Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương, chi nhánh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ KIỀU MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ KIỀU MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHÀN NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Lê Kiều Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 6
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 6
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ............................................. 9
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực ..................................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 10
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực... 11
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực .................... 13
1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 15
1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............... 16
1.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập ........................................................... 16
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức .............................................. 19

1.3.3. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 23
1.3.4. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân ................. 25
1.3.5. Các chính sách động viên ............................................................. 26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 31


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH
ĐẮK LẮK ...................................................................................................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT
NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK .................................................................... 32
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi
nhánh Đắk Lắk ................................................................................................ 32
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động của Vietcombank Đắk Lắk .... 35
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Vietcombank Đắk Lắk.................... 35
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Vietcombank Đắk Lắk ....... 36
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETCOMBANK ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN QUA .......................... 37
2.2.1. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại Vietcombank Đắk Lắk
......................................................................................................................... 37
2.2.2. Thực trạng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Vietcombank Đắk Lắk .................................................................................... 47
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK ........................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ........................................................................... 64
2.3.2. Hạn chế.......................................................................................... 65
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 65
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐẮK LẮK ...................................................................................... 68

3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETCOMBANK ĐẮK LẮK
TRONG THỜI GIAN TỚI .............................................................................. 68
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Vietcombank Đắk Lắk ........................ 68


3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ........................................... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETCOMBANK ĐẮK LẮK ........................................................................ 69
3.2.1. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực ........................................ 69
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực..................... 73
3.2.3. Cải thiện các chính sách động viên ............................................... 81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NH

Ngân hàng

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

Vietcombank (VCB)

Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam

CN

Chi nhánh

DN

Doanh nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

TTĐT

Trung tâm đào tạo

HC-NS

Hành chính nhân sự

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

NV CTCM

Nhân viên công tác chuyên môn

SL

Số lƣợng

TL

Tỷ lệ


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017
Vietcombank Đắk Lắk

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL theo cấp bậc
đào tạo giai đoạn 2015-2017
Số lƣợng CBNV tham gia các khóa học chuyên môn,
nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017
Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhóm
Cán bộ quản lý
Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhóm
Nhân viên công tác chuyên môn
Các khóa học, chƣơng trình đào tạo năm 2016-2017
Khảo sát nhu cầu học tập, phát triển tại Vietcombank Đắk
Lắk
Đánh giá thành tích nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ
giai đoạn 2015-2017

Trang
37
37
38
39
39
40
41
41

2.9

Số lƣợng các khóa đào tạo kỹ năng giai đoạn 2015-2017

42

2.10

Thực trạng kỹ năng của Nhóm cán bộ quản lý

43

2.11
2.12
2.13

Thực trạng kỹ năng của Nhóm nhân viên công tác chuyên
môn
Thực trạng nhận thức, thái độ của CBNV tại
Vietcombank giai đoạn 2015-2017
Khảo sát về nhận thức, thái độ của CBNV tại
Vietcombank Đắk Lắk

44
44
45

2.14

Số lƣợng sáng kiến giai đoạn 2015-2017

48

2.15

Các khóa đào tạo trong năm giai đoạn 2015-2017

49


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.16
2.17
2.18
2.19
2.20
2.21

Kế hoạch đào tạo 6 tháng đầu năm 2017
Chƣơng trình đào tạo của chi nhánh Vietcombank giai
đoạn 2015-2017 giai đoạn 2015-2017
Các phƣơng pháp đào tạo tại Vietcombank Đắk Lắk
Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo
các tổ chức bên ngoài
Mức độ hài lòng đối với các chƣơng trình đào tạo năm
2017
Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo trong chi
nhánh giai đoạn 2015-2017

Trang
50
53

54
56
57
57

2.22

Bảng đánh giá đặc điểm cá nhân

59

2.23

Xếp loại CBNV giai đoạn 2015-2017

60

2.24

Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lƣơng

62

2.25

Thực trạng về thu nhập của CBNV giai đoạn 2015-2017

63

2.26

Đánh giá của nhân viên về đời sống tinh thần

63

3.1

Bảng kế hoạch phát triển NNL giai đoạn 2018 - 2020

68

3.2

Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
CBNV giai đoạn 2018-2020

70

3.3

Kế hoạch đào tạo kỹ năng cho NNL giai đoạn 2018-2020

70

3.4

Kế hoạch đào tạo kỹ năng cho NNL giai đoạn 2018-2020

71

3.5

Kế hoạch nâng cao nhận thức cho CBNV giai đoạn 20182020

72

3.6

Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo

76

3.7

Kế hoạch tổ chức văn nghệ, thể thao năm 2018

81

3.8

Lộ trình thăng tiến

82


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mô hình ASK

11

1.2.

Mô hình đánh giá Kirkpatrick

22

3.1.

Quy trình phê duyệt sáng kiến

75

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

sơ đồ

2.1.

