TÓM tắt phát triển nguồn nhân lực huyện krông ana, tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ ĐAN MY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN
KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: GS.TSKH. Lương Xuân Quỳ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta trong thời kì bao cấp không thừa nhận sức
con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó
chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát
triển hàng đầu. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các
quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn
bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp,
nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nói chung, lực lượng cán bộ, công chức
nhà nước nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ,
có tính kế thừa, phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém
của các CBCC thuộc UBND huyện Krông Ana huyện là vấn đề vô
cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài
nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp khoá học .
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND
huyện Krông Ana đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động
chuyên môn các phòng ban của UBND huyện trong những năm tiếp

theo


2
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong hệ thống UBND huyện Krông Ana
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk. trong khoảng thời
gian từ 2015 - 2017
Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học
nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyệnKrông Ana trong những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang công tác tại các phòng
ban chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk không nghiên cứu cán bộ viên
chức và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể.
Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông
Ana – Tỉnh Đắk Lắk
Không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana
Thời gian: Từ năm 2015 – 2017. Các giải pháp được đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:

Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện
đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:


3
- Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp
chuyên gia.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu
vào phân tích, làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân
lực tại UBND huyện Krông Ana. Đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý
nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp
xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC của UBND
hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới,
hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng,
bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống UBND.
Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề
tài nghiên cứu tiếp theo.
5. Bố cục đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3
chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban
nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát

triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh
Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:


4
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực:
b. Nguồn nhân lực:
c. Nguồn nhân lực hành chính:
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực.
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra nhằm
đáp ứng quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập kinh tế, quốc tế. Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước
ta có sự cải thiện đáng kể về lượng và chất. Nguồn nhân lực nước ta
đa số có trình độ chuyên môn, kỹ thuật thấp, làm việc thiếu bền
vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thị trường lao động trong
thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của nguồn nhân lực
chưa được hình thành đầy đủ, làm giảm hiệu quả nguồn nhân lực
trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.

1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ
chức
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một
tổ chức là mối liên hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại


5
nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành
phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải
xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho
hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
1.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được
hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được
đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức
phân công.
1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục của các công cụ, các
kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động
cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể được lĩnh hội thông qua tình huống
thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Hay nói một cách khác, kỹ năng chỉ
có thể được hình thành thông qua công việc làm thực tế, cùng với
việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù
năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật,
phương pháp và công cụ để giải quyết công việc.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết
quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc

vào kiến thức bởi vì trược khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá
nhân đó phải biết mình cần phải làm những công việc gì và làm
những công việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm
việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ
thuần thục trên nền tảng kiến thức đó, khác hẳn với sự hiểu biết về


6
công việc phải làm.
Chính vì vậy, kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự
khéo léo, thuần thục và nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của
người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động
trong một tổ chức và cũng là nhu cầu của xã hội.
Kỹ năng được hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập
nhiều lần thông qua các phương pháp khác nhau. Phát triển kỹ năng
nhằm nâng cao khả năng chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu của công
việc trong hiện tại và tương lai. Kỹ năng gồm có hai loại:
- Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà người lao động có được do
đào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi.
- Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao động có được từ
hoạt động thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra.
Đây là nhóm kỹ năng mang tính linh hoạt, cơ động, do đó kỹ năng
mềm rất phong phú, đa dạng và khó nắm bắt.
Đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền đề còn đối với kỹ năng mềm
thì nó tạo sự phát triển. Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và
nghiên cứu thì không thể sở hữu được “kỹ năng sống” một cách đầy
đủ. Và hậu quả là người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm
việc, giao tiếp, ứng xử và tác phong làm việc khá chậm. Do đó, ngoài
những kiến thức chuyên môn, người lao động cũng cần trang bị thêm
các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng

góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện,
đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích
lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm
việc. Do đó, trước tiên cần phải xác định kỹ năng cho từng loại lao
động, tạo điều kiện để nguồn lao động có thể rèn luyện kỹ năng và


