Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc vinacomin

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ ÁNH NGỌC

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN
MIỀN BẮC – VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ ÁNH NGỌC

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN
MIỀN BẮC – VINACOMIN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1275 QĐ/ĐHNT, ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

19/12/2107

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Phạm Xuân Thủy
Th.S Võ Hải Thủy
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Nguyễn Văn Ngọc
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao sự hài lòng trong
công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần kinh doanh than Miền Bắc
– Vinacomin” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nghệ An, tháng 10 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngô Ánh Ngọc

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý
thầy/cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia
giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh –2016 đã nhiệt tình, tận tụy truyền
đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo
học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy TS. Phạm Xuân
Thủy và ThS. Võ Hải Thủy. Thầy Cô đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực
hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty cổ phần kinh
doanh than Miền Bắc cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo
mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần
để tôi hoàn thành được luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những
ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Nghệ An, tháng 10 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngô Ánh Ngọc

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4
1.5.1. Ý nghĩa lý luận .................................................................................................... 4
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................. 4
1.6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT ........................................................................................................... 5
2.1. Lý thuyết chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động ................. 5
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động ........................ 5
2.1.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động ... 5
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.................................... 6
2.1.4. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công việc... 9
2.2. Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc của
người lao động .............................................................................................................12
2.2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài...........................................................................12
v

2.2.2. Nghiên cứu trong nước .....................................................................................14
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................................18
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................18
2.3.2. Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 2: ............................................................................................21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................22
3.1. Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................22
3.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................22
3.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức .....................................................................23
3.2. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................23
3.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................25
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .....................................................................................25
3.3. Thang đo ...............................................................................................................26
3.4. Thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật xử lý dữ liệu .......................................27
3.4.1. Thiết kế mẫu ......................................................................................................27
3.4.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................28
3.4.3. Kỹ thuật xử lý số liệu........................................................................................28
3.5. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ...................................................29
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................29
3.5.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo ......................................................................30
3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................30
3.7. Phân tích tương quan và hồi quy.........................................................................31
3.7.1. Phân tích tương quan ........................................................................................31
3.7.2. Phân tích hồi quy...............................................................................................32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3: ............................................................................................32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................33
4.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc, tình hình lao động
và các chính sách quản trị nhân sự tại Công ty .........................................................33

vi


4.1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc ..........................33
4.1.2. Tình hình lao động và các chính sách liên quan đến người lao động tại Công
ty Cổ phần kinh doanh than miền Bắc .......................................................................36
4.2. Kết quả nghiên cứu của tác giả về sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh Than miền Bắc ...............................................................................41
4.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................41
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................42
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................47
4.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy......................................................................49
4.2.5. Phân tích ANOVA ............................................................................................54
TÓM TẮT CHƯƠNG 4: ............................................................................................57
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU ....................................58
5.1. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công
việc tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc- Vinacomin ........................58
5.1.1. Nâng cao sự hài lòng về tiền lương, thưởng ...................................................58
5.1.2. Nâng cao sự hài lòng về công tác đào tạo, phát triển .....................................59
5.1.3. Nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp..............................................................60
5.1.4. Nâng cao sự hài lòng đối với đặc điểm công việc ..........................................60
5.1.5. Nâng cao sự hài lòng về cấp trên .....................................................................61
5.2. Một số kiến nghị...................................................................................................62
5.2.1. Kiến nghị đối với Chính phủ ............................................................................62
5.2.2. Khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần kinh doanh than miền Bắc ...............63
5.2.3. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương .....................................................64
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................64
5.3.1. Hạn chế của đề tài .............................................................................................64
5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................65
5.4. Kết luận .................................................................................................................65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................67
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao
động của Kovach qua các năm ...................................................................................13
Bảng 3.1: Tiến trình thực hiện nghiên cứu ................................................................23
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính ............................................36
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.....................................................................37
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................................37
Bảng 4.4: Tiền lương người lao động tại công ty giai đoạn 2014-2016 ..................40
Bảng 4.5 : Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................41
Bảng 4.6 : Kiểm định thang đo Thu nhập..................................................................42
Bảng 4.7: Kiểm định thang đo Đồng nghiệp ............................................................43
Bảng 4.8: Kiểm định thang đo Đào tạo và thăng tiến ...............................................44
Bảng 4.9: Kiểm định thang đo Đặc điểm công việc .................................................44
Bảng 4.10: Kiểm định thang đo Cấp trên ..................................................................45
Bảng 4.11: Kiểm định thang đo Hài lòng ..................................................................46
Bảng 4.12: Tổng hợp phân tích nhân tố.....................................................................47
Bảng 4.13: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự hài lòng” ....................................49
Bảng 4.14: Tương quan hạng Person .........................................................................50
Bảng 4.15: Phân tích hồi quy......................................................................................51
Bảng 4.16: Sự khác biệt nhóm giới tính ....................................................................54
Bảng 4.17: Sự khác biệt nhóm độ tuổi .......................................................................55
Bảng 4.18: Sự khác biệt nhóm Trình độ học vấn ......................................................56

viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer ................................. 10
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ
phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin ....................................................... 21
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .......................................................... 24
Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty ....................................... 35
Biểu đồ 4.1: Phân phối phần dư .................................................................................. 52

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với
công việc hầu như chỉ được thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp, do bộ phận
nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất
định tính, sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục. Hệ thống
hóa toàn bộ lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công
việc. Đánh giá khái quát sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin thông qua điều tra
thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng. Xác định và đo lường các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than
Miền Bắc – Vinacomin. Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
trong công việc của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh
doanh Than Miền Bắc – Vinacomin trong thời gian tới. Xác định các nhân tố có
ảnh hưởng chủ yếu đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công
ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin. Qua đó, tìm ra giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ phát huy tốt

nhất năng lực của bản thân để nâng cao hiệu suất trong công việc, góp phần vào
sự phát triển bền vững của Công ty trong thời gian tới. Hệ thống hóa toàn bộ cơ
sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đề tài
này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu để sử
dụng trong các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này. - Xây dựng thang đo
nhằm đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động, qua đó xác định
các nhân tố tác động chủ yếu đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ
phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin Tiếp cận được phương pháp
nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động với nhiều
yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả phương
pháp định tính và định lượng. Giúp cho nhà quản lý nhân sự của Công ty cổ
phần kinh doanh Than Miền Bắc-Vinacomin thấy được những hạn chế trong
chính sách hiện tại đối với người lao động; từ đó làm căn cứ để hoàn thiện chính
sách, nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại
x


Công ty. Sự hài lòng của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
long của người lao động với tổ chức, đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài long của người lao động trong công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ
hội thăng tiến phát triển, lương thưởng và các khoản phụ cấp, mối quan hệ với
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp. Chương này cũng đã trình bày kết quả
nghiên cứu đã được công bố của một số tác giả; xây dựng mô hình nghiên cứu
với 5 giả thuyết tương ứng với 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên. Phương pháp thực hiện nghiên cứu của tác giả. Quá trình nghiên cứu được
thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận
nhóm. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua phỏng vấn với bảng câu hỏi. Kết quả khảo sát định lượng thu thập
được 200 phiếu trả lời từ người lao động trong công ty, trong tổng thể 220 bảng

câu hỏi gởi đi, đạt tỷ lệ hồi đáp 90%. xác định phương trình hồi quy với 5 nhân
tố thành phần có tác động dương đến sự hài lòng của người lao động trong công
việc tại Công ty CP kinh doanh than Miền Bắc. Thứ tự vai trò tác động của từng
nhân tố thể hiện trong phương trình hồi quy cho thấy: nhân tố Thu nhập có ảnh
hưởng lớn nhất với hệ số ảnh hưởng là 0.439, nhân tố Đào tạo và thăng tiến với
hệ số ảnh hưởng 0.412, nhân tố Đặc điểm công việc với hệ số ảnh hưởng là
0.392, nhân tố Đồng nghiệp với hệ số ảnh hưởng là 0.357, cuối cùng là nhân tố
Cấp trên với hệ số 0.348. Tiến hành đánh giá về mức độ khác biệt giữa các
nhóm đối tượng, có thể thấy, chỉ có sự khác biệt rõ nét giưa các nhóm có trình
độ chuyên môn khác nhau trong sự đánh giá về mức độ hài lòng với công việc.
Còn các nhóm giới tính và độ tuổi thì sự khác biệt không đáng kể. chính quyền
địa phương cũng cần phải tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu các
công ty có uy tín, thế mạnh tại đơn vị mình quản lý tới các đối tác trong và ngoài
địa phương, từ đó giúp cho việc tiếp cận các đối tác của các doanh nghiệp trên
địa bàn tốt hơn.
Từ khóa: Nâng cao sự hài lòng, công việc, người lao động, Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Than Miền Bắc – Vinacomin.
xi


CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục
tiêu của doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ? Theo số
liệu khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm của
Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của
lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn
rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không
bị sa thải. Từ đó, ta thấy rằng sự hài lòng của người lao động là một vấn đề vẫn
chưa được quan tâm đúng mức.

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công
việc hầu như chỉ được thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp, do bộ phận nhân sự
hoặc bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính,
sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục.
Tập đoàn công nghiệp Than và Khoáng sản - Vinacomin là Tập đoàn kinh
doanh đa ngành trên nền công nghiệp than và khoáng sản, hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ - Công ty con từ ngày 1/7/2010. Theo Chủ tịch Hội đồng thành viên
Vinacomin Trần Xuân Hòa, năm 2015, tập đoàn vẫn khai thác được hơn 44,5 triệu
tấn than; tổng doanh thu tăng 44,7 lần; đóng góp 16.605 tỷ đồng vào tổng thu
nhập quốc nội (GDP) của cả nước (số liệu của tổng cục thống kê năm 2014); đảm
bảo thu nhập và việc làm cho gần 14 vạn cán bộ, công nhân, người lao động; tiền
lương bình quân của người lao động trong ngành than đạt 7,7 triệu đồng/tháng.
Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin là một công ty con
của Tập đoàn Vinacomin; là một mắt xích quan trọng trong dây chuyền sản xuất,
chế biến và tiêu thụ than của Tập đoàn Vinacomin. Hàng năm, Công ty cổ phần
kinh doanh Than Miền Bắc là một trong những công ty con đem lại lợi nhuận cao
nhất cho tập đoàn Vinacomin. Mặc dù đạt được những thành quả to lớn như vậy,
nhưng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số
hạn chế như:
1


Thứ nhất: tình trạng nhảy việc của người lao động tại công ty khá cao.
Nguyên nhân là do: môi trường làm việc của công nhân thiếu chuyên nghiệp; mâu
thuẫn giữa người lao động và cấp trên vẫn còn xảy ra; thu nhập không theo kịp tỷ
lệ tăng giá; tốc độ tăng lương, thưởng của công ty trong những năm gần đây chậm
hơn so với các công ty khác.
Thứ hai: tình trạng bị tai nạn lao động tại công ty có xu hướng gia tăng
Nguyên nhân là do: người lao động chưa được huấn luyện về an toàn lao động, tổ

chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao động không đảm bảo an toàn,
không sử dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, vi phạm quy định về
an toàn lao động.
Thứ ba: một số chính sách về nhân sự của công ty như: chính sách tiền
lương, chính sách đào tạo bồi dưỡng …bộc lộ bất cập, tạo nhiều bức xúc trong
tâm tư người lao động.
Thực tiễn trên đây đã ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động,
gây tác động không nhỏ đến hiệu suất công việc của người lao động và hiệu quả
kinh doanh của công ty.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài cho luận văn cao học là “
Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần
kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin ”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin.
Qua đó, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến
khích họ phát huy tốt nhất năng lực của bản thân để nâng cao hiệu suất trong công
việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-Đánh giá khái quát sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công
ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin thông qua điều tra thực tế
bằng bảng câu hỏi định lượng.
2


-Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin
-Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc –

Vinacomin trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến các nhân tố tác động
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Khách thể nghiên cứu là lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh
Than Miền Bắc – Vinacomin hiện nay
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần kinh
doanh Than Miền Bắc – Vinacomin có trụ sở chính đặt tại Hà Nội.
-Phạm vi thời gian: Tác giả khảo sát thực trạng lao động và các chính sách nhân
sự của Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin trong thời gian từ
năm 2014 đến 2016. Cuộc điều tra khảo sát sự hài lòng của người lao động trong
công việc được tác giả thực hiện trong tháng 7 và tháng 8 năm 2016.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Tập đoàn công
nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, từ các tài liệu trong nội bộ ngành và các kết
quả nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc điều tra của chính tác giả, đối tượng
điều tra là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty cổ
phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin, bao gồm: công nhân sản xuất,
công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng…
3


