Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện thanh ba, tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ
liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc
sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và cá
nhân sau:
- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập và viết luận văn.
- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Nhuận Kiên,
người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học, giúp đỡ
và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ.
- Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá
trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ...................................... 4
1.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ................................... 4

1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức .......................... 4
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .................................. 9
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................. 12
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................. 15

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .. 18
1.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............... 21

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ...... 21
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta .................................. 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ............ 29
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 31
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 31

2.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 31

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 31


iv
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu .............................................. 32
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 33
2.3.

Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức ............ 34
2.3.2. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ..................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ................................ 37
3.1.

Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ... 37

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................... 37
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ...................................................................... 39
3.2.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh
Phú Thọ ............................................................................................... 42

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba ................ 42
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai
đoạn 2015-2017 .................................................................................. 44
3.3.

Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 51

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 51
3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................ 54
3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................. 55
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................ 57
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng .......................... 59
3.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 61

3.4.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 61
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................ 62


v
3.5.

Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ........................................................... 65

3.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 65
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 66
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ...... 70
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ............. 70

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 .............................................. 70
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 .............................................. 71
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ......................................................... 72
4.2.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 73

4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................ 73
4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................. 80
4.3.

Kiến nghị ............................................................................................. 94

4.3.1. Đối với tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 94
4.3.2. Với cấp huyện ..................................................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97
PHỤ LỤC .................................................................................................... 100


vi
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CN

: Công nghiệp

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HTX

: Hợp tác xã

KT - XH

: Kinh tế - xã hội

QLNN

: Quản lý nhà nước

TTCN

: Thủ công nghiệp

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 42

Bảng 3.2.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 44

Bảng 3.3.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 45

Bảng 3.4.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 47

Bảng 3.5.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 48

Bảng 3.6.

Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 50

Bảng 3.7.

Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 .......................... 52

Bảng 3.8.

Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức
huyện Thanh Ba .......................................................................... 53

Bảng 3.9.

Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba ..................................................................................... 55

Bảng 3.10. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba ............................................................ 56
Bảng 3.11. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của
huyện Thanh Ba .......................................................................... 58
Bảng 3.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công
chức của huyện Thanh Ba ........................................................... 60


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một
chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức
tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Chủ tịch Hồ Chí

Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị cũng không trở thành hiện thực”.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa
phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Phú Thọ cũng như các
địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự
phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công
nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính,
UBND huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp,
phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành
chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người,
đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng
tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp
ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Huyện Thanh Ba
đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện huyện
Thanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ


2
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít
khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh
giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm
vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình
độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.

Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài
luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở
huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn
về chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba,
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ.


3
- Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn
2015 - 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 – 4/2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội
ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới. Do vậy, kết quả
nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thành
phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học
viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
Ba, tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở
Việt Nam.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc

lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng
hòa, như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
quy định” [4]. Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi công chức còn
rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các
cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,
Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức


5
và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công
chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7].
1.1.1.2. Phân loại đội ngũ công chức
* Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất
cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được
xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng
chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau,
và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc
lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.


6
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực
chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:những
người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn
thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp
vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại
học trở lên.
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua
kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.

Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương;
Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên. Thực ra tên
gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho
từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định.
* Phân loại công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và
kỷ luật công chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển,
cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người công
chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì
cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên
những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn
hoặc vượt bậc. Công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào
đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thường


7
người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch
thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên
lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không
khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch
cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công
lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà

nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng [3].
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công
chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các
dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính
đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của
chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung
và hoàn thiện [3].
Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra,
họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa
phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.


8
Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong
việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại
đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự

vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những
yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác
động của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất lượng
của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian
và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay
thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra.
Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản
chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện
tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác
động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào
hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó đòi hỏi phải có


9
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công
tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt

con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường,
mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể
cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,
không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào
tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu,
giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;


10
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công
tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều công chức

tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn
khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến
để có được đội ngũ công chức có chất lượng.
Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc
mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết
phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao
đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của công chức.
Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và
đóng vai trò quan trọng.
Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một người
cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì


11
hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc
cũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Tiêu chí về khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thông
qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công được

cung cấp.
- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định
trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
công chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho
được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng
công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,
tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc,
nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư - lưu trữ hoặc
từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo
tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc
từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc
thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc


12
phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo
phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc;
có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi

thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có tính ổn
định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các
tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách
biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất
sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải
tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan
tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và
sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định.
Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự
thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng
cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh


13
tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập
kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức

cho các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một.
Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc
biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này
đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách,
đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội
nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải
có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.
Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao
tính chuyên nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ
IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ,
cơ chế hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây
dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân
viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục
tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;
xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà
nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,
trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ
ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành


14

chính của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội
ngũ công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu
thành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ
chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các
hoạt động đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ
công chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe
giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và
thực thi chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó
các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người
dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng
sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”.
Thực hiện vai trò của công chức
Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện
các chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc,
bức xúc của dân. Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng
nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ
cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong
muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải
pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong
muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng.
Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành
hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân
dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau
giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền không giải
quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công
chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của
nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng

15
và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản...
trong huyện.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Công tác quy hoạch
Quy hoạch đội ngũ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ
chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn
và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy
hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu,
căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá
trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức
trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức thời kỳ quy hoạch;
thực trạng đội ngũ công chức.
Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10
năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của
từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chức
chuyên môn. Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để
xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ
công chức có thành tích xuất sắc. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung
về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.
* Công tác tuyển dụng
Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và
“Tuyển chọn”. Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những

16
ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc. Tuyển chọn là quá trình
sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những
kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh. để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị
trí cần tuyển.
1.1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng,
quyết định đến việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có
phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu
thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng
yêu cầu của thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ;
trình độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ
thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức; việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho
tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ
tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.
1.1.4.3. Việc sử dụng đội ngũ công chức
Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quan
điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội
ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở
trường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách
bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác
quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực
hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ phát huy
hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử dụng đội ngũ công chức cần xem
xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử
dụng đội ngũ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được