Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở khoa học và công nghệ hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ VĂN HIẾU

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI”

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TẠ VĂN HIẾU


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. ............................................................................... 6
1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................................. 6
1.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................ 9
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ....................... 12
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và bài
học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội… ................................................... 17
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ...................................... 23
2.1. Khái quát về Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.................................................. 23
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ .............. 28
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa
học và Công nghệ Hà Nội ............................................................................................. 42
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội ......................................................................................................... 52
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI .................................................. 58
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công
nghệ Hà Nội ................................................................................................................. 58
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội ........................................................................................................ 61
3.3. Một số kiến nghị..................................................................................................... 76
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 81
PHỤ LỤC..................................................................................................................................... 85


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

NNL

Nguồn nhân lực

KHCN
KH&CN

Khoa học công nghệ
Khoa học và Công nghệ

KHKT
KTTT

Khoa học kĩ thuật
Kinh tế thị trường

HCM
KT-XH
BHYT
BHXH

Hồ Chí Minh
Kinh tế - Xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

BKH&CN

Bộ Khoa học và Công nghệ

BLĐTBXH

Bộ Lao động Thương binh & Xã hội

BTC

Bộ Tài chính

BYT
BNV
BTCTU

Bộ Y tế
Bộ Nội Vụ
Ban Tổ chức Thành uỷ

QLNN
CP
CNH - HĐH

Quản lý nhà nước
Chính phủ
Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

QĐ
TW
TTLT
UBND
HCNN

GDP

Quyết định
Trung ương
Thông tư liên tịch
Uỷ ban nhân dân
Hành chính nhà nước
Tổng sản phẩm quốc nội

GS.TS
PGS.TS

Giáo sư. Tiến sỹ
Phó giáo sư. Tiến sỹ

TĐH

Tự động hóa


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Nội dung

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

26

Bảng 2.2

Quy mô và cấu tạo của bộ phận trực thuộc Sở

27

Bảng 2.3

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở năm 2015

28

Bảng 2.4

Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ
Sở

29

Bảng 2.5

Tình trạng bệnh tật của cán bộ Sở năm 2015

30

Bảng 2.6

Phân loại sức khoẻ cán bộ của Sở năm 2015

31

Biểu 2.7

Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở

32

Bảng 2.8

Trình độ văn hóa của Sở năm 2015

32

Bảng 2.9

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở giai
đoạn 2011 - 2015

33

Bảng 2.10

Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ chuyên
môn năm 2015

34

Biểu 2.11

Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề năm 2015

35

Biểu 2.12

Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị năm 2015

36

Biểu 2.13

Cơ cấu nhân lực Sở theo trình độ tin học

37

Biểu 2.14

Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

38

Bảng 2.15

Cơ cấu nhân lực theo giới của Sở năm 2011 – 2015

41

Bảng 2.16

Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm

43

Bảng 2.17

Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở

48

Bảng 3.1

Bảng hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ Sở

70

TT


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đối với sự phát triển về mọi mặt đối
với mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Ngoài ra, Nguồn nhân lực là nguồn lực vô
tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực
con người là vô tận. Do đó, Nếu biết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo ra

nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Thủ đô Hà Nội có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa lớn
lớn, một trung tâm giao dịch quốc tế và du lịch trọng điểm của nước ta. Thủ đô Hà Nội
bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và cách mạng KHCN đang
diễn ra mạnh mẽ; đất nước ta tiếp tục sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH-HĐH chủ
động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới. Để thực hiện được những mục tiêu
chiến lược đã đề ra thì KH&CN là ngành cần đi đầu trên mọi lĩnh vực.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với Thủ đô Hà Nội cực kỳ quan trọng:
nguồn nhân lực QĐ quá trình tăng trưởng và phát triển KT-XH Thủ đô; Nguồn
nhân lực là nhân tố QĐ việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác; Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố QĐ sự thành công của sự nghiệp
CNH, HĐH; Nguồn nhân lực còn là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; nguồn nhân
lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Xác định được tầm quan
trọng đó Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội luôn cố gắng hoàn thiện nhân lực, nâng
cao chất lượng đầu vào, là Sở có trình độ chuyên môn cao…Tuy nhiên, bên cạnh
những thành tích đã đạt được Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội vẫn còn có những
hạn chế, yếu kém như: Cơ chế quản lý KHCN chậm đổi mới, chưa có chính sách,
biện pháp tốt để huy động các nguồn lực và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhà nước

1


đầu tư cho hoạt động KHCN. Nhiều hoạt động nghiên cứu và ứng dụng KHCN
chưa gắn kết với đào tạo nhân lực và thực tiễn sản xuất, kinh doanh. Trình độ công
nghệ còn lạc hậu. Chính vì những lý do trên mà em xin được chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội”. Nhằm
hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội trong thời kỳ
đẩy mạng CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo các cách khác nhau,
dưới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau. Có nhiều đề tài
nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô như:
Tình hình nghiên cứu nước ngoài, các đề tài nghiên cứu có thể kể tới:
Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, của tác giả M. Hilb
(2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức và một số mô hình quản trị nhân sự trong tổ chức.
Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa
ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm
nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá
trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
“Quản trị nguồn nhân lực (Human resourses management)” của các tác giả
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới
những lý thuyết về quản trị trong các doanh nghiệp tổ chức nói chung.
Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ
xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ
đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
Tình hình nghiên cứu trong nước, rất nhiều đề tài khác nhau nghiên cứu
liên quan tới nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

2


Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (Tác giả Nguyễn Phú
Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong
việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói
chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của tác giả Nguyễn Lộc, năm
2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính sách để phát triển NNL của nước ta
trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc
dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử
dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ
côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương.
Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện
Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế
- xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo
nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực
trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ
yếu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của huyện Đại Lộc.
Bài viết “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”
của tác giả Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày 13/12/2012.
Tuy nhiên, các nghiên cứu trên mới chỉ nghiên cứu đến khía cạnh phân tích,
đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra những giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực đó. Về nâng cao nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực
quản lý chuyên môn về KH&CN vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu mặc dù các
ngành, đơn vị đều có công trình nghiên cứu gửi đến Sở Khoa học và công nghệ

3

trình xét duyệt. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Sở Khoa học và công nghệ Hà Nội” có thể đem lại một giải pháp mới để
phát triển KH&CN Thủ đô.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hoá và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tai Sở Khoa học và Công nghê Hà Nội, từ đó đề xuất các giải
pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụng trong phần
lý luận của luận văn.
Thu thập, tổng hợp và phân tích các số liệu thứ cấp nhằm phân tích và làm rõ
một số nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ Hà Nội
+ Về thời gian: Từ năm 2011-2015 đề xuất giải pháp giai đoạn 2016 - 2020.
+ Về không gian: tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu: Chiến lược phát
triển của ngành KH&CN, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành qua các

năm…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự.

4


Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra bằng phương pháp sử dụng bảng
hỏi (lập phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn.
+ Địa điểm tiến hành điều tra: Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
+ Tổng số phiếu điều tra: phát ra 175 phiếu, thu về 160 phiếu hợp lệ. Mỗi mẫu
phiếu phát ra nhằm mục đích nhằm tìm hiểu rõ về thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
+ Thời điểm tiến hành điều tra: tháng 5/2016
+ Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi.
Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ
tiêu chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
Phương pháp so sánh, đánh giá: tác giả so sánh các chỉ số liên quan đến chất
lượng nguồn nhân lực của Sở.
Nguồn số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại
Văn phòng Sở của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
+ Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra thành nguồn số liệu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội trong giai đoạn 2011 – 2015.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội đến năm 2020.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực (NNL) hay được gọi là “nguồn lực con người” bắt nguồn từ
cụm từ tiếng anh “human resource” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước
châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế giới. Ở những năm đầu của thế kỷ
XX, NNL chỉ được quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến
những năm 1920 quan niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn
nhận như một nhân tố cần phù hợp gắn liền với tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2007): “NNL là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.[10, tr12]
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “NNL là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham

gia vào nền sản xuất xã hội”.[6, tr18]
NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động làm việc trong tổ
chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà tổ chức sử dụng để
duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời
gian. NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy động
vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một
tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ

6


hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm,
hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với
các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ.
Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ
thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức,
được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể
lao động.
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn
bộ lực lượng lao động (nói một cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ
cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ
chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về số
lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể lực, trí lực và
tâm lực.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng NNL có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của NNL thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL”. Chất lượng NNL là
trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNL.

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội
do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng
hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức
khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng
lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội ( gồm khả năng
sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động
của Nguồn nhân lực, và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động”. [25, tr 7]
Theo cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các
tiêu thức:
+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;

7


+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân ;
Chất lượng NNL trong tổ chức được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy
trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua
đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt
khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới,
công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước.
Trong luận văn này chất lượng NNL được hiểu như sau: Chất lượng NNL là
yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu quả lao động… của người lao động. Tất cả
các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và trong đó trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng NNL.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển KT-XH trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển KT-XH.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã
hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn
thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng
NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

8


1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Sức khoẻ của NNL được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
NNL. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố
được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. BYT Việt Nam quy định
3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt; Loại B: sức khỏe khá, Loại C: trung bình; Loại
D:Yếu, Loại E: không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với NNL không những là một tiêu chí chung, cần thiết
cho tất cả cán bộ, NNL nhà nước, mà tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của

từng loại NNL mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, đối
với yếu tố này, để xác định đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo
nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim
phổi…) và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ. Không
những thế, để có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về
thời gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất
lượng lao động. Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em, phụ
nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân. Khuyến khích lối sống lành
mạnh, tác phong làm việc khoa học.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. Một mặt đó là sự
tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được
chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích và lý giải
vấn đề. Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương
pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong tổ chức, trí lực được
phân tích dưới các góc độ sau:
Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà NNL đạt
được. Hiện nay, trình độ văn hoá của NNL nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ
khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

9


Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL
là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu
cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay
và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học.
Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò QĐ trong việc nâng cao trình
độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp
với thực tế phát triển của nền kinh tế. Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào

tạo nhằm huy động mọi tiềm năng cho việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn.
Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh
giá chất lượng của NNL, phản ánh tính chuyên nghiệp của NNL trong thựchiện
công việc. NNL trong tổ chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm
vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của NNL. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ
năng chính: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào
đó; Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và
động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm; Kỹ năng tổng hợp, tư
duy chiến lược. NNL có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh
hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Thực tiễn cho thấy, NNL trong tổ chức đều cần phải
có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số NNL trong tổ chức có được kỹ năng này
hiện nay lại không phải là nhiều. Để nâng cao trình độ này cần đặc biệt quan tâm
đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trình làm việc.
Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng NNL. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà NNL
tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc
hình thành năng lực thực tiễn của NNL và làm tăng hiệu quả công vụ mà NNL đảm
nhận. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn
toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích
luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh
nghiệm công tác của NNL phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích
luỹ và tổng hợp của từng NNL.

10


1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh thầný thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp
lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.

Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội (gồm
thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc ...)
nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để đánh giá NNL có nâng cao
được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa. Điều này còn chịu sự tác
động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL
đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân.
Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất
QĐ hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được QĐ bởi phẩm chất đạo đức, nhân
cách, tư tưởng của chính cá nhân đó. Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong
công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở. Ngày nay,
những điều kiện đem lại lợi thế cho NNL ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến
tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc. Do vậy, để nâng cao
chất lượng đội ngũ NNL ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,
nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở
và nâng cao sự phối kết hợp trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả công tác cao
hơn. Các tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc,
phẩm chất chính trị đạo đức, tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc.
1.2.4. Sự hợp lý về cơ cấu
Khi nghiên cứu chất lượng NNL trong một tổ chức cần phải nghiên cứu cấu
trúc và cơ cấu của đội ngũ đó. Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh mặt
lượng của đội ngũ, nhằm trả lời các câu hỏi: NNL có tổng số bao nhiêu người? Sự
phân bổ cho từng đơn vị cụ thể ra sao? Cơ cấu NNL là một nội dung quan trọng để
đánh giá chất lượng NNL. Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức NNL thể hiện ở sự hợp lý
trong số lượng theo chuyên môn, chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào tạo, cơ cấu

11


theo độ tuổi phù hợp vói chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ giới trong

tổ chức.
Trong những năm gần đây, hệ thống NNL mới không ngừng được bổ sung
về mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, tại nhiều tổ chức, số lượng người quá ít
trong khi khối lượng công việc nhiều, tình hình nhiều tổ chức gồng gánh việc trong
khi một số tổ chức khác, số lượng nhân lực thừa nhiều dẫn đến tình trạng làm việc không
hiệu quả. Để phù hợp với quá trình CNH –HĐH đất nước, cơ cấu NNL phải đổi mới
theo hướng trẻ hóa, hài hòa về độ tuổi để đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Cơ cấu
NNL cũng cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, ngành nghề trình độ đào tạo...
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Hoạch định nhân lực trong tổ chức
Hoạch định NNL trong tổ chức (hay còn được gọi là công tác quy hoạch) là
một quá trình dự báo, nghiên cứu, và xác định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó
đưa ra các chính sách hành động trong hiện tại và cả tương lai để đảm bảo cho tổ
chức đó có đầy đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp với công việc nhằm
đáp ứng mục tiêu chung.
Hoạch định NNL là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp
để tạo nguồn và xây dựng NNL trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL, nhằm đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới
việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung,
phương pháp tiến hành quy hoạch.
Phạm vi hoạch định NNL trong tổ chức được xây dựng trong thời gian 5
năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng
thời kỳ.
Đối tượng hoạch định là NNL trong tổ chức ở từng cấp, từng ngành. Có quy
hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch NNL chuyên môn. Ngoài ra còn
có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những NNL trẻ có thành tích xuất sắc…
Hoạch định NNL trong tổ chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực
hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:

12


Xây dựng nội dung hoạch định: mục tiêu, quy mô NNL.
Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.
Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển NNL theo kế hoạch. Tạo điều kiện
cho NNL rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau.
Đưa NNL dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của hoạch định NNL là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác
hoạch định.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NNL trong tổ chức là quá trình tuyển dụng những người phù
hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng NNL trong tổ
chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng
đối với tổ chức hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, QĐ tới chất lượng của
NNL trong tổ chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực
lượng NNL. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ
không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung
cho lực lượng này.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng NNL trong tổ chức dù bằng bất kỳ hình thức nào
thì việc tuyển dụng NNL cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng NNL trong tổ chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công
tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng
NNL là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng NNL phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải
tuân thủ những quy định của CP, phù hợp với định hướng lãnh đạo của tổ chức; lựa
chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất
định của tổ chức. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng NNL vào tổ chức

phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng,
phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ NNL để tiến
hành tuyển chọn...

13


Hai là, tuyển dụng NNL cho tổ chức phải đảm bảo tính thống nhất của toàn
bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng NNL. Thực hiện
nguyên tắc này đòi hỏi phải có đơn vị tập trung thống nhất quản lý về công tác
tuyển chọn NNL.
1.3.3. Sử dụng nhân lực
Việc sử dụng NNL trong tổ chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với NNL trong tổ chức, căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu
của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng
NNL trong tổ chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
Sử dụng NNL phải có tiền đề là quy hoạch.
Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến
mục tiêu sử dụng NNL.
Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức.
Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và NNL hiện có
Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện.
Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một tổ
chức, giữa NNL trong tổ chức.
Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Có nghĩa là khi
sử dụng NNL; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả
hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn NNL) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện
vọng...).
Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không

đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NNL một cách giả tạo, công việc kém phát triển,
tiềm lực không được phát huy.
Ngày nay, trong việc sử dụng NNL nói chung, NNL trong tổ chức nói riêng
cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc....Chú ý kết hợp
hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải
rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của
NNL. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả.

14


1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện
công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu
cầu đề ra của lãnh đạo. Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các tiêu
chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính thuyết
phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý.
Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức. Nó đóng vai
trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh
đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của mình,
đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói
chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến,
khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân. Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều
xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên. Việc xây dựng và đánh giá nhân lực
góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt
hơn thương hiệu cho tổ chức đó.
Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể,
có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch,
không công bằng đối với mọi người.

1.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường
quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo NNL trong tổ chức. Nhật
Bản cho rằng, việc đào tạo các NNL là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài
nguyên trí óc” của các nhân tài. Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo
NNL đã đưa ra kết luận, đào tạo NNL là “sự đầu tư tốt nhất”...Như vậy, có thể nói:
Coi trọng và tăng cường đào tạo NNL đã trở thành một xu thế của thế giới. Bởi vậy,
công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dưỡng NNL là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ
quản lý, nâng cao hiệu suất các mặt công tác trong tổ chức.

15


Hai là, đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức là biện pháp cơ bản để xây
dựng NNL giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi
dưỡng NNL trong tổ chức đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,
phải hướng tới hình thành NNL trong tổ chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp CNH, HĐH. Trong nền KTTT và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất
công việc có nhiều thay đổi, đột biến. Việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn NNL
quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức xúc. Trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn
luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với NNL là
yêu cầu rất cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, để NNL có thể chủ
động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu
của nhân loại là không thể thiếu. NNL trong tổ chức không thể thoả mãn với một số
kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng
thường xuyên. Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nâng cao
trình độ, năng lực cho NNL, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài ba lĩnh vực có liên

quan với nhau, thậm chí khác nhau.
Quá trình đào tạo bồi dưỡng tại tổ chức được xác định gồm các nội dung sau:
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác
định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch NNL.
Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại
hoá trong tổ chức. Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập và phát
triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt
động quản lý ngày càng trở nên cấp bách. Do đó, NNL trong tổ chức phải được
trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý. Các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương
trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

16


1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời
sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên
tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ
bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Việc đãi ngộ tài chính được
biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ
cấp,… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi
trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong
tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người
cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến

việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nâng cao hơn sức lao động,
làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho tổ chức, và phải đảm bảo tạo
động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện hết năng lực bản thân. Vì thế
các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thống các
chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của mình để qua đó làm cho họ được cảm
thấy say mê, thích thú, công bằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và
bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức
1.4.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và
Công nghệ TP Hải Phòng
Trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua thách thức và tạo đà phát triển thành
phố Hải Phòng nhanh và bền vững, bên cạnh việc tập trung sử dụng hiệu quả nguồn
lực để giải toả các điểm nghẽn tăng trưởng, Hải Phòng phải chú trọng đầu tư mạnh
cho phát triển KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN, hình thành nền tảng kinh tế tri
thức, qua đó nâng cao hiệu quả đầu tư, tái cấu trúc kinh tế; thúc đẩy tốc độ và chất
lượng tăng trưởng kinh tế của thành phố. Mặc dù Hải Phòng có hệ thống đào tạo
phát triển và trình độ học vấn cao trong cả nước nhưng trình độ nhân lực, đặc biệt là

17


nhân lực KH&CN và nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển.
Thực tế này đặt ra đòi hỏi, yêu cầu phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN của
thành phố có trình độ cao, ngang tầm các nước có trình độ phát triển khá trong khu
vực, tâm huyết, trung thực, tận tụy; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và
năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố,
bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của thời kỳ mới với một số mục tiêu, giải pháp cụ thể:

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyên gia
giỏi, cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng, đại học trở
lên đạt 850 người/vạn dân; Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu - phát triển đạt 12 - 13
người/vạn dân ; đội ngũ nhân lực KH&CN trong các trường đại học, cao đẳng, viện
nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố tăng bình quân
20%/năm (hiện tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%); trong đó 35% có
trình độ trên đại học vào năm 2015; 40% có trình độ trên đại học vào năm 2020 (chỉ
tiêu cả nước là 30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);
Xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động của lãnh
đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ doanh nghiệp và toàn xã hội về vai trò
nền tảng và động lực của KH&CN. Xây dựng, quản lý quy hoạch nhân lực
KH&CN: Xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển
nhân lực KH&CN của thành phố. Chính sách đào tạo, sử dụng, thu hút, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ: Rà soát, đánh giá các cơ
chế, chính sách phát triển nhân lực KH&CN đã ban hành, kiến nghị chỉnh sửa để
bảo đảm tính nhất quán, đồng bộ trong triển khai thực hiện. Xây dựng và thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội
ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học
đầu ngành của Trung ương, địa phương có nhiều đóng. Tạo môi trường thuận lợi,
điều kiện vật chất để cán bộ khoa học và công nghệ phát triển bằng tài năng và
hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình.
Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa
học và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm
vụ quan trọng của thành phố, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng. Có chính

18


sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có thời hạn tại các
tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải quyết các nhiệm

vụ khoa học và công nghệ có tầm thành phố, kết hợp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao
trình độ. Đa dạng hóa các loại hình, cấp độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực KH&CN. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực KH&CN.
Củng cố, sắp xếp lại và phát triển các cơ sở hoạt động khoa học - công nghệ, tập
trung đầu tư đồng bộ cho những cơ sở trọng điểm, xây dựng một số phòng thí
nghiệm, thử nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia và các nước trong khu vực, bảo đảm đủ
khả năng giải quyết những nhiệm vụ thành phố giao đồng thời phát huy ảnh hưởng
tới các địa phương trong vùng; phát triển mạnh các hoạt động tư vấn, dịch vụ khoa
học và chuyển giao công nghệ.
1.4.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và
phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh
Trước hết, lãnh đạo Sở tập trung nâng tỷ lệ chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã, từ hơn 70% lên 98% như hiện nay. Do coi trọng đào tạo, thu hút nhân
lực có trình độ đại học trong lĩnh vực nông nghiệp, đội ngũ cán bộ, công chức đã
chủ động xây dựng và triển khai các chương trình, đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế
trên địa bàn.
Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh nhiệm kỳ 2010 - 2015 xác định cơ cấu kinh tế
của tỉnh là công nghiệp, nông nghiệp, thương mại và dịch vụ. Ngay từ đầu nhiệm
kỳ, Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã xây dựng chiến lược về NNL chất lượng cao, tăng cường
đội ngũ cán bộ trẻ các cấp, coi trọng thu hút sinh viên giỏi về địa phương. Theo đó,
đã có hơn một nghìn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học về làm việc
tại địa phương, bổ sung NNL chất lượng cao, nhất là trong khu vực nông nghiệp,
nông thôn. Tỉnh có chính sách, chủ động thu hút hàng trăm cán bộ là chuyên gia,
nhà khoa học có học vị, học hàm trong các lĩnh vực KH&CN, giáo dục và đào tạo
về công tác. Hà Tĩnh nằm trong số 10 tỉnh dẫn đầu của cả nước về giáo dục - đào
tạo. Không chỉ tăng về quy mô, chất lượng đào tạo, trong lĩnh vực này, tỉnh Hà Tĩnh
khắc phục tình trạng đào tạo tràn lan, kém chất lượng, tiến tới cơ cấu đào tạo ngành
nghề hợp lý, đáp ứng đúng nhu cầu sử dụng.
Thực hiện chỉ đạo của tỉnh, các địa phương tập trung chuyển mạnh tác phong
công tác của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện và xã từ "nặng" về thực thi quản lý

19


hành chính sang xây dựng và triển khai các chương trình, đề án phát triển KT-XH
trên địa bàn. Kiện toàn, nâng cao chất lượng NNL, trước hết là nhân lực quản lý
cũng cho phép tỉnh tiến hành chương trình sáp nhập, mở rộng quy mô của thôn.
Xây dựng đội ngũ cán bộ "hồng và chuyên". Có thể thấy rằng, để có NNL
tốt, trước hết là nhân lực lãnh đạo, quản lý các cấp, công tác quy hoạch, đào tạo, sử
dụng cán bộ của Hà Tĩnh được tiến hành "chính quy", giải quyết tốt mối quan hệ
"tĩnh và động", thực hiện kiên trì trong nhiều năm. Gần đây các cấp ủy đảng ở tỉnh
đã tiến hành bổ sung quy hoạch những nhân tố mới, đồng thời kiên quyết đưa ra
khỏi quy hoạch những cán bộ thiếu phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo. Quá
trình này gắn chặt với thực hiện Nghị quyết T.Ư 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng.
Theo đó, Hà Tĩnh đã đưa ra khỏi danh sách hàng chục cán bộ trong quy hoạch các
chức danh chủ chốt cấp huyện. Vấn đề này được tiến hành thông qua công tác kiểm
tra, giám sát của Đảng và quần chúng, phát hiện và kết luận kịp thời những sai
phạm của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở. Đây là cơ hội để từng
đảng bộ nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt. Mới đây,
Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh thành lập ba đoàn công tác về 12 huyện, thị xã rà
soát, bổ sung quy hoạch, chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng các cấp. Những trường
hợp thường xảy ra như quá tuổi, nợ bằng cấp, chứng chỉ... được xử lý dứt điểm. Các
đoàn công tác đã giúp Thường vụ Tỉnh ủy chấn chỉnh những sai phạm, khắc phục
sự thiên lệch, khép kín trong quy hoạch cán bộ lâu nay.
1.4.2. Bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tĩnh về nâng cao chất lượng NNL, có thể rút
ra một số kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội như sau:
Một là, Sở nên đánh gia nhu cầu, dự báo nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực
hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu phát

triển từng thời kỳ. thực hiện tốt việc tuyển chọn NNL thông qua thi tuyển công
khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh.
Hai là, xây dựng chiến lược về NNL chất lượng cao, tăng cường đội ngũ cán
bộ trẻ các cấp, coi trọng thu hút sinh viên giỏi về địa phương Có như vậy mới tuyển
chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc cho Sở và kích thích mọi người
không ngừng học tập vươn lên.

20