Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG
MỎ HẦM LÕ 1 - VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ THIỆN

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ THIỆN
Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGUYỄN BÌNH MINH

Hà Nội - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ Hầm Lò 1 vinacomin”, là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi, được thực hiện trên cơ
sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Bình Minh. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Những số liệu, nội dung
sử dụng tham khảo đều đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thiện


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan, tổ chức và các cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc, lòng biết ơn chân thành đến tập thể, các cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô của khoa sau
đại học cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của trường đại học Ngoại Thương. Cảm
ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đển TS. Nguyễn Bình Minh, người đã
tận tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, Phòng tổ chức
lao động, các phòng ban chức năng, cùng toàn thể CBCNV trong toàn Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã giúp tôi hoàn thành công trình nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, hỗ trợ,
tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Do kiến thức, trình độ và sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, đặc biệt là kinh
nghiệm thực tế còn chưa cao nên mặc dù đã có sự cố gắng hết mình song chắc chắn
bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được các thầy cô giáo
và hội đồng khoa học xem xét, đánh giá, góp ý bổ sung để bài luận văn của em
được hoàn thiện hơn nữa..
Xin chân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thiện


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................9
1.1. Khái niệm chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .........9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .......................9
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................9
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................11
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................12
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ............................................12
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...................13
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................17
1.1.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................17
1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..............................................20
1.2. Khái quát chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...........................21
1.2.1. Khái niệm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...................................21
1.2.2. Đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................22
1.2.3. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................23
1.2.3.1.Mục tiêu............................................................................................23
1.2.3.2.Vai trò ...............................................................................................24
1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực .....................................................................................................................25

iv
1.2.3.1. Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo .............26
1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ........................................................................................................29
1.2.3.3. Triển khai công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ........................................................................................................36
1.2.3.4. Đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ...................................................................................37
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng
nguồn lao động. ...................................................................................................38
1.3.1. Nhân tố bên trong ...................................................................................38
1.3.2. Nhân tố bên ngoài ...................................................................................39
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ
HẦM LÕ 1 - VINACOMIN ...................................................................................42
2.1. Tổng quan về Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin ......................42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .....................................42
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .....................43
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ...........44
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................44
2.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ...........................................50
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .............................52
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin ...............................................................53
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin ....................................53
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo ..................................................56
2.2.2.1. Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng

tại công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin............................................57


v
2.2.2.2. Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ
Hầm Lò 1 - Vinacomin ................................................................................62
2.2.2.3. Xây dựng nguồn kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất
kỹ thuật .........................................................................................................68
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hàm lò 1 - Vinacomin ...................70
2.3.1. Những thành tựu đạt được ......................................................................70
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................73
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY
DỰNG MỎ HẦM LÕ 1- VI NACOMIN ..............................................................76
3.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 Vinacomin và phƣơng hƣớng đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực. ...............................................................................................................76
3.1.1.Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty XDM Hầm Lò 1vinacomin .........................................................................................................76
3.1.2. Phương hướng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .....78
3.2. Các giải pháp chủ yếu trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực .........................................................................................80
3.2.1. Nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng ....................................80
3.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trình độ tay nghề, trình độ
chuyên môn ......................................................................................................83
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực ............................91
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực................................................91
3.2.5. Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực .........93
3.2.6. Một số giải pháp khác.............................................................................94
KẾT LUẬN ..............................................................................................................97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................98
PHỤ LỤC ...............................................................................................................100


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
BHLĐ

Diễn giải nghĩa
Bảo hộ lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

LĐTT

Lao động trực tiếp

LĐGT

Lao động gián tiếp

NLĐ
NL

Người lao động
Nguồn lực

NNL

Nguồn nhân lực

XDM

Xây dựng mỏ

SXKD

Sản xuất kinh doanh


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin
tháng 10/2017 .......................................................................................... 50

