Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố uông bí,tỉnh quảng ninh

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

LỜI CÁM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn tới cô giáo,
tiến sĩ Trần Thị Ngân Hà – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã động viên và tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại trường.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân và bạn bè – những
người đã động viên khích lệ tinh thần tôi trong thời gian vừa qua.
Đề tài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong sự nhận xét và
chỉ bảo của của thầy cô để tôi có thể hoàn thành tốt hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2016
Người viết
Nguyễn Thị Kim Trang

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1

Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC.....................................6
1.Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................6
2.Công chức.............................................................................................................. 6
3.Công chức hành chính........................................................................................11
4.Chất lượng công chức hành chính.....................................................................11
5.Đào tạo, bồi dưỡng công chức............................................................................13
6.Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức .....................................................13
7.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức .............................................17
8.Các yếu tố khách quan........................................................................................17
9.Các yếu tố chủ quan ...........................................................................................21
10.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức ..........................................23
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI .........................26
2.1. Tổng quan về thành phố Uông Bí và UBND thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng
Ninh........................................................................................................................ 26
2.1.1. Vài nét về lịch sử hình thành thành và phát triển của thành phố Uông Bí
................................................................................................................................ 26
2.1.2. Khái quát về Uỷ ban nhân dân thành phố Uông Bí....................................28
2.2. Các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành
phố Uông Bí ...........................................................................................................29
2.2.1. Quy hoạch công chức UBND thành phố Uông Bí giai đoạn 2010 đến 2015
................................................................................................................................ 29
2.2.2. Chính sách về tuyển dụng, thu hút nhân tài...............................................32
2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức.....................................................................33
2.2.4. Đánh giá công chức ....................................................................................34
2.2.5. Việc thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật ................................35
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại UBND thành phố
Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.....................................................................................36
2.3.1. Trình độ........................................................................................................36
2.3.2. Về cơ cấu .....................................................................................................39
2.3.3. Kết quả công tác hàng năm của công chức.................................................41

2.3.4. Đạo đức công vụ...........................................................................................41
2.3.5. Kỹ năng làm việc .........................................................................................42
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................43
2.4.2. Hạn chế ........................................................................................................44
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................................47
Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC ........52
TẠI UBND THÀNH PHỐ UÔNG BÍ, TỈNH QUẢNG NINH..............................52
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Uông
Bí, tỉnh Quảng Ninh...............................................................................................52
3.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong giai đoạn tới. 52
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ công chức tại UBND thành phố Uông
Bí............................................................................................................................. 54
3.1.3. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Uông Bí,
tỉnh Quảng Ninh....................................................................................................55
3.1.4. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính tại UBND
thành Phố Uông Bí trong giai đoạn tới ................................................................57
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành Phố Uông Bí
................................................................................................................................ 57
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao................................................................................................................ 57
3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức..................................60

3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về mọi mặt cho
đội ngũ công chức .................................................................................................61
3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức..............................62
3.2.5. Nâng cao đạo đức công vụ của công chức, phòng chống tham nhũng, lãng
phí........................................................................................................................... 66
3.2.6. Đổi mới chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức............................68
KẾT LUẬN.............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................72

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
UBND
HĐND
KHHGĐ
RQG
TB & XH
TKKT
TN - MT
VH -TT
XD & QLĐT
CNH - HĐH

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

Giải nghĩa
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Kế hoạch hóa gia đình
Rừng quốc gia
Thương binh và Xã hội
Thiết kế kiến trúc
Tài nguyên – môi trường
Văn hóa thông tin
Xây dựng và Quản lí đô thị
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Uông Bí là đơn vị hành chính cấp huyện trực thuộc tình Quảng Ninh. Sau 50
năm phấn đấu xây dựng và phát triển, ngày 25 tháng 2 năm 2011 Uông Bí được chính
phủ ra Nghị quyết nâng cấp lên thành Thành phố. Ngày 18/11/2013, Thủ Tướng Chính
Phủ ký quyết định công nhận thành phố Uông Bí là đô thị loại II trực thuộc tỉnh Quảng
Ninh. Đây là dấu mốc quan trọng nhằm nâng cao vị thế, thúc đẩy thành phố phát triển
lên một tầm cao mới. Đồng thời, là tiêu chí quan trọng góp phần đưa Quảng Ninh cơ

bản thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Trong thời gian vừa qua, tình hình kinh tế - xã hội của thành phố có nhiều
chuyển biến tích cực theo hướng CNH – HĐH. Thành phố cũng có tiêu chí đầu tư
phát triển cơ sở hạ tầng, kinh tế, xã hội nhằm đổi mới, ổn định lâu dài. Nhờ thế mà
chất lượng đời sống nhân dân được cải thiện hơn, an ninh, chính trị và trật tự an
toàn xã hội cũng ngày được giữ vững. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, thành
phố Uông Bí vẫn còn gặp phải nhiều khó khăn, sự phát triển kinh tế còn chậm,
nhiều vấn đề xã hội chưa được giải quyết triệt để. Điều đó cho thấy rõ vai trò, chức
năng quản lý Nhà nước của chính quyền địa phương chưa vươn lên ngang tầm với
yêu cầu kinh tế - xã hội thành phố Uông Bí trong thời kì mới. Để nâng cao vai trò
quản lí của chính quyền thành phố, vấn đề cốt lõi là cần nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính trong bộ máy quản lí để đội ngũ này làm tốt chức năng,
nhiệm vụ trong hoạt động của mình.
Cùng với lộ trình xây dựng tỉnh Quảng Ninh phát triển kinh tế - xã hội
nhanh, bền vững và đảm bảo vững chắc quốc phòng an ninh theo định hướng 108–
TB/TW ngày 01/10/2012 của Bộ Chính trị. Để đạt mục tiêu đề ra cùng với những
chủ trương chính sách lớn của Nhà nước, cần sự hỗ trợ ưu tiên của Tỉnh và Trung
ương. Uông Bí tập trung đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh cải cách thủ tục
hành chính, gắn với thực hiện chính quyền điện tử, mà nhân tố quan trọng trong
quyết định đến sự thành công hay thất bại của việc triển khai thực hiện các mục tiêu
đề ra là đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

1

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

Xác định rõ đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả
thự thi công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, tôi quyết định chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Uông Bí,tỉnh
Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn thông
qua đề tài này đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố
Uông Bí. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành
chính tại UBND thành phố Uông Bí, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của
địa phương đề ra.
2. Lịch sử nghiên cứu
Chất lượng công chức là đề tài được nhiều học giả trong nước và ngoài nước
quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta, công chức và các vấn đề lên quan tới công chức đã
được nghiên cứu và phân tích qua nhiều công trình, trong đó có một số nghiên cứu như:
- Tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” (năm 1995), “Vấn đề cán bộ” (năm
1975) của chủ tịch Hồ Chí Minh. Hai tác phẩm trên đã bước đầu làm rõ các vấn đề
liên quan đến công tác cán bộ và đề cập đến các vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc
trong cơ quan Nhà nước. Tài liệu này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và làm kim chỉ
nam cho các hoạt động lý luận và thực tiễn trong giải quyết các vấn đề về cán bộ,
công chức ở Việt Nam.
- Tác phẩm “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức” của tác giả
Tô Tử Hạ do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 1992, và tác phẩm “Công vụ,
công chức Nhà nước” của tác giả Phạm Hồng Thái do NXB Tư pháp xuất bản năm
2004 cung cấp cơ sở lý luận tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến công chức
và định hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội
ngũ công chức nói chung.
- Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của PGS.TS Nguyễn
Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) do NXB Chính trị Quốc gia
xuất bản năm 2001, “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

nhà nước” của tác giả Trần Đình Thắng xuất bản năm 2013 đưa ra hệ thống các
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

2

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta hiện nay,
tạo cơ sở lý luận vững chắc cho việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức.
Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,
công chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức hành chính.
Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng
công chức hành chính thời gian qua.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ bản đầy đủ
các nội dung liên quan đến công chức hành chính. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa
có công trình nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức hành chính trên địa bàn
thành phố Uông Bí. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nâng cao chất lượng công chức
hành chính đang là một nhu cầu rất cần thiết của UBND thành phố nói riêng và chất
lượng công chức của cả thành phố nói chung nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã
hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, hạn chế tham nhũng, tiêu cực của công
chức trong quá trình thi công công vụ. Do đó, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng công chức tại UBND thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh” để đề xuất các
giải pháp hiệu quả nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội của thành phố hiện nay.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại UBND
thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu, nội dung khoá luận tập trung nghiên cứu:
+ Cơ sở lý luận về chất lượng công chức.
+ Thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành phố Uông Bí, tỉnh
Quảng Ninh.
+ Đề xuất một số giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công
chức tại UBND thành phố Uông Bí trong giai đoạn mới.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

3

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Công chức hành chính tại thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh (bao gồm
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Uông Bí).
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: UBND thành phố Uông Bí
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2015
+ Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại UBND

thành phố Uông Bí theo các tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức bao gồm:
trình độ, cơ cấu, kết quả công tác hàng năm, kĩ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức
công vụ và một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến các tiêu chí đề ra.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Uông Bí đã
đạt được nhiều chuyển biến tích cực và đã phần nào góp phần vào công cuộc phát
triển kinh tế - xã hội thành phố trong thời kì CNH – HĐH đất nước. Tuy nhiên, bên
cạnh đó vẫn còn một số hạn chế:
- Về trình độ của đội ngũ công chức: Trình độ công chức các phòng chuyên
môn tại UBND ngày càng được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn chiếm số ít, công chức
làm việc vẫn chưa đúng với trình độ, chuyên môn, không làm đúng vị trí công việc
của mình, công chức chưa tích cực rèn luyện bản thân để bồi dưỡng thêm cho bản
thân công chức, trình độ tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm vẫn còn hạn chế,
chưa đáp ứng được những đổi mới, áp dụng công nghệ thông tin, công nghệ vào
làm việc và quản lí.
- Chất lượng công tác đào tạo vẫn chưa đạt hiệu quả cao, chưa tương xứng
với mức đầu tư của thành phố. Đội ngũ công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
cao tuy nhiên chưa tích cực hăng hái trong việc tham gia các lớp học vì lịch học còn
chồng chéo, chưa khoa học.
- Tinh thần tự giác của bản thân công chức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
vẫn còn hạn chế, nhiều công chức còn sa sút về đạo đức, cách làm việc chưa khoa
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

4

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

học, còn quan liêu, chưa có trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ của mình.
- Hiệu quả đánh giá chất lượng công chức vẫn chưa sát thực, chưa tạo được
động lực cho công chức...
Vì thế, đề tài khóa luận chủ yếu tập trung vào chính sách nâng cao chất
lượng, thực trạng chất lượng công chức tại UBND và những giải pháp, phương
hướng giúp nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để
đánh giá khách quan, trung thực về chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với nhu
cầu thực tiễn.
- Phương pháp đánh giá: Đánh giá chất lượng công chức tại các phòng
chuyên môn thuộc UBND Thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.
- Phương pháp phân tích: Phân tích những chủ trương, chính sách, kế hoạch
để áp dụng vào hoạt động nâng cao chất lượng công chức, đồng thời từ những thực
trạng chất lượng công chức tìm ra những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn
chế, nguyên nhân hạn chế để có biện pháp khắc phục.
- Phương pháp đối chiếu: Đối chiếu với những quy định của cấp trung ương
và những văn bản quy định của tỉnh trong việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất
lượng công chức tại UBND thành phố Uông Bí.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các nguồn tin đã thu thập được.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung khóa luận được kết cấu thành 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về cán bộ công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Uông Bí,
tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành
phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

5

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1. Một số khái niệm cơ bản
2. Công chức
a) Trên thế giới
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện
trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách
tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ
công chức. Trên thế giới cũng có nhiều quan điểm khác nhau về công chức, phụ
thuộc vào lịch sử phát triển, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
“Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”. Trong
những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: “Công chức bao gồm
toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (xã, tỉnh, vùng) bổ
nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các

bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”. Theo cách
hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức
trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công
chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi
là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ ông chủ và
người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo luật hành chính, quan hệ này còn được
điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Luật Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: Các công chức Cộng hòa
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

6

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức
văn hóa nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên, các tổ
chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc
trong các cơ quan chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung
học hay tiểu học, bác sỹ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa,... [15,tr55].
Ở Canada, công chức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước ở
trung ương, nếu như làm việc tại cơ quan tự quản địa phương thì không phải công
chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy chế là

công chức [15,tr57].
Ở Nhật Bản, quan niệm về công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong chính
quyền tự quản địa phương cũng là công chức.
Công chức theo Luật công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ những người
thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển dụng theo phân
bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và phúc lợi từ nguồn
ngân sách nhà nước (điều 2). Theo đó, toàn bộ lực lượng lao động của chính phủ,
Đảng, đại hội Đại biểu toàn dân, Hội nghị Hiệp thương Chính trị, các tổ chức tư pháp
và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ - tức là các tổ chức cả 8 đảng phái dân
chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc đều được gọi là công chức.
Qua các nền hành chính ở một số nước trên, có thể thấy rằng, ở mỗi quốc gia
đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang những đặc điểm chung là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ
một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, được bổ nhiệm
vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật
cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
b) Ở Việt Nam
Ở nước ta, từ năm 1945 đến nay, quan niệm về công chức cũng được hình
thành và phát triển liên tục theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kì khác nhau lại có
những quan niệm khác nhau về công chức.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

7

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

- Năm 1945, Cách mạng Tháng tám thành công cùng với sự ra đời của Nhà
nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa, một nhà nước kiểu mới, nhà nước dân chủ
nhân dân đầu tiên ở Đông Nam Á, chế độ công vụ mới được hình thành là chế độ
phục vụ sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc.
- Trong hiến Pháp 1946, thuật ngữ công chức chưa được sử dụng mà thay
vào đó là thuật ngữ nhân viên (ví dụ nhân viên Hội đồng nhân dân và Uỷ ban hành
chính) và thuật ngữ này còn được sử dụng để phân biệt các đối tượng khác nhau
phục vụ tại các cơ quan nhà nước.
- Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76 về quy
chế công chức Nhà nước Việt Nam Dân chủ Công hòa, trong đó quy định: “ Công
chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ
thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước”. Có thể thấy quy
chế công chức 1950 ra đời là một mốc lịch sử quan trọng đã đặt nề tảng pháp lý cho
việc xây dựng chế độ công vụ phục vụ cách mạng phục vụ nhân dân, một nền chức
nghiệp mà ở đó công chức là “công bộc” của dân.
- Hiến pháp 1980, thuật ngữ cán bộ, công chức nhà nước bắt đầu được sử
dụng chính thức, Điều 8 Hiến pháp quy định : “Cán bộ, viên chức nhà nước có
nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Như vậy, những người làm việc trong cơ qun
nhà nước được gọi là cán bộ, viên chức trừ những đối tượng là công nhân.
- Theo quy định tại định số 169/HĐBT năm 1991 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một công vụ thường xuyên trong các công
sở nhà nước, được xếp vào ngạch công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Bên cạnh đó, Nghị định còn liệt kê những người không là công chức gồm: những
người được bầu theo nhiệm kỳ giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư
pháp; những người làm việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước, sỹ quan, hạ quan,
hạ sỹ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ, những người
đang trong thời kỳ tạm tuyển, hợp đồng. Tuy nhiên, trong nghị định này chưa đề
cập đến những người làm việc trong quân đội nhân dân, công an nhân dân.

- Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ công chức được ban hành. Trong pháp lệnh
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

8

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

này, cán bộ công chức vẫn được dùng chung trong một cụm từ mà chưa có sự phân
biệt. Theo đó, cán bộ công chức được quy định trong pháp lệnh là công dân Việt
Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
+ Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường
xuyên, làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
+ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể
hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng;
+ Thẩm phán tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp.
- Năm 2003, Pháp lệnh được sửa đổi. Theo đó, công chức được chia ra thành

bộ phận hưởng lương từ ngân sách nhà nước và bộ phận hưởng lương từ nguồn thu
sự nghiệp. Đây là điểm khác biệt căn bản giữa pháp lệnh 2003 và 1998. Ở pháp lênh
cán bộ công chức 2003 có sự cụ thể hơn trong viêc xác định đâu là cán bộ, công
chức so với các quy định trước đó. Đồng thời đã có sự phân định giữa cán bộ, công
chức so với viên chức, thực hiện về phân định giữa biên chế hành chính với biên
chế sự nghiệp. Ngoài ra, trong pháp lệnh có thêm quy định về cán bộ công chức xã,
phường, thị trấn. Tuy nhiên pháp lệnh vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ
và công chức nên dẫn đến những khó khăn trong quá trình xác định quyền và nghĩa
vụ, cơ chế và quy định về tuyển dụng, quản lí, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật,
chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ giữa cán bộ, công chức và viên chức. Khắc
phục những mặt hạn chế của pháp lệnh, luật cán bộ, công chức năm 2008 ra đời.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

9

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

Tại điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sỹ quan, hạ sỹ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Theo luật cán bộ, công chức 2008, công chức được phân định thành hai diện
khác nhau:
+ Công chức Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh được phân định thành hai loại: Công chức giữ chức
vụ lãnh đạo (Vụ trưởng, vụ phó,... trưởng, phó phòng và tương đương...) và công
chức chuyên môn nghiệp vụ (chuyên viên, cán sự...).
+ Công chức cấp xã được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ (Văn phòng – Thống kê; Tư pháp – Hộ tịch; Tài chính – Kế toán,...),
không có công chức giữ chức danh lãnh đạo.
Bên cạnh đó công chức được bố trí làm việc tại nhiều hệ thống cơ quan, tổ
chức khác nhau:
+ Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
+ Công chức trong cơ quan hành chính từ Trung ương đến cấp tỉnh, cấp
huyện, cấp xã;
+ Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;
+ Công chức trong hệ thống Viện kiểm sát nhân dân;
+ Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

10

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

+ Công chức trong cơ quan đơn vị của quân đội nhân dân và công an nhân dân;
+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, Luật cán bộ, công chức năm 2008 ra đời đã thu hẹp đối tượng áp
dụng so với Pháp lệnh cán bộ, công chức gắn với yêu cầu xây dựng nhà nước Pháp
quyền xã hội chủ nghĩa. Phân định giữa công chức và viên chức, phân định giữa cán
bộ và công chức tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cho hoạt động quản lý nhà nước.
3. Công chức hành chính
Công chức hành chính là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước từ
Trung ương đến cơ sở, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố bao gồm:
- Chánh văn phòng, phó chánh văn phòng và người làm việc trong văn
phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân, chánh văn phòng, Phó Chánh văn
phòng và người làm việc trong văn phòng Uỷ ban nhân dân nơi thí điểm không tổ
chức Hội đồng nhân dân;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
4. Chất lượng công chức hành chính
4.1.1.1. Chất lượng
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và hiện nay vẫn còn rất nhiều quan
điểm khác nhau về chất lượng. Cùng với sự phát triển của quá trình sản xuất, khái
niệm chất lượng cũng được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều chủ
thể khác nhau.
Trên thế giới, cũng có nhiều quan niệm về chất lượng như:
- Theo tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO: “Chất

lượng là toàn bộ các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

11

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiềm ẩn”.
- Tổ chức tiêu chuẩn hóa Quốc tế định nghĩa chất lượng là : “Mức độ đáp
ứng yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có”.
- Theo Từ điển tiếng việt, “chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất, giá
trị của mỗi con người, mỗi sự vật, sự việc trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó”.
- Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương
đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan
của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài thông qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật,
hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì trình độ phát
triển của sự vật càng cao.
Chất lượng của con người là một thực thể phức tạp. Chất lượng con người là
tổng hợp các phẩm chất về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm,
đạo đức, niềm tin, giao tiếp,... Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng
nhưng vì cần tập trung nhiều nghiên cứu chất lượng công chức nên có thể hiểu “
Chất lượng là tổng thể các phẩm chất của con người như sức khỏe, đạo đức, trí tuệ,
trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,... tạo nên giá trị của cá nhân, tập thể và được đánh
giá thông qua các tiêu chí cụ thể”.

4.1.1.2. Chất lượng công chức hành chính
Công chức là một bộ phận nhân lực đặc biệt trong xã hội, vì vậy chất lượng
công chức cũng có những đặc điểm riêng và được đánh giá theo các tiêu chí riêng.
Xuất phát từ khái niệm chất lượng ở trên có thể hiểu Chất lượng công chức hành
chính là tổng thể các đặc tính, phẩm chất tạo nên giá trị của công chức được đánh
giá thông qua các tiêu chí cụ thể trong quá trình quản lí hành chính nhà nước.
Chất lượng công chức hành chính được cấu thành bởi một số yếu tố như sau:
Sức khỏe trí tuệ, phẩm chất đạo đức, trình độ, kỹ năng giải quyết công việc, kinh
nghiệm, mức độ thích ứng với sự thay đổi của môi trường quản lý. Chất lượng của
các yếu tố cấu thành càng cao thì chất lượng công chức càng cao. Muốn nâng cao
chất lượng công chức hành chính nói chung cần có các biện pháp nâng cao chất
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

12

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

lượng các yếu tố cấu thành của chất lượng công chức.
5. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
5.1.1.1. Đào tạo
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng cho người lao
động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để
họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
5.1.1.2. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ

túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố và mở mang một cách có hệ thống
những tri thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để lao động hiệu quả hơn.
6. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là các tiêu chuẩn cụ thể nhằm đo
lường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động công vụ của công chức hành chính thông
qua các nội dung cụ thể như trình độ, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, kết quả công tác,
tính chuyên nghiệp,...
• Về trình độ
Trình độ là yếu tố đầu tiên, cơ bản và có tính chất quyết định tới chất lương
công chức. Căn cứ vào trình độ công chức mà đánh giá chất lượng công chức, từ đó
có những cơ chế phù hợp để sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Trình độ
công chức bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lí
luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ.
- Tiêu chí về trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện
nay, trình độ học vấn nước ta chia thành ba giai cấp: Tiểu học, Trung học cơ sở và
Trung học Phổ Thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ đào tạo nghề nghiệp của công chức là trình độ đạt được trong quá
trình đào tạo thông qua các trường lớp có văn bằng phù hợp với yêu cầu công việc.
Trình độ chuyên môn ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

13

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

trình độ bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Có thể nói tiêu
chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí đầu tiên và thể hiện rõ nét nhất về
chất lượng công chức hành chính khi tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay tùy từng vị trí
việc làm và yêu cầu công việc mà đòi hỏi yêu cầu bằng cấp là khác nhau. Có những
vị trí nhất thiết phải lựa chọn những người có bằng đại học hoặc trên đại học, cũng
có những vị trí chỉ yêu cầu trình độ cao đẳng, trung cấp.
- Trình độ lý luận chính trị:
Là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị,
lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị,
đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị,... trình độ lí luân chính trị hiện hành của hệ
thống trường chính trị của Đảng (trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, trường
chính trị cấp tỉnh, học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh).
- Trình độ quản lí nhà nước :
Là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức về lĩnh vực quản lý nhà nước.
Đây là những kiến thức chung mà những người làm việc trong nền hành chính công
vụ đều cần phải nắm được. Những kiến thức này sẽ giúp cho công chức biết được
nhiệm vụ, quyền hạn của mình và xác định được vị trí của mình trong nền công vụ.
Trình độ quản lý nhà nước hiện nay được chia làm trình độ cán sự, chuyên viên,
chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ :
Trình độ ngoại ngữ, tin học là mức độ tri thức đạt được trong các lĩnh vực tin
học, ngoại ngữ của công chức qua đào tạo ở các trường lớp được thể hiện qua các
văn bằng, chứng chỉ.
- Về kĩ năng nghề nghiệp:
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến
hành các hoạt động công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là
yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức
không chỉ có bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn đề kỹ năng

giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

14

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

Kỹ năng giải quyết công việc là một trong những tiêu chí quan trọng đánh
giá chất lượng công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực
thi công vụ. Có thể chia kỹ năng nghề nghiệp thành 4 nhóm kĩ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật: Là kỹ năng sử dụng thành thạo các phương tiện, công cụ
cũng như nắm vững những kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Yêu cầu về kỹ
năng kỹ thuật của công chúng có thể kể đến như khả năng sử dụng thành thạo máy
tính, máy fax, máy in... là những công cụ hỗ trợ phổ biến trong công việc.
+ Kỹ năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, thu hút người khác với tư cách cá
nhân hoặc nhóm: Đó là kỹ năng làm việc nhóm, là kỹ năng giúp công chức nâng
cao sự hiểu biết và tôn trọng giữa các công chức với nhau và giữa công chức với tổ
chức, công dân đến làm việc. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt và kiến thức
cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức. Đây là cơ sở quan trọng của
giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết công việc, nhất là
khi xử lý các tình huống phức tạp, tế nhị khi công chức thực thi công vụ.
+ Kỹ năng thuyết phục là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt
và hợp lí trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng không thuyết phục được người
khác tin tưởng và làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược và sáng tạo: Công chức cần có các kỹ

năng này để vận dụng một cách linh hoạt các kiến thức có được vào thực tiễn. Cần
có cái nhìn bao quát, khả năng phân tích để đánh giá đúng mọi vấn đề từ đó mới có
thể đưa ra những chiến lược đúng đắn, sáng tạo và khả thi áp dụng vào quá trình
làm việc nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
- Về tiêu chuẩn sức khỏe:
Sức khỏe của công chức là một tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Sức
khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa nhiều yếu tố
tạo nên. Hiện nay, bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khỏe của người lao động nói
chung và công chức nói riêng: Loại A là loại có thể lực tốt, loại B là loại trung bình,
loại C là yếu. Yêu cầu về sức khỏe của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc
khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

15

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khỏe mới có thể duy trì việc thực hiện
công việc liên tục với áp lực cao.
- Về đạo đức công vụ:
Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ trong gia
đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đao đức quy định hành vi,
quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là những nguyên
tắc phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá nhân với xã hội, phù
hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định.

Theo đó, đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối
quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công
vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi
hành công vụ. Người công chức có đạo đức công vụ là thể hiện lương tâm và trách
nhiệm của mình vì lợi ích chung và lợi ích của người khác, ý thức rõ về cái cần phải
làm và mong muốn được làm gì vì lợi ích đó.
Đạo đức công vụ của công chức thể hiện ở tính kiên định với mục tiêu và
con đường xã hội chủ nghĩa, ý thức kỉ luật, luôn gương mẫu về đạo đức, lối sống;
thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham nhũng vụ lợi và kiên
quyết đấu tranh chống tiêu cực. Trong công việc cần có thái độ đúng đắn, tận tụy
phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, không quan liêu, hách dịch, cửa quyền, sách
nhiễu, gây khó khăn, phiền hà với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quá trình giải
quyết công việc.
- Tiêu chí đánh giá kết quả công việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản
ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đánh giá kết quả công việc thực chất là
việc so sánh kết quả hoàn thành công việc với những tiêu chuẩn được đưa ra từ trước.
Kết quả của quá trình này cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức hành
chính thực tế nhất và rõ ràng nhất để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
Có thể nói, đánh giá công chức theo kết quả công viêc là đánh giá thông qua
việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

16

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

chỉ số cụ thể, tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa
trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước. Vì vậy, đánh giá theo tiêu chí này sẽ loại bỏ
các yếu tố chủ quan, cảm tính, hạn chế tình trạng “cào bằng” như những tiêu chí
đánh giá công chức truyền thống.
- Tính chuyên nghiệp:
Tính chuyên nghiệp của công chức là một tiêu chí tổng hợp, nói lên tất cả
đạo đức, năng lực chuyên môn của công chức; đặc biệt đề cập đến tính nghiêm túc
trong thực thi công vụ, trong chấp hành và điều hành; công chức biết xây dựng quy
trình làm việc, biết hợp tác và biết kết thúc công việc có hiệu quả. Quá trình giải
quyết công việc, tiếp xúc với dân và tổ chức có văn hóa với thái độ lịch sự; văn
minh (thể hiện trong cách trang phục, giao tiếp, ứng xử) làm cho dân hài lòng khi
đến công sở hành chính.
- Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ thích ứng khi có sự
thay đổi công việc.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của công chức phải dựa trên cơ sở trạng
thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức mà công chức làm việc.
Xã hội luôn vận động và thay đổi tạo nên các tác động không nhỏ khiến yêu cầu đối
với quá trình quản lí cũng thay đổi không ngừng. Mỗi công chức hành chính cần
nhận thức được sự thay đổi và có sự điều chỉnh bản thân để kịp thời đáp ứng được
yêu cầu mới của môi trường quản lí. Quá trình thích ứng đó sẽ giúp tăng năng lực
của công chức ngày càng được nâng cao, công chức sẽ ngày càng chủ động hơn
trong công tác.
7. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
8. Các yếu tố khách quan
Là các yếu tố không phụ thuộc vào ý chí cá nhân công chức bao gồm các yếu
tố như: Các yếu tố về quản lý và sử dựng công chức và môi trường làm việc.
Các yếu tố khách quan tuy không thuộc về bản thân công chức, không chịu
sự chi phối của ý chí cá nhân người công chức nhưng lại có ảnh hưởng rất lớn tới

chất lượng công chức.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

17

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

- Các yếu tố về quản lý và sử dụng công chức
Trong các yếu tố về quản lý và sử dụng công chức có ảnh hưởng tới chất
lượng công chức trước hết là thể chế quy định về chế độ công vụ, công chức và tổ
chức bộ máy nơi công công chức làm việc. Thể chế quản lý công chức nói chung
bao gồm hệ thống pháp luật, chính sách, quy định về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, đãi ngộ,... Nếu thể chế về quản lý, sử dụng
công chức hoàn chỉnh, đầy đủ và có hệ thống thì sẽ dễ dàng cho công chức áp dụng
trong quá trình thực thi công vụ và hạn chế được các sai sót, giúp cho quá trình
quản lí nhà nước được thông thoáng, linh hoạt và nhanh chóng. Ngược lại, nếu các
quy định pháp luật còn thiếu đồng bộ sẽ khiến công chức lúng túng trong quá trình
áp dụng pháp luật vào hoạt động công vụ, đồng thời tạo kẽ hở để công chức lách
luật, làm những việc vi phạm lợi ích chung của tập thể, của xã hội.
Tổ chức bộ máy nơi công chức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
công chức, trước hết thể hiện ở việc bố trí chức năng, nhiệm vụ, cơ chế phối hợp
giữa các cá nhân, bộ phận với nhau trong một thể thống nhất. Trong một đơn vị cần
phân định chức năng, nhiệm vụ một cách rõ ràng, không chồng chéo và không bỏ
trống chức năng, quy phạm hóa cơ chế phối hợp trong tổ chức. Từ đó nâng cao chất
lượng công chức, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.

Chất lượng công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đội ngũ
công chức hành chính. Tuyển dụng là đưa người vào làm việc trong tổ chức. Tuyển
dụng công chức đúng người, đúng việc là một yêu cầu và thách thức đối với các cơ
quan hành chính Nhà nước hiện nay. Chất lượng công chức được tuyển dụng phụ
thuộc rất lớn vào chất lượng công tác tuyển dụng của các cơ quan này. Nếu quá
trình tuyển dụng minh bạch, khách quan, khoa học sẽ bổ sung được đủ số người có
năng lực và đạo đức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển tạo nền tảng đầu tiên và
quan trọng nhất để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao.
Đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến chất
lượng công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Một dân tộc dốt là một dân
tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế, văn
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

18

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

hóa”. Trong thực tế, công chức cần một khối lượng kiến thức nhất định để đáp ứng
nhu cầu nhiệm vụ. Môi trường quản lí luôn thay đổi đòi hỏi người công chức phải
củng cố kiến thức mới có thể đáp ứng được. Với công chức, khi đào tạo ở trường
lớp vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, cần phải qua tiếp cận công việc, tích lũy kinh
nghiệm và quan trọng nhất là được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm bổ sung
và cập nhật những kiến thức mới liên quan đến công việc của công chức. Ở nước ta,
đào tạo bồi dưỡng tập trung vào kiến thức về lý luận chính trị và quản lí nhà nước.
Hiện nay sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ công chức

đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ quan tâm đến chuyên môn mà còn
phải quan tâm đến bồi dưỡng, giáo dục về tư tưởng, phẩm chất đạo đức công vụ để
tránh tình trạng “có tài mà không có đức” làm ảnh hưởng đến uy tín và giảm hiệu
lực hiệu quả của nền công vụ.
Chất lượng công tác đánh giá công chức có ảnh hưởng lớn tới chất lượng
công chức. Là điều kiện rất quan trọng, cần thiết để đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức. Do đó việc đánh giá công chức có chính xác hay không có ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng công chức. Nếu năng lực công chức đươc đánh giá một
cách đúng đắn, khách quan sẽ giúp công chức nỗ lực làm việc, bộc lộ khả năng, lạc
quan và có ý chí phấn đấu, góp phần cải thiện môi trường làm việc, từ đó để nâng
cao chất lượng công chức. Tuy nhiên, nếu đánh giá chất lượng công chức không
đúng sẽ gây ra tình trạng bất đồng, khiến công chức không còn muốn cố gắng làm
việc, không thể hiện khả năng bản thân. Từ đó mà hiệu quả công việc của công
chức sẽ bị thấp đi. Do đó, đánh giá công chức được xem là một yếu tố cơ bản ảnh
hưởng rất lớn tới việc nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan nhà nước.
Khen thưởng kỉ luật là công cụ, là động lực nâng cao chất lượng công chức.
Trên cơ sở đánh giá năng lực công chức, người đứng đầu cơ quan sẽ quyết định nên
khen thưởng hay kỉ luật như thế nào. Khen thưởng và kỷ luật công chức có liên
quan mật thiết tới hoạt động đánh giá chất lượng công chức. Nếu đánh giá khách
quan và đúng đắn thì sẽ có những biện pháp khen thưởng, kỉ luật phù hợp. Từ đó sẽ
khiến công chức có thêm động lực làm việc và tin tưởng vào các chính sách của cơ
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

19

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

quan và ngược lại. Khen thưởng kỷ luật là một việc làm thể hiện thái độ của người
đứng đầu và tập thể đối với thành quả lao động của cá nhân. Đồng thời khen thưởng
kỷ luật cũng có tác động trực tiếp đến lợi ích vật chất của người công chức và là nền
tảng cho việc xét duyệt hoặc bổ nhiệm của công chức sau này. Vì vậy, công chức
đều muốn được cống hiến và được đánh giá đúng đắn để có thể được hưởng những
lợi ích chính đáng trước mắt và lâu dài. Khen thưởng kỷ luật phù hợp với từng cá
nhân sẽ giúp công chức ngày càng tiến bộ trong công việc và phấn đấu để đạt được
thành tích cao nhất. Do vậy, khen thưởng kỉ luật một cách chính xác, đúng đối
tượng, đúng mức độ là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng công chức.
Chế độ đãi ngộ công chức có ảnh hưởng lớn tới chất lượng làm việc của
công chức, là yếu tố cơ bản để công chức quyết định lựa chọn làm việc ở khu vưc
công hay khu vực tư. Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về
vật chất và khuyến khích về tinh thần, đó là tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ,
phụ cấp khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ,
lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ hoặc nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch sự tôn
vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và nhà nước trao tặng. Một chế độ đãi
ngộ hợp lí là chế độ đãi ngộ đảm bảo nhu cầu sống bình quân của công chức, phù
hợp với sức lao động mà người công chức bỏ ra khiến công chức hài lòng và một
chế độ đãi ngộ đảm bảo nhu cầu sống bình quân của công chức, phù hợp với sức lao
động mà người công chức bỏ ra, khiến công chức hài lòng và một chế độ đánh giá,
khen thưởng, kỉ luật phù hợp. Một chế độ đãi ngộ khoa học và hợp lí là chế độ đãi
ngộ mà người tài được trọng dụng và thu hút bằng những ưu tên về vật chất khiến
họ lựa chọn vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
Trên thế giới nói chung và cũng ở Việt Nam nói riêng, chế độ đãi ngộ với công
chức luôn là vấn đề được quan tâm và giải quyết. Nếu công chức được đãi ngộ phù
hợp, đảm bảo nhu cầu sống của bản thân và gia đình sẽ khiến công chức yên tâm công
tác, phát huy được năng lực. Còn nếu chế độ đãi ngộ không phù hợp, công chức sẽ

không nhiệt huyết với công việc, không thu hút được chất xám vào khu vực công, đồng
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

20

Lớp: QTNL 12B


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giảng viên hướng dẫn: Ts. TrầnThị Ngân Hà

thời là nguyên nhân gây ra tình trạng tham nhũng ở các quốc gia trên thế giới.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thực thi công vụ của công chức. Các yếu tố
về chính trị, pháp lý, văn hóa, xã hội nói chung và các yếu tố văn hóa công sở, yếu
tố văn hóa địa phương, các mối quan hệ công tác và giao tiếp trong cơ quan, mối
quan hệ làm việc với cơ quan khác trong hệ thống và tổ chức, công dân, khung cảnh
làm việc, bầu không khí làm việc, phong cách của người đứng đầu cơ quan... tạo
nên môi trường làm việc của công chức.
Công chức làm việc ở mỗi môi trường khác nhau lại có những tâm lí và thói
quen khác nhau. Điều đó cũng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng công tác. Nếu môi
trường làm việc mạnh thì công chức sẽ có tâm lí thoải mái khi thực thi nhiệm vụ, từ
đó mà hiệu quả công tác sẽ cao hơn. Môi trường làm việc không phù hợp sẽ khiến
công chức luôn muốn thay đổi và đi tìm những môi trường làm việc mới, không có
tâm lí yên tâm công tác, không tập trung vào công việc. Do đó, năng lực của công
chức sẽ không được phát huy, chất lượng công chức sẽ không cao. Vì vậy, việc xây
dựng một môi trường làm việc phù hợp cho công chức là một việc vô cùng cần thiết
và quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công chức.
9. Các yếu tố chủ quan

- Trình độ công chức:
Đó chính là trình độ chuyên môn của công chức đạt đến mức nào, thể hiện
mức độ hểu biết các kiến thức chung và kiến thức chuyên môn. Nếu một người
công chức có trình độ sẽ làm nền tảng cho việc áp dụng các kiến thức đã học vào
vận hành công việc một cách hiệu quả, nhanh chóng và ngược lại, nếu trình độ công
chức thấp hơn thì sẽ bị hạn chế trong tư duy, tiếp cận công việc, quá trình học hỏi sẽ
diễn ra chậm hơn so với những người khác.
Lựa chọn một người có trình độ vào làm việc là điều kiện cho việc sử dụng
công chức một cách hiệu quả công tác
- Tinh thần phối hợp trong công tác:
Trong một tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước, nơi mà các bộ
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Trang

21

Lớp: QTNL 12B