Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.06 MB, 129 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THỊ ÁNH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THỊ ÁNH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã đƣợc
chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ánh
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở trƣờng, kết hợp với kinh
nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác của học viên cùng với sự giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi của nhiều cá nhân, tập thể.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất tới Thầy giáo TS. Trƣơng Minh
Đức là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, Thầy đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hòan thành luận văn Thạc sĩ.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy giáo, cô giáo của trƣờng, của
Viện Quản trị kinh doanh và các ban ngành đoàn thể của trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo, cán bộ công chức Cục Thuế
tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn cũng
nhƣ trong công tác.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời thân luôn bên cạnh động
viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hòan thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhƣng luận văn không tránh khỏi những khiếm
khuyết, tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng
nghiệp và bạn bè để luận băn đƣợc hòan thiện hơn.
Thay lời cám ơn, Tôi xin kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào
sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống.
Xin Trân trọng cám ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2017
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH ...................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .........................................5
1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong nƣớc và trên thế giới ................................................................5
1.1.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước .....................................................5
1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................6
1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu ...........................................................................7
1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................8
1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân ...............8
1.2.2 Nội dung chính của nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế ................16
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............................24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34
2.1. Chọn diểm nghiên cứu .......................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin - số liệu ...........................................................35
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp .............................................................................35
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ...............................................................................35
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin và số liệu ......................................................37
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu và thông tin ..............................................37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .....................................38
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thông tin cơ bản của người được điều tra .....................38
2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực ..............................38
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng ...............................................38
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH...................................................39
3.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh...............................................................39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ..............39
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh........................................44
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ...................................50
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ..............50
3.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Bắc Ninh ........................................................................................................57
3.2.3. Đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc
Ninh dựa trên các tiêu chí đánh giá .....................................................................69
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ................................................83
4.1. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉn Bắc Ninh......83
4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức........................................83
4.1.2. Công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức ................................................84
4.1.3. Nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn. ...............................85
4.1.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................87
4.1.5. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch ......................................................91
4.1.6. Công tác đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức .......................................93
4.1.7. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. ........................94
4.1.8. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi đào tạo và sử
dụng NNL ..............................................................................................................95
4.1.9. Hoàn thiện cơ chế chính sách khuyến khích lợi ích đối với cán bộ ngành Thuế..97
4.2. Kiến nghị ..........................................................................................................103
4.2.1. Đối với Đảng, nhà nước: .........................................................................103
4.2.2. Đối với Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế:......................................................103
KẾT LUẬN .............................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................106
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CBCC
Cán bộ công chức
2
CNH
Công nghiệp hóa
3
CNTT
Công nghệ thông tin
4
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
6
ĐTBD
Đào tạo dồi dƣỡng
5
ĐTNN
Đầu tƣ nƣớc ngoài
7
HCSN
Hành chính sự nghiệp
8
HĐH
Hiện đại hóa
9
KT-XH
Kinh tế - xã hội
10
NNL
Nguồn nhân lực
11
NNT
Ngƣời nộp thuế
12
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Phân bổ số lƣợng phiếu điều tra tại đơn vị
34
2
Bảng 3.1
Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 1997-2016
40
3
Bảng 3.2
Kết quả thu nội địa giai đoạn 2012- 2016
42
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2016
53
8
Bảng 3.7
Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng
55
9
Bảng 3.8
Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức từ 2012-2015
56
10
Bảng 3.9
Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo qua các giai đoạn
59
11
Bảng 3.10
Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lƣơng
64
12
Bảng 3.11
Mức độ hài lòng về công tác đánh giá phân loại CBCC
66
13
Bảng 3.12
Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc của CBCC
67
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
16
Bảng 3.15
Chức năng của các phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Bắc
Ninh
Biến động cán bộ, công chức qua các năm 2012-2016
Cơ cấu CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn
2012- 2016 phân theo giới tính
Trình độ đào tạo CBCC cục Thuế tỉnh Bắc Ninh từ năm
2012-2016
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức thuế
tỉnh Bắc Ninh
Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Cục Thuế
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012-2016
ii
46
51
52
70
70
71
17
Bảng 3.16
Đánh giá thái độ phục vụ của cán bộ công chức
74
18
Bảng 3.17
Kết quả đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức
78
19
Bảng 4.1
Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng CBCC
iii
90
DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 1997-2016
41
2
Hình 3.2
Tỷ trọng thu ngân sách theo Khu vực kinh tế năm 2016
41
3
Hình 3.3
Bộ máy tổ chức của ngành Thuế Bắc Ninh
44
4
Hình 3.4
5
Hình 3.5
6
Hình 3.6
Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Cục Thuế tỉnh Bắc NinhThuế
tỉnh Bắc Ninh
Phân công nhiệm vụ Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
Số lƣợng CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn
2012-2016
iv
Trang
45
49
51
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thuế là một thực thể pháp lý nhân định, sự ra đời và tồn tại của Thuế gắn
liền với phạm trù nhà nƣớc và pháp luật. Ở bất kỳ nƣớc nào hệ thống pháp luật về
Thuế là một bộ phận trong hệ thống pháp luật Nhà nƣớc.