Cơ cấu bộ máy tổ chức Vietcombank Đắk Lắk

35

2.2.

Biến động về số lƣợng CBNV giai đoạn 2015-2017

36


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, vấn đề nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói
chung đều là bài toán lớn cần đƣợc giải quyết trong cả trƣớc mắt và lâu dài.
Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của
các công ty, doanh nghiệp. Thế giới vừa bƣớc sang một kỷ nguyên kinh tế
mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri thức. Ngân hàng – tài chính là ngành công
nghiệp đòi hỏi một nguồn nhân lực lớn và có hàm lƣợng tri thức cao.
Trong bối cảnh các ngân hàng đua nhau mở rộng mạng lƣới, tiếp cận
đến từng khách hàng trên khắp cả nƣớc, vấn đề nhân lực trong ngành ngân
hàng – tài chính Việt Nam vốn đã nóng bỏng nay lại càng căng thẳng hơn. Để
có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề đƣợc đặt lên hàng đầu.
Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta vẫn còn thấp, chƣa đáp
ứng đƣợc mục tiêu phát triển của ngành.

Vì vậy, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng và tiềm năng
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi
nhánh Đắk Lắk và trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp hữu hiệu nhằm phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng là vấn đề cấp thiết.
Xuất phát từ những nhận thức về lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi xin
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương, chi nhánh Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống hoá vấn đề cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP


2

Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk; tìm ra những nguyên nhân và
hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài hƣớng vào nghiên cứu những vấn đề liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực.
- Về không gian: Nội dung nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Ngân hàng
TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL tại NH TMCP Ngoại thƣơng

Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk giai đoạn 2015-2017 và các đề xuất trong luận
văn có ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phƣơng
pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát;
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng


3

TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
Trong tƣơng lai gần, khi nền kinh tế nƣớc ta phát triển và mở cửa cho
lĩnh vực tài chính – ngân hàng, các công ty tài chính và ngân hàng nƣớc ngoài
vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản
phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh đƣợc các ngân hàng trong nƣớc nói
chung và Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk nói
riêng cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số lƣợng và
chất lƣợng để cạnh tranh.
Chính vì vậy mà nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực trạng tại Ngân
hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk là một việc làm
cần thiết nhằm tìm ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu phát triển của NH trong thời gian tới. Liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng, đã có nhiều tác giả quan tâm nghiên
cứu dƣới các góc độ khác nhau:
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn
chủ biên giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, về khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực.
- Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Cầu – Mai
Quốc Chánh. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình và khẳng định phát triển
chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” do tác giả Nguyễn Văn Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ
ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.


4

- Tác giả Trần Kim Dung, trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”
NXB Thống Kê 2007 đề cập những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của tác giả Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức; các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc Chƣơng trình phát triển
Liên Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong

Báo cáo phát triển con ngƣời cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác
động của các nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi
trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ
thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật
chất của các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc
làm và sự giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển,
thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ
trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản của lao
xuất động”.
- “Human resourses manegement” của tác giả Geogre T.Milkovich và
John W.Bodreau. Tác giả đã đƣa ra mô hình chuẩn đoán trong đào tạo gồm 3
giai đoạn đó là đánh giá nhu cầu (phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và
KSA, phân tích nhân sự), đào tạo và phát triển (tuyển chọn, thiết kế các


5

chƣơng trình đào tạo phát triển), đánh giá kết quả.
Từ những đóng góp trong nghiên cứu về phát triển NNL, tác giả hệ
thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL trong phần nghiên cứu của mình,
đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Vietcombank Đắk Lắk, từ đó đƣa ra
những giải pháp phát triển NNL tại Vietcombank Đắk Lắk.


6

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời, một nguồn lực đáng
giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. [4]
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực, trí lực và nhân
cách. Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ
giới tính, gen di truyền, sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức
sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế,... của
từng ngƣời.
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân tích,
khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng
là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả
năng tƣ duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công
việc, ....
- Nhân cách là nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng, là hệ thống những
phẩm giá của một ngƣời đƣợc đánh giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó
với những ngƣời khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tƣơng lai.
Vậy Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện


7

tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động. [1]
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy
động cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Theo Chƣơng trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con
ngƣời hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong
một cộng đồng. [6]
Từ quan điểm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người
gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có
thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [1]
Quản trị nguồn nhân lực: là một hệ thống các triết lý, chính sách và các
lĩnh vực hoạt động chức năng (về thu hút, đào tạo – phát triển, và duy trì đội
ngũ nhân viên) trong sự liên kết với các chiến lƣợc của tổ chức, và cần sự
tham gia của các nhà quản trị trực tuyến để công tác quản trị nguồn nhân lực
đƣợc triển khai kịp thời, nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân
viên. [1]
b. Phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn …
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. [1]


8

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát
huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nƣớc. [2]
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tổ chức, bố trí, sắp
xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích ngƣời lao động để phát triển
và sử dụng hết tiềm năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu
của tổ chức. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và
duy trì môi trƣờng làm việc, bầu không khí hƣởng ứng của ngƣời lao động
hƣớng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
nhƣ của tổ chức. Đây là hoạt động thƣờng xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực ở
một tổ chức là phát triển về số lƣợng đi kèm với quá trình phát triển chất
lƣợng thông qua chƣơng trình đào tạo huấn luyện nhằm đáp ứng với yêu cầu
đảm bảo nhân sự từ bên trong của tổ chức. [10]
Theo tác giả Võ Xuân Tiến: “… thực chất của việc phát triển nguồn
nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó”. Và “nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
ngƣời…” [5]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao năng lực của ngƣời lao động, nâng cao kết quả thực hiện
công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo,
phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ
chức và phát triển cá nhân. [8]

9

Vậy theo quan điểm cá nhân, phát triển nguồn nhân lực có thể được
hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (kiến thức nghề
nghiệp, kỹ năng làm việc và thái độ lao động chuyên nghiệp), nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu,
nhiệm vụ chiến lƣợc của tổ chức đó; các kế hoạch trong chiến lƣợc phát triển
NNL phải gắn kết và hỗ trợ cho mục tiêu kinh doanh.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nguyện vọng, nhu cầu
đƣợc học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp của
ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Thứ ba, phát triển NNL trong mối quan hệ với quản trị thành tích ở
khía cạnh cải thiện năng lực và thành tích nhân viên.
Thứ tƣ, quá trình phát triển cá nhân tạo ra khuôn khổ học tập cá nhân.
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc
gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
chống lại nạn thất nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó,
mọi ngƣời trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng
xuyên phát triển nhƣ sự tăng trƣởng của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngƣời là một
con ngƣời cụ thể, khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp
những sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của ngƣời lao động và lợi ích của tổ chức có thể
kết hợp đƣợc với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

10

+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt đƣợc những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngƣời
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của ngƣời lao động qua đào tạo và phát
triển là: Ổn định để phát triển; Có những cơ hội thăng tiến; Có những vị trí
làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất; Đƣợc cung cấp
những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là
một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể, vì đó là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự
phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, không thể đi vay mƣợn, có vai trò
quyết định tới sự thành bại của một tổ chức nói chung, doanh nghiệp nói
riêng. Nhƣng trên thực tế, nhiều tổ chức, doanh nghiệp vẫn đang loay hoay
với bài toán phát triển nguồn nhân lực và lúng túng trong việc triển khai đánh
giá năng lực nhân viên. Muốn phát triển NNL, trƣớc tiên phải đánh giá đƣợc
năng lực nội tại của nhân viên. Muốn đánh giá năng lực hiệu quả, cần có tiêu
chuẩn năng lực và thƣớc đo cụ thể. Và để biết nhân viên thiếu/đủ năng lực thế
nào, cần bổ sung, phát triển ra sao, cũng lại cần tiêu chuẩn năng lực.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù
hợp với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho
hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ
chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con ngƣời không phải hoàn
toàn tự nhiên mà có, phần lớn do công tác và tập luyện mà có.
Mô hình năng lực là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm

11

cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc.
Mô hình năng lực đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay đó là mô hình ASK.
ASK là mô hình đƣợc sử dụng trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát
triển năng lực cá nhân, gồm 3 nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ/Nhận thức
(Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển
bƣớc đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective)
- Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive)

Hình 1.1. Mô hình ASK
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực
Muốn phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó ảnh hƣởng rất
lớn đến năng lực của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc hiểu là cấp
bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo để ngƣời lao
động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Những kiến thức, hiểu biết đó do con ngƣời tích lũy đƣợc thông qua
quá trình học tập và trải nghiệm trong cuộc sống. Khi trình độ học vấn càng


12

cao thì lƣợng kiến thức tiếp thu cũng đƣợc nâng cao, và giải quyết công việc
càng hiệu quả. Do đó, kiến thức và khả năng tiếp thu kiến thức có vai trò
quyết định đến việc phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Kiến thức
gồm có: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
- Kiến thức tổng hợp: là sự hiểu biết chung của con ngƣời về thế giới
khách quan bao gồm văn hóa, nghệ thuật, kinh tế - xã hội, … thuộc về nhiều
chuyên ngành, lĩnh vực khác nhau.
- Kiến thức chuyên môn: là sự hiểu biết của ngƣời lao động về một
chuyên ngành, một lĩnh vực cụ thể. Đó là kiến thức có thể trao dồi qua quá
trình đào tạo tại trƣờng hay là đƣợc ngƣời khác truyền dạy.
- Kiến thức đặc thù: là những kiến thức đặc trƣng, có tính chất riêng
biệt mà ngƣời lao động, khác hoàn toàn các kiến thức khác, thể hiện năng
khiếu đặc biệt của ngƣời lao động.
Phải phát triển trình độ chuyên môn - nghiệp vụ vì đây là một yếu tố
cần thiết để hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá
trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm đƣợc tích lũy theo thời gian.
Trình độ chuyên môn – nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ
thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,… Hệ thống giáo dục đào tạo
quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Giáo dục phổ thông cung cấp
những kiến thức cơ bản để phát triển năng lực cá nhân, còn giáo dục nghề và
giáo dục ở bậc đại học nhằm phát triển tiềm năng của ngƣời lao động giúp
ngƣời học có kiến thức về chuyên môn - nghiệp vụ đồng thời cung cấp tay
nghề, kỹ năng làm việc,… Giáo dục tốt giúp cho ngƣời lao động tiếp thu đƣợc
tri thức và tăng khả năng làm việc hiệu quả.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là việc nâng cao trình độ đào
tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lƣợc trong tƣơng lai của tổ chức. Để

13

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:
- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình
và tiếp cận với khoa học – công nghệ mới.
Chỉ tiêu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu là theo
cấp bậc đào tạo và mức độ đáp ứng kiến thức của ngƣời lao động.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng của ngƣời lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể
nào đó. Mỗi vị trí khác nhau cần những nhóm kỹ năng khác nhau.
Kỹ năng ngƣời lao động chủ yếu phụ thuộc vào lƣợng kiến thức và
kinh nghiệm mà ngƣời đó tích lũy đƣợc trong cuộc sống. Khi tham gia một
công việc cụ thể thì ngƣời lao động phải biết mình đang làm gì, làm việc đó
nhƣ thế nào, ra sao, thời gian bao lâu ... Do đó, nói đến kỹ năng, chúng ta
thƣờng nói đến sự khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn của ngƣời lao động
trong quá trình lao động sản xuất của ngƣời lao động.
Kỹ năng đƣợc hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập nhiều lần
thông qua các phƣơng pháp khác nhau. Phát triển kỹ năng nhằm nâng cao khả
năng chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và tƣơng
lai. Kỹ năng gồm có hai loại:
- Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà ngƣời lao động có đƣợc do đào tạo
từ nhà trƣờng hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi.
- Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà ngƣời lao động có đƣợc từ hoạt
động thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra. Đây là nhóm kỹ
năng mang tính linh hoạt, cơ động, do đó kỹ năng mềm rất phong phú, đa
dạng và khó nắm bắt.

14

Đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền đề còn đối với kỹ năng mềm thì nó
tạo sự phát triển. Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và nghiên cứu thì
không thể sở hữu đƣợc “kỹ năng sống” một cách đầy đủ. Và hậu quả là ngƣời
lao động thƣờng thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử và tác phong
làm việc khá chậm. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, ngƣời lao
động cũng cần trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềm năng
cá nhân và đóng góp vào định hƣớng chiến lƣợc của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt đƣợc từ quá trình làm
việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc hay
nghề nghiệp mới. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của
nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong
công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới
trong tƣơng lai. Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm giải quyết tốt việc lập
kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có cơ hội
bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ,… nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp,
đáp ứng đƣợc nhu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực cần phải tổ chức, huấn luyện, đào
tạo giúp cho ngƣời lao động thích nghi với môi trƣờng làm việc mới, sử dụng
thành thạo các máy móc, trang thiết bị hiện đại. Do đó, trƣớc tiên cần phải xác
định kỹ năng cho từng loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động có thể
rèn luyện kỹ năng và tích lũy làm kinh nghiệm của bản thân.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động giúp cho ngƣời lao
động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công
việc.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

15

- Xác định đƣợc kỹ năng cần có của từng loại nhân lực (kỹ năng cần có
của từng vị trí công việc).
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực.
- Mức độ thành thạo về kỹ năng.
1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của ngƣời lao động bao gồm nhận thức kinh nghiệm, lý luận;
nhận thức khoa học, thông tin; nhận thức đối với công việc, ý thức trách nhiệm...
Nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau dẫn đến kết quả công việc khác nhau.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,
xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách
nhiệm, tính thích ứng,...trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao
động. Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động còn đƣợc
phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể. Nhƣ vậy,
nhận thức của ngƣời lao động đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu nhƣ trình
độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp
thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là một trong những tiêu chí để
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao nhận thức
cho ngƣời lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao
động. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song ngƣời có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình độ chuyên môn thấp.
Đó chính là do nhận thức mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết
hay không đƣợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó nhận
thức trong công việc của ngƣời này khác ngƣời kia.
Để nâng cao nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức,
phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho ngƣời lao động. Tạo cho ngƣời