Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thủy điện buôn kuốp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đắk Lắk, năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Đắk Lắk, năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Huy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3
4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................. 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................... 5
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 11
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 11
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan ................... 11
1.1.2. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 14
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 16
1.2. QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 18
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 22
1.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 24
1.2.4. Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp
đào tạo ...................................................................................................... 25
1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo................................................................. 28

1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo ............................. 28
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ...................................... 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN LỰC .................. 33


1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp ...................................................... 33
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp ....................... 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN QUA .................... 39
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN
KUỐP ANH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................... 39
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty ............................. 39
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty ........................................... 41
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty............................ 44
2.1.4. Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua. ........................... 51
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP ........................................................ 54
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 55
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 65
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 67
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 69
2.2.5. Chi phí cho việc đào tạo ................................................................. 79
2.2.6. Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo ............................. 80
2.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ...................................... 85
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ
TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THỜI GIAN QUA........................................................................................... 86
2.3.1. Những thành công .............................................................................. 86

2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế ................................................................ 87
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế............................................................. 88


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI
GIAN ĐẾN ..................................................................................................... 91
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ................. 91
3.1.1. Dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động của ngành Điện
lực trong tƣơng lai..................................................................................... 91
3.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc của Tổng Công ty Phát điện 3 và Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025 ....................................... 93
3.1.3. Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Buôn
Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025. ........................................................ 94
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP TRONG TƢƠNG LAI .................. 95
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty đến năm
2025

...................................................................................................... 95

3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty ............ 97
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 99
3.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ..... 100
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo ...................................................... 102
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo ...... 103
3.2.7. Giải pháp về đánh giá chƣơng trình và kết kết quả đào tạo ......... 106
3.2.8. Các giải pháp bổ sung trong và sau đào tạo ................................. 106
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ .............................................................. 108
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL

13

2.1

Tình hình biến động lao động của đơn vị qua các năm

45

2.2

Danh mục các thiết bị công nghệ các nhà máy

49

2.3

Tình hình tài chính Công ty

50

2.4

Sản lƣợng điện của đơn vị qua các năm

52

2.5

Về doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách

53

2.6

Số liệu nhu cầu đào tạo năm 2016, 2017, 2017 nhƣ sau

62

2.7

2.8

2.9

2.10

Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc
xác đinh nhu cầu đào tạo tại đơn vị
Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc
xác định mục tiêu đào tạo NNL tại đơn vị
Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc lựa
chọn đối tƣợng đào tạo NNL tại đơn vị
Một số chƣơng trình đào tạo trong năm 2017 của
Công ty

64

66

68

71

Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc
2.11

xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo NNL tại

75

đơn vị
2.12

2.13

Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về phƣơng
pháp đào tạo NNL tại đơn vị
Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về vấn đề
kinh phí cho đào tạo NNL tại đơn vị

78

80


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Kết quả thi nâng bậc, giữ bậc của lực lƣợng công
2.14

nhân kỹ thuật trong các năm qua đƣợc thống kế theo

85

bảng dƣới đây.
Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc

2.15

đánh giá kết quả đào tạo của các chƣơng trình đào

85

tạo NNL tại đơn vị
3.1

Nhu cầu đào tạo 2018-2020 và các năm tiếp theo.

95

3.2

Nhu cầu đào tạo theo đơn vị

95

3.3

Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng đến năm 2020

97

3.4

Đối tƣợng đào tạo

99

3.5

Phƣơng pháp đào tạo

101

3.6

Bảng 3.6 dự kiến kinh đào tạo

102


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1

Sơ đồ quy trình đào tạo

17

2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty Thủy điện Buôn Kuốp

42

2.2

Biều đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

46

2.3

Biểu đồ cơ lao động theo trình độ đào tạo

47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bƣớc vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang
phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với
xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực
quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lƣợng
nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra
lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động hùng mạnh về số lƣợng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo

về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tƣ cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tƣ cho tƣơng lai,
giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vƣơn lên trong cạnh tranh.
Luôn ý thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong những năm
qua Công ty Thủy điện Buôn Kuốp (EVNHPC BUON KUOP) đã coi trọng
công tác đào tạo NNL, trong đó điển hình là các chƣơng trình bồi dƣỡng cán
bộ quản lý các cấp theo chƣơng trình khung của EVN. Kết quả đã có nhiều
cán bộ quản lý cấp 3 và cấp 4 đƣợc đào tạo. Ngoài ra, Công ty còn chú trọng
đến việc đào tạo các khóa chuyên sâu về kỹ thuật (đào tạo chuyên gia) trong
các lĩnh vực công nghệ chủ chốt (sửa chữa, vận hành nhà máy điện), tổ chức
các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn nhằm giúp CBCNV cập nhật kịp thời quy định,
kiến thức, công nghệ mới. Nhờ công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả,
nên tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp chất lƣợng, hiệu quả kinh doanh ngày
càng cao, năng suất lao động ngày càng đƣợc cải thiện.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định
nhƣ: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến công tác đào tạo