-Phương pháp xử lý dữ liệu:
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã vận dụng tổng hợp
các phương pháp nghiên cứu như : Thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích …
dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp. Thông tin dữ liệu sơ cấp

từ cuộc điều tra người lao động sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa toàn bộ cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động. Đề tài này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học
viên, nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Xây dựng thang đo nhằm đo lường sự hài lòng trong công việc của người
lao động, qua đó xác định các nhân tố tác động chủ yếu đến sự hài lòng của người
lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin
- Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công
việc của người lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu
điều tra thực tế bằng cả phương pháp định tính và định lượng.
- Giúp cho nhà quản lý nhân sự của Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền
Bắc-Vinacomin thấy được những hạn chế trong chính sách hiện tại đối với người
lao động; từ đó làm căn cứ để hoàn thiện chính sách, nhằm nâng cao mức độ hài
lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận
văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu
4


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU ĐỀ XUẤT
2.1. Lý thuyết chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ
biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm
giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác
nhau. Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người
lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy
nghĩ và hành động.
2.1.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có vai trò rất quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất
của doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở
các khía cạnh sau:
- Theo đánh giá của chủ nghĩa Mác- Lê Nin thì con người không chỉ là sản
phẩm mà còn là chủ thể của mọi quá trình lịch sử, con người là yếu tố quan trọng
nhất cấu thành nên lực lượng sản xuất mà lịch sử loài người phát triển được.
- Khi so sánh với các nguồn lực khác thì con người là nguồn lực duy nhất
tác động vào các nguồn lực khác để thúc đẩy nguồn lực khác khởi động, đồng
thời con người biết gắn kết chúng lại để tạo ra sức mạnh cho phát triển.
5

- Khi các nguồn lực cạn kiệt, nhưng nguồn lực con người đặc biệt là nguồn
lực trí tuệ của con người càng được khai thác thì càng sản sinh vì con người có
khả năng lao động sáng tạo vì con người hoạt động nhờ có bộ não của mình, càng
lao động thì càng sáng tạo.
- Trong thời đại tri thức như giai đoạn hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia
không chỉ đơn thuần về kinh tế mà nghiêng về trí tuệ, về hàm lượng chất xám. Do đó,
nguồn lực trí tuệ con người đang là một trong những lợi thế so sánh quan trọng cho
tiến trình phát triển nhanh chậm của mỗi doanh nghiệp mỗi quốc gia.
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực hay đội ngũ nhân viên đối với
doanh nghiệp vì vậy, các doanh nghiệp thấy được sự cần thiết của việc làm hài
lòng nhân viên trong doanh nghiệp.Tất cả mọi bất mãn và cáu kỉnh của nhân viên
trong công việc có thể ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả kinh doanh của công ty.
Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp chính là con người, hơn nữa điều
này còn đòi hỏi doanh nghiệp phải thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân
tài. Để làm được điều này cần phải gắn kết trí tuệ và nhiệt huyết của tất cả các
nhân viên hay nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Theo đánh giá của tác giả Boeve (2007) khi tiến hành nghiên cứu về sự hài
lòng đối với nhân viên trong công việc của giảng viên đào tạo trợ lý bác sỹ ở các
trường tại Mỹ trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả
công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài
lòng của nhân viên trong công việc được chia thành hai nhóm:
2.1.3.1. Yếu tố bên trong
Tác giả Boeve cho rằng, các yếu tố bên trong tác động tới sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc và cơ hội
phát triển thăng tiến.
- Đặc điểm công việc: Tác giả Boeve cho rằng đặc điểm công việc có thể
mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt.
Nếu đặc điểm công việc phù hợp với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của

