Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố tuy hòa, tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


NGUYỄN MINH CHÍNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG
TẠI THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


NGUYỄN MINH CHÍNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG
TẠI THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

Số 410/QĐ-ĐHTN ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng: 135/QĐ-ĐHNT ngày 28/02/2018
Ngày bảo vệ:

13/03/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ CHÍ CÔNG
ThS. HOÀNG THU THỦY
Chủ tịch hội đồng:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018
2


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên” là công
trình do tôi tổng hợp và nghiên cứu. Trong Luận văn có sử dụng các tài liệu tham khảo
như đã nêu trong phần tài liệu tham khảo. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và

sử dụng một cách trung thực.
Tuy Hòa, ngày 26 tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Chính

iii


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và làm việc, dưới sự dạy dỗ tận tình của quý thầy, cô giáo
Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng, sự động viên
ủng hộ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè, đến nay tôi hoàn thành được Luận văn này,
tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo khoa Sau Đại học, Trường Đại
học Nha Trang đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian 2 năm học cao học.
Đặc biệt, tôi xin phép được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Tiến sĩ Lê
Chí Công và Thạc sĩ Hoàng Thu Thủy, giảng viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học
Nha Trang đã dành thời gian truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu bằng tất cả tâm
huyết nghề nghiệp của người thầy, cô giáo với học trò, đã luôn động viên, tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian viết Luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả quý thầy, cô giáo của Trường Cao đẳng Công
nghiệp Tuy Hòa đã tạo điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu. Xin cảm ơn các
đồng chí công chức 16 xã, phường thuộc thành phố Tuy Hòa đã đồng hành cùng tôi
trong quá trình nghiên cứu thu thập tài liệu, số liệu liên quan và dành thời gian trả lời
phỏng vấn, bảng hỏi điều tra phục vụ cho mục đích nghiên cứu viết Luận văn của tôi.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh đã giúp
đỡ tôi rất nhiều trong thời gian học tập, nghiên cứu viết Luận văn.
Xin gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất và kính chúc sức khỏe quý thầy giáo, cô
giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân yêu của gia đình tôi.
Trân trọng cảm ơn!

Tuy Hòa, ngày 26 tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Chính

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................ix
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... xii
DANH MỤC ĐỒ THỊ ................................................................................................. xiii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ...........................................................................................xiv
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................. 1
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 5
2.1. Các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc ..........................................5
2.1.1. Động lực ........................................................................................................5
2.1.2. Động lực làm việc .........................................................................................5
2.1.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu quả và năng suất lao động ....5
2.1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong tổ
chức hành chính nhà nước .......................................................................................6
2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động .............................. 7
2.2.1. Lý thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow (1954) ..........................................7
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Aldeerfer (1969) ..................................................9
2.2.3. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) .............9
2.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động ........................................................................................................................... 10
2.3.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ..................10
2.3.2. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................. 11
2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan .....................................................................12
2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài .........................................................................12
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước..........................................................................13
v


2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên .....17
2.5.1. Một số đặc điểm lao động hành chính ảnh hưởng đến việc đề xuất mô hình
nghiên cứu .............................................................................................................17
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................20
2.5.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................27
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....... 29
3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu ...............................................................................29
3.2. Mô tả đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa .....................31
3.2.1. Về số lượng..................................................................................................31
3.2.2. Về chất lượng .............................................................................................. 33
3.2.3. Về cơ cấu tổ chức hoạt động của đội ngũ công chức xã, phường. ..............35
3.3. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 37
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 38
3.3.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................39
3.4. Xây dựng thang đo và tiêu chí đo lường động lực làm việc .............................. 39
3.4.1. Xây dựng thang đo ......................................................................................39
3.4.2. Tiêu chí đo lường các thành phần tạo động lực làm việc ............................ 40
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................42
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha .......................... 42

3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 43
3.5.3. Phân tích hồi quy bội ...................................................................................43
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 44
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 45
4.1. Kết quả khảo sát điều tra dữ liệu nghiên cứu .....................................................45
4.2. Kết quả thống kê các khía cạnh của đội ngũ công chức phường, xã .................45
4.2.1. Khu vực và đơn vị công tác của đội ngũ công chức cấp phường, xã ..........45
vi