2

còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc làm một cách chặt chẽ,
theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định cụ thể, rõ ràng; nội
dung, chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo xây dựng chƣa sát với thực
tế, chậm đƣợc cải tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chƣa
đánh giá hết hiệu quả công việc của ngƣời lao động trƣớc và sau đào tạo…
Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng
năng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020, đồng thời chuẩn bị
cho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ phần theo tiến độ cổ phần
hóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời gian sắp tới, Công ty Thủy điện
Buôn Kuốp cần phải tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực

để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật,
tay nghề để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào
tạo phải sớm đƣợc hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho Luận văn tốt
nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình. Hy vọng rằng, những
nghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn thực trạng và đề xuất một số
giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng
vào điều kiện cụ thể của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để làm rõ thực trạng
và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai.


3

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào
điều kiện cụ thể của ngành điện lực.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn
Kuốp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng
Các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Thủy điện Buôn Kuốp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài luận văn đƣợc
thu thập trong khoảng thời gian 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp đƣợc tiến
hành điều tra trong khoảng tháng 3 – 5 năm 2018; tầm xa của các giải pháp
trong luận văn đến năm 2025.
4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Cách tiếp cận nghiên cứu trong Luận văn này chủ yếu là nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các văn bản, tài
liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định, quy chế áp dụng
trong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD; báo cáo về kết quả SXKD;
báo cáo tổng kết và phƣơng hƣớng hoạt động hằng năm của Công ty; các báo


4

cáo về tính hình nhân sự, tình hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hành
chính Công ty; các báo cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNL
của Phòng Tài chính – Kế toán Công ty…
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng hình thức
phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty Thủy điện Buôn
Kuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời gian qua. Quy mô mẫu điều tra
là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹ
thuật là 100 mẫu đại diện cho gần 250CBCNV.
Phương pháp nghiên cứu:

Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình hình
thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Phƣơng pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích
các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công ty Thủy điện
Buôn Kuốp.
Phƣơng pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các
lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: nhu cầu
đào tạo, chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo... Nhằm thu thập thêm những
thông tin cần thiết khác mà các phƣơng pháp khác chƣa thu thập đƣợc.
b. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Đối với các dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích,
phƣơng pháp tổng hợp dữ liệu, phƣơng pháp hệ thống hóa dữ liệu, phƣơng
pháp tham chiếu, trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận ở chƣơng 1. Đối với các
dữ liệu thứ cấp dƣới dạng số liệu thống kê, tác giả đã tiến hành xử lý bằng các
phƣơng pháp nhƣ phân tổ thống kê; phƣơng pháp phân tích chỉ số phát triển;


5

phƣơng pháp phân tích tỷ lệ (phân tích khối); phân tích xu hƣớng… nhằm
đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL ở chƣơng 2. Trên cơ sở các tiền đề
ở lý thuyết ở chƣơng 1 và tiền đề thực tiễn ở chƣơng 2 kết hợp với việc phân
tích xu hƣớng bằng phƣơng pháp suy luận tác giả đã tiến hành đề xuất các
giải pháp ở chƣơng 3
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu điều tra sau khi làm sạch, tác giả
sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích dƣới dạng thống kê mô tả
mẫu với các thông số nhƣ: (1) cấu trúc mẫu theo giới tính, theo tính chất công

việc, theo trình độ…; (2) mô tả kết quả điều tra nhƣ: tần suất xuất hiện lớn
nhất (mode); giá trị nhỏ nhất (min); giá trị lớn nhất (max); giá trị trung bình
(mean); phƣơng sai mẫu (Std)…
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn đƣợc chia thành 03 chƣơng, tên gọi của các chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện
Buôn Kuốp thời gian qua.
Chƣơng 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận
văn
Về lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều
tài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới
nghiên cứu và đề cập. Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã đọc,
nghiên cứu, tham khảo một số tài liệu, công trình đƣợc công bố bởi các tác
giả trong và ngoài nƣớc tiêu biểu nhƣ sau:


6

- George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Giáo trình “Quản trị
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra
những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn
đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các
mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời
đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Vũ Thành Hƣng (2004), “Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt
Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (số 90) 12/2004. Nội dung công trình
phân tích những thành tựu và hạn chế vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của nƣớc
ta, từ đó đề xuất một số kiến nghị nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông
qua đào tạo. Nghiên cứu cũng cho thấy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp còn hạn chế, hầu hết chƣa đƣa ra mô hình đào
tạo phù hợp với điều kiện hội nhập của Việt Nam, đáp ứng sự phát triển các
ngành kinh tế hiện đại.
- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”,
NXB Thống kê. Giáo trình giúp cho ngƣời học nhận thức sâu sắc vai trò cốt
lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc
của tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận,
giáo trình còn giúp ngƣời học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vực
của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này
trong bối cảnh môi trƣờng toàn cầu đang biến đổi nhanh dƣới tác động mạnh
mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội. Đặc biệt, Chƣơng thứ bảy: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” trình bày lĩnh vực hoạt động ngày càng đƣợc các


7

công ty chú trọng là đào tạo và phát triển. Mô hình hệ thống về chu trình đào
tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh
giá. Chƣơng học trình bày các phƣơng pháp đào tạo nhân viên và đào tạo
nhà quản trị. Tài liệu đã làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, đến quản lý
nguồn nhân lực, đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…, nội dung của
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và xu hƣớng thay đổi trong
công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tài liệu đã cung cấp kiến thức cơ

bản về khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, làm cơ sở lý thuyết cho luận văn này.
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình quản trị
nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (tái bản lần 2). Cuốn sách
đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
trong Chƣơng IX với các nội dung cụ thể nhƣ: trình tự xây dựng một chƣơng
trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bƣớc: (1) xác định nhu cầu đào tạo; (2)
xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4) xác định
chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn và đào
tạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá chƣơng
trình đào tạo. Giáo trình đã chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng trình đào
tạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách xây dựng
một chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu.
- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”.
Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 6 (67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực
miền Trung – Tây nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao
động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu
của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý,


8

nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với
chuyên môn, trình độ, gây lãng phí lớn cho xã hội.
- Nguyễn Thị Bích Thu (2012) “Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế
cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức”. Kỹ yếu Hội
thảo khoa học và Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Trang 629-638. Nghiên cứu cho thấy Trong nền kinh tế mới tri thức trở
thành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trƣởng của nền kinh tế, đảm bảo

lợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp. Tuy nhiên chỉ có những
tri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trƣớc, không thể thay thế mới là
nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Phát triển nguồn nhân lực chiến
lƣợc giúp tất cả cá nhân và nhóm đƣợc trang bị kĩ năng, kiến thức và năng lực
cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai đƣợc tổ chức giao
cho. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực nguồn lực với
niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi
thế cạnh tranh.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2016) “Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh
hội nhập quốc tế: Nhìn từ góc độ đa văn hoá”. Tạp chí Hội thảo khoa học
quản trị và kinh doanh, Trƣờng Đại học kinh tế, ĐH Đà Nẵng. Số: 5. Trang:
209-223. Năm 2016. Kết quả nghiên cứu của tác giả về những đặc điểm khác
biệt văn hoá giữa Việt Nam và các nƣớc thành viên trong Cộng đồng kinh tế
Asean và với các quốc gia trong Hiệp định hợp tác xuyên Thái Bình Dƣơng
(AEC/TPP) và đề xuất các khuyến nghị ứng dụng quản trị nguồn nhân lực
trong bối cảnh đa văn hoá, xem xét và tính đến sự khác biệt văn hoá trong các
quyết định và thực hành quản trị trong công tác tuyển dụng, quản trị thành tích,
phát triển, tƣởng thƣởng và quan hệ nhân viên. Các khuyến nghị ứng dụng này
sẽ giúp cho các nhà thực hành quản trị kinh doanh trong các tổ chức và doanh


9

nghiệp Việt Nam gia tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội
nhập kinh tế khu vực và thế giới.
- Thanh Nhân (2018) “Thách thức nguồn nhân lực cho cách mạng 4.0”.
Báo Ngƣời lao động online ( Tác giả đƣa ra cảnh báo về việc
rất khó tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc nếu Doanh nghiệp
không đào tạo, tập huấn tại Doanh nghiệp và đƣa ra giải pháp cần có sự kết
hợp giữa 03 nhà là Nhà trƣờng – Nhà Khoa học và Nhà Doanh nghiệp. Các

trƣờng cần có trung tâm về đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với Doanh nghiệp.
Nhờ những trung tâm đó, sinh viên đƣợc học tập ở môi trƣờng rất thật; các
Doanh nghiệp liên kết với các trƣờng để tìm nguồn nhân lực tƣơng lai.
- Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Truyền tải điện 4”. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Tác giả đã
phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty truyền tại điện 4, đề tài đã nghiên cứu đến công tác đào tạo của một
doanh nghiệp ngành điện và có các giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo
và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài
chỉ giới hạn ở Công ty truyền tải điện, là đơn vị đại diện cho một khâu trong
quá trình sản xuất, truyền tải và phân phối điện của toàn ngành điện. Tác giả
chƣa nghiên cứu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các khâu khác mà cụ
thể là sản xuất điện tại các nhà máy điện.
Tóm lại: Qua nghiên cứu các công trình trên, hầu hết cho thấy tầm quan
trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong thời
kỳ phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập kinh
tế ngày càng sâu, rộng của Việt Nam. Các nghiên cứu đều đánh giá cao vai trò
của đào tạo trong doanh nghiệp, cũng nhƣ đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo,
tiến trình xây dựng chƣơng trình đạo tạo trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu


10

quả cao. Một số nghiên cứu đã đề cập đến xu hƣớng đào tạo phù hợp với văn
hóa, quá trình hội nhập, sự phát triển của khoa học kỹ thuật…Một số nghiên
cứu có phạm vi ở một số ngành hoặc một số địa phƣơng có tính đặc thù (khu
vực tây nguyên), tác giả thừa nhận các vấn đề đó để làm tiền đề cho các
nghiên cứu của mình.
Tuy nhiên, hiện nay chƣa có nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lƣợng lao động rất lớn (gần 110

nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế Việt nam. Lao
động ngành điện có những đặc thù về chuyên môn, kỹ thuật, môi trƣờng làm
việc và đòi hỏi cao về công tác an toàn lao động. Trong đó, chƣa có các nghiên
cứu về đào tạo nguồn nhân lực của các công ty thủy điện và tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp. Tác giả tham gia để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để nghiên cứu bổ sung cũng nhƣ đƣa ra các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây.


11

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan
a. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và đƣợc
trình bày trong nhiều tài liệu.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng; Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
dân số và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và
trí tuệ, năng lực và phẩm chất [5, tr.323].
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng
về thể lực và trí lực của còn ngƣời đƣợc vận dung ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp [16, tr3].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì: Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận

tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động [15, tr.1].
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm có thể lực và trí lực [13,
tr. 7-8].
Nhƣ vậy, có những định nghĩa khác nhau nhƣng điểm chung là khi nói
về nguồn nhân lực số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.


12

Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng bao gồm phẩm chất (đạo đức, tinh thần)
và năng lực (trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp). Những tiềm năng lao động
đó đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
b. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực không phải là khái niệm mới, tùy theo môi
trƣờng hay giác độ tiếp cận nghiên cứu mà có những định nghĩa khác nhau.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì: Chức năng đào tạo đƣợc
gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào
tạo và phát triển trong tổ chức. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung
cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công
việc cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển đƣợc thiết kế để
giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cụ cho tổ chức [15.
Tr.193].
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào
tạo kỹ năng) đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính làm quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [13, tr.164165].
Theo Lê Trƣờng Diễm Trang (2016) thì: Đào tạo là cung cấp cho ngƣời
lao động những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ điều chỉnh lại những khiếm
khuyết trong quá trình thực hiện công việc [17, tr94].
Trong khuôn khổ luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là nỗ
lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ
năng cụ thể để họ làm tốt hơn công việc của mình, giúp loại bỏ những khiếm


13

khuyết trong quá trình thực hiện công việc, hướng đến việc thực hiện công
việc hiệu quả hơn.
c. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cùng với những khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
cũng cần nghiên cứu thêm một khái niệm nữa là phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức quốc tế về lao
động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành
nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con ngƣời có đƣợc
việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì phát triển nguồn nhân
lực đƣợc hiểu là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi trƣớc mắt của ngƣời
lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hƣớng tƣơng lai của tổ chức [13, tr165].
Theo Lê Trƣờng Diễm Trang (2016) Phát triển nguồn nhân lực là sự nỗ
lực để mạng lại cho nhân viên những kỹ năm mà doanh nghiệp sẽ cần đến
trong tƣơng lai [17, tr 94-95].
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mọi mặt đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy hiệu quả nhất
năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, phát triển tổ chức. Đó là quá trình

phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người”.
Mặc dù từ đào tạo nguồn nhân lực thƣờng đi kèm với từ phát triển nhƣng
hai thuật ngữ này không đồng nghĩa với nhau. Để phân biệt rõ hai khái niệm
này, đã có một số tác giả đã đƣa ra giải thích nhƣ sau:
Theo DeCenzo D.A & Robbins (1994) thì các khái niệm giáo dục, đào
tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự: Quá trình cho phép con
ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều
đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển đƣợc áp dụng để làm thay


14

đổi việc nhân viên biết gì, làm nhƣ thế nào và quan điểm của họ đối với công
việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2016), điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc
tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên
những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu
của công việc. Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn
các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [2.tr189-191].
Để có cái nhìn dễ hiểu, rõ ràng khi phân biệt 02 khái niệm này, tác giả
thống nhất với cách phân biệt sau:
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL
Đào tạo

Tiêu thức

Phát triển

Trọng tâm hƣớng vào

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, tổ chức (nhóm)

Thời hạn

Ngăn hạn

Lâu dài

Mục đích

Khắc phục các vấn đề Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia

(trục trặc) hiện tại

trong tƣơng lai

Bắt buộc

Tự nguyện

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012 [13, tr165])
1.1.2. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đối tượng đào tạo là người trưởng thành [13, tr.205]
Đối với ngƣời trƣởng thành, họ học cái họ cho là cơ lợi, quá trình học
tập nhắm vào khía cạnh nâng cao kiến thức cho chính họ.


15

Học chủ yếu qua thực hành, ngƣời lớn mong muồn đƣợc tham gia các
hoạt động thực hành, luyện tập.
Họ thu thập thông tin phản hồi, rút ra kết luận và tổng kết dần cách làm
tốt nhất. Ta cần biết học viên có kiến thức, kinh nghiệm gì và cho ví dụ để họ
hiểu đƣợc trong phạm vi mà họ có thể tham khảo. Họ cần hƣớng dẫn hơn là
nói suông, trong quá trình đào tạo cần phải tạo cơ hội cho học viên tiếp thu
kiến thức, kỹ năng, nhận thức.
Kết quả học tập rõ ràng giúp ngƣời học nhanh hơn. Việc kiểm tra mục
tiêu học tập là rất có hiệu quả.
b. Mục tiêu đào tạo chủ yếu hướng đến tăng cường kiến thức chuyên
sâu và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp
Đối với đào tạo trong doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo trên các khía cạnh
kiến thức, kỹ năng và thái độ có nhƣng đặc điểm riêng. Đào tạo kiến thức
trong doanh nghiệp chủ yếu là những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu và
chuyên biệt. Hầu nhƣ không thực hiện đối với đào tạo các kiến thức cơ bản,

cơ sở ngành và kiến thức ngành. Doanh nghiệp đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức
chuyên sâu cho ngƣời lao động trên cơ sở nền tảng nguồn nhân lực khi tuyển
dụng đã có những kiến thức cơ bản, cơ sở ngành hay chuyên ngành mà các
Trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp đã đào tạo. Đồng thời, doanh nghiệp
cũng đào tạo các kiến thức chuyên sâu phục vụ cho đặc thù của doanh nghiệp
nhƣ đào tạo chuyên gia kỹ thuật tự động hóa, chuyên gia về cơ khí, cân bằng
động, đào tạo thợ hàn bậc cao… Doanh nghiệp thƣờng chú trọng đào kỹ
năng, điều thƣờng ít đƣợc thực hiện trong các Trƣờng học. Ngƣời lao động sẽ
đƣợc xem xét những kỹ năng còn thiếu để đƣợc bổ sung nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng quan tâm đến thái độ của ngƣời
lao động với công việc, với tổ chức và cần có chƣơng trình đào tạo nâng cao
thái độ, trách nhiệm và sự gắn bó của ngƣời lao động với công việc, tổ chức.


16

c. Thời gian đào tạo
Thời gian đào tạo trong doanh nghiệp thƣờng là ngắn, ngƣời lao động
tham gia đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm.
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có đặc điểm là phục vụ
cho các công việc cụ thể, kết quả đào tạo hƣớng vào nâng cao trình độ ngƣời
lao động để thực hiện tốt công việc, do đó đào tạo trong doanh nghiệp có thể
có hoặc không có cấp bằng cấp, chứng chỉ.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [13, tr 194]
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tƣơng lai.

a.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc
- Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
b. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động