Ở Việt nam cơ quan Thuế là đơn vị thuộc Nhà nƣớc, là cơ quan quản lý
Nhà nƣớc thay mặt Nhà nƣớc quản lý và tổ chức thực thi pháp luật trong lĩnh vực
Thuế, có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các thành phần kinh tế trong xã hội
và đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện là công cụ thực thi các chính sách
Thuế của Nhà nƣớc.
Thuế là một trong những chính sách kinh tế - xã hội (KT-XH) quan trọng
của Đảng và Nhà nƣớc ta, là công cụ điều tiết nền kinh tế phát triển theo định
hƣớng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trƣờng thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát
triển, giải quyết các vấn đề KT-XH đất nƣớc, góp phần vào tích luỹ ngân sách, tăng
tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, góp phần đảm bảo công bằng xã hội và
hội nhập quốc tế.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài nguyên, một nguồn
lực. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời - phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề
chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ vào con
ngƣời là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Việt Nam đang bƣớc vào
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế. Sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vận mệnh của đất nƣớc,
tƣơng lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Nam đều phụ thuộc vào chính bản
thân con ngƣời Việt Nam. Vì vậy, để phát triển đất nƣớc, chúng ta không thể không
quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan
tâm chăm sóc, bồi dƣỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con
đƣờng phát triển. Nguồn lực con ngƣời nói chung và nguồn nhân lực xét trên khía
1
cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên
phạm vi rộng hơn thì con ngƣời đứng ở trung tâm của sự phát triển là tác nhân và là
mục đích của sự phát triển. Nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội
Đảng VIII đã khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ
bản cho sự phát triển nhanh và bền vững", "nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa"
Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn lực
phù hợp. Trong xu thế kinh tế trí thức và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có sức khỏe,
học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đƣợc coi là một điều kiện để tăng trƣởng
nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Hiện nay trong quá trình hội nhập toàn cầu
chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức của nƣớc ta vẫn còn bộc
lộ nhiều hạn chế. Chính vì lẽ đó, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã
đề ra mục tiêu chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công
chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán
bộ, công chức; Tăng cƣờng tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động
công vụ. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nƣớc. Có
chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm
vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm
kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Thuế Bắc Ninh nói riêng và ngành Thuế
Việt Nam nói chung những năm qua mặc dù đã tăng về chất lƣợng và sự thay đổi về
cơ cấu nhƣng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đã
đƣợc Chính phủ phê duyệt thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận
cán bộ, công chức quản lý Thuế yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp
2
vụ, kỹ năng nghề nghiệp, chƣa tận tâm với công việc. Đạo đức lối sống, kỹ năng
giao tiếp ứng xử còn hạn chế...
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Thuế đòi hỏi đội ngũ cán bộ
công chức Thuế phải đƣợc đào tạo, rèn luyện để có tƣ cách đạo đức tốt, có tƣ duy
mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo
kỹ năng quản lý Thuế. Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức,
củng cố đội ngũ công chức Thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết
sức cấp bách, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu
của công cuộc cải cách và hiện đại hoá hệ thống Thuế .
Xuất phát từ thực tế trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, góp phần thiết thực triển khai thực hiện Chiến lƣợc cải cách hệ thống Thuế.
Câu hỏi nghiên cứu:
Một là, các yếu tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực?
Hai là, Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
nhƣ thế nào? Có những ƣu điểm và hạn chế ra sao? Nguyên nhân của những hạn
chế đó là gì?
Ba là, cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực ở Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh, đề tài đƣa ra những quan điểm và một số giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh với
mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, có chất lƣợng
cao, đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình
độ chính trị, có đủ kiến thức, kỹ năng làm việc đáp ứng với yêu cầu sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
3
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực
của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh hiện tại bao gồm công chức các Phòng, các Chi cục
Thuế Huyện, Thị xã, Thành phố và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tiếp theo.
b) Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
- Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua các dữ liệu đƣợc thu
thập trong giai đoạn 2012-2016.
4. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực.
Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh. Qua nghiên cứu này, luận văn sẽ đƣa ra một số giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
trong giai đoạn tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn:
Đề tài nghiên cứu gồm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng ngồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Bắc Ninh
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực trong nƣớc và trên thế giới
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công nghệ hiện
đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm nghiên
cứu, đặc biệt là các quốc gia phát triển. Ở đây, Đề tài xin nêu một số công trình
nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nƣớc sau:
1.1.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu
cho tổ chức. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất
lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra
của cải làm giàu cho tổ chức.
Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn
British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu
mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh
giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc
gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không
giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ
hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để
5
đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng
nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân
viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy
đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không
chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên. Theo quan điểm này, tác
giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm căn cứ để đánh giá nguồn
nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong các bộ phận thuộc
doanh nghiệp.
1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 25 (2009)
150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo
(Đinh Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn nhân lực” để thể
hiện tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực đặc
biệt đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác định mục tiêu, sứ mệnh, tầm
nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL, việc đề ra
các nội dung cơ bản cần phải đƣợc chú trọng, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo
và bồi dƣỡng, chia sẻ quyền lực, làm việc tập thể.
Giáo sƣ, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (2004),
Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Công trình nghiên cứu lý luận về
nguồn nhân lực trong một tổ chức, đƣa ra các nội dung cơ bản trong hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức trở thành tài liệu tham khảo phục vụ
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực vĩ mô.
PGS. Tiến Sĩ Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015: “7 giải pháp nâng
cao chất lượng nhân lực Việt Nam”. Tại bài phỏng vấn, tác giả cho biết: hiện nay,
nhân lực Việt Nam có cơ hội rất lớn để tham gia vào quá trình phân công lao động
khu vực và quốc tế. Nhƣng để có đƣợc điều đó, chúng ta phải nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực. 7 nhóm giải pháp tác giả đƣa ra gồm: Nâng cao trình độ học vấn
và kỹ năng lao động; khuyến khích lao động tự học; gắn chiến lƣợc phát triển nhân
6
lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội; trọng nhân tài và xây dựng xã hội học
tập; cải thiện thông tin về thị trƣờng lao động; mở rộng hợp tác quốc tế”
Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Bùi Văn Thành. Tác giả tập
trung nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cơ bản về công tác đào
tạo nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng, nêu lên những điểm mạnh,
điểm yếu, đồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cục Thuế Vĩnh Phúc trong
thời gian tới. Tuy nhiên, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu về các hoạt động liên quan
tới đào tạo nguồn nhân lực - đây chỉ là một trong những nội dung của chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Hƣng Yên của tác giả Vũ Thị Quỳnh Châm. Tác giả đƣa ra khái niệm nguồn
nhân lực trong một tổ chức, đề tài tập trung làm rõ phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức thông qua các hoạt động: Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực; lập
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực; đánh giá
phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Hƣng Yên, đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra
ƣu điểm và tồn tại để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải
pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Hƣng Yên.
1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu
Hiện nay, trên thế giới và trong nƣớc có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chất
lƣợng nguồn nhân lực, tiếp cận từ những góc độ khác nhau nhƣng chủ yếu tập
trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô hoặc một số nội dung của chất lƣợng nguồn nhân lực. Các đề tài đó chƣa đi sâu
nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về Chất lƣợng nguồn nhân lực đối với ngành
Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh nói riêng đặt trong điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội và tình hình quản lý Thuế cụ thể của tỉnh Bắc Ninh.
7
1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân
1.2.1.1 Khái niệm
a) Nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của các tác giả: PGS.TS Trần Xuân Cầu
và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008)” Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [Tr.12].
Theo TS. Đỗ Minh Cƣơng và PGS. TS Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam (2001) thì “Nhân lực là những cá
nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
PGS.TS Nguyễn Đức Thành trong giáo trình Quản trị nhân lực (1995) cho rằng
“Nhân lực được được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể
hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con ngƣời trong lao động sản xuất [Tr.5].
Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, ngƣời ta còn quan tâm
đến năng lực phẩm chất của ngƣời lao động, hay còn gọi là tâm lực, đƣợc biểu hiện
qua các yếu tố nhƣ tính năng động, tính sáng tạo, thái độ làm việc, sự tự tin, tinh
thần trách nhiệm với cá nhân và tổ chức.
Từ những quan niệm trên, luận văn xin đƣa ra quan điểm về nhân lực nhƣ sau:
Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả
số lượng cá nhân cũng như các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt
động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá
nhân cùng kiến thức, kỹ năng, nhân cách, văn hóa ứng xử, có khả năng lao động
sản xuất đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như xã hội.
b) Nguồn nhân lực
Nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai
trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế,
con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
8
trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự
phát triển - vốn nhân lực.