7
tích lũy làm kinh nghiệp của bản thân.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động giúp cho
người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính
hiệu quả của công việc.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:
- Xác định được kỹ năng cần có của từng loại nhân lực (kỹ
năng cần có của từng vị trí công việc).
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực.
- Mức độ thành thạo về kỹ năng.
1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua
đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ,
hành vi,…tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường
công bằn, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức.
1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đào tạo chính thức
1.3.2. Đánh giá nhân viên
1.3.3. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân
 Kinh nghiệm công việc

 Quan hệ tƣơng tác cá nhân
 Trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm
1.3.4. Các chính sách động viên
Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu
cá nhân. Động viên bao gồm cả về vật chất và tinh thần.
 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất


8
 Tạo động lực bằng yếu tố tinh thần
 Tạo động lực thông qua công việc
 Cải thiện điều kiện làm việc
 Sự thăng tiến hợp lý
 Thay đổi vị trí làm việc
 Đánh giá công tác thi đua, khen thƣởng:
KẾT LUẬN CHƢƠNG I
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH HUYỆN KRÔNG ANA
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Krông
Ana
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND
huyện Krông Ana.
2.1.4. Sơ đồ tổ chức tại UBND huyện Krông Ana
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN KRÔNG ANA
2.2.1. Tăng trƣởng nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông

Ana
a. Nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana
Qua hơn nhiều năm sau, hiện tại UBND huyện Krông Ana đã
ngày càng phát triển, khẳng định được tầm quan trọng của mình
trong hệ thống chính trị, hoàn thành xuất sắc chức năng và nhiệm vụ
chính trị trên địa bàn huyện nhà. Đến nay, được sự quan tâm của


9
Đảng ủy huyện Krông Ana, UBND tỉnh Đắk Lắk, HĐND tỉnh Đắk
Lắk, UBND huyện Krông Ana đạ xây dựng được trụ sở làm việc
khang trang, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cùng với đội ngũ
CBCC được bổ sung cả về chất lượng và số lượng, dày dặn kinh
nghiệm trong quản lý nghiệp vụ. Đến cuối năm 2017, bộ máy tổ
chức của UBND huyện gồm có 13 phòng ban, 8 UBND xã, thị trấn
trực thuộc. Đội ngũ CBCC huyện đã được bổ sung, phát triển và lớn
majnh về mọi mặt. Hiện nay, tổng số CBCC tại UBND huyện có 112
người, tăng 54 người (gấp 1.9 lần) so với năm 2000.
b. Phát triển quy mô nguồn nhân lực UBND huyện Krông
Ana
Bảng 2.1. Phân bổ chức danh cán bộ của huyện năm 2015 – 2017

Đvt: Người
Chức danh

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chủ tịch UBND

1

1

1

P.Chủ tịch UBND

3

3

3

Trưởng phòng

13

13

13

P. Trưởng phòng

26

26

26

Chuyên viên

36

36

39

Nhân viên HĐ

23

35

30

Tổng số

102

114

112

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana
Qua số liệu của bảng 2.1 nhận thấy số lượng nguồn nhân lực
của UBND huyện Krông Ana không biến động nhiều vì khi giảm

lượng công chức, cán bộ nghỉ hưu hoặc nghỉ theo chế độ 108, UBND
tuyển thêm một số nhân viên hợp đồng vào một số vị trí đó.
Hiện tại, nguồn nhân lực của huyện vẫn chưa đáp ứng nhu cầu
công việc của chính quyền cấp huyện, bởi hiện tại số lượng CBCC


10
vừa thiếu vừa thừa cục bộ, làm việc không đúng chuyên ngành.
Chính vì vậy chất lượng công việc không đạt được hiệu quả cao.
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức hành chính từng phòng ban của
huyện năm 2015 – 2017

