Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức , viên chức trường hợp nghiên cứu quận ninh kiều, thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT



HOÀNG THỊ HỒNG LỘC



PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ




LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG






Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT


HOÀNG THỊ HỒNG LỘC




PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

Chuyên ngành: Chính Sách Công
Mã số: 60340402


LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

-i-



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số liệu trong
luận văn đều được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không
nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM hay Chương trình
Giảng dạy Kinh tế Fulbright.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014
Tác giả


Hoàng Thị Hồng Lộc

-ii-



LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Đinh Công Khải, người trực tiếp
hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Thầy đã cho tôi những góp ý bổ ích, hướng dẫn
tôi trên con đường làm nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, tôi cũng nhận
được những lời phản biện sâu sắc của Cô Lê Thị Quỳnh Trâm từ các đợt Seminar 1 và 2.
Chính điều này đã giúp tôi hoàn thiện các nội dung của đề tài. Xin cảm ơn Cô rất nhiều!

Trong suốt 2 năm học tập tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright, tôi học
được rất nhiều điều từ các Thầy Cô giáo. Đó chính là sự tận tâm với nghề, là phương pháp
truyền đạt tri thức phù hợp, hay sự khuyến khích người học phát huy tư duy phản biện đối
với các vấn đề chính sách…Vì vậy, tôi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến các Thầy
Cô tại FETP, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2
năm qua. Cảm ơn bộ phận Đào tạo, Thư viện và phòng Lab đã rất nhiệt tình hỗ trợ học
viên trong việc học tập.
Cảm ơn tập thể lớp MPP5. Các bạn đã giúp tôi nhận thấy tình bạn thật cao quý.
Đặc biệt là các bạn nữ Phòng 111, ký túc xá FETP đã luôn chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi
vượt qua khó khăn trong học tập và cuộc sống.
Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo UBND Quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ,
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn cán bộ công chức,
viên chức trên địa bàn Quận Ninh Kiều.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng nghiệp
đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên tôi vượt qua trở ngại để hoàn thành luận văn ở mức
tốt nhất có thể.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014
Tác giả


Hoàng Thị Hồng Lộc
-iii-



MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii

Mục lục iii
Danh mục các từ viết tắt v
Danh mục bảng vi
Danh mục hình vii
Tóm tắt đề tài viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1
1.1. Bối cảnh chính sách 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Câu hỏi chính sách 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu 3
1.6. Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4
2.1. Giải thích các khái niệm 4
2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation) 4
2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) 4
2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) 5
2.2. Cơ sở lý thuyết 5
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước 7
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow 7
2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á 9
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam 10
2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo 11
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo 11
2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc 12
2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc 12
2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc 13
2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc 14
2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc 14
-iv-

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17
3.1. Phương pháp nghiên cứu 17
3.1.1. Phương pháp định tính 17
3.1.2. Phương pháp định lượng 18
3.2. Phương pháp chọn mẫu 19
3.3. Phương pháp xác định kích thước mẫu 20
3.4. Nguồn thông tin 20
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 21
4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích 21
4.1.1. Mô tả đặc trưng của mẫu 21
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 22
4.1.3. Kết quả phân tích nhân tố 23
4.1.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 26
4.1.5. Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến 27
4.2. Kiểm định các giả thuyết 31
4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính 31
4.3.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính 31
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi 32
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh 32
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH 33
5.1. Kết luận 33
5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách 33
5.3. Hạn chế của đề tài 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO 36
PHỤ LỤC 39

-v-



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt
CB Cán bộ
CBCCVC Cán bộ công chức viên chức
ĐLLV Động lực làm việc
EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
HĐND Hội đồng nhân dân
Quận NK Quận Ninh Kiều
UBND Ủy ban nhân dân



-vi-




DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng vào
môi trường làm việc của tổ chức 8
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV 11
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội 12
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học 13
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn 13
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng 14
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân 15
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu 20
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố 22
Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố 24
Bảng 4.3: Kết quả hồi qui lần 2 28
Bảng 4.4: Phân tích phương sai (ANOVA) 29
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết 31

-vii-





DANH MỤC HÌNH VÀ HỘP

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 6
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 16
Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong khu vực
công tại Việt Nam 26
Hộp 1: Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều 27

-viii-



TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). Từ đó đề xuất
những chính sách hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra
thực nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà
nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần
Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983,
nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc
trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm
phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích nhân tố
cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của
lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố
vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui,
biến X4 bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5
đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động
mạnh nhất thuộc về biến X3. Mô hình có
%2.37
2
R
. Các giải pháp giúp tăng ĐLLV của
nhân viên khu vực công như sau:
Thứ nhất là thay đổi mô hình tổ chức công vụ. Các cơ quan đơn vị cần có sự mạnh dạn

chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm dựa trên hành lang pháp lý là Nghị
định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.
Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân
quyền cho cấp dưới.
Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc
xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến các cán bộ. Ngoài
ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện.
Thứ tư là tạo cơ hội học tập và thăng tiến. UBND các cấp hợp tác với các cơ sở đào tạo tổ
chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho
CBCCVC. Các điều kiện xét chọn cán bộ cử đi đào tạo nên được nới lỏng.
Nhìn chung, trong bối cảnh tăng chi ngân sách để tăng lương cho CBCCVC còn
nhiều hạn chế, thì tạo ĐLLV bằng các yếu tố ngoài lương như cơ hội đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc thân thiện, trách nhiệm công việc rõ ràng, tinh thần đồng đội…lại
càng trở nên quan trọng hơn.

-
1-




CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Bối cảnh chính sách
Khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách
nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ,
quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn
phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và
năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở
nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công
sang khu vực tư nhân. Từ nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là

Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước
thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí
thứ ba. Cũng trong nghiên cứu này đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước
hiện nay phần lớn là phụ nữ. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu
tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo
tình hình Thanh Niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh Niên cho thấy có khoảng 50%
thanh niên - những người đang là CBCCVC nhà nước, cho rằng môi trường làm việc tại cơ
quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và
muốn chuyển sang khu vực tư.
Tại Việt Nam, trước tình trạng cán bộ nhà nước đi làm không đúng thời gian qui
định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính
cho người dân kéo dài… Thủ Tướng đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao
hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó phân tích nguyên
nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu các cơ
quan, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; việc xử lý các hành
vi vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc chưa nghiêm. Tuy nhiên, kết luận này và những
giải pháp chính sách đi kèm trong Chỉ thị 05/2008 chỉ mang tính chất chủ quan mà không
có căn cứ khoa học. Một mệnh lệnh hành chính như vậy không thể trở thành đòn bẩy tạo ra
động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên nhà nước, trái lại cần phải có những nghiên cứu
cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu
vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân
viên phù hợp.
-
2-




Bên cạnh đó, nghiên cứu Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và Nawab (2011)
tại Pakistan đều chỉ ra sự khác biệt về ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công

và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng
dụng thành công ở khu vực tư đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Hơn nữa, các tác
giả như Nevis (1983), Hofstede (1984) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003) kết luận rằng
những học thuyết về tạo ĐLLV xuất phát từ châu Âu, Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh
thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc,
Đài Loan hay Việt Nam. Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những
đặc trưng cơ bản của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được cân nhắc kỹ lưỡng là
hoàn toàn cần thiết. Đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của quận Ninh Kiều trong
quá trình xây dựng đề án “Phát triển đội ngũ CBCCVC quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ giai
đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020”, tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường
hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của CBCCVC và xác định mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV. Từ đó
đề xuất những công cụ khuyến khích hợp lý để gia tăng ĐLLV cho các nhân viên khu vực
công.
1.3. Câu hỏi chính sách
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động khác nhau như thế nào đến ĐLLV?
Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng ĐLLV cho CBCCVC, từ
đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc của CBCCVC trong khu vực công?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC Việt Nam. Đề tài thực hiện nghiên
cứu trường hợp điển hình tại quận Ninh Kiều (NK), Tp.Cần Thơ. Phạm vi nghiên cứu là
các đơn vị thuộc sự quản lý trực tiếp của UBND quận NK gồm: 13 đơn vị quản lý nhà
nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường.

-
3-




1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Sau đó,
phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV
đồng thời đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến ĐLLV.
1.6. Kết cấu đề tài
Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu,
xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các
phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu
khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 đề xuất các gợi ý
chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của CBCCVC.