Bảng 2.2: Trình độ Chuyên môn kỹ thuật của lao động trong Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin tháng 10/2017 ...................................... 51
Bảng 2.3. Tình hình doanh thu của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 –
Vinacomin giai đoạn 2015 – 2017 ) ...................................................... 52
Bảng 2.4: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo ..................................... 55
Bảng 2.5: Nhu cầu và thực tế số người được đi đào tạo theo đối tượng và nội
dung năm 2017 ........................................................................................ 56
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của công ty qua các năm............................................ 60
Bảng 2.7: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn từ năm 2015 - 2017 phân
theo phương pháp đào tạo ....................................................................... 67
Bảng 2.8: Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Công ty ................................ 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức ........................... 26
Hình 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin...... 45
Hình 2.3. Sơ đồ dây chuyền công nghệ đào lò .......................................................... 49
Hình 2.3: Tần suất tham gia các khóa đào tạo của CBNV năm 2017 ....................... 61


viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu quy hoạch phát triển của ngành than đến năm 2020, điều chỉnh đến
năm 2030) là xây dựng ngành than Việt Nam trở thành ngành công nghiệp phát
triển, có sức cạnh tranh cao, có trình độ công nghệ tiên tiến so với khu vực ở tất cả
các khâu thăm dò, khai thác, sàng tuyến, chế biến, sử dụng than. Cung ứng đủ than
cho nhu cầu sử dụng trong nước, nhu cầu than cho sản xuất điện. Vấn đề đặt ra là để
đạt được mục tiêu trên và tăng sản lượng than thì việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và đáp ứng đủ lao động làm việc trong ngành khai thác than là một vấn đề
hết sức cấp bách. Công ty XDM Hầm Lò 1 -Vinacomin cũng nhận thấy rằng chất

lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của Công ty nhằm
đáp ứng được yêu cầu mới nên đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả dài hạn và ngắn
hạn, để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân lao động.
Phần mở đầu tác giả đã đề cập đến tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu,
mục đích nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 1 là cơ sở các lý luận về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, vai trò của công tác đào tạo. Chương
2, tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty XDM
Hầm Lò 1- Vinacomin. Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
XDM Hầm Lò 1- Vinacomin đã đạt được những kết quả nhất định như: Nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao năng suất lao động và
thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp Công ty hoàn thành các chỉ tiêu SXKD mà Tập
đoàn công nghiệp than- Khoáng sản Việt Nam giao. Tuy nhiên bên cạnh đó công
tác đào tạo NNL của Công ty cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào
tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, công tác lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo
chủ quan của nhà quản lý…
Vì vậy, Chương 3 tác giả có đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao
chất lượng NNL cho Công ty. Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận
"Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho các
nhà quản lý và điều hành doanh nghiệp áp dụng để hoàn thiện hơn nữa công tác đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL đạt hiệu quả cao hơn nữa.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều rất quan
trọng bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh
doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người. Trong quá trình

hội nhập quốc tế, khi sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là
lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì nhân tố con người càng
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trước đây, Việt Nam luôn tự hào rằng Việt
Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào. Giờ đây, Việt
nam đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các
vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng. Đặc biệt đất nước ta
đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao.
Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh
nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính
cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực cũng là yếu tố quyết định việc sử
dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức...NNL tác động đến năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao động, năng suất lao
động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinh doanh...Do đó
nguồn lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là
một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Xây dựng CLNNL tại các doanh nghiệp luôn là vấn đề trọng tâm, được ưu tiên
hàng đầu từ trước đến nay, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay lại càng
phải nâng cao chất chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi DN phải đảm bảo có đội ngũ nhân
viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của nền kinh tế, đó là quá trình biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có
khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ
chức. Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt
số lượng nhưng hạn chế về mặt chất lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân


2
tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển ngoài công tác tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có

thể đáp ứng được công việc thì các doanh nghiệp cũng cần phải chủ động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của chính mình thông qua công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ
lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao
động có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn,
đáp ứng được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện
của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện
qua số lớp, số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực
thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng
sinh lợi của máy móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành
công của mỗi doanh nghiệp.
Ngành khai thác mỏ là một ngành có đặc thù riêng và sử dụng rất nhiều lao
động nhưng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mỏ hiện nay
vẫn còn rất nhiều bất cập, lao động tay nghề thấp chưa đáp ứng được với yêu cầu
phát triển khoa học công nghệ, ý thức lao động, an toàn trong lao động chưa cao…
nên sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả mong muốn. Vì vậy mà vấn đề đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành mối qua tâm hàng đầu của
các doanh nghiệp khai mỏ.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn
đề đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh
doanh, tác giả chọn "Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" làm đề tài nghiên cứu cho
Luận văn Thạc sỹ.


3

2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Đề tài về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là một
đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức
khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông tin, hội
thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau. Đề tài này
đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng góp nhất
định, cụ thể:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của
Business Edge (2007). Cuốn sách đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích
giúp nhà quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối
tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong
và sau quá trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu
quả với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell. Tác giả cho người đọc trải nghiệm
những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân
viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn
vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Đây là một cuốn sách
hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút,
đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy. Cuốn sách đưa ra
những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ
nhân tài. Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi
tuyển dụng.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010. Giáo trình này trang bị những

4
kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách còn giới thiệu và
phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra tác
giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng
khi tiến hành triển khai đào tạo nhân.
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5 (40)- 2010: đưa
ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội, 2010. Có thể thấy giáo trình này sát với thực
tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học. Cuốn sách đã nêu và phân tích khái
niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực. Mặt khác cuốn sách này đã đề cập khá
chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp,còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:
Tại viện nghiên cứu nhân tài nhân lực,PGS.TS Đức Vượng cũng đã có nghiên
cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam”.
Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam, các vấn đề mà
nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân
văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim
Chi - Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn
nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo

5
nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới đất nước.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền với đề tài: "Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông
Đà"(2013). Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công
nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại
đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách
quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng
chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao.
Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo tại đơn vị.
Các công trình nghiên cứu đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác
nhau tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Tuy
nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào phân tích tìm hiểu, nghiên cứu sâu về giải
pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ
hầm lò 1- Vinacomin. Do đó, với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin”, tác giả
mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương
pháp luận và thực tiễn cho một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
còn tồn tại trong Công ty. Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu
và làm rõ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây dựng mỏ Hầm lò 1- Vinacomin từ năm 2013 đến năm 2017,
luận văn đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin.

Nhiệm vụ: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh


6
nghiệp, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và quá trình đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin trong thời
gian (2014-2017), phân tích ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của
thực trạng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đưa ra đề
xuất giải pháp khả thi cho việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin như: Đào tạo nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng thực hiện cho nguơi lao động,
phát triển nhận thức cho người lao động, nâng cao động lực làm việc cho người lao
động… Đối tượng bao gồm tất cả các nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực
quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,
các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung
nghiên cứu.
+ Phạm vi không gian: Phân tích tìm hiểu nghiên cứu đề tài tại Công ty XDM
Hầm Lò 1- Vinacomin.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá các số liệu của Công ty
trong năm năm trở lại đây (2013-2017)
+ Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu
thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin và
tiếp cận phương pháp cũng như cách thức đào tạo của Công ty nhằm đưa ra một số
giải pháp Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong luận văn là:
- Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý thuyết ấy


7
tác giả sẽ ra soát đánh giá các nội dung trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin để tìm ra những nội
dung còn khiếm khuyết.
- Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ về chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin
- Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt
ra trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
XDM hầm lò 1 - Vinacomin.
- Ngoài ra để thu thập thông tin một cách khách quan và trung thực nhất tác
giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng việc phát phiếu điều tra và phỏng vấn
sâu đội ngũ lao động trong Công ty. Mục đích là thu thập thông tin phản hồi trực
tiếp về thực trạng tình hình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty qua
người lao động để thấy rõ những tồn tại.
+ Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả đưa ra bảng câu hỏi chung cho các
đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp gồm 11 câu hỏi liên quan đến
vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty. Các câu hỏi được thế kế và định sẵn các câu trả
lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân tên, tuổi, bộ phận
làm việc), lựa chọn phương án mà họ cho là hợp lý nhất và tích vào phiếu điều tra
Số phiếu được phát ra khảo sát là 150 phiếu số phiếu thu về là 150 phiếu. Trên cơ
sở tổng hợp các phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin về: các tồn tại trong công
tác đào tạo nhân lực mà Công ty gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo nhân
lực của Công ty trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp với từng vị trí,
công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính sách và phương

pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng
tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh
hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty…
+ Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã đưa ra 08 câu hỏi mở, các câu hỏi
phỏng vấn được thiết kế và xác định dưới dạng câu hỏi mở không có định hướng
trước câu trả lời. Các câu hỏi này nhằm khai thác các vấn đề về đào tạo nhân lực
của Công ty mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại,
hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc


8
phục. Đây là những thông tin khách quan, xác thực và quan trọng để đánh giá chính
xác thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty.
6. Những đóng góp của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,
những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành khai thác mỏ nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực
trạng đào tạo NNL tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin.Từ đó tạo ra cơ sở
khoa học cho công tác đào tạo và đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Do
vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác
quản lý và điều hành doanh nghiệp để đạt được hiệu quả kinh doanh cao.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được kết
cấu thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tại Công ty XDM
Hầm Lò 1 - Vinacomin.

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao độn
tại tại Công ty XDM Hầm Lò 1 - Vinacomin.


9
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện
nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo quan niệm của Liên hợp quốc UN) cho rằng: “nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” .
"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội ". Nguyễn Tiệp, 2005,tr 7)
Trong cuốn Hurman resourses annagement của George T.Milkovich và John
W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB
Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho
sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức".
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người. Nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn

hóa, xã hội.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi
lao động; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả


10
năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Theo thuyết tăng
trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự
phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai
trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong xã hội trong hiện tại thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” .
Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm
về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia;
đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia.
Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và
tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng xem
xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức lao động và khả năng lao động
được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động. Do vậy nguồn nhân lực của
doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có
việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ

chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của
toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.


11
Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định chính
sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, là một
bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Như vậy nguồn nhân lực là
tài sản đầu tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuất kinh doanh. Nguồn
nhân lực là tài nguyên quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất
quyết định của doanh nghiệp.
Nói cách khác, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là nguồn nhân lực của
toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp cán bộ, công nhân viên, lao
động), nó được đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của
doanh nghiệp. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những
mục tiêu riêng của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp
nào, nguồn nhân lực có một số vai trò như sau:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào

đạt tới mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.


12
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
Từ thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra công nghệ mới, nhưng vì
thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế
quản lý, điều hành dẫn đến không phát huy hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp
được đầu tư trang bị thiết bị hiện đại tiên tiến. Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công
nghệ là trung tâm sang coi con người là trung tâm với những ưu tiên tri thức, trình độ
chuyên môn kỹ thuật. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã không làm
giảm đi vai trò của nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và kỹ năng mà còn trở
thành lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho mọi doanh nghiệp.
Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn
của mọi người lao động trong doanh nghiệp và ngược lại. Muốn có năng lực lao
động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh, một trạng thái tinh thần vui vẻ,
trẻ trung, hưng phấn. Nguồn nhân lực ở đây là một nguồn nhân lực có ý thức.
Như vậy, con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn
tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá
nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng
suất lao động.

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất
lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo


13
cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
ngươi lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về
tinh thần, thể lực, trí lực”. (Mai Quốc Chánh - 1999)
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ
thành thực tiễn.
Chất lượng nguồn nhân lực có sự vận động và phản ánh trình độ phát triền
kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực
luôn có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách
thức đặt ra đối với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình
độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không
ngừng nâng cao đời sống vật chất - tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì
khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh
liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển
không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện
đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công
nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động
và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến
quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.


14
Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo
có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ
quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà
còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận
thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của
giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng
suất lao động càng cao.
Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội
nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng
thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó,
sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc
nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là
toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất
lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như
NNL. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,
phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể

lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.
Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của
toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói
quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng
và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng
lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt
động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần
hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo
đức kinh doanh của doanh nghiệp.


15
Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa
phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,…các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến
vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho
các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường
pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo
dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu
vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo;
chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh
lao động,…
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,
các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã
tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết
tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh
nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh
tranh khi hội nhập.
 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng
cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực
này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi