuyên môn của lao động toàn Công ty thời
gian qua
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động khối
gián tiếp tính đến 31/12/2012
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động khối
trực tiếp đến ngày 31/12/2012
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động toàn
Công ty tính đến ngày 31/12/2012

Mức độ đào tạo của Công ty đối với người lao động
Điều kiện tham gia các chương trình đào tạo của
người lao động
Cơ cấu theo độ tuổi của lao động khối gián tiếp tính
đến ngày 31/12/2012
Cơ cấu theo độ tuổi của lao động khối trực tiếp tính
đến ngày 31/12/2012

45
47
47
49
53
55
58
59
60
61


Số hiệu bảng
2.16.
2.17.
2.18.

Tên bảng
Cơ cấu theo giới tính và sử dụng đúng nghề của lao
động toàn Công ty tính đến ngày 31/12/2012
Mức độ bố trí công việc đúng chuyên môn được đào
tạo của Công ty đối với lao động

Mức độ áp dụng của nhân viên Công ty về nhận thức
lao động

Trang
62
63
64

2.19.

Đánh giá của nhân viên về lương bổng và phúc lợi

66

2.20.

Đánh giá của nhân viên về yếu tố tinh thần

67

2.21.

Đánh giá của nhân viên về môi trường nhân sự

68

2.22.

Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

68

2.23.
3.1.
3.2.

Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và
học hỏi
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
Dự báo thị trường, sản lượng và thị phần đến năm
2020

69
78
87

3.3.

Phân tích nhu cầu nâng công suất đến năm 2020

88

3.4.

Số lượng và cơ cấu lao động đến năm 2020

89

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ kiến
3.5.

thức chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty đến năm

90

2015 và 2020
3.6.

Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề

97


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ đồ,
biểu đồ

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực

13

Sơ đồ 1.2

Mô hình năng lực cạnh tranh của M. Porter

28

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

34

Sơ đồ 2.2.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải sinh hoạt

39

Sơ đồ 2.3.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải y tế tư nhân

39

Sơ đồ 2.4.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải xây dựng

40

Sơ đồ 2.5.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải công nghiệp

41

Sơ đồ 2.6.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải nguy hại

42

Biểu đồ 3.1.

Nhu cầu về phương pháp đào tạo

92

Biểu đồ 3.2.

Nhu cầu về hình thức đào tạo

93


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thành phố Quy Nhơn là thành phố đô thị loại I thuộc tỉnh Bình Định,
quá trình thực hiện đô thị hóa, hiện đại hóa thành phố Quy Nhơn đã mang lại
những lợi ích to lớn nhưng đồng thời cũng nảy sinh nhiều vấn đề ảnh hưởng
nghiêm trọng đến môi trường, đặc biệt là sự phát sinh chất thải rắn - một vấn

đề bức xúc, nan giải hiện nay do mức độ tiêu thụ vật chất ngày càng nhiều.
Bên cạnh đó, nguồn vốn đầu tư cho công tác thu gom, vận chuyển và xử lí
chất thải rắn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu, trong đó chi phí phục vụ
hoạt động này phát sinh tương đối lớn.
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả kinh tế là làm thế
nào chi phí được giảm đến mức thấp nhất nhưng chất lượng sản phẩm, dịch
vụ tốt nhất, để làm được điều đó doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc
nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo Công ty.
Công ty TNHH môi trường đô thị Quy Nhơn là doanh nghiệp Nhà Nước,
với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ dịch vụ vệ sinh môi trường.
Trong những năm qua, Công ty đã thực hiện tốt công tác thu gom, vận
chuyển, xử lý rác,…trên 16 phường nội, ngoại thành của thành phố Quy
Nhơn. Định hướng trong những năm tới, Công ty trang bị thêm thiết bị máy
móc mới hiện đại hơn để nâng cao sản phẩm ở một số lĩnh vực hoạt động của
Công ty, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực lành nghề và có tay nghề là rất cần
thiết. Vì vậy, để nhân lực thực sự là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì
phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác này, Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định rất chú trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trên thực tế thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay chưa


