Tạo động lực vật chất cho người lao động tại bưu điện tỉnh lai châu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (879.39 KB, 118 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ HUY MÙI
TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2016
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ HUY MÙI
TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Quang Dực
THÁI NGUYÊN - 2016
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các
số liệu đã nêu trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu của Luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Lai Châu, ngày 18 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn
Hà Huy Mùi
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,
động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất
tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các
khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tnh của giáo viên hướng dẫn
TS. Lê Quang Dực.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của
các đồng chí tại các phòng chuyên môn và người lao động của Bưu điện tỉnh Lai
Châu.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Lai Châu, ngày 18 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn
Hà Huy Mùi
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ...........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................................ viii MỞ
ĐẦU...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .................................................................
2
4. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và đóng góp của đề tài ...............................................
3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động .................................
4
1.1.1. Khái niệm về tạo động lực vật chất cho người lao động ..................................
4
1.1.2. Vai trò của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động ........................
7
1.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực vật chất cho người lao động ..............................
8
1.1.4. Nội dung của tạo động lực vật chất cho người lao động ................................
13
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực vật chất cho người lao động ..........
18
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực vật chất cho người lao động ............................
21
iv
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Điện Biên............................................................................................... 21
1.2.2. Kinh nghiệm tạo động động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Yên Bái .............................................................................................................. 22
1.2.3. Bài học kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu
điện tỉnh Lai Châu ..................................................................................................... 22
v
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 24
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .........................................................................
24
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................
24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................
25
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................
25
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU ......................................... 32
3.1. Giới thiệu chung về Bưu điện tỉnh Lai Châu ..................................................... 32
3.1.1. Quá trình phát triển của Bưu điện tỉnh Lai Châu ............................................ 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của BĐT ................................................................................. 33
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bưu điện tỉnh Lai Châu ...................... 35
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Lai Châu giai đoạn 20112015..... 36
3.2. Nội dung công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Lai Châu ............................................................................................................. 39
3.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương..................
39
3.2.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động qua chính sách
thưởng và các khuyến khích tài chính khác ..............................................................
45
3.2.3. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động qua các chính sách phúc
lợi...... 51
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực vật chất của lao động tại
Bưu điện Lai Châu .................................................................................................... 53
3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại
vi
Bưu điện tỉnh Lai Châu ............................................................................................. 63
3.4.1.Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động .....
63
3.4.2. Các kết quả đạt được .......................................................................................
66
3.4.3. Các hạn chế cần hoàn thiện .............................................................................
67
vi
i
Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU ............................................................... 69
4.1. Định hướng và mục tiêu tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu
điện tỉnh Lai Châu ..................................................................................................... 69
4.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam đến năm
2020......... 69
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tạo động lực vất cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Lai Châu đến năm 2020 ..................................................................................... 72
4.2. Giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu
..... 74
4.2.1. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương .................
74
4.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và
khuyến khích tài chính ..............................................................................................
77
4.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách phúc lợi ..............
80
4.2.4. Tạo động lực từ chính bản thân người lao động .............................................
81
4.2.5. Tạo động lực xuất phát từ yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .............................
82
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................... 83
1. Kết luận.................................................................................................................. 83
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 85
vi
ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1
BĐT
:
Bưu điện tỉnh
2
CB, CNV
:
Cán bộ, công nhân viên
3
DN
:
Doanh nghiệp
4
ĐGTHCV
:
Đánh giá thực hiện công việc
5
KQHĐKD
:
6
KTTKTC
:
Kết quả hoạt động kinh
doanh
Kế toán thống kê tài chính
7
KHKD
:
Kế hoạch Kinh doanh
8
TCHC
:
Tổ chức hành chính
9
TĐL
:
Tạo động lực
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số phiếu điều tra phát tại các đơn vị........................................................ 25
Bảng 2.2. Mã hóa dữ liệu ......................................................................................... 28
Bảng 3.1. Kết quả thực hiện doanh thu kinh doanh nhóm dịch vụ .......................... 36
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Lai Châu ................... 38
Bảng 3.3. Lương của cán bộ công nhân viên theo vị trí việc làm............................ 41
Bảng 3.4. Lương cán bộ công nhân viên theo trình độ ............................................ 42
Bảng 3.5: Lương trung bình theo lứa tuổi của CBCN Bưu điện Lai Châu.............. 43
Bảng 3.6. Lương cán bộ công nhân viên theo giới tính ........................................... 43
Bảng 3.7. Kết quả điều tra đánh giá về tiền lương của Bưu điện tỉnh ..................... 44
Bảng 3.8. Tình hình thưởng cho các đơn vị cá nhân ............................................... 47
Bảng 3.9. Tình hình thưởng định kỳ và thưởng đột xuất ......................................... 48
Bảng 3.10. Các khoản khuyến khích tài chính khác ................................................ 49
Bảng 3.11. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về khen thưởng và khuyến
khích tài chính ..................................................................................... 50
Bảng 3.12. Tình hình chi cho phúc lợi cho cán bộ công nhân viên ......................... 51
Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chế độ phúc lợi ...................... 52
Bảng 3.14. Kiểm định mối quan hệ giữa vị trí việc làm và động lực vật chất......... 53
Bảng 3.15. Kiểm định mối quan hệ giữa mức lương và mức độ động lực vật chất ......
54
Bảng 3.16: Kiểm định Cronbach Alpha ................................................................... 55
Bảng 3.17. Kiểm định KMO và Bartlet ................................................................... 56
Bảng 3.18. Giải thích sự biến thiên của các biến quan sát ....................................... 57
Bảng 3.19. Kết quả xoay nhân tố ............................................................................. 58
Bảng 3.20. Tóm tắt mô hình..................................................................................... 60
Bảng 3.21. Phân tích ANOVA ................................................................................. 61
Bảng 3.22. Bảng kết quả hồi quy ............................................................................. 61
Bảng 3.23. Mức độ hoàn thành công việc so với chỉ tiêu ........................................ 64
Bảng 3.24. Số lao động tìm công việc khác ............................................................. 65
Bảng 3.25. Số người vi phạm kỷ luật....................................................................... 66
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển 5 năm (giai đoạn 2016 – 2020) của Bưu điện tỉnh
Lai Châu............................................................................................... 72
viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1.
Trình độ cán bộ công nhân viên Bưu điện tỉnh Lai Châu đến
tháng 9/2016 (Lao động ký HĐ trên 12 tháng) ............................... 33
Sơ đồ 3.1.
Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lai Châu ................................... 34
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay
gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm
phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.
Bưu điện tỉnh Lai Châu với lợi thế của ngành kinh tế đặc thù, nói chung lao
động trong đơn vị luôn được bố trí đủ việc làm. Nhưng ngành Bưu điện có những
đặc điểm sản xuất kinh doanh khá khác biệt so với những ngành nghề khác đó là
người lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có sự
biến động nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ. Qua đánh giá thực trạng
cho thấy ngoài những yếu tố ảnh hưởng khách quan như: chất lượng dịch vụ, giá
cước dịch vụ, cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác hay sự hỗ trợ giảm dần của
các dịch vụ Viễn thông… thì công tác tạo động lực vật chất cho người lao động
của Bưu điện tỉnh Lai Châu vẫn còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác công tác tạo
động lực vật chất cho người lao động đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho
phù hợp với sự thay đổi, do vậy đòi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo
động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình
hoạt động cũng như phát triển của đơn vị.
Với lực lượng lao động đông tuy nhiên năng xuất lao động thấp dẫn đến
thu nhập thấp (thấp nhất so với các Bưu điện tỉnh khác) trong khi đó thu
nhập của người lao động tại một số Bưu điện tỉnh trong khu vực cao hơn
nhiều so với Bưu điện tỉnh Lai Châu. Vấn đề đặt ra ở đây là nguyên nhân nào
dẫn đến thực trạng đó, sau khi tm hiểu phân tích nhận thấy rằng do chưa có cơ
chế xác định thu nhập cụ thể và không đủ mạnh để thúc đẩy ngư ời lao động
hăng say lao động chưa tạo được sự khác biệt nhiều trong việc xác định thu
nhập giữa các CBCNV (còn cào bằng) dẫn đến còn chông chờ ỷ lại.
2
Trong điều kiện hiện nay tác giả nhận thấy một trong những vấn đề quan
trọng đối với người lao động tại Bưu điện Tỉnh Lai Châu là động lực bằng vật chất.
Với mong muốn đóng góp, thúc đẩy phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị, nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên Bưu điện tỉnh Lai Châu.
Tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Lai
Châu” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Mục têu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vật chất c ho
người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu, tm ra ưu điểm trong quá trình
thực hiện cũng như phát hiện ra những nguyên nhân chưa tạo được động lực cho
người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu từ đó đề ra các giải pháp nhằm tạo
động lực vật chất cho người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho người
lao động, chỉ ra các công cụ tạo động lực cho người lao động, đặc biệt nhấn mạnh
các công cụ tạo động lực vật chất.
- Đánh giá được thực trạng về công tác tạo động lực vật chất cho người lao
động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu
điện tỉnh Lai Châu đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác tạo động lực lao động cho người lao động và tập trung vào các công
cụ tạo động lực vật chất.
- Tình hình thực hiện các công tác tạo động lực cho người lao động tại Bưu
điện tỉnh Lai Châu.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực vật chất cho người lao động.
3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tại Bưu điện tỉnh Lai Châu.
+ Về thời gian: Giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020.
+ Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập năm 2016
+ Về nội dung: Đề tài tập trung xem xét quá trình tạo động lực vật chất cho
người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu trong thời gian từ năm 2011-2015 và đề
xuất các giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai
Châu đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học, thực tễn và đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vật cho người lao động tại Bưu
điện tỉnh Lai Châu, qua đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực vật
cho người lao động.
+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương.
+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và khuyến
khích tài chính.
+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách phúc lợi.
+ Một số kiến nghị của tác giả với nhà nước, Tổng công ty Bưu điện Việt Nam
nhằm thông qua cơ chế tạo động lực vật chất cho người lao động hướng tới tăng
năng suất, cải thiện mức sống của người lao động trong đơn vị Bưu điện tỉnh Lai
Châu nói riêng và các đơn vị kinh doanh khác nói chung.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực vật chất cho người lao
động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại
Bưu điện tỉnh Lai Châu.
Chương 4: Giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao dộng tại Bưu điện
tỉnh Lai Châu.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động
1.1.1. Khái niệm về tạo động lực vật chất cho người lao động
1.1.1.1. Động lực
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp
cận nào đi chăng nữa thì động lực ngày càng là một yếu tố quan trọng của quá
trình sản xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công
việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực:
- Theo Maier và Lawler (1973) “động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân”.
- Theo Kreiner (1995) “động lực là một quá trình tâm lý định hướng hành vi
cá nhân theo mục đích nhất định”.
- Theo Beddeian (1993) “động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”.
- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007) “động lực
là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
- Theo PGS.TS Bùi Tuấn Anh và T.S Phạm Thúy Hương (2009) “động lực của
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.
Như vậy, qua các cách tiếp cận như trên có thể thấy được một mâu thuẫn
biện chứng, đó là nhu cầu – động cơ của người lao động và nhu cầu của tổ chức.
Người lao động muốn đạt được các nhu cầu của mình thì cần phải nỗ lực và thông
qua sự đóng góp vào tổ chức để đạt được phần thưởng và ngược lại, tổ chức
muốn tồn tại thì cần phải có sự nỗ lực đóng góp của các nhân viên.
5
Hiện nay, cũng đã có nhiều mô hình về mối quan hệ giữa động lực lao động và
kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, về cơ bản vẫn dựa trên mô hình của Maier
và Lawler (1973) như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Trong đó: Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khát khao x Tự nguyện
Theo mô hình này, để nâng cao kết quả thực hiện công việc cho người lao
động thì doanh nghiệp, tổ chức cần phải tăng cường khả năng (thông qua công tác
phân tích, bố trí công việc…) và tăng cường động lực lao động (bằng cách đáp ứng
các nhu cầu, khát khao và nâng cao tính tự chủ, tự nguyện của người lao động)
từ đó sẽ hình thành động cơ làm việc tốt.
Khi bàn về động lực của người lao động, các nhà quản lý thường thống nhất ở
một số điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không
có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, có nghĩa là có người có
động lực và người không có động lực.
- Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, nếu người lao động mất động lực sẽ có xu hướng giảm năng suất lao động
và ra khỏi tổ chức.
Như vậy ta có thể hiểu là: động lực là sự mong muốn, khát khảo thực hiện
tốt
mục tiêu đề ra trong một điều kiện nhất định.
1.1.1.2. Tạo động lực
Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ
chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như
kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại,
người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt
vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động.
6
Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:
Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực cơ bản
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực
- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá
nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong
giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Như vậy: tạo động lực là cách thức, biện pháp, phương hướng, chính sách
để người lao động có động lực thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực vật chất
Có nhiều cách để tạo động lực cho người lao động trong đó các nhà quản trị
sử dụng biện pháp vật chất nhằm kích thích người lao động. Để hiểu được một
cách khái quát vấn đề này thì Có rất nhiều khái niệm đưa ra nhưng nhìn chung
đây là khái niệm đầy đủ và chính xác. “Tạo động lực vật chất là quá trình sử dụng
vật chất để kích thích người lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo ra những
tài sản mới và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp”
1.1.2. Vai trò của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động
1.1.2.1. Đối với cá nhân người lao động
Bất cứ một người lao động nào khi có được động lực trong công việc họ sẽ
làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tnh, nỗ lực hơn khả năng vốn
có của họ. Họ dường như không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất
lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng
từ lâu. Người lao động thấy mình sống có ý chí hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở
tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo. Điều
này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ
chức.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo được động
lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc:
- Đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm việc
với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi người trong tổ
chức sẽ đạt được hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn.
- Tạo được một nền văn hoá lành mạnh. Thông qua việc xây dựng và thiết lập
mối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động với nhau và người lao động với
người quản lý sẽ đưa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi
đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng được thực hiện hơn vì được
người lao động đồng tình ủng hộ.
- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi cá
nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai tốt đẹp
cho cả bản thân người lao động và cho tổ chức.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Xã hội sẽ như thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực? Tất
nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ
lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhưng nếu người lao động làm việc chỉ
như là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán,
khó có sự sáng tạo và cuối cùng xã hội sẽ khó có thể phát triển nhanh và mạnh hơn
với chất lượng cuộc sống tốt hơn.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu
cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
1.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực vật chất cho người lao động
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó,
những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các
nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao
động:
- Nhu cầu vật chất (tồn tại)
Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân
cuộc sống con người như: thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở ...
Đây là nhu cầu đầu tiên và cũng là nhu cầu quan trọng, nhu cầu này phải luôn
được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động. Tại
Việt Nam, điều này cũng đã được khẳng định khi cho rằng: “có thực mới vực được
đạo” cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn
tới nhu cầu cao hơn. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể
không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ là thứ yếu.
Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng
thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
Nếu như nhu cầu này không được thoả mãn tức là người lao động không
đủ ăn, không đủ mặc...thì người lao động cũng không thể làm việc tạo ra sản phẩm
với hiệu quả, năng suất cao. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn
sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu
cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ
bản này chưa đạt được.
- Nhu cầu an toàn
Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, cũng
như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật. Khi con người đã được
đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và
hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu an toàn sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu
cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…Trẻ con thường
hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn
được vỗ về.
Con người lựa chọn sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp
luật, có nhà cửa để ở, làm việc ở những công ty có việc làm và thu nhập ổn định...
nhằm thoả mãn nhu cầu này.
Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do
nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ về hưu, các kế hoạch dể dành tiết
kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
- Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn
là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với những người khác.
Người lao động thể hiện nhu cầu này thông qua việc khẳng định mình là
thành viên của một bộ phận, tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu cũng này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia
một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc
nhóm…
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo “bầy đàn” của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau hai
nhu cầu phía trên, nhưng Ông nhấn mạnh nhu cầu này không được thỏa mãn, đáp
ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên
cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các
bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Chúng ta
cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho
các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập
thể, áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm... các kết quả cho thấy: các
hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và
hiệu suất cho công việc được nâng cao.
- Nhu cầu được công nhận
Đó là nhu cầu về lòng tự tôn trọng của người lao động, về cảm nhận sự thành
đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó. Được thể hiện 2 cấp
độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân. Sự đáp ứng và đạt được
nhu cầu này có thể khiến cho người lao động làm việc tích cực hơn, cảm thấy tự do
hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, nể trọng về những thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn.
Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được
mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu
để cảm thấy mình có vị trí trong nhóm đó.
Cần chú trọng xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành
công và phổ biến kết quả thành đạt của một cá nhân một cách rộng rãi. Khi nhân
viên của doanh nghiệp được thúc đẩy bởi nhu cầu “được kính trọng” thì người ta
thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành
công. Họ làm việc nhiều chỉ mong có được tên trong danh sách những người xuất
sắc, được nhận phần thưởng, được ca ngợi và được nhiều người biết đến. Những
nhu cầu này tạo nên một sự tự hào cho nhân viên và khi chúng chiếm ưu thế thì
các nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng
cao, bằng cách tạo ra cho họ những cơ hội để họ tự thể hiện khả năng và bản lĩnh
của mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện
Đó là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy những khả
năng tiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động. Trong hệ thống thứ bậc nhu cầu
của Maslow, nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất. Người đạt tới nhu cầu này là
người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả những
người
khác. Họ có những đức tính ưu việt như tinh thần tự giác cao, có khả năng độc lập
trong việc giải quyết các vấn đề và đặc biệt có óc sáng tạo rất tốt.
Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối
của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả
năng, mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một
vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công
việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to do”. Đó chính
là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được
phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
Nhà quản trị phải nhận ra được nhu cầu tự hoàn thiện có trong mỗi nhân
viên để giúp họ khai thác được các cơ hội phát triển tài năng, nâng cao chuyên môn
nghề nghiệp của bản thân họ, như: chủ động tạo điều kiện cho họ tham gia vào
việc ra các quyết định, cải tiến phương pháp làm việc, khuyến khích tham gia vào
các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt.
1.1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như sau.
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong công việc.
- Trách nhiệm lao động.
- Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao
động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
- Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
- Sự giám sát công việc.
- Tiền lương.
- Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
- Các điều kiện làm việc.
