Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.ĐINH VIỆT HÒA

Hà Nội – Năm 2014


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt .......................................................................... i
Danh mục các bảng .....................................................................................................ii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị .................................................................................... iii
1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài. ........................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu. ........................................................................................... 4
3. Những vấn đề nghiên cứu. .................................................................................... 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ....................................................................... 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu. ..................................................................................... 7
6. Kết cấu của luận văn. ............................................................................................ 8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............. 9
TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH....................................................................... 9
1.1. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. ..................................9
1.1.1. Những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. .............................................................................................................9
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. ........................................................9
1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................10
1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển. ......................................13
1.1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .....................19
1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực……………………………25
1.2.1. Cơ sở xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. .....24
1.2.2. Xác định các mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực............25
1.2.3. Lựa chọn các đối tƣợng để phát triển nguồn nhân lực......................26

1.2.4. Xây dựng quy trình và phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực. ...27
1.2.4.1 Phƣơng pháp đào tạo. .....................................................................27
1.2.4.2. Các chính sách sử dụng và bố trí nhân sự. ..................................30
1.2.4.3. Các chính sách khuyến khích đãi ngộ nhân sự. ..........................31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN ............... 34
NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC. ............................................ 34
2.1. Giới thiệu chung về Vietcombank Vĩnh Phúc. ..........................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triể n. ....................................................34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ......................................................................................34
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực ta ̣i
Vietcombank Vĩnh Phúc. ....................................................................................36
2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc. ..............36
2.2.2. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực. ...................................................36
2.2.3 Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian qua. ...........................................................................................................39


2.2.3.1. Cơng tác đào tạo. ............................................................................40
2.2.3.2. Chính sách bố trí sử dụng để phát triển nguồn nhân lực. ..........42
2.2.3.3. Các kết quả đã đạt đƣợc. ...............................................................42
2.3. Đánh giá các kết quả đạt đƣợc. ...................................................................46
2.3.1. Phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng. ..............................................46
2.3.2. Các vấn đề tồn tại cần phải khắc phục. ..............................................49
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETCOMBANK VĨNH PHÚC. ........................................................................... 53
3.1. Quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vietcombank Vĩnh Phúc. ....................................................................................53
3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................53
3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực. .............53
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Vietcombank Vĩnh Phúc. ..............................................................................55
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực. .................................55
3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. ..............56
3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có. ............61
3.2.4. Xây dựng văn hóa Vietcombank. .........................................................65
3.2.5. Một số giải pháp khác ...........................................................................66
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 72


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATM

Máy rút tiền tự động

ĐT

Đào tạo

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

TMCP

Thương mại cổ phần

i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng

Nội dung

Trang

2.1

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

7

3.1

Thống kê lao động của chi nhánh đến 31/12/2012.

32

3.2

Kết quả đào tạo tại chi nhánh giai đoạn 2009- 2012.

36

3.3

Kết quả kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009- 2012.

38

ii


DANH MỤC CÁC HÌ NH VẼ , ĐỒ THỊ.
Hình
2.1

Nội dung
Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức

Trang
8

năng quản trị nhân lực khác.
2.2

Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

10

3.1

Sơ đồ Bộ máy tổ chức Vietcombank Vĩnh Phúc.

30

3.2

Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn.

32

3.3

Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi.

33

3.4

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính.

34

3.5

Biểu đồ tình hình kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009-2012.

39

3.6

Biểu đồ tình hình lao động và thu nhập CBNV chi nhánh giai

40

đoạn 2009-2012.
4.1

Sơ đồ tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực

iii

47


MỞ ĐẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Luận văn trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Nghiên cứu thực trạng
phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh
Vĩnh Phúc qua tìm hiểu về thực tiễn phát triển nguồn lực ở Ngân hàng như: công
tác hoạch định, xác định các tiêu chí phát triển và một số chính sách trong tuyển
dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực; tìm hiểu kết quả phát triển
nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc về số lượng, trình độ, chất lượng hoạt
động chun mơn, cơ cấu nguồn nhân lực. Từ đó, nêu một số giải pháp cơ bản
nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc, khắc phục một số bất
cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài.
Đối với một doanh nghiệp ở bất kỳ quốc gia nào thì đào tạo nhân lực trình độ
cao cũng là sứ mạng hàng đầu của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, nhân tố con
người là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của các doanh
nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên
hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, ng̀ n nhân lực và
mơi trường thì ng̀ n nhân l ực là yếu tố quyết định nhất. Vấn đề nhân sự đã trở
thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Vì
vậy, việc đào tạo nhân lực có trình độ chun mơn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ

năng giao tiếp, phân tích tổng hợp, làm việc theo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp,…
để bắt nhịp được với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là
chìa khóa thành cơng của ngân hàng trong tương lai. Điều đó có thể thấy đào tạo và
phát triển nguồn nhân l ực là một phầ n r ất quan trọng trong việc hoạch định chính
sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dựng.
Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế
nguồn nhân lực ln ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử

1


dụng mọi nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực
đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài ngun thiên nhiên. Nếu khơng có sức lao động
của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không
phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là
một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao
hơn đầu tư vào các đầu vào khác. Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực. Là một thứ tài nguyên, con người có 2 loại năng lực: năng
lực thực tế và năng lực tiềm tàng. Năng lực tiềm tàng của người lao động có được
khai thác hay khơng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ
chức. Tiến hành khai thác và bồi dưỡng liên tục nguồn nhân lực là nhân tố mấu chốt
quyết định năng lực tiềm tàng chuyển hóa thành năng lực thực tế. Do đó cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các tổ chức chú trọng. Đào tạo lao
động chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động, là nhân tố tăng năng suất lao động ở tất cả các ngành nghề trong nền
kinh tế. Các ngành có tỉ lệ lao động qua đào tạo cao hơn thì năng suất lao động cao
hơn. Khu vực có vốn đầu tư nước ngồi có năng suất lao động cao gấp 20 lần so với
khu vực tổ chức ngoài quốc doanh, tương ứng với là ở tổ chức đầu tư nước ngồi tỷ
lệ lao động phổ thơng là 19,8%, ở tổ chức ngoài quốc doanh là 39,2%. Chất lượng
lao động nước ta cịn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao

động nói riêng càng trở nên quan trọng. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của
thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng
cao khơng ngừng. Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển
của một quốc gia. Cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp và phục vụ
cho sự phát triển một quốc gia.
Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng địi hỏi phải có
một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt
những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt và triển
khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu.
Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch

2


vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm,
dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển
khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng
trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài
chính ngân hàng các cơng ty tài chính và ngân hàng nước ngồi vào Việt Nam, với
tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể
cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân
lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Hiện nay Vietcombank Vĩnh
Phúc có đội ngũ nhân lực cịn khá non trẻ so với các chi nhánh khác cũng như trong
hệ thống những ngân hàng của Việt Nam, vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch,
có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngơi vị một trong
những ngân hàng hàng đầu Việt Nam.
Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Viê ̣t Nam , Chi nhánh
Vĩnh Phúc đã và đang áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh
doanh. Nhưng cũng đang vấp phải một hạn chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh

để đáp ứng cạnh tranh . Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng
và giỏi chuyên môn . Hiê ̣n nay, đội ngũ nhân viên của chi nhánh trẻ, có nhu cầu học
tập cao. Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao
hơn, có một đội ngũ lao động kế cận tốt. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cần thiết trong giai đoạn này.
Thực hiện quy định và chiến lược phát triể n của Vietcombank . Vietcombank
Vĩnh Phúc luôn coi công tác phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong
chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình
sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm của nhiều ngân hàng cho
thấy ngân hàng nào chú trọng tới viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực , ngân hàng đó sẽ có
nhiều cơ hội thành cơng hơn trong kinh doanh và đạt hiệu quả kinh doanh cao . Tuy
vậy việc phát triể n nguồ n nhân lực sao cho

có hiệu quả khơng phải là vấn đề đơn

giản, cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch . Phát triển nguồn nhân