Sự phân bổ số lượng CBCC hành chính từng phòng ban được
thể hiện qua bảng 2.2. Theo định mức biên chế ở từng phòng ban thì
hiện tại, số lượng CBCC vẫn còn thiếu 2 cán bộ. Chính sự thiếu hụt
này gây ra áp lực về công việc nhiều hơn đối với những phòng ban
còn đang thiếu người, bên cạnh đó với những phòng ban hiện đang
dư thừa sẽ có sự ỷ lại, thiếu cố gắng làm ảnh hưởng đến chất lượng
làm việc của cả phòng ban nói riêng và của cả UBND huyện nói
chung.
2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính nguồn nhân lực
a. Về độ tuổi
Bảng 2.3: Số lượng công chức phân theo độ tuổi
Đvt: Người
Năm

Năm

Năm

2015

2016

2017

Tổng số lao động

102

114

110

+ Dưới 30 tuổi

16

22

+ Từ 30 đến 40

36

Chỉ tiêu

So sánh %
2016/2015

2017/2016

18

137.5

81.0

42

40

116.0

95.2

36

38

40

105.0

105.3

14

12

12

85.7

100.0

tuổi
+ Từ 41 đến 50
tuổi
+ Trên 50 tuổi

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana
b. Về giới tính
Trong vài năm trở lại đây, sự biến động về cơ cấu giới tính của


11
cán bộ nhân viên, CBCC ở huyện dần theo chiều hướng tích cực,
theo tinh thần Nghị quyết số 11 – NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007
của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và chủ trương theo về công tác cán bộ nữ.
Cơ cấu theo giới tính theo bảng 2.4 có chiều hướng gia tăng cụ thể từ
32.4% năm 2015 thì đến năm 2017 đã tăng lên 40.0%.
2.2.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana
Bảng 2.5: Số lượng công chức phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đvt: Người
Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

So sánh %

2015

2016

2017

2016/2015

2017/2016

5

7

166.7

140.0

Trên đại

3

học

Đại học

52

60

72

115.4

120.0

Cao đẳng

36

37

25

103.1

67.6

Trung

11

12

6

109.1

50.0

cấp
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana
2.2.4. Thực trạng phát triển trình độ kỹ năng của nguồn
nhân lực
- Trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin của đội
ngũ CBCC


12
Bảng 2.6: Số lượng công chức phân theo trình độ tin học –
công nghệ thông tin
Đvt: Người
Chỉ tiêu

2015

2016

2017

So sánh %

Tổng số

102

114

110

2016/2015

2017/2016

Đại học

2

2

3

100.0

150.0

Trung cấp

1

1

0

100.0

Tin học căn

99

111

107

112.1

96.3

bản

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana
- Trình độ quản lý nhà nƣớc
UBND tỉnh hàng năm đã phối hợp với các cơ quan đơn vị liên
quan tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng cho đội ngũ
CBCC cấp huyện. Trong 4 năm qua, Huyện đã cử hơn 35 lượt cán bộ
tham dự 8 lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, hằng năm
huyện Krông Ana phối hợp với sở Nội vụ, và trường Chính trị tỉnh
mở các lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ công chức
hành chính cấp huyện tại địa phương.
Bảng 2.7: Số lượng công chức phân theo trình độ quản lý
nhà nước
Đvt: Người
Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

2015

2016

2017

So sánh %
2016/2015

2017/2016

Trung cấp

15

24

30

160.0

125.0

Sơ cấp

20

26

28

130.0

107.7

Bồi dưỡng

26

32

37

123.1

115.6

QLNN


13
c.Thực trạng nâng cao nhận thức trình độ chính trị
Bảng 2.8: Số lượng công chức phân theo trình độ lý luận
chính trị

Đvt: Người
Chỉ tiêu

2015

Tổng số

51

2016

2017

So sánh %

66

71

2016/2015

2017/2016

Cao cấp

12

17

21

162.5

138.5

Trung cấp

17

17

18

100.0

105.8

Sơ cấp

22

32

32

145.5

100.0

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana

2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân
lực
a. Chế độ, chính sách tiền lƣơng
Từ năm 2015 đến nay về chế độ chính sách cho CBCC có
phần ổn định hơn. Trong vòng những năm gần đây, cụ thể theo Nghị
quyết số 99/2015/QH13 ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Quốc hội
thì CBCC được tăng mức lương cơ sở từ 1.150.000 đồng/tháng lên
1.210.000 đồng/tháng và gần đây nhất theo Nghị quyết số
27/2016/QH4 của Quốc hội thì CBCC được tăng mức lương cơ sở từ
1.210.000 đồng/tháng lên 1.300.000 đồng/tháng từ ngày 01 tháng 7
năm 2017, Theo Nghị quyết và hưởng lương theo cấp bậc chuyên
môn, bên cạnh đó còn được hưởng những phụ cấp như phụ cấp kiêm
nhiệm, phụ cấp công tác phí nhằm cải thiện phần nào đời sống
CBCC.
Tuy nhiên, trong thực tiễn cho thấy các chính sách này chưa
tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và chưa phù hợp với sự
phát triển của kinh tế thị trường. Tuy hằng năm Nhà nước có điều
chỉnh mức lương tối thiểu chung nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì


14
vẫn chưa giải quyết được căn bản đời sống cho cán bộ nhân viên,
CBCC
b. Chính sách khen thƣởng
Thực hiện theo luật thi đua khen thưởng, trong thời gian qua
huyện Krông Ana tổ chức phát động nhiều đợt thi đua sôi nổi, tổ
chức bình xét hàng năm theo quy trình. Hưởng ứng mạnh mẽ các
phong trào thi đua, nhiều cán bộ, công chức đã ra sức thi đua lập
nhiều thành tích xuất sắc trong công tác và được cấp trên ghi nhận,
tặng nhiều giấy khen, bằng khen. Chế độ chính sách tiền lương, khen

thưởng đều xuất phát từ nguồn ngân sách các cấp được thực hiện
theo quy định. Để có một chính sách hỗ trợ tốt cho CBCC ngoài
lương ra thì việc xây dựng các đề án chi hành chính, khoán chi công
tác phí,…là thật sự cần thiết, tuy nhiên những Đề án này cần được bổ
sung vì nó hiện tại không còn phù hợp với thực tế.
Công tác thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức, không
đủ làm tăng động lực cho CBCC. Thực trạng hiện nay hầu hết khi
khen thưởng thì thường khen thưởng từ cấp trên rồi mới đến cấp
dưới, lãnh đạo trước nhân viên sau, thường là theo ý kiến chủ quan
của người lãnh đạo. Mặt khác, nguồn ngân sách cho khen thưởng
còn hạn chế, thiếu chính sách rành mạch nên vẫn theo nếp cũ là
“khoán khen thưởng”. Đây là một điểm hạn chế trong công tác khen
thưởng của hầu hết các cơ quan hành chính nói chung và của UBND
huyện Krông Ana nói riêng.
c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm
Thực hiện Kế hoạch số 38 – KH/TU ngày 28/11/2011 của Ban
thường vụ Tỉnh ủy tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của
Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm
kỳ 2015 – 2020, Ban thường vụ Huyện ủy đã tập tập trung lãnh đạo,