6


nhân viên sẽ tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Nhân
viên sẽ cảm thấy thích thú với công việc vì được làm đúng với chuyên môn của
mình, được phấn đấu cho công việc của mình. Ngoài ra, nhân viên được hài lòng
với công việc khi đặc điểm công việc còn thể hiện ở những việc sau: sử dụng các
kỹ năng khác nhau trong công việc, nhân viên nắm rõ được đầu đuôi công việc và
công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, công việc cho phép nhân viên được thực hiện một số quyền nhất
đinh để hoàn tất công việc của mình, nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các
quyết định của mình. Hơn nữa, để có sự thỏa mãn cao trong công việc thì phải
giao đúng người đúng việc và công việc phải phù hợp với năng lực của người
được giao việc.
- Cơ hội phát triển và thăng tiến: Nhà kinh tế học Boeve cho rằng việc phát
triển thăng tiến cho nhân viên là một trong những vấn đề hết sức quan trọng. Điều
này không chỉ tạo được bước tiến mới cho nhân viên mà còn tạo ra cơ hội phát
triển cho các nhà quản trị đặc biệt là khi làm việc trong các tổ chức có chiến lược
phát triển tốt. Các nhà quản trị trong tương lai phải thực hiện tốt nhiệm vụ của thế
hệ trước và vươn xa hơn với mục tiêu cao hơn. Do vậy, để thực hiện tốt công tác
phát triển và thăng tiến cho nhân viên thì nhà quản trị cần phải truyền đạt nhiệm
vụ, tầm nhìn của ban lãnh đạo doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên phát triển
tạo môi trường đa chiều cho nhân viên. Đồng thời, nhà quản trị cũng lập kế hoạch
hành động cho bộ máy quản lý của mình, bao gồm cả kế hoạch phát triển nhân sự
và được cụ thể hóa bằng những chương trình trao đổi, học hỏi kinh nghiệm
chuyên môn và những bài học mang tính xử lý tình thế, sao cho chúng luôn kết
nối với các mục tiêu công việc của từng cá nhân. Khi nhân viên có được cơ hội
thăng tiến, họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc , họ sẽ tiếp tục phấn đấu cho
mục tiêu chung của doanh nghiệp và cống hiến vì lợi ích của doanh nghiệp.
2.1.3.2. Yếu tố bên ngoài

Tác giả Beove cho rằng, các nhân tố bên ngoài tác động tới sự hài lòng của
nhân viên bao gồm: lương và phụ cấp , mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ
với đồng nghiệp.
7


- Lương và các khoản phụ cấp.
Lương và các khoản phụ cấp được hiểu là các loại lương cơ bản, các khoản
trợ cấp và thưởng của nhân viên. Các khoản này gọi chung là thu nhập của nhân
viên. Yếu tố thu nhập là một trong những yếu tố tác động mạnh tới sự hài lòng của
nhân viên. Theo quan điểm của Maslow thì thu nhập là một trong những nhu cầu
thiết yếu của người lao động, người lao động sử dụng thu nhập để trang trải các
chi phí sinh hoạt của mình: ăn ở, trang phục. Do vậy, nếu thu nhập của người lao
động đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động sẽ nâng cao đượ sự hài lòng của
người lao động trong công việc.
- Mối quan hệ với cấp trên:
Cấp trên là những người ở vị trí cao hơn trong tổ chức hay trong công ty.
Trong luận văn, tác giả đề cập tới khái niệm cấp trên theo quan điểm là người
quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn trong công việc mang lại từ
những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm
sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự
bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự đối xử công bằng giữa
cấp trên và cấp dưới. Như vậy, có thể nói cấp trên đóng vai trò rất quan trọng
trong tổ chức, bởi trách nhiệm của cấp trên là rất lớn. Cấp trên không chỉ đảm bảo
cho công việc được thực hiện tốt mà cần làm hài lòng nhân viên trong công việc.
Giữa việc hoàn thành nhiệm vụ công việc của cấp trên và sự hài lòng của nhân
viên cấp mình quản lý có mối quan hệ tỷ lệ thuận.
- Mối quan hệ đồng nghiệp.
Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa
của đề tài này thì đồng nghiệp là người bạn làm cùng một doanh nghiệp. Trong

doanh nghiệp nếu tạo dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ nâng
gắn bó được mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu môi trường
làm việc năng động, cộng thêm với mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong
công ty cùng với sự phối hợp ăn ý giữa các đồng nghiệp sẽ tạo nên hiệu quả công
việc cao nhất. Chỉ khi có thái độ cởi mở, chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn
góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của nhau doanh nghiệp mới xây dựng được các
mối quan hệ tin cậy trong nội bộ. Khi nội bộ công ty vững mạnh đoàn kết sẽ góp
phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty rất nhiều. Vì vậy, để làm hài lòng
8


nhân viên trong doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa trong công ty đặc biệt là mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty.
2.1.4. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công việc
2.1.4.1. Lý thuyết của David Mc.Clelland
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu
cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực:
- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ
muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành
động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là
được chấp nhận tình yêu, bạn bè,…người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm
việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi
trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực
mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn
cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến
là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

2.1.4.2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc
đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị
của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ
đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con
người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ,
được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ
thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và
những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của
Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
9


đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
2.1.4.3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.1.1)
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được
phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ
thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận
thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần
thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc,
địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức
(nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng

thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của
nhiều phần thưởng.
Giá trị các
phần thưởng

Phần thưởng
hợp lý theo
nhận thức
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ

Kết quả thực
hiện nhiêm
vụ

Độn
g
cơ

Khả năng
được nhận
thưởng

Phần
thưởng
nội tại

Nhận thức
về nhiệm
vụ

Phần thưởng
bên ngoài

Hình 2.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer

10

Sự thỏa
mãn


Nguồn: Wiley (1997)
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.1.4.4. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm
1969. Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu,
theo thống kê của của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI
(Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau:
- Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự
thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn
các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực
hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng
lực nhất định của người lao động.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng
cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những
vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào

tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối
quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài
việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công
việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
- Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc
của mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà
người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các
khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự
so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một
cách công bằng giữa các thành viên.
11


- Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên .
Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau,
sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi
cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra
sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi
nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị
trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ
có liên quan đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp
được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ
thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công
việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công
việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong
công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện…
2.2. Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc

của người lao động
2.2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài, việc nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã xuất hiện
rất lâu đời và được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ chức,
đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn. Có thể kể ra một số nghiên cứu liên quan
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động như sau:
2.2.1.1. Nghiên cứu năm 1946 được thực hiện bởi The Labor Relations
Institutes of New York
Nghiên cứu này đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng
giảm dần là: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of
work done), (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in
on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with
personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good
12


wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong
tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân đối
với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt
(Good working conditions) và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful
discipline).
2.2.1.2. Nghiên cứu năm 1976 của Edwin Locke
Edwin Locke đã đưa ra mô hình 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của
người lao động trong công việc xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền
lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu quả, (5) Điều kiện làm việc,
(6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn.
2.2.1.3. Nghiên cứu của Kovach năm 1980 và năm 1986
Kovach đã chỉ ra 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Tuy nhiên, chỉ sau 6 năm khi ông thực hiện nghiên cứu lần 2, mức độ quan trọng
của các nhân tố đã có sự thay đổi nhỏ. Cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của
người lao động của Kovach qua các năm
Xếp thứ tự tầm quan trọng
Các nhân tố
Năm 1980

Năm 1986

Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm

2

2

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

3

3

Sự đồng cảm với cá nhân người lao động

9

10

Đảm bảo việc làm (An toàn công việc)

4

4

Thu nhập cao

5

5

Công việc thú vị

1

1

Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

6

6

Trung thành cá nhân đối với công nhân viên

8

8

Điều kiện làm việc tốt

7

7

Kỷ luật làm việc đúng mức

10

9

13


Nguồn: Wiley (1997)
2.2.1.4. Nghiên cứu năm 2002 của Keith và John
Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công
việc của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những
người quản lý và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a)
Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình
độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác;
(b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ
thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với
mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002
đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động
vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng
đã thay đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự
đánh giá đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ
chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”,
tiếp theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công
việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002,
người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”.

2.2.1.5 Nghiên cứu của Luddy năm 2005 trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi
Luddy chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh
hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó, ba nhân tố “đồng nghiệp”,
“lãnh đạo”, “bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân
tố “đào tạo thăng tiến” và tiền lương bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Trên đây là tóm tắt những nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu
qua từng thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không
giống với Việt Nam.
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
14