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, nguồn
lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác là
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn
vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ,
tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại vốn kia nhƣng để
khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái niệm này
chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt
động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh
sống và xây dựng đất nƣớc.
Theo Giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực của
một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [ tr. 7]
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động” [ tr. 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao
động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [ tr. 12].
Theo Giáo sƣ - viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối
tượng và những hướng chủ yếu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
9
con ngƣời, trƣớc hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất
định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong
hiện tại và tƣơng lai.
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cho rằng: “Nguồn nhân lực là tiềm
năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể
đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực
quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”
Bộ luật Lao động nƣớc ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi
đối với Nam, từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với Nữ. Tuy nhiên, trên thực tế ở nƣớc ta,
lực lƣợng lao động Việt Nam bao gồm: Những ngƣời trong độ tuổi lao động, đang
có việc làm; những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng vẫn đang làm việc và
những ngƣời thất nghiệp.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm
lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn
nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:
- Về số lƣợng nhân lực: Khi nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
địa phƣơng, hay quốc gia nào điều quan trọng là việc xác định số lƣợng nhân lực
hiện tại và dự đoán sự gia tăng trong tƣơng lai, nói cách khác đây là việc xác định
quy mô nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về
dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
- Về chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm dùng để
chỉ con ngƣời khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Ngƣời
10
lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chƣa qua đào tạo; có thể là
những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
những ngƣời từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhƣng có
nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. Nhân lực gồm nhiều yếu tố bộ phận nhƣ:
Trình độ, nhận thức, tri thức, trí tuệ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ... Trong đó các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện về: Độ
tuổi, giới tính... Cơ cấu nhân lực của một đất nƣớc đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào
tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực nhất định.
Từ những quan niệm trên, luận văn xin đƣa ra quan điểm về Nguồn nhân lực
nhƣ sau: Nguồn nhân lực là tổng thể về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động với
tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
c) Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng” là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau. Có
rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lƣợng. Hiện nay có một số định nghĩa về
chất lƣợng đã đƣợc các chuyên gia chất lƣợng đƣa ra nhƣ sau:
“ Chất lƣợng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sƣ ngƣời Mỹ).
“ Chất lƣợng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo Giáo
sƣ Crosby.
“ Chất lƣợng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trƣờng với chi phí thấp nhất” Theo
Giáo sƣ ngƣời Nhật – Ishikawa.
Định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế, tại điều 3.1.1 của tiêu chuẩn
ISO 9000:2005 định nghĩa chất lƣợng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập
hợp có đặc tính vốn có”
“Chất lƣợng” là khái niệm đặc trƣng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách
hàng. Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng đƣợc nhu cầu của khách
11
hàng thì bị coi là kém chất lƣợng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại
đến đâu đi nữa. Đánh giá chất lƣợng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm ngƣời
tiêu dùng. Cùng một mục đích sử dụng nhƣ nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lƣợng cao hơn.
Theo John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất
lƣợng là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự
vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trƣớc sự cạnh tranh của nƣớc ngoài, và là con đƣờng
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Hiện nay trên thế giới và trong nƣớc có nhiều nghiên cứu về chất lƣợng nguồn
nhân lực với nhiều quan điểm khác nhau.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc, dựa
trên khái niệm Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
đƣợc của mỗi tổ chức, thì chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận nhƣ trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
v.v… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Còn theo GS.TS Bùi
Văn Nhơn giải thích trong Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội: Đào tạo đại
học Hành chính (2006) thì: Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần”, “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ học vấn, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động”, “Phẩm chất tâm lý xã
hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần
trách nhiệm cao v.v…”
Có thể thấy, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc
kết hợp bởi ba yếu tố đó là: Thể lực, trí lực, tâm lực
- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức khỏe để lao động trong hình thái lao động ngành
nghề nào đó, có sức khỏe để học tập, làm việc lâu dài....nhân lực có thể lực tốt là
điều kiện thuận lợi cho việc phát triển trí lực của từng cá nhân và công đồng xã hội.
12
- Trí lực: Là trình độ phát triển trí tuệ, năng lực nhận thức, tinh thần, trình độ
học vấn chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng sáng tạo trong lao động.
Yếu tố này có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất
là trong nền kinh tế tri thức, toàn cầu hóa ngày nay.
- Tâm lực: Là những giá trị văn hóa, chuẩn mực đạo đức xã hội,tƣ tƣởng, lối
sống, hành vi ứng xử văn minh kết tinh trong ngƣời lao động. Yếu tố tâm lực thể
hiện giá trị cơ bản của nhân cách ngƣời lao động, điều này biểu hiện ra ở ý thức lao
động, thái độ lao động, đạo đức lối sống, điều này quyết định chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia dân tộc.
Ngoài thể lực, trí lực, tâm, cái làm nên chất lƣợng NNL là kinh nghiệm sống,
nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm của mình vào các hoạt
động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc nhƣ một sáng tạo văn hóa.
Xét theo nghĩa đó, chất lƣợng NNL bao gồm trong đó toàn bộ sự phong phú, sâu
sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lí, tính tháo vát và
sự uyển chuyển của những phản ứng của con ngƣời trƣớc hoàn cảnh dựa trên sức
mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế
các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội. Nó kết hợp với sức khỏe
(thể lực) và dẫn dắt con ngƣời đi vào trƣờng học thực tiễn của sáng tạo và phát
triển. Nói cách khác chất lƣợng nguồn nhân lực là một tập hợp các chỉ số phát triển
con ngƣời, là chất lƣợng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có thể huy động vào sự
sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích của cá nhân và toàn
xã hội.
Nhƣ vậy, chất lƣợng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực nhƣ đảm
bảo dinh dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm
gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong
thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nƣớc cần và có thể đƣa chất lƣợng NNL vƣợt
trƣớc trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nƣớc để sẵn sàng đón nhận tiến bộ
kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại.
13
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực
nhƣ sau: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực, phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ dân
trí. Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm
mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những
mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
d) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng ngƣời lao
động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tăng giá trị con ngƣời, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, ta có thể
khẳng định rằng: nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực
làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm
việc tại mỗi tổ chức. Nhƣ vậy, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức
chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động trên
các phƣơng diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt
đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Thuế
- Nguồn nhân lực của ngành Thuế là đội ngũ cán bộ công chức, một bộ phận
của nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị. Nguồn nhân lực của cơ
quan Thuế đƣợc tuyển dụng thông qua thi tuyển do Bộ Tài chính tổ chức và tiếp
nhận công chức từ cơ quan cấp huyện trở lên phù hợp với trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đƣợc đào tạo, căn cứ vào nhu cầu và chỉ tiêu biên chế đƣợc giao.
14
- Căn cứ vào dự toán đƣợc giao, số lƣợng ngƣời nộp Thuế quản lý, đặc điểm
tình hình từng địa bàn, khu vực quản lý. Số lƣợng nhân lực của đơn vị đƣợc quyết
định thông qua phân tích công việc, khối lƣợng công việc cần hoàn thành, cách thức
thực hiện. Đội ngũ cán bộ công chức Thuế luôn có sự biến động hàng năm để đảm
bảo đủ số lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Cơ cấu nguồn nhân lực ngành Thuế đƣợc phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc
điểm địa bàn, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, số lƣợng đối
tƣợng nộp Thuế, các sắc Thuế và tính chất đặc thù của công việc.
- Nguồn nhân lực của ngành Thuế cũng nhƣ đội ngũ cán bộ công chức trong
hệ thống quản lý nhà nƣớc và có một số đặc điểm của cán bộ, công chức nhƣ sau:
+ Thứ nhất, hoạt động của cán bộ, công chức là hoạt động nhằm thực hiện
chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc, thực hiện chức năng chấp hành, điều hành
của cơ quan hành chính nhà nƣớc (Tổng cục Thuế, Cục Thuế).
+ Thứ hai, cán bộ, công chức hoạt động nhân danh nhà nƣớc, đƣợc sử dụng quyền
lực nhà nƣớc, hoạt động của cán bộ, công chức đƣợc đảm bảo bằng nhà nƣớc.
+ Thứ ba, cán bộ, công chức đƣợc trả lƣơng các khoản thu nhập khác từ ngân
sách nhà nƣớc
- Nâng cao năng lực CBCC, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm
của mỗi CBCC, lãnh đạo quản lý các cấp.
- Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ CBCC thông qua yếu tố
tiền lƣơng, thƣởng. Đánh giá thành tích công việc đạt đƣợc, môi trƣờng làm việc và
cơ hội thăng tiến của mỗi ngƣời.
1.2.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế
- Lực lƣợng cán bộ công chức Thuế đóng vai trò quan trọng trong việc quyết
định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Thuế, hoạt động của bộ máy nhà nƣớc.
- Là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị có nhiệm vụ hoạch định các
chính sách và thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nƣớc trở thành hiện thực, Tiếp thu ý kiến, nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt
những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên đề ra đƣợc
những chủ trƣơng, chính sách sát, hợp với thực tiễn.
15