15
chỉ đạo công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện giai
đoạn năm 2015 – 2020, rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý trình Ban thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt.
Qua thực tế cho thấy, mặc dù có quy trình cụ thể và công tác
đề bạt bổ nhiệm nhưng khi thực hiện một số phòng ban còn xem nhẹ,
chưa thực hiện một cách nghiêm túc việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ
lãnh đạo, quản lý mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ, chưa
gắn kết với kết quả và hiệu quả hoạt động, nhiều cán bộ không đủ

tiêu chuẩn nhưng vẫn được quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm vào vị trí
cao hơn, vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để
đề bạt. Việc xem xét các kỹ năng, hiệu quả của cán bộ cũng như cân
nhắc các cán bộ sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được
giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm trong cương vị
quản lý
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA.
2.3.1. Những thành công đạt đƣợc về chất lƣợng nguồn
nhân lực
2.3.2. Những thất bại trong phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lực
2.3.3. Đánh giá tổng quan thực trạng trong phát triển chất
lƣợng nguồn nhân lực
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


16
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN KRÔNG ANA
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA
3.1.1. Nhiệm vụ chính trị của UBND huyện
3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Krông
Ana
3.1.3. Nhận diện một số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển
nguồn nhân lực
Thứ nhất, nền kinh tế đất nước đang có những chuyển biến
mạnh mẽ và đạt hiệu quả tích cực từ cơ chế quản lý tập trung sang

cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Bộ máy và cơ chế quản lý kinh tế đang được cải cách mạnh
mẽ nhằm xóa bỏ những tồn tại hạn chế của mô hình cũ cho phù hợp
với thực tế của đất nước cũng như tiến tới các chuẩn mực theo thông
lệ quốc tế mà các nước trên thế giới đã và đang áp dụng.
Thứ hai, Đảng và Chính phủ đang cương quyết đẩy mạnh
cuộc đấu tranh phòng, chống tiêu cực, quan liêu.
Bất kì một quốc gia nào trên thế giới dù luật pháp có chặt chẽ
đến mức nào cũng không thể phòng chống những tiêu cực, đặc biệt
đối với nước ta trong bối cảnh hệ thống văn bản luật pháp đang triển
khai xây dựng hiện vẫn chưa đầy đủ và đồng bộ.
Thứ ba, Chính phủ, các Bộ, ngành đang đẩy mạnh công cuộc
cải cách cả về thể chế chính sách và tổ chức bộ máy.
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của UBND
huyện Krông Ana
Thứ nhất, cần phải đổi mới công tác quản lý cán bộ:


17
- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách
nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công việc
- Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng bản mô tả công việc
đối với từng vị trí cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ,
đảm bảo rõ ràng, khách quan trong công việc.
- Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ, phát triển CBCC.
Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng cao
tình chuyên nghiệp. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ
nhiệm đội ngũ cán bộ theo hướng trẻ hóa.
Thứ hai, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ:
- Sắp xếp, quy hoạch cán bộ và hợp lý hóa nguồn nhân lực phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng
công việc được giao. Thực hiện chế độ đãi ngộ theo vị trí công tác và
mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao bằng ngân sách
cho phép.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA
3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực
Tạo nguồn để phát triển nguồn quy hoạch.
Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả
công việc của công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn
càng dồi dào thì công tác quy hoạch càng thuận lợi và chất lượng
quy hoạch càng cao. Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, được bổ
sung hằng năm dựa trên cơ sở giới thiệu trong nội bộ cơ quan ở các
cơ quan đơn vị khác.
Đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch.


18
Quy trình, phương pháp quy hoạch CBCC cần phải được liên
tục bổ sung, hoàn thiện, đổi mới theo hướng giữ vững nguyên tắc
Đảng thống nhất lãnh đạo, thực hiện đúng nguyên tắc xuất phát từ
yêu cầu, đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ,
công khai hóa, tạo cơ chế bình đẳng cho CBCC có điều kiện rèn
luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đấu của CBCC trong
diện quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo nhưng lại không
bổ nhiệm, không đúng vị trí và không phù hợp năng lực của cán bộ.
Đồng bộ các khâu của công tác cán bộ
Chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch CBCC phụ thuộc

vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ
như đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán
bộ.
Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ
Nghiêm túc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kì tới
và định hướng đến năm 2020, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong
những năm tới. Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo
hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt.
Bảng 3.1:Phân bổ chức danh cán bộ của huyện năm 2017 – 2020
Đvt: Người
Chức

Chủ

P.

Trƣởng

P.

Chuy

Tổng

danh

tịch

Chủ

phòng

Trƣởng

ên

số

phòng

viên

26

71

tịch
2017 2020

1

3

13

104


19

3.2.2. Giải pháp phát triển số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân
lực
Một là, tuyên truyền, quán triệt để nhận thức rõ tầm quan
trọng của việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi đây là nhiệm vụ có
tính chiến lược của địa phương mình, từ đó xây dựng kế hoạch và
triển khai một cách khoa học và có hiệu quả.
Hai là, thí điểm việc thi tuyển công chức lãnh đạo để chọn
được những người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản
lý nhà nước. Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh
tranh công khai, công bằng, minh bạch là giải pháp tương lai để nâng
cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công tác quản lý. Có thể nói, thi
tuyển công chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc loại bỏ
được một số hiện tượng tiêu cực, cố hữu trong công tác cán bộ như
bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền. Nếu có thể đây được xem là
chủ trương lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khác phục những hạn
chế, bất cập của công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo
như trước nay đã từng làm.
Ba là, việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế
cần tuyển dụng, phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi
cao về chất lượng đầu vào khắc phục tình trạng CBCC được tuyển
vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo theo diện vừa học vừa
làm sẽ không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian tiền bạc của
Nhà nước.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn
- Theo quy định tuyển dụng công chức mới Bộ Nội vụ ở cấp
bậc trình độ năng lực chuyên môn ở cấp chuyên viên có trình độ Đại

20
học trở lên góp phần nâng cao chất lượng công việc. Khi tuyển dụng
từng vị trí cụ thể, phòng nội vụ cần hoàn thiện bản mô tả công việc,
đưa ra bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể. Thông qua
bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được những công việc cần
phải thực hiện đối với vị trí phòng ban nào, những kiến thức, kỹ
năng, nhận thức cần có của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đó là
cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận
trong UBND huyện, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển những cá
nhân phù hợp.
- Để nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, UBND cần
phải xác định cụ thể đối với từng đối tượng để chuẩn hóa bao gồm
CBCC cấp lãnh đạo và CBCC cấp chuyên viên, nhân viên tiến hành
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ.
- Tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều
động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với
CBCC. Quan tâm nhiều đến kỹ năng xử lý tình huống, thực hành các
công việc hành chính. Nếu CBCC không được đào tạo, bồi dưỡng
trước thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới;
và như vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng công vụ.
- Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có,
phân loại để từ đó chuẩn hóa chất lượng theo tiêu chuẩn mới, phân
công công việc đúng người đúng việc.
- Theo dõi, quản lý CBCC được cử đi học, xử lý nghiêm các
trường hợp bỏ học, vi phạm quy định của UBND tỉnh về đào tạo bồi
dưỡng.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Hoàn thiện kỹ năng cho CBCC, giúp cho CBCC làm chủ được
kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ cơ quan. Đó là các kỹ

21
năng về lãnh đạo điều hành, kiến thức về pháp luật, diễn thuyết trước
công chức (tổ chức cuộc thi báo cáo viên giỏi), ứng xử giao tiếp…
Trong đó tập trung vào việc thường xuyên tăng cường kiến thức
pháp luật cho CBCC.
Đồng thời phải tăng cường kỹ năng xử lý tình huống và các
kỹ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành chính, tin học, tiếng
Ê đê bằng cách tổ chức các lớp tập huấn, các buổi đào tạo kỹ năng về
CNTT cho những người lớn tuổi là nội dung vô cùng cần thiết trong
chương trình bồi dưỡng công chức hành chính.
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Hiện nay việc mở các lớp cao cấp lý luận chính trị, trung cấp
lý luận chính trị còn rất hạn chế, việc cử CBCC đi đào tạo phụ thuộc
vào chỉ tiêu tuyển sinh của Ban Tổ chức tỉnh ủy, nên số CBCC được
cử đi học rất ít. Do đó huyện cần phối hợp với Trường chính trị tỉnh
để xây dựng kế hoạch mở các lớp trung cấp lý luận chính trị tại trung
tâm huyện nhằm bồi dưỡng, chuẩn hóa CBCC. Bổ sung vào diện quy
hoạch cho số CBCC đạt tiêu chuẩn đồng thời kiên quyết loại khỏi
quy hoạch đối với CBCC lười biếng, an phận không chịu học tập.
Tăng cường giáo dục đạo đức cho cán bộ nhằm nâng cao ý
thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức. Công tác bồi
dưỡng đạo đức công chức không chỉ tạo điều kiện cho họ có được
nhận thức về các vấn đề đạo đức mà cần chú trọng hơn vào việc xây
dựng các kỹ năng cần thiết giúp công chức xử lý trong các tình
huống khó xử liên quan đến đạo đức, đến cái lý – cái tình trong hoạt
động công vụ cũng như trong đời sống hằng ngày. Việc xử lý
nghiêm mình, kịp thời và công bằng những sai phạm của CBCC có ý
nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe CBCC, củng cố niềm tin
của nhân dân vào Nhà nước.

22
c.Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trƣờng làm việc
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng phụ cấp hỗ trợ chi phí
- Xây dựng chế độ tiền thƣởng phù hợp
- Công tác đề bạt bổ nhiệm
3.3. HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
3.3.1. Đào tạo chính thức
Kỹ năng và quá trình tiếp nhận, hoàn thành công việc yêu cầu
được xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện. Người đánh giá là Phó Trưởng phòng, Trưởng phòng ban theo
dõi và đánh giá cho CBCC phòng mình. Phân tích trình độ chuyên
môn nghiệp vụ với kết quả thực hiện công việc ở bộ phận mình để
chỉ ra ai là người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên văn
phòng UBND.
Bảng 3.4: Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo
TT

Đối tƣợng và mục

Hình thức đào tạo

Yêu cầu chung

Đào tạo cán bộ

Đào tạo tập trung

Các CBCC là lãnh đạo

quản lý

theo chương trình

cần cập nhật, bổ sung

của UBND tỉnh.

những văn bản, thông

tiêu đào tạo
1

tư mới. Các CBCC
nằm trong diện quy
hoạch CBQL
2

Đào tạo cán bộ

-Tự đào tạo

- Đề cao tính chuyên

nghiệp vụ, chuyên

- Các lớp chuyên đề

nghiệp, kỹ năng làm

viên nghiệp vụ,

- Đào tạo qua

việc.

kiến thức chuyên

mạng.

môn, kỹ năng làm
việc.


23
3.3.2. Đánh giá nhân viên
Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên một cách phù hợp. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải
thể hiện cụ thể các nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà
người lao động cần phải làm và mức độ hoàn thành như thế nào.
3.3.3. Kinh nghiệm làm việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân
- Tổ chức các cuộc họp nhỏ, các buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh
nghiệm làm việc giữa các CBCC với nhau.
- Đối với CBCC mới nhận công việc mới cần có người hướng
dẫn bên cạnh nhằm dướng dẫn tư vấn giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm.
Bên cạnh đó thiết lập đánh giá đối với người hướng dẫn và người
được hướng dẫn để mang lại hiệu quả cao hơn.

- Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người làm
việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ nhau nhằm
phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân.
Khuyến khích, khen thưởng các sáng kiến cá nhân hoặc tập
thể một cách công bằng. Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến một
cách khoa học và hợp lý.
3.3.4. Các chính sách động viên
 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
 Tạo động lực bằng yếu tố tinh thần
 Cải thiện điều kiện làm việc
 Sự thăng tiến hợp lý