4.2.2. Chức danh của đội ngũ công chức .............................................................. 46
4.2.3. Giới tính và độ tuổi của đội ngũ công chức phường, xã ............................. 47
4.2.4. Tình trạng gia đình của đội ngũ công chức cấp phường, xã .......................49
4.2.5. Trình độ học vấn và thu nhập của cán bộ công chức ..................................50
4.2.6. Thời gian công tác của cán bộ công chức ...................................................51
4.3. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ................................................................ 52
4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha – Các nhân tố độc lập ..................................52
4.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha – Biến phụ thuộc .........................................55
4.4. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................55
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phám – Các nhân tố độc lập .................................56
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phám – Biến phụ thuộc .........................................61
4.4.3. Mô hình nghiên cứu sau kiểm định ............................................................. 62
4.5. Ma trận hệ số tương quan ...................................................................................63
4.6. Kết quả phân tích Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công
chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên......................................65
4.6.1. Kiểm định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu .......................................65
4.6.2. Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................67
4.6.3. Thảo luận kết quả hồi quy bội .....................................................................69
4.7. Kết quả phân tích ANOVA cho các đặc điểm nhân khẩu học ........................... 72
4.7.1. Động lực làm việc nói chung của đội ngũ CC xã phường .......................... 72

4.7.2. Động lực làm việc phân theo giới tính của đội ngũ công chức ...................72
4.7.3. Động lực làm việc phân theo độ tuổi của đội ngũ công chức .....................73
4.7.4. Động lực làm việc phân theo tình trạng gia đình ........................................74
4.7.5. Động lực làm việc phân theo chức danh của đội ngũ công chức ................74
4.7.6. Động lực làm việc phân theo khu vực công tác của đội ngũ công chức .....75
4.7.7. Động lực làm việc phân theo nơi làm việc của đội ngũ công chức.............76
4.7.8. Động lực làm việc phân theo trình độ HV và CM của đội ngũ CC ............81
4.7.9. Động lực làm việc phân theo thu nhập của đội ngũ CC .............................. 82
vii


4.7.10. Động lực làm việc phân theo thời gian công tác của đội ngũ CC .............83
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................... 84
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................... 85
5.1. Kết luận...............................................................................................................85
5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................87
5.2.1. Nâng cao văn hóa công sở và điều kiện làm việc........................................87
5.2.2. Cải thiện thu nhập tương ứng với mức sống ...............................................88
5.2.3. Chính sách thưởng và tăng lương ................................................................ 89
5.2.4. Tạo dựng mối quan hệ tốt nơi công sở ........................................................ 90
5.2.5. Nâng cao tính đảm bảo trong công việc ......................................................90
5.2.6. Tính chất công việc .....................................................................................91
5.2.7. Một số khuyến nghị khác ............................................................................92
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 96
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 98

viii

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCCVC:

Cán bộ công chức viên chức

CC:

Công chức

CCVC:

Công chức viên chức

CHDT:

Cơ hội được đào tạo

CP:

Chính phủ

CSTH:

Chính sách thưởng và tăng lương

DBCV:

Đảm bảo công việc

DKLV:

Điều kiện làm việc

DKVH:

Điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức

DLLV:

Động lực làm việc

DTPT:

Đào tạo phát triển

KLTT:

Khích lệ và thăng tiến

LDTT:

Lãnh đạo trực tiếp

n:

Số mẫu

NQ:

Nghị quyết

NT:

Nhân tố

QĐ:

Quyết định

QHDN:

Quan hệ đồng nghiệp

R2:

R bình phương

Sig.:

Mức ý nghĩa

TCCV:

Tính chất công việc

TILU:

Tiền lương đảm bảo cuộc sống

TUCH:

Tự chủ công việc

TNPL:

Thu nhập phúc lợi

UBND:

Ủy ban nhân dân

VHTC:

Văn hóa tổ chức

VIF:

Variance Inflation Factor (Hệ số phương sai phóng đại)

KMO:

Kaiser-Meyer-Olkin

ix


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước có liên quan ................................... 16