-
4-




CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý
thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Đồng thời lý giải cách thức
xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.
2.1. Giải thích các khái niệm

2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)
Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt
nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây.
Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm
đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về
động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh
doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)).
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về
ĐLLV. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong
tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001,
tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job
satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết
quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong
Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có
tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind
(1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được
định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang
đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào
đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang
tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở
lại công việc sau kỳ nghỉ…
2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)
Là thuật ngữ được dùng để mô tả một cách nhìn nhận trên phương diện xã hội, chính
trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của
tự do, tự lực của cá nhân. Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng không
-
5-

hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Theo Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và
Cianci, 2003), trong một xã hội mang đặc trưng của chủ nghĩa cá nhân thì các cá nhân
thường nỗ lực cho một cuộc sống chất lượng cao, điều này được xem là kết quả của sự
thành công (ở mức độ cá nhân). Các cá nhân tách bạch ranh giới giữa cuộc sống riêng và
công việc. Trong tổ chức thì cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát
triển các mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến
trong hệ thống các nước tư bản chính là kết quả của tính tư lợi cá nhân.
2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)
Là khái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính trị
hay xã hội nếu như cách nhìn nhận đó nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con người
với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ.
Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) nhận định, tại môi trường làm việc
theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng
tư. Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức
làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ công
việc. Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ “tôi”.
Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước
Đông Á.
Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui
định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về
nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về
ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển
ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ
được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức
thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận

lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi
mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức
(2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của
con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm
-
6-




đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn
nhu cầu”.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố
vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất)
đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu
cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là
cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn
trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn
thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu
cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp
hơn đã được thỏa mãn.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

-
7-




2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo
luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng
dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức. Trương
Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản;
(2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu
tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây
dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt
động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của
Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm
của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của

người lao động được hiểu là các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc

8



Bảng 2.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG DỤNG
VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC
Nhu cầu
Nội dung tổng
quát
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Maslow (1943) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Nhu cầu sinh học
cơ bản
Thức ăn, nước
uống, ngủ
- Tiền lương
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Nơi ăn uống
- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống
vật chất của nhân viên
- Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc
Nhu cầu an toàn An toàn, an ninh,
sự ổn định, sự bảo
vệ

- Điều kiện làm việc an toàn
- Phúc lợi của công ty
- Sự an toàn của công việc
- An toàn trong công việc
- Áp lực công việc
- Điều kiện làm việc
- Công việc an toàn
- Những lợi ích như: tiền
hỗ trợ nghỉ ốm, môi
trường làm việc an toàn
Nhu cầu xã hội Tình yêu, cảm
giác được ưa
thích, cảm giác
gần gũi, thân thiết
- Sự gắn kết của nhóm làm việc
- Quản lý thân thiện
- Sự hợp tác chuyên nghiệp
- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ
quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hàng
- Sự hỗ trợ của nhóm làm
việc
- Những hoạt động để
phát triển mối quan hệ
với các đồng nghiệp và
cấp trên
Nhu cầu được tôn
trọng
Sự tự trọng, sự

kính mến, danh
tiếng, địa vị, sự
thừa nhận
- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo
đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích của
lãnh đạo
- Sự phản hồi tích cực
của các đối tượng có
liên quan
- Sự tôn trọng của đồng
nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện
bản thân
Sự phát triển,
thăng tiến, sáng
tạo
- Công việc thử thách
- Cơ hội để sáng tạo
- Thành tích trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện

phát huy chuyên môn nghiệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm
vụ đầy thử thách và thú
vị
-9-



Tuy nhiên, điểm khác biệt xuất hiện khi xem xét nghiên cứu của Smith (2003) thực
hiện trong khu vực công. Smith (2003) đã đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết của
Maslow nhằm tạo ĐLLV cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận
chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe
quốc gia Vương Quốc Anh. Smith cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức”
(Institutional Safety) cần được đề cập đến, trong đó nhấn mạnh sự đại diện của Công Đoàn
để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công.
2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á
Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở
Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa
Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi
liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử
dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu
Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn
hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không.
Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi
Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003)
đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với
chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ
nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng
lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc
điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4

(nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp
nhu cầu Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản
chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/ hay tin vào quyết
định của chính mình.
Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi
Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci, 2003)
đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với
Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu
cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao
trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn –
-10-



nhu cầu tự thể hiện bản thân. Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy
cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn
hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler (1991),
Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về
ĐLLV của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa.
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam
Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các
đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho
rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu,
và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh
sống. Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011)
khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong
khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể. Do đó, các nhà nghiên cứu
không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này. Chẳng hạn,
người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể mà điển hình là Trung Quốc thường
chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu cầu cá nhân và nhu cầu tự

thể hiện bản thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích trong Geren, 2011). Vì vậy, lý thuyết
Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư
nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần phải được điều
chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam.
Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc thì
xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một
nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ thực hiện tốt công việc. Do đó, nhu cầu xã
hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất). Bên cạnh đó, do chủ
nghĩa cá nhân không được chú trọng và lợi ích cá nhân lại được định nghĩa theo lợi ích
nhóm nên nhu cầu được tôn trọng bị loại ra khỏi mô hình của Nevis.
Xét về khía cạnh văn hóa thì mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình
của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và
Trung Quốc. Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình
cần phải được suy xét kỹ lưỡng. Bởi lẽ, Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào
năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn. Trải qua nhiều
cuộc cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội
-11-



hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80. Người lao động trở nên
tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao
hơn. Tôi cho rằng việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết. Ngoài ra, để mô hình có thể vận hành tốt ở khu vực
công thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong
muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của Công Đoàn
2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo
ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo lường bởi 12 thang đo
(Sjoberg và Lind, 1994) (trích trong Bjorklund, 2001). Thang đo này được sử dụng phổ
biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Thang đo có 5 mức độ từ 1

(Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive).
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
STT Thang đo
ĐL1 Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
ĐL2 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc
ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống mình
ĐL4 Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc
ĐL5 Cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực
ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
ĐL7 Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại
ĐL8 Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm
ĐL9 Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa
ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ
ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc
ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo
Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu cầu,
mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói cách
khác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV của cá nhân đó
trong tổ chức. Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ nếu nhân viên này
biết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định.
-12-



Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ những nghiên cứu trước như
Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003) và được phát
triển bởi tác giả của đề tài. Thang đo do tác giả đề xuất được trình bày tại Phụ lục 2

2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được yêu
thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân
thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011)
và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện tại
Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Điều này hàm ý
khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có
động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc. Trong các tổ chức,
thang đo cho nhu cầu này được tác giả tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội
Ký hiệu Thang đo Tác giả
XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)
XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)
XH3 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng Trương Minh Đức (2011)
Smith (2003)
XH4 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010)
XH5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công
việc
Dinibutun (2012)
Halepota (2005)
Smith (2003)
2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc
“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như:
ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhân

được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất. Trương Minh Đức
-13-



(2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúc
đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về
vật chất của cá nhân. Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV.
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học
Ký hiệu Thang đo Tác giả
SH1 Tiền lương cơ bản hiện tại Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
SH2 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
SH3 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân
viên
Trương Minh Đức (2011)
SH4 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc
(phương tiện, máy móc, thiết bị…)
Dinibutun (2012)
Halepota (2005)
2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc
“Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy con người cần có cảm giác yên tâm về sự an
toàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo. Theo
Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người lao động bao
gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó
nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của
người lao động. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) cho thấy

nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Nói cách khác, khi nhân viên
được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần
áo bảo hộ, ký kết hợp đồng dài hạn ) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng
say của nhân viên.
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn
Ký hiệu Thang đo Tác giả
AT1 An toàn lao động trong công việc Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)
-14-



AT2 Áp lực công việc Trương Minh Đức (2011)
AT3 Công việc ổn định lâu dài Đề xuất của tác giả dựa trên
đặc trưng của CBCCVC ở khu
vực công
AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/
biến cố gia đình…
Halepota (2005)
Smith (2003)
AT5 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của
người lao động
Smith (2003)

2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con người. Cá
nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn
tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn. Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã

hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người
tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình… Các
nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007)
đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các
hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo. Điều
này cho thấy nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV.
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng
Ký hiệu

Thang đo Tác giả
TT1 Vị trí hiện tại trong tổ chức Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TT2 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng
góp của cá nhân
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TT3 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011)
TT4 Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)
2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất trong
Tháp nhu cầu Maslow. Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ hội
khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân… Theo Trương
Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm
-15-



những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến
cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn. Như vậy, nhu cầu tự
thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV.

Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân
Ký hiệu

Thang đo Tác giả
TH1 Được chủ động trong công việc

Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TH2 Cơ hội được học tập Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Smith (2003)
TH3 Cơ hội được thăng tiến

Dinibutun (2012); Smith(2003)
Trương Minh Đức (2011)
TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên
môn nghiệp vụ
Trương Minh Đức (2011)
TH5 Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều
ý nghĩa xã hội
Halepota (2005)

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV,
mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV, với 6 giả thuyết:
H
1
: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV
H

2
: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV
H
3
: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV
H
4
: Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
H
5
: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV
H
6
: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV