Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 145 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã
Ế
được chỉ rõ nguồn gốc.
U
Thừa Thiên Huế, ngày 04 tháng 08năm 2014
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Người cam đoan
i
Lại Thế Phương
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với
kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.
Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy giáo,
cô giáo Trường Đại học kinh tế Huế, Ban Giám hiệu, Phòng KHCN-HTQTĐTSĐH, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến
Ế
thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Văn Phát, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế Huế là
́H
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
U
người trực tiếp hướng dẫn khoa học; Thầy đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá
TÊ
Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo, cán bộ công chức Cục Hải
luận văn cũng như trong công tác.
H
quan tỉnh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện
IN
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh động
viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
K
Măc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết,
̣C
tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng nghiệp và bạn
O
bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
̣I H
Thay lời cám ơn, kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sức
Đ
A
khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cám ơn!
Thừa Thiên Huế, ngày04 tháng 08năm 2014
Lại Thế Phương
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LẠI THẾ PHƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa 2012-2014
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thừa
Thiên Huế.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ế
-Nguồn nhân lực là điều kiện nền tảng, có ảnh hưởng quyết định đến năng lực
U
quản lý, phát triển của mọi thực thể xã hội và gắn với xu thế phát triển của kinh tế tri thức
́H
trên thế giới.
TÊ
-Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành Hải
quan, đặc biệt là trong giai đoạn ngành Hải quan đang đẩy mạnh triển khai Chiến
lược cải cách, hiện đại hóa, cho nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không
K
2. Phương pháp nghiên cứu
IN
Cục Hải quan tỉnh, thành phố.
H
chỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài tại các
̣C
- Luận văn đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo
O
của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế và các tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực,
̣I H
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các tác giả, các cơ quan đã được đang tải
trên công báo, tạp chí… Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi, sau đó
Đ
A
tổng hợp và xử lý số liệu trên phần mềm Excel, SPSS, phương pháp thống kê, phân
tích và so sánh để nghiên cứu.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực Hải quanvà các
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Hải quan. Phân tích, đánh giá
thực trạng, rút ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng;từ đó làm
tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên
Huế đáp yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan.
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình Dương
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT
Công nghệ thông tin
GS.TS
Giáo sư Tiến sĩ
HQCK
Hải quan cửa khẩu
KT-XH
Kinh tế xã hội
NĐ-CP
Nghị định/Chính phủ
NĐ
Nghị định
NNL
Nguồn nhân lực
TCCB
Tổ chức cán bộ
TCHQ
Tổng cục Hải quan
TT/BNV
Thông tư/Bộ nội vụ
UBND
Ủy ban nhân dân
U
́H
TÊ
H
IN
K
̣C
Tổ chức Hải quan thế giới
O
̣I H
WCO
Ế
APEC
Tổ chức Thương mại thế giới
XHCN
Xã Hội Chủ Nghĩa
Đ
A
WTO
XNK
Xuất nhập khẩu
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Bảng 2.1:
Tên bảng
Trang
Số lượngnguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế
qua 3 năm 2011- 2013 ...........................................................................44
Bảng 2.2:
Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế theo giới tính và
độ tuổi qua 3 năm 2011 - 2013..............................................................46
Trình độ đào tạo của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan
Ế
Bảng 2.3:
Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan Thừa
́H
Bảng 2.4:
U
Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013.................................................49
Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 .........................................................51
Trình độ đào tạo vềquản lý nhà nước của nguồn nhân lực
TÊ
Bảng 2.5:
tại Cục Hảiquan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013.....................52
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
H
Bảng 2.6:
Trình độ tin học củanguồn nhân lực tại Cục Hải quan
K
Bảng 2.7:
IN
Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013................................................54
Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013.................................................56
Kiểm định phân tích nhân tố đối với các biến điều tra..........................68
Bảng 2.9:
Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ công chức và nhân viên Hải quan
O
̣C
Bảng 2.8:
̣I H
chia theo vị trí công tác và thời gian công tác .......................................71
Đ
A
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế
về tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ, lý luận chính trị và QLNN...................................................73
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tạiCục Hải quan Thừa Thiên Huế
về mức độ tác động của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, quản lý nhà nước .................................................................74
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của Doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của
Cục Hải quan Thừa Thiên Huế..............................................................78
v
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Số hiệu hình
Tên bảng
Trang
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Cục Hải quan Thừa Thiên Huế.............................43
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
Ế
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
U
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
́H
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...............................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................4
TÊ
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
H
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...............................................................6
IN
7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6
CHẤT
K
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
O
̣C
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................7
̣I H
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC.............................................................................................................................7
Đ
A
1.1.1 Nguồn nhân lực ..................................................................................................7
1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức .....................................................................10
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................................11
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................13
1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ...........................13
1.2 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.......................15
1.2.1 Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực................................................................15
1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (Trình độ đào tạo)................................15
1.2.3 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực........................................16
vii
1.2.4 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự
thay đổi công việc của nguồn nhân lực.....................................................................17
1.2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của nguồn nhân lực ...............17
1.2.6 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ..................................17
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH HẢI QUAN................................................................................................18
1.3.1Đặc điểm nguồn nhân lực Hải quan..................................................................18
Ế
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan .......20
U
1.3.2.1 Các nhân tố từ môi trường (nhân tố bên ngoài tổ chức) ...............................20
́H
1.3.2.2 Các nhân tố bên trong tổ chức.......................................................................23
1.3.3 Tác động của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến chất lượng dịch vụ
TÊ
công của hoạt động Hải quan ....................................................................................29
1.4 KINH NGHIÊM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
H
MỘT SỐ CỤC HẢI QUAN TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC ......................30
IN
1.4.1Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan các nước.....30
K
1.4.1.1 Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự..........................................30
1.4.1.2 Hải quan Ma-rốc lôi kéo cán bộ tham gia vào chương trình cải cách ..........32
̣C
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Quảng
O
Ninh...........................................................................................................................33
̣I H
1.4.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan........37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Đ
A
CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ...................................................................39
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI QUAN
THỪA THIÊN HUẾ .................................................................................................39
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế..............39
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................41
2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN
THỪA THIÊN HUẾ .................................................................................................43
viii
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế..........................43
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính .............................................45
2.2.3Chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế......................47
2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ
ĐỐI VỚI CÁC CHÍNH SÁCH, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ ......................................................................61
2.3.1 Mẫu điều tra .....................................................................................................61
Ế
2.3.2. Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế theo
U
các yếu tố được khảo sát ...........................................................................................62
́H
2.3.3Đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế về tầm quan
trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và
TÊ
quản lý nhà nước .......................................................................................................72
2.3.4 Đánh giá của nguồn nhân lực về mức độ tác động của việc đào tạo, bồi dưỡng
H
nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước đến công việc..........74
IN
2.4 ĐÁNH GIÁ CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
K
CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ...................................................................76
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
O
̣C
HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ.............................................................................80
̣I H
2.5.1 Những mặt đạt được.........................................................................................80
2.5.2 Một số tồn tại, hạn chế .....................................................................................81
Đ
A
2.5.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ....................................................................82
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ......................85
3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN................................................85
3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Hải quan Việt Nam............................85
3.1.2 Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế......................86
3.1.3 Định hướng, mục tiêu phát triển của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế .............87
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ......................................89
ix
3.2.1 Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...................................89
3.2.2 Giải pháp về công tác sử dụng nguồn nhân lực ...............................................90
3.2.3Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch.............................................................93
3.2.4Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................94
3.2.5 Xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đối với nguồn nhân lực.....................95
3.2.6 Đẩy mạnh kỷ cương, liêm chính Hải quan ......................................................95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................96
Ế
1. Kết luận .................................................................................................................96
U
2. Kiến nghị ...............................................................................................................97
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................98
x
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia, một địa phương hay một tổ
chức, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu. Nguồn nhân
lực là điều kiện nền tảng, có ảnh hưởng quyết định đến năng lực quản lý, phát triển của
mọi thực thể xã hội và gắn với xu thế phát triển của kinh tế tri thức trên thế giới.
Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng
U
Ế
kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ
́H
thuật - nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngày nay, vai trò của nó sẽ ngày càng
lớn hơn so với nguồn vốn tài chính và các tài sản hữu hình như đất đai, nhà
TÊ
xưởng… Theo đó, nguồn nhân lực dành cho ngành Hải quan cũng không nằm ngoại
lệ và được xác định là lực lượng “gác cửa” đất nước về kinh tế, gắn liền với hoạt
H
động đối ngoại, kinh tế đối ngoại và an ninh quốc gia.
IN
Cùng với xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu
K
rộng đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan, phải tận dụng thời
cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức
̣C
quản lý, tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước, thu
̣I H
sách nhà nước.
O
hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân
Đặc biệt, sau khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới
Đ
A
(WTO) và hội nhập kinh tế khu vực, Hải quan Việt Nam ngày càng đóng vai trò quan
trọng. Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn trướcsự
gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế như các xuất
nhập khẩu hàng hóa, phương tiện vận tải và hành khách xuất nhập cảnh tăng lên
nhanh chóng.
Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành Hải
quan cho nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ chung
của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài tại các Cục Hải quan tỉnh,
1
thành phố. Theo đó, trong chiến lược phát triển Hải quan giai đoạn 2011-2020 xác
định mục tiêu chiến lược là xây dựng Hải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại,
có trình độ quản lý thuộc nhóm 04 nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á, thủ tục hải
quan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ
thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, lực lượng hải quan đạt
trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, được trang bị và làm chủ kỹ thuật hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả; góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, đảm
Ế
bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ quyền lợi của nhà nước, quyền và lợi ích
U
hợp pháp của tổ chức, cá nhân [10].
́H
Với những nỗ lực không ngừng trong tiến trình cải cách và hiện đại hóa Cục
Hải quan Thừa Thiên Huế đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu rộng các
TÊ
chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động của Hải quan, phấn đấu
theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước trong khu vực. Tuy nhiên, thực tiễn
IN
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
H
hiện nay cho thấy nguồn nhân lực của Cục chất lượng còn thấp, chưa đáp ứng được
K
Như vậy, việc nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của toàn ngành hải quan nói chung và cục Hải quan Thừa Thiên
̣C
Huế nói riêng là vấn đề hết sức cần thiết.
O
Xuất phát từ những lý do nêu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
̣I H
lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế” để thực hiện luận văn
Đ
A
thạc sĩ kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã
được các quốc gia trên thế giới rất quan tâm, đặc biệt là các quốc gia phát triển. Đã
có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Hiện nay, với xu thế hội nhập và toàn
cầu hoá, việc kết hợp phát triển nguồn nội lực bên trong và những cơ hội phát triển
từ nguồn lực bên ngoài là điều khiến nhiều công trình khoa học đi sâu tìm tòi
nghiên cứu, nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để phát huy có hiệu quả
nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển của đất nước, khắc phục tình trạng tụt hậu
2
về kinh tế, văn hoá, xã hội. Các công trình nghiên cứu trong nước tập trung theo các
vấn đề sau đây:
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số
vấn đề lý luận va thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn
lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt
Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm
Ế
của Mỹ, Nhật Bản va Trung Quốc về vấn đề nay; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
U
phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình
́H
phat triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
- Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân
TÊ
lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,
H
góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mới
IN
đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
K
- Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên tri
thức ở nước ta hiện nay của giáo sư Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, tháng 4/2005.
O
̣C
Công trình nghiên cứu khá kỹ về yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri
̣I H
thức, do đó cần phải có sự đổi mới trong giáo dục. Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản
của nền giáo dục nước ta là: Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất
Đ
A
lượng cao thích nghi quá trình đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút
ngắn quá trình CNH, HĐH dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân tài.
- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Văn
Nhơn, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, 2004. Công trình nghiên cứu lý luận
về nguồn nhân lực trong một tổ chức, đưa ra các nội dung cơ bản trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó làm tài liệu tham khảo cho
các sinh viên, học viên sau đại học và các nhà nghiên cứu, thực tiễn về quản lý
nguồn nhân lực vi mô.
3
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, Lê Thị Ngân,
Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004. Công trình nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và nguyên
nhân, từ đó xác định những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp này.
- Và các công trình khoa học: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786.
Ế
Qua những công trình nghiên cứu trên đây của các tác giả, ta thấy có nhiều
U
cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực trong thời gian qua. Hầu hết các tác giả đều
́H
đã xem xét nguồn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng nói chung và nói riêng
của một tổ chức cụ thể, một số tác giả đã khẳng định được vai trò của lực lượng này
TÊ
trong sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Tác giả mong muốn góp một phần
nhỏ vào việc làm sáng tỏ về vấn đề nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
H
trong một tổ chức cụ thể.
IN
3. Mục tiêu nghiên cứu
K
3.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục
O
̣C
Hải quan Thừa Thiện Huế đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
̣I H
nhân lực thời gian tới.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Đ
A
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Hải quan.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa
Thiên Huế trong giai đoạn 2011-2013
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Thừa Thiên Huế thời gian tới.
4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung, Cục Hải quan Thừa Thiên Huế
nói riêng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nguồn nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế.
Ế
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2011 - 2013.
U
5. Phương pháp nghiên cứu
́H
5.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
- Số liệu thứ cấp: từ các số liệu đã được công bố của Cục Hải quan Thừa
TÊ
Thiên Huế.
- Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi
H
+ Đối tượng điều tra: Cán bộ công chức và nhân viên Cục Hải quan Thừa
IN
Thiên Huế; các Doanh nghiệp thường xuyên làm thủ tục hải quan.
K
+ Quy mô mẫu: 100 cán bộ công chức và nhân viên; 60 doanh nghiệp
+ Phương pháp chọn mẫu: Mẫu điều tra được tiến hành chọn ngẫu nhiên.
O
̣C
5.2 Phương pháp tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu
̣I H
Vận dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu điều tra,
theo các tiêu thức phục vụ cho yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Các dữ liệu
Đ
A
sau khi thu thập sẽ được tổng hợp, xử lý bằng kỹ thuật phân tích mô tả trong phần mềm
SPSS.16. Phiếu điều tra sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ để đối tượng được phỏng
vấn lựa chọn mức độ phù hợp (với điểm 1 là mức độ thấp nhất đến điểm 5 là mức độ
tốt nhất).
5.3 Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá cơ cấu nguồn
nhân lực.
- Vận dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và kiểm định
thống kê để cụ thể hóa các mục tiêu của đề tài.
5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực Hải quanvà các nhân tố ảnh hưởng
tới chất lượng nguồn nhân lực Hải quan
Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên
nhân của thực trạng. Từ đó làm tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân
Ế
lực đáp yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan.
U
Làm rõ và đưa ra quan điểm, đề xuất giải phápnâng cao chất lượng nguồn
́H
nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
TÊ
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
H
Chương 1:Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
IN
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
K
Chương 2:Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan ThừaThiên Huế.
Đ
A
̣I H
O
Thừa Thiên Huế.
̣C
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcCục Hải quan
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực
Ế
Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng và
U
được hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của người
́H
tiếp cận.
Theo Phạm Văn Đức ‘‘Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực
TÊ
lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ
văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao
H
động’’ [20].
IN
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
K
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
O
̣C
năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
̣I H
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có
Đ
A
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như
vậy cũng đã chothấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức
quản lý mới.
Theo Giáo sư - Viện Sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa
phương nào đó…”[7, tr.323].
7
Còn kinh tế chính trị học lại cho rằng: Con người là trung tâm của nền sản xuất
xã hội; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất
hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực lượng sản
xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã
hội. Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
U
khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Ế
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có
́H
Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người”. Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến
TÊ
lược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động -
H
hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
IN
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
K
là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau nên đã có nhiều quan điểm khác
O
̣C
nhau về NNL. Tuy nhiên, những quan điểm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL
̣I H
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người của một quốc gia, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
Đ
A
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Đó là bộ phân dân số
trong độ tuổi quy định và có khả năng lao động, tức là những người lao động có kỹ
năng, đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH đất nước. Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) nguồn nhân
lực là nguồn lực của một quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi qui định có khả
năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội,
vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
8
Với khái niệm trên và căn cứ thực tiễn ở Việt Nam thì lực lượng lao động
Việt Nam bao gồm: những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm; những
người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp,
nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động
nhưng đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc. Bộ
luật Lao động nước ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với
nam, và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ.
Ế
Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
U
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
́H
nhân lực là:
- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
TÊ
chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc
H
xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
IN
trên hai nhóm yếu tốt bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng
K
số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng lao động do di dân;
̣C
- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp
O
của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức
̣I H
khoẻ, thẩm mỹ v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực
là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
Đ
A
- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v... Cơ cấu nguồn nhân
lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh
tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.
9
Tóm lại, chúng tôi chọn quan điểm cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức
Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ
trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, lao động chân tay, lao
Ế
động đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ
U
chức, tức là nguồn dữ trữ của tổ chức [15].
́H
Nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính
chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao các tổ
TÊ
chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách
hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là
H
những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức.
IN
Tại đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của
K
chính mình.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với
O
̣C
nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như tài lực (tài chính) và vật lực (trang thiết
̣I H
bị, máy móc nhà xưởng).
Trong một số tài liệu, cách quan niệm về nguồn nhân lực là tiềm năng lao
Đ
A
động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến
lược phát triển của tổ chức. Cách tư duy này chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mục
tiêu cả tổ chức từ phương diện lao động. Khi nói đến nguồn lực của tổ chức rất
phong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là nói theo cách tư duy này. Tiềm
năng con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức trong từng
thời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao động tay chân mà còn bao gồm
cả những gì thuộc bên trong người lao động tức là cả trí lực hay chất xám. Một vài
người cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả năng đáp ứng mục tiêu của tổ chức,
nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là vốn nhân lực. Sử dụng thuật ngữ vốn nhân
10
lực cũng có nghĩa dùng để phân biệt với các loại vốn khác như tiền, bất động sản
(nguồn tài chính) [15].
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm
trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực:
sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”;
Ế
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công
U
nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .”…[16].
́H
Còn theo TS Mai Quốc Chánh cho rằng : Chất lượng NNL là trạng thái nhất
định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
TÊ
trọng của NNL. Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội,
H
bởi lẽ chất lượng NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
IN
một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội
K
nhất định [1].
O
đức lối sống.
̣C
Có thể nói chất lượng NNL được kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí lực và đạo
̣I H
+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề
Đ
A
nào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài... thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến
sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.
+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn
chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần lớn khả năng
sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn lực con
người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
+ Lối sống đạo đức: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những
giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội
vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối sống đạo
11
đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa được
kết tinh trong người lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị
cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân đến
phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng NNL là kinh
nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm của
mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc như
Ế
một sáng tạo văn hóa. Xét theo ý nghĩa đó, chất lượng NNL bao gồm trong đó toàn
U
bộ sự phong phú, sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và
́H
quản lý, tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con người trước
hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã
TÊ
hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội.
Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường học thực tiễn
H
của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là một tập hợp
IN
các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có
K
thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích
của cá nhân và toàn xã hội.
O
̣C
Như vậy, chất lượng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm
̣I H
bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm
gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong
Đ
A
thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nước cần và có thể đưa chất lượng NNL vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhận tiến bộ
kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại.
Tóm lại, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,
từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng
lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức’’.
12
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức,
chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [19].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua
Ế
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm
U
chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính
́H
bản thân họ.
TÊ
Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng
nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn
cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe
H
và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn,
IN
chuyên môn và thể chất của nhân lực? câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng
K
phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có
̣C
chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an
O
sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL.
̣I H
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của mộ tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
Đ
A
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùng
những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức.
1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) .., song
13
chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay
cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: chính con người tạo ra những máy
móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của
con người. Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào họat động[25].
Ế
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
U
được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người.
́H
Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát
TÊ
triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, NNL
dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo
H
nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
IN
Sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức ở nước ta chỉ giành được
thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn
K
lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó
̣C
chính là nguồn lực con người, đặc biệt là NNL có chất lượng cao. Điều này được
O
khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
̣I H
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ NNL), xét về mặt số lượng và trữ
lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp
Đ
A
lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản
dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị de dọa. Trái lại, nguồn
lực con người với tiềm năng trí tuệ, phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã
hội, có thể khẳng định NNL là vô tận và do vậy, là nguồn lực của sự phát triển bền
vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của NNL so với các nguồn lực khác trong hệ
thống những nguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ
sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được
xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người. Điển
14
hình, hai nước Nhật Bản và Đài Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiên
nhiên nhưng nền kinh tế của những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đã
biết dựa vào NNL có chất lượng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụng
tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá
trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển
có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua
Ế
còn đường hợp tác, đầu tư… Song có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sự
U
phát triển bền vững đó là phát triển NNL nhất là NNL có chất lượng cao [2].
TÊ
1.2.1 Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực
́H
1.2 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Sức khỏe là trạng thái thoái mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
H
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên
IN
trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái
về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có ba loại :
K
A. Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
̣C
B. Trung bình
O
C. Yếu, không có khả năng lao động
̣I H
Gần đây, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh
giá bao gồm: Chỉ tiêu thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực ; Mắt ; Tai
Đ
A
mũi họng; Răng hàm mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh, tâm thần và Da liễu.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình,
kém và rất kém.
1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (Trình độ đào tạo)
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa biểu hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổ
thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ đại học và trên đại học….
15