Bảng 3.1: Cán bộ công chức xã phường thuộc Tp. Tuy Hòa ........................................ 31
Bảng 3.2: Thang đo các nhân tố trong mô hình đề xuất ................................................ 40
Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố cá nhân ......................................................................... 40
Bảng 3.4: Các biến đo lường các thành phần tạo động lực làm việc ............................ 41
Bảng 4.1: Dữ liệu nghiên cứu........................................................................................ 45
Bảng 4.2: Nơi làm việc của cán bộ công chức .............................................................. 46
Bảng 4.3: Độ tuổi của cán bộ công chức ....................................................................... 48
Bảng 4.4: Độ tuổi của CBCC phân theo đơn vị công tác .............................................. 48
Bảng 4.5: Tình trạng gia đình của đội ngũ công chức phân theo đơn vị công tác ........ 50
Bảng 4.6: Trình độ học vấn và chuyên môn của cán bộ công chức .............................. 50
Bảng 4.7: Thu nhập bình quân tháng của cán bộ công chức ......................................... 51
Bảng 4.8: Kết quả Kiểm định Cronbach’s Alpha – 07 nhân tố kiểm định 01 lần ......... 52
Bảng 4.9: Kết quả Kiểm định Cronbach’s Alpha Nhân tố Sự tự chủ trong công việc55
Bảng 4.10: Kết quả Kiểm định Cronbach’s Alpha – Động lực làm việc ...................... 55
Bảng 4.11: Tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp của mô hình - Lần thứ 1...................... 56
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – Lần thứ 1 ....................................... 57
Bảng 4.13: Tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp của mô hình - Lần thứ 3...................... 58
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – Lần thứ 3 ....................................... 59
Bảng 4.15: Tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp của mô hình – Biến phụ thuộc ............ 61
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – Biến phụ thuộc .............................. 61
Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan về động lực làm việc của đội ngũ công chức xã,
phường tại Tp. Tuy Hòa ................................................................................................ 64
Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy phụ ......................................................... 67
Bảng 4.19: Kết quả hồi quy bội lần thứ 1 ..................................................................... 67
Bảng 4.20: Kết quả hồi quy bội lần thứ 2 ..................................................................... 69
x


Bảng 4.21: Kết quả kiểm định về động lực làm việc trung bình nói chung của đội ngũ
công chức xã phường..................................................................................................... 72

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo Giới tính ............................. 73
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo Độ tuổi ............................... 73
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo tình trạng gia đình .............. 74
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo chức danh ........................... 75
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo khu vực công tác ................ 75
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo nơi làm việc ....................... 76
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định Post Hoc về động lực làm việc theo nơi làm việc ........ 77
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo TĐ HV và chuyên môn ...... 82
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định về động lực làm việc theo thu nhập ............................. 83

xi


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Maslow ...................................................................7
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................11
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................27
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền hành chính cấp xã phường .................36
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................38
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau kiểm định .............................................................. 62

xii


DANH MỤC ĐỒ THỊ

Đồ thị 4.1: Khu vực công tác của cán bộ công chức ....................................................45
Đồ thị 4.2: Chức danh của cán bộ công chức ............................................................... 47
Đồ thị 4.3: Giới tính của cán bộ công chức ..................................................................47

Đồ thị 4.4: Tình trạng gia đình của tác giả ...................................................................49
Đồ thị 4.5: Thời gian công tác của cán bộ công chức ..................................................51
Đồ thị 4.6: Đồ thị phân tán Scatterplot về tính độc lập của phần dư ........................... 66

xiii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn này nghiên cứu những yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội
ngũ công chức xã phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. Để làm sáng tỏ mục
tiêu nghiên cứu, luận văn này đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm có 08 nhân tố độc
lập và tiến hành khảo sát thành công 179 công chức thuộc 16 xã phường trên địa bàn
thành phố Tuy Hòa.
Luận văn này sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Apha, phân tích nhân
tố khám phá và hồi quy bội để tìm ra những nhân tố tác động đến động lực làm việc của
đội ngũ công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố tác động đến động lực
làm việc của đội ngũ công chức xã, phường tại mức ý nghĩa thống kê bằng p<1%, bao
gồm nhân tố (i) Điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức, (ii) Tiền lương đảm bảo cuộc
sống, (iii) Chính sách thưởng và tăng lương, (iv) Quan hệ với đồng nghiệp, (v) Sự đảm
bảo trong công việc, và (vi) Tính chất công việc.
Nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức xã, phường thuộc thành
phố Tuy Hòa, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, mang lại nhiều lợi ích thiết thực
cho đơn vị và người dân, nghiên cứu này đưa ra 07 nhóm giải pháp, gồm có (i) Nâng
cao văn hóa công sở và điều kiện làm, (ii) Cải thiện thu nhập tương ứng với mức sống,
(iii) Chính sách thưởng và tăng lương, (iv) Tạo dựng mối quan hệ tốt nơi công sở, (v)
Nâng cao tính đảm bảo trong công việc, (vi) Tính chất công việc, và (viii) Một số kiến
nghị khác.
Từ khóa: Động lực làm việc, công chức xã phường.

xiv

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chăm lo củng cố, xây dựng, nâng cao chất
lượng hoạt động của bộ máy Nhà nước ở cấp xã, phường cần đáng quan tâm nhất trong
tình hình mới ở nước ta. Để đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu hiện nay, trước tiên
là xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, phường có đủ trình độ, năng lực. Mà chính quyền
cấp xã, phường là đơn vị hành chính cấp cơ sở có vị trí đặc biệt quan trọng trong bộ máy
Nhà nước. Cũng là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Do vậy tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã, phường là hết sức
quan trọng trong hoạt động bộ máy của Nhà nước và đảm bảo sự phát triển bền vững
của một quốc gia.
Tuy nhiên, thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước như hiện nay mà đặc biệt là đơn vị hành chính ở cấp xã,
phường đã và đang cần phải tiếp tục nghiên cứu. Việc tạo động lực cho nguồn nhân lực
nói chung, đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên nói
riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương từng nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, khắc phục những hạn chế, yếu kém là
vấn đề hết sức cấp thiết.
Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc
của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên” làm đề
tài tốt nghiệp luận văn Thạc sỹ với mong muốn cung cấp thông tin về ảnh hưởng của
các yếu tố đến động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng của chúng làm cơ sở cho lãnh đạo
đưa ra các chính sách phù hợp với công việc, phát huy tinh thần trách nhiệm của người
cán bộ công chức nói chung, công chức cấp xã, phường nói riêng tăng năng suất và đạt
hiệu quả công việc cao hơn trong thời gian tới, góp phần vào sự phát triển chung cho bộ
máy Nhà nước ta.

1


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ công chức ở xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ công
chức ở xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã, phường
tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên trong thời gian vừa qua?
Yếu tố đó tác động như thế nào đến động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp
xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên?
Các hàm ý quản trị nào có thể áp dụng nhằm tạo động lực làm việc của đội ngũ
công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên trong thời gian tới?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực và vấn đề liên quan đến tạo động
lực của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong đội ngũ công chức cấp xã,
phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Phạm vi lý thuyết: Đề tài nghiên cứu sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc
để làm cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu cho đề tài này được thu thập từ

năm 2011-2016. Dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp từ đội ngũ công chức cấp xã,
phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên, từ tháng 8/2017 - 12/2017.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.

2


Nghiên cứu định tính
Dựa trên nền tảng lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực và động lực làm
việc của nhân viên để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu, các khái niệm hoặc
thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo phù hợp với
đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. Sau
đó tiến hành phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm để có thể bổ sung,
điều chỉnh mô hình, thang đo cho phù hợp, giúp cho việc khảo sát sau này được chính
xác và kết quả thu thập được phục vụ tốt cho việc nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, hình thành bảng khảo sát. Sau đó, thực
hiện nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết biểu
diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và động lực làm việc của đội ngũ công chức
xã, phường tại Tp. Tuy Hòa.
Sau khi tiến hành thu thập phân tích dữ liệu sẽ xác định lại các thành phần trong
thang đo bằng phân tích nhân tố và kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố EFA. Kết quả kiểm định, phân tích nhân tố được sử dụng để phân tích
hồi quy về động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại Tp. Tuy Hòa.
Đồng thời, tiến hành kiểm định mức độ trung bình về động lực làm việc của đội ngũ
công chức và kiểm định ANOVA về sự khác biệt trung bình về đồng lực làm việc của
đội ngũ công chức cấp xã, phường theo từng yếu tố nhân khẩu.
1.6. Đóng góp của luận văn

1.6.1. Về mặt lý luận
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của đội ngũ công chức trong
hệ thống các tiêu chí, các mô hình đánh giá động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức
hành chính làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu.
1.6.2. Về mặt thực tiễn
Thứ nhất, bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với vấn đề
tạo động lực cho lực lượng cán bộ, công chức, đặc biệt là tạo động lực cho đội ngũ công
chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Thứ hai, phác họa bức tranh khá toàn diện đặc điểm của đội ngũ công chức khối
hành chính, đồng thời xác định được những nhân tố chủ yếu có tính chất đặc thù trong
3


việc tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã, phường tại thành phố Tuy Hòa, tỉnh
Phú Yên, thông qua đề xuất những giải pháp thiết thực, góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc của đội ngũ công chức
khối hành chính.
Thứ ba, đưa ra các hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý, nhà nghiên cứu, học viên
cao học và sinh viên khi nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức cấp cơ sở.
1.7. Kết cấu của đề tài
Nội dung của luận văn gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu. Ở Chương 1, luận văn đã trình
bày về mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và các đóng góp có thể
có của luận văn này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại Chương 2, luận văn sẽ
trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
của nhân viên, các nghiên cứu trước có liên quan, các đặc điểm của đội ngũ công chức
cấp xã, phường và đưa ra mô hình nghiên cứu đề nghị về các nhân tố tác động đến động

lực làm việc của đội ngũ công chức xã, phường tại Tp. Tuy Hòa.
Chương 3: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Tiếp theo, Chương
3 sẽ mô tải đối tượng nghiên cứu, mô tả đội ngũ công chức cấp xã, phường tại Tp. Tuy
Hòa, xác định quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ
liệu để có cơ sở làm sáng tỏ các mục tiêu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Tại Chương 4, luận văn này tập trung phân tích
dữ liệu nghiên cứu để xác định được các nhân tố thực sự tác động đến động lực làm việc
của đội ngũ công chức cấp xã, phường tại Tp. Tuy Hòa. Đồng thời kiểm định sự khác
biệt trung bình về động lực làm việc theo các yếu tố nhân khẩu học của đội ngũ công
chức cấp xã, phường tại Tp. Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Cuối cùng ở Chương 5, luận văn sẽ đi đến kết
luận, đưa ra các hàm ý quản trị và xác định các hạn chế của luận văn và đưa ra các hướng
nghiên cứu tiếp theo.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc
2.1.1. Động lực
Động lực là nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu
quả. Thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được
những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Biểu hiện bằng
thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả,
kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại
sao một người lại hành động.
2.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do
để thực hiện hành vi” (Guay và cộng sự, 2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người
làm hoặc không làm một điều gì đó” (Broussard và Garrison, 2004). Tuy nhiên, trong

nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự
khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào
đó. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực
là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể
làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc. Những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng
suất, hiệu quả cao (trích từ Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, trang 1).
Vậy, khái niệm động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say,
giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất được thể hiện dưới nhiều khía
cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… (trích từ Nguyễn Thị Hồng Hải,
2013). Tạo động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu
2.1.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu quả và năng suất lao động
Một nguyên tắc trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Hiệu quả làm việc đạt được phải có sự kết hợp năng lực làm việc của người lao động
với động lực thúc đẩy người lao động từ phía tổ chức. Người lao động phải sử dụng hết
khả năng, hành vi, kiến thức của mình để hoàn thành tốt công việc theo quy định và yêu
5


cầu của tồ chức, nhằm thỏa mãn nhu cầu cho bản thân mình với sự hỗ trợ của tổ chức
về các chính sách nhân sự, như: lương, thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc, yêu
cầu công việc, khen thưởng, thăng tiến,...để tăng năng suất lao động cá nhân, không
những được mục tiêu của cá nhân mà còn mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, khi tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thì sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc đạt hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Ngược lại, tổ chức không đề
ra được những chính sách tạo động lực tốt thì người lao động không nhiệt tình, sáng tạo,
năng động thì năng suất lao động thấp, hiệu quả lao động sẽ không cao và tổ chức không
hoàn thành mục tiêu đề ra, cũng như khó có thể đứng vững trên thị trường.

2.1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong tổ
chức hành chính nhà nước
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang
tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ
chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực
cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết
định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng
đối với tổ chức hành chính nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức
không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nước và có tác động không tốt đến xã
hội, đến công dân, đến đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực
nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước.
Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ
quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực
lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu
không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ công
chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là
người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy
định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử
6


dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, đội ngũ công chức là người đề
ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng
lực của đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác

quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa
hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức
thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần
phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng
khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải
linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp
với hoàn cảnh cụ thể để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách
quản lý nguồn nhân lực.
2.2.1. Lý thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow (1954)
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1954) xây dựng nên là một trong những
mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của
cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một
hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu (Robbins và Judge, 2012, trang 244).
Tự hoàn thiện
Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Cơ bản
Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: Robbins, S. P., và Judge, T. A. (2012, trang 244)

7

Theo lý thuyết Maslow, nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và
tự hoàn thiện mình.
(i) Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu
mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại
tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các
nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó
con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
(ii) Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những
dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an
toàn.
(iii) Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy
trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi
người chung quanh.
(iv) Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn
có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow
đã chia ra làm hai loại:
a) Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với
mọi người, đối với độc lập tự do.
b) Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện mình...
(v) Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu
trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện,
từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế
rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng
không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau,

mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên
tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả
8


mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động
làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu
hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương
châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở
cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Aldeerfer (1969)
Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2010, trang 123), thuyết ERG do học giả Clayton
Alderfer đưa ra, có thể được xem là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về
Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth)

đưa ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:
-

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) gồm các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại,

học hành... và nhu cầu an toàn.
-

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) thể hiện sự thỏa mãn khi được giao tiếp

với môi trường xung quanh như với đồng nghiệp, với cấp trên.
-

Nhu cầu phát triển (Growth needs) thể hiện mong muốn được hoàn thiện và

phát triển bản thân, cả về khía cạnh lĩnh vực chuyên môn, cũng như kỹ năng sống, và
cao hơn nữa là sự nghiệp riêng.
Lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết nhu cầu của Maslow.Việc khao
khát thỏa mãn những nhu cầu thấp hơn sẽ gia tăng khi nhu cầu cấp cao hơn không được
đáp ứng. Alderfer định nghĩa hiện tượng này là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”
(frustration & shy aggression dimension).
2.2.3. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn
(Nguyễn Hữu Lam, 2012, trang 124). Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên
tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo
động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng
lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham

9


gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người
lao động.
2.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động
2.3.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Mô hình của Hackman và Oldham (1974) mô tả một trạng thái về động lực nội
tại hơn nữa bằng cách xác định trạng thái tâm lý để cho người lao động được thúc đẩy.
Lý thuyết cho thấy rằng nhân viên có thể tăng năng suất làm việc khi công việc đó mang
lại sự thỏa mãn như là một động lực nội tại.
Hackman và Oldham (1974, trang 3) cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của
công việc phải tập hợp được các động lực nội tại. Mô hình đặc điểm công việc cho biết
chúng ta có thể mô tả bất kỳ công việc nào dựa trên 5 khía cạnh công việc bao gồm:
Phản hồi từ công việc: chỉ ra mức độ rõ ràng và trực tiếp những thông tin về các
kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Sự phản hồi có thể từ nhiều nguồn khác nhau
từ nhà quản lý, hoặc một người nào đó đưa ra những nhận xét về kết quả công việc họ
nỗ lực thực hiện. Sự phản hồi sẽ mang lại sự nhận thức về kết quả công việc cho nhân
viên và nhóm là việc, để họ nhận thức rằng công việc của họ thực hiện có hiệu quả hay
không.
Sự tự chủ: Thể hiện ở mức độ tự do, độc lập và quyền tự quyết trong việc sắp xếp
quy trình công việc thực hiện. Từ đó các nhân viên nhận thấy rằng kết quả công việc
phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính bản
thân họ. Khi mức độ kiểm soát công việc tăng lên, nhân viên phải đón nhận những tách
nhiệm công việc lớn hơn với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: mỗi công việc đòi hỏi những kỹ năng khác nhau. Khi
nhân viên được giao công việc có nhiều thách thức và nhiều kỹ năng khác nhau, họ sẽ
cảm nhận được ý nghĩa công việc. Công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì đối với họ
càng ý nghĩa.
10


Công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng: điều này liên quan đến tính hoàn chỉnh
và có thể nhân dạng một cách rõ ràng của công việc. Một công việc được giao phải có
bắt đầu và kết thúc với kết quả rõ ràng có thể nhìn thấy được. Một nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi nhận một
công việc mà trách nhiệm công việc chồng chéo với công việc người khác và kết quả

công việc mang lại không rõ ràng.
Tầm quan trọng của công việc: điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công
việc đối với nhân viên.
Ba đặc tính sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng và
tầm quan trọng của công việc là vô cùng cần thiết nếu nhà quản lý muốn nhân viên nhận
thức được ý nghĩa của công việc.
Đặc tính cốt lõi
của công việc

Trạng thái Tâm
lý chủ yếu

- Nhiều kỹ năng
- Thống nhất nhiệm vụ
- Ý nghĩa của nhiệm vụ

Cảm thấy công
việc có ý nghĩa
Trách nhiệm với
kết quả công việc

Tự chủ

Hiểu biết về kết quả
thật sự của công việc

Phản hồi

Kết quả công
việc và cá nhân

- Động viên nội bộ
cao
- Thành tích công
việc cao
- Thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc thấp

Nhu cầu phát triển
mạnh mẽ của nhân viên
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Nguồn: Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974, trang 3)
2.3.2. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Kovach (1987, trang 59) đã tiến hành điều tra 1.000 công nhân và 100 giám sát
về những nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên vào năm 1986. Kết quả nghiên
cứu của Kovach (1987) cho thấy có 10 nhân tố tạo động lực cho nhân viên, cụ thể:
Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
11