CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm
sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi
tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiện tiên
quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người tham gia lao động
là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc
chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn ngày càng
đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân
người lao động
Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là
thảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do. Mặt
khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lý
phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được
nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”
Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo của
người lao động thì cac nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm việc cho
người lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Với nhiều công việc như nhau cùng
với điều kiện làm việc
1.1.1.1. Động cơ làm việc là gì
Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại,
được tôn trọng.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt

được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy suy nghĩ và hành động của người lao
động. Nó được biểu hiện qua thái độ chủ quan của người lao động với hành
động của mình.
Đặc trưng của động cơ làm việc:
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định:
Động cơ thường được che dấu bởi bản chất thật và các yếu tố như: yếu tố
tâm lý, quan điểm xã hội, …….
Động cơ luôn biến đối, biến đổi theo môi trường sống và theo thời gian,
tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.
Ví dụ khi kinh tế kém phát triển, thu nhập thấp thì động cơ làm việc chủ yếu
của người lao động là để thỏa mãn nhu cầu vật chất thấp: ăn, mặc, ở, đi lại… có
nghĩa là mỗi quan tâm của con người là vật chất. Khi kinh tế phát triển với thu
nhập cao mà nhu cầu thiết yếu không còn là vấn đề chính thì nhu cầu của người
lao động lại tập trung vào các vấn đề như tự khẳng định mình, được tôn trọng,
được phát triển _ nhu cầu tinh thần.
Động lực làm việc (ĐLLV) là gì
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt
tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực
lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm
việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
+ Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.
+ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
+ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công
việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mau thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng
được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.

ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát
sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các
hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong
môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ
chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ
thể nào
• Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa
là không có người lao động có động lực và người không có động
lực.
• Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy
giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra
khỏi tổ chức.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ
dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không
nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công
việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực
mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.1.2. Tạo động lực là gì?
Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của
các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố
gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong lao

động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo ra
ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế cụ thể như là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người lao động
trong công việc.
Mục đích của tạo động lực:
• Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao
động được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức.
Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do
vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức
trên thị trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người
lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động
giỏi đến với doanh nghiệp.
• Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt
tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu
của tổ chức sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có.
Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu
quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc
1.1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt được
hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của cá
nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề,
chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà nhu cầu về vật chất của
người lao động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa
học để nâng cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người
lao động với công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần

làm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện
quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ
có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới
sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu
của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích
đáng đối với người lao động.
Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ chức
trong việc:
• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của
người lao động.
• Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình
độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ
chức.
• Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị thế của
tổ chức trên thị trường.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các
yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức và yếu tố thuộc về bản
thân người lao động.
1.1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
*) Lợi ích của con người
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi
ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt động của
bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu bản thân.
Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất,

lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích xã hội …Trong tất cả các loại lợi ích thì
lợi ích cá nhân là
*) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Theo Maslow thì mỗi người đều có 2 nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển
về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu tinh
thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập,
giao lưu. Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật chất xuất hiện trước, khi xã hội
ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu
về giải trí, nghỉ ngơi của con người. Nhu cầu vật chất có giới hạn, còn nhu cầu
về tinh thần thì không có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnh hưởng trực
tiếp tới động lực lao động của mỗi cá nhân. Khi nghiên cứu hệ thống nhu cầu
của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ đó sẽ có các biện
pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia sáng tạo và đạt kết
quả cao trong công việc
*) Đặc điểm các nhân
Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá nhân và
đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực lao động cho
họ.
Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự
rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người. Trình độ của
người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường lớp. Năng lực được
thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ chức và năng lực truyên
môn. Một người lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn tốt nhưng công
ty lại xếp họ vào làm những công việc tương xứng với những trình độ hiện có
thì họ chưa có cơ hội để phát huy hết khả năng. Do vậy, người quản lý cần phải
đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc sao cho người lao động có điều kiện
để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó được
biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng

nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do di truyền
mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và
tác động gián tiếp của môi trường sống. Vì thế các nhà quản trị nên tìm hiểu
tính cách của mổi người lao động trong công ty và đây chính là cơ sở để họ có
thể tìm cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn.
Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của mỗi
người. Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù hợp với
một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà quản lý nhân
sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên.
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
*) Chính sách về quản lý của tổ chức
Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành vi,
thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự, chính sách luân
chuyển công việc, chính sách về đào tạo…
Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật. Là nghệ
thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý
thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ,
nhận thức,..Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà quản lý phải biết nắm vững
những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách
quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan.
Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát triển nhân
sự. Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội ngũ
quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này, coi đó
là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân.Một người
thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu. Nhân sự sẽ được
hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều này tạo sự hứng
khởi và động lực cho tổ chức phát triển. Bản chất con người luôn hướng đến sự
mới lạ.
Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp
đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó chính là

nghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo.
*) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc chính quy phạm
ra các chuẩn mực về hành vi công việc.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của
các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa
của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà
mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành
nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ
chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức
này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Mỗi tổ
chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều phải tuân
theo một chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các tổ chức cần
phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức.
Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên trong
tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc. Điều
đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làm việc. Do
vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực làm việc, thì tổ chức phải
lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của văn hóa tổ