3


lực là một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là
một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của ngân hàng.
Với quyết tâm trở thành ngân hàng hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển bền
vững, chi nhánh luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát
triể n nguồ n nhân lực đ ể nâng cao trình độ cơng tác chun mơn, nâng cao năng lực
quản lý cho đội ngũ cán bộ. Chiến lược phát triển đến giai đoạn 2013-2015, tầm
nhìn đến năm 2020 của Vietcombank, địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ chun
mơn giỏi, có chất lượng cao, đạo đức tốt để đưa Vietcombank đứng trong hàng ngũ
một trong những định chế tài chính hàng đầu Châu Á với phạm vi hoạt động cả
trong nước và quốc tế. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá sự phát

triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc để từ đó có những giải pháp nâng
cao hiệu quả nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động của chi nhánh ngày càng
hiệu quả.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Viê ̣t Nam – Chi nhánh
Vĩnh Phúc”
2. Tình hình nghiên cứu.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm.
Rất nhiều cơng trình đã nghiên cứu vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các
vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm
của nguồn nhân lực trong các tổ chức, khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại các tổ chức, gợi ý các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở các tổ
chức tại Việt Nam.
Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác giả
(Đỗ Minh Cương – 2001, Phạm Minh Hạc – 1996, Dương Hoàng Anh – 2007) đã
nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng
của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác
nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực ít
được đề cập đến, chưa có cơng trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển

4


nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính đặc biệt
là các ngân hàng thương mại.
Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại ở Việt
Nam, đã có một số cơng trình nghiên cứu ( PGS, TS. Nguyễn Thị Mùi – 2011, một
số luận văn tốt nghiệp khóa trước…)
Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên cứu như
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghành ngân hàng Việt Nam

(PGS.TS Nguyễn Thị Mùi – 2011); phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với
việc thực hiện chiến lược tái cơ cấu ngân hàng Việt Nam (PGS.TS Nguyễn Đăng
Bằng);Thiếu nhân lực chất lượng cao trong nghành tài chính ngân hàng
(Vietbao.vn);Phát triển nguồn nhân lực cấp cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
(Lê Cường – www.tapchitaichinh.vn) và một số luận văn tốt nghiệp khóa trước… đã
đưa ra những gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, hội thảo, bài báo khác
cũng đưa ra những điểm cần lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng
thương mại. Tuy nhiên, những gợi ý nêu trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị
cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải
pháp cụ thể đối với một ngân hàng thương mại.
Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc, cho
đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về phát triển
nguồn nhân lực. Có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh,
đặc điểm nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh
Phúc; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ chế ảnh
hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triền nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP
Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc.
3. Những vấn đề nghiên cứu.
Mục đích: tập trung làm rõ giả thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại thương
VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc.

5


Cụ thể, luận văn là hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Luận văn thực hiện phân tích và đưa ra đánh giá chủ quan về tình
hình phát triể n ng̀ n nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc. Với kinh nghiệm làm
việc của bản thân đồng thời thông qua nghiên cứu , tham khảo các tài liệu của các
chuyên gia về đào ta ̣o , phát triển nguồn nhân lực , luận văn mạnh dạn đưa ra quan

điểm riêng của học viên về phát triể n nguồ n nhân lực tại chi nhánh và đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồ n nhân lực tại đây .
Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích nêu trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ
thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để
chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu. Cụ thể:
-

Luận cứ lý thuyết

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
+ Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng
thương mại.
-

Luận cứ thực tiễn

+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở
Vietcombank Vĩnh Phúc
-

Đưa ra một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank
Vĩnh Phúc

Ngồi ra, tác giả cịn đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu về việc phát triển
nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc như sau:
-

Cơ sở lý luận về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là

gì?
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc như thế
nào?
Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc là
gì?

6


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
-

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc

-

Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc
+ Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Vietcombank
Vĩnh Phúc.
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
từ năm 2009 đến hết năm 2012 và đưa ra các giải pháp đề xuất có ý nghĩa
trong những năm tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:
-

Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu
từ các nghiên cứu trước, kế thừa và chọn lọc một số kết quả từ những tài
liệu này.

-

Khảo sát thực tế: Bằng cách thu thập số liệu thực tế của các báo cáo qua
các năm tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Vĩnh Phúc để
phân tích, đánh giá.

-

Nghiên cứu liên nghành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến
các chuyên nghành chủ yếu triết học, tốn học, kinh tế học… Vì vậy,
phương pháp nghiên cứu liên nghành được áp dụng.

-

Phương pháp phân tích – so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển
nguồn nhân lực ở một số ngân hàng thương mại với Vietcombank Vĩnh
Phúc để hình dung được thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải
pháp phát triển nguồn nhân lực đối với Vietcombank Vĩnh Phúc.

7


Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng
một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và đánh giá độ
tin cậy của số liệu thu thập được.

6. Kết cấu của luận văn.
Luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực trong tổ
chức kinh doanh.
Chương 2: Thực tra ̣ng công tác phát triể n nguồ n nhân lực ta ̣i Vietcombank
Vĩnh Phúc.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh
Phúc

8


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH
Trước tiên chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm , vai trò, mối quan hệ của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực cũng
như sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức kinh doanh.
1.1. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Khái niệm về nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu và cách tiếp cận khác
nhau. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội thì “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”. Còn
Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”.

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ vớ i nề n kinh
tế nước ta . Tuy nhiên, cho đế n nay quan niê ̣m về vấ n đề này hầ u như chưa thố ng
nhấ t. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về ng̀ n
nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niê ̣m như sau:


Nguồ n nhân lực là toàn bô ̣ khả năng về sức lực , trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bấ t kể vai trò của ho ̣ là gì . Theo ý kiế n này , nói đến nguồn nhân lực
là nói đến sức óc , sức bắ p thit, sức thầ n kinh và nhìn nhâ ̣n cá c khả năng này
̣
ở trạng thái tĩnh.



Có ý kiến cho rằng , ng̀ n nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh

9


thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây
ta đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.


Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chun mơn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh
thần,...



Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong cơng tác

kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Tóm lại có thể khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình làm cho con người trở thành người
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người
lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác
của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của một tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà con bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực
đó.

10


* Phát triển nguồn nhân lực:
Có người cho rằng:

-

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

-

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên mơn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được
một công việc nhất định.

-

Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...

-

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở
ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương
lai của tổ chức.

Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa của LHQ
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
-

Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một

quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.

-

Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân
lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

-

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

11


có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực
là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến
đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất

lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục,
Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn
bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
* Đào tạo và phát triển: Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực khơng phải là một chúng có sự khác
nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo ng̀ n nhân lực tập trung
nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở
công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển
nguồ n nhân lực lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm
vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến
hành đồng thời để khai thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ
nguồ n nhân lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trị và vị trí của
hoạt động này ngày càng quan trọng trong mọi tổ chức.

12


1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của cơng việc. Đó là một nỗ lực của tổ chức để
thúc đẩy việc học tập liên quan tới công việc nhằm nâng cao năng suất của người
lao động, giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. Đào tạo được sử dụng để

làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm
nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên
tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển liên quan tới việc dạy cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Giúp các nhà
quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên
người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. Phát triển khơng chỉ gồm
đào tạo mà cịn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Mối quan hệ giữa đào
tạo và phát triển thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo

Tiêu chí

Phát triển

Trọng tâm

Cơng việc hiện tại

Cơng việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu

Khắc phục các vấn đề hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia

Bẳt buộc

Tự nguyện

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn ảnh hưởng qua lại với các chức năng
quản trị nhân lực khác theo sơ đồ dưới đây:

13


Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao

Bố trí
sắp xếp
cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo ,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đào

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thơng tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự
đóng góp của người lao động và làm tăng thu
nhập của họ

và

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động

Đánh giá
sự thực
hiện
công
việc

Sự đền
đáp cho
công ty và
cho người
lao động

hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho
phát

doanh nghiệp hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện cơng
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các

Quan hệ
lao động

nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
triển
Cơng đồn là người có thể tham gia vào cơng
việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.

14


- Kế hoạch hố giữa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hố
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao
động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra
các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

15

Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu
về nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có

Khả năng sẵn
có về nhân lực

Xác định những thiếu hụt
về số lƣợng và chất lƣợng
lao động
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng từ
thị trường lao
động

Đào tạo và phát triển
Bố trí sắp xếp lại lao động

Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm
nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả
năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là
tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử
dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối
với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu
khơng làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì khơng thể đánh giá được hiệu quả

16


công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực ln là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt
vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao
động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có
chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta
thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ
tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình qn đầu người, chỉ tiêu này có
thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,
người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngồi quốc doanh không bị chi

phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Chỉ tiêu 1
Tiền lương bình

Tổng doanh thu trong năm
=

quân đầu người

Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu 2
Tiền lương bình
quân đầu người

Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
=

Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu 3
Lời nhuận bình
quân đầu người

Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
=

Số lao động bình quân trong năm

17

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do
Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật,
công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi
ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chun
mơn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người
lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà
thơi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá
nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a.Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người lao
động.
b.Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hợp tác lao động
tạo động lực trong lao động, bầu khơng khí của tổ chức, …
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu
sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận
quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong
doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả

18