Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức kho bạc nhà nước nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ANH TUẤN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ANH TUẤN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng: 1275/QĐ- ĐHNT ngày 06/12/2017
Ngày bảo vệ:

20/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Hiển
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng đối với
công việc của CBCC KBNN Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tuấn

iii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tại trường Đại học Nha Trang
tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên
trường Đại học Nha trang, từ các đồng nghiệp tại KBNN tỉnh Nghệ An, bạn bè, gia đình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Thầy Cô Khoa Kinh tế của trường Đại học Nha Trang
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Hiển đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo để tôi hoàn tất luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo tại KBNN Nghệ An, các đồng nghiệp tại
KBNN tỉnh Nghệ An đã trợ giúp, tạo điều kiện trong suốt thời gian học chương trình
Thạc sỹ cũng như khi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn đến Bố, Mẹ, Vợ và các con đã luôn động viên tôi trong
cuộc sống, cũng như trong quá trình thực hiện luận văn này.
Nha Trang, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tuấn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........6
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên ...............................................................6
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên................................................................6
1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên ...........................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về KBNN, công chức KBNN ...........................................................10
1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ KBNN ...............................................................................10
1.2.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................13
1.2.3. Công chức KBNN ...............................................................................................13
1.3. Tổng quan các nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên .............................14
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ....................................17
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................19
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................20
2.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................20
2.2. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................21
2.3. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................27
2.3.1 Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ...............................................................................27
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................30
v


CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................31
3.1. Thống kê mô tả mẫu ...............................................................................................31
3.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha......................................................................33
3.2.1. Thang đo “Tiền lương” ........................................................................................33
3.2.2. Thang đo “Cấp trên ” ...........................................................................................34
3.2.3. Thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” .......................................................................35
3.2.4. Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” .......................................................................36
3.2.5. Thang đo “Đặc điểm công việc” ........................................................................37

3.2.6. Thang đo “Phúc Lợi” ...........................................................................................38
3.2.7. Thang đo “Điều kiện làm việc” ...........................................................................39
3.2.8. Thang đo “Mức độ hài lòng chung” ....................................................................40
3.3. Kết quả phân tích EFA ...........................................................................................41
3.3.1. Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập .......................................................41
3.3.2. Kết quả phân tích EFA đối với các biến phụ thuộc .............................................45
3.4. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc
của CBCC KBNN Nghệ An ..........................................................................................46
3.4.1. Kết quả phân tích tương quan ..............................................................................46
3.4.2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................47
3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC KBNN
Nghệ An

.....................................................................................................................51

3.5.1. Theo giới tính ......................................................................................................52
3.5.2. Theo nhóm tuổi....................................................................................................52
3.5.3. Theo trình độ .......................................................................................................53
3.5.4. Theo tình trạng hôn nhân .....................................................................................54
3.6. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng của CBCC KBNN Nghệ An đối với công việc ...54
3.6.1. Thang đo Phúc lợi................................................................................................54
vi


3.6.2. Thang đo Cấp trên ...............................................................................................55
3.6.3. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................55
3.6.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................56
3.6.5. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................56
3.6.6. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp...........................................................................57
3.6.7. Thang đo Đặc điểm công việc .............................................................................57

3.6.8. Thang đo Mức độ hài lòng ..................................................................................58
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................58
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý MỘT SỐ
CHÍNH SÁCH..............................................................................................................59
4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................59
4.2. Một số hàm ý về mặt chính sách ............................................................................60
4.2.1. Đối với Phúc lợi...................................................................................................60
4.2.2. Đối với Cấp trên ..................................................................................................61
4.2.3. Đối với Điều kiện làm việc..................................................................................62
4.2.4. Đối với Đào tạo và thăng tiến ..............................................................................62
4.2.5. Đối với Tiền lương ..............................................................................................63
4.2.6. Đối với Đồng nghiệp ...........................................................................................64
4.2.7. Đối với Đặc điểm công việc ................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................64
KẾT LUẬN ...................................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................65
PHỤ LỤC

vii


BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CBCC

: CBCC

EFA

: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin (Trị số KMO)

KBNN

: KBNN

NSNN

: Ngân sách nhà nước

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu
thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội)

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo Tiền lương .....................................................................................23
Bảng 2.2: Thang đo Cấp trên