2
được giải quyết hoặc giải quyết nhưng chưa có hiệu quả. Vì vậy, việc tìm hiểu
nghiên cứu trên mang tính cấp thiết.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi
trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Địn thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường
Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề cơ bản của phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH
Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiên nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
sau đây:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;


3
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, đề tài được
chia theo 3 chương sau:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác Phát triển nguồn nhân
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
- Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc UNDP (United Nations
Development programme) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác
động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường
việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát
triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác...”.
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (International Labour
Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con
người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả
cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Gần đây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả


4
như Charles cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W.clayton Allen và
Richảd A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Robets. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân
tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30
năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước

Theo GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thuỷ Chi (2008): “Đào tạo và phát
triểnnguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông
qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế.
Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí nhất của các tổ
chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy,
các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là


5
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận
cho đề tài.
Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của ThS. Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối

với người lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố
Doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực
thúc đẩy.
Phạm Hữu Thu nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lựcquản lý tại
Tổng công ty Sông Đà” (Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh). Trên cơ sở
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông
Đà, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại
Tổng công ty Sông Đà như: Hoàn thiện công tác quy hoạch; Làm tốt công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; Xây dựng chính sách thu hút nguồn
nhân lực quản lý chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ hợp lý;
Tạo động lực thúc đẩy,...
Thân Trọng Trần Thi nghiên cứu đề tài: “Nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ phần mềm Đà Nẵng” (Luận văn
Thạc sỹ Quản trị kinh doanh). Tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
động lực thúc đẩy cho người lao động tại Công ty.
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên
cứu về Phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã nghiên cứu, đề cập đến
những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác
giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một
số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người.


6
Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng con
người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và kinh nghiệm sống... Song, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Nhận thức rõ điều đó,
đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công

ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định làm nghiên cứu
chuyên sâu.


7
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực,
trí lực và nhân cách [10].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dưới nhiều góc độ khác nhau, đó là:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì [26]. Theo ý kiến này, nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các
khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Theo Tổng cục Thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán bao gồm


8
những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc
dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những
người ước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Quan điểm này chỉ
nhìn nhân lực là lực lượng lao động ở góc độ phục vụ cho công tác thống kế.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Quan điểm các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số
người trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ
cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức
quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân
thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao
động vụ việc. Như vậy, doanh nghiệp nhìn nhận nguồn nhân lực trong phạm
vi lực lượng lao động trực tiếp sản xuất cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [34].

Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của tất cả những người tham
gia lao động trong doanh nghiệp. Về mặt số lượng, khái niệm nguồn nhân lực
có phạm vi rộng hơn khái niệm nguồn lao động vì nguồn nhân lực bao hàm cả


9
những người không nằm trong độ tuổi lao động nhưng thực tế có tham gia lao
động. Về mặt chất lượng, khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới theo
nghĩa nhấn mạnh, đề cao khía cạnh chất lượng của lao động. Mặc dù không
thể tách rời một cách máy móc giữa số lượng và chất lượng lao động, song rõ
ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên tri thức thì khía cạnh chất lượng ngày
càng trở nên quan trọng. Điều này đòi hỏi chất lượng của từng người lao động
và cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, phải tạo ra
được sự tương tác, phối hợp tốt nhất nhằm thực hiện mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản nhất của mọi tổ chức, của
quốc gia. Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực
quyết định sự thành bại của các tổ chức. Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác
như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ,...
dù có bao nhiêu cũng vẫn là hạn hữu, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ
cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người. Hơn thế nữa các
nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực khi được kết hợp
với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người.
Từ những quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp.
c. Phát triển nguồn nhân lực

Theo cách tiếp cận trên và nếu chỉ dừng lại ở việc xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói
chung, các tổ chức doanh nghiệp nói riêng, thì để có thể thực hiện thành công


10
các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết
đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Trước hết Phát triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho
cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho
tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm một công
việc nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự
hoàn thiện bản thân của mỗi con người. Nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ
phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong
tương lai.

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước


11
mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
định hướng tương lai của tổ chức.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ sự chiếm lĩnh nghề hoặc ngay
cả việc đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người
để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.
Theo Leonard Nadler: Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng
khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những
nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời quản trị nguồn
nhân lực.
Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân là quá trình
gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi
này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động
nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa công tác phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lai sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền

vững.
Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, tạo điều kiện cho quan hệ giữa tổ


12
chức và người lao động ngày càng được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng
cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Về phía người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu học tập của người lao động, được cử đi đào tạo người lao động cảm
thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa
người lao động và tổ chức.
Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết
định để một dân tộc, một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho
xã hội và cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.


13
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở sơ đồ 1.1

1. Xác định cơ
cấu nguồn
nhân lực
NỘI
DUNG
PHÁT
TRIỂN
NGUỒN
NHÂN
LỰC

Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ

2. Nâng cao
năng lực

MỤC
TIÊU
CỦA TỔ
CHỨC LÀ
NGƯỜI
LĐ

Trình độ kỹ
năng

Trình độ nhận
thức

3. Nâng cao
động lực

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
a. Trước khi đi vào phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, chúng ta tìm
hiểu số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người tham gia lao động trong doanh
nghiệp. Gia tăng số lượng nguồn nhân lực chính là tăng số lượng lao động
cho doanh nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Phải gia tăng số lượng nguồn nhân lực để có thể bù đắp những thiếu hụt


14
về lực lượng lao động và đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh
doanh trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.
Để gia tăng số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, có thể thực hiện các
biện pháp sau:
- Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao: Để làm được điều này, doanh
nghiệp phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng
trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau; có chính sách đào tạo
nhằm giúp người lao động phát triển khả năng trong tương lai; cần xây dựng
một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng; phải tạo lập những giá trị
văn hóa, môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác
cảm thấy yêu thích và gắn bó với tổ chức.
- Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài: Để làm được điều
này, doanh nghiệp cần tạo danh tiếng cho mình, tạo cho mình một hình ảnh đẹp
như có một đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức,
biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phái người lao động; môi trường làm việc
yêu thích và hiệu quả, những giá trị văn hóa truyền thống, chính sách đào tạo,

đãi ngộ đối với bản thân người lao động và gia đình họ hợp lý, xứng đáng; có
chính sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu
hiện thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định. Đây là khái niệm phản ánh
số lượng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực cùng mối
quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn
nhân lực.
Việc xác định được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng
- Giúp xác định được nguồn nhân lực nên có những loại nhân lực nào, số


15
lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa, thiếu
nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ
chiến lược của địa phương, do vậy phát huy được tiềm năng và tránh lãng phí.
Muốn xác định được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phải xuất phát từ các
căn cứ sau:
- Nhiệm vụ (loại công việc) mà nguồn nhân lực đó phải thực hiện.
- Quy mô của nhiệm vụ mà nguồn nhân lực phải có.
- Thời gian mà nhiệm vụ đó phải thực hiện.
- Nguồn lực mà nguồn nhân lực có thể sử dụng.
Khi đó sẽ xác định được để hoàn thành nhiệm vụ cơ cấu nguồn nhân lực
nên được xây dựng như thế nào để phù hợp với yêu cầu của chiến lược kinh
doanh đã đề ra. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu
cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù
hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có

hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao
động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục
tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu nguồn nhân lực phải
thay đổi tương ứng. Cơ cấu của nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều
góc độ khác nhau: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong
từng bộ phận, ngành nghề; theo giới tính; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu
theo nhóm tuổi...
Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ
vào chiến lược kinh doanh của Công ty, từ đó đánh giá lại chất lượng nguồn
nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của
Công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa. Thông qua đó, có biện


16
pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động,
bổ nhiệm, sa thải, thuyển dụng, đào tạo lại...
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nâng cao trình độ kiến thức của nguồn nhân lực là trang bị cho người lao
động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật
cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và kiến thức đặc thù.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có thể bắt kịp sự
phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu
cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ
mới. Có như vậy, người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và
sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông

qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ kiến thức của nguồn
nhân lực, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này và
phải căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức để xác định
nội dung cho phù hợp.
Hiện nay, có rất nhiều cách để đánh giá trình độ kiến thức của nguồn
nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá theo cấp bậc đào tạo để đánh giá trình
độ kiến thức của nguồn nhân lực:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so
với tổng số lao động đang làm việc. Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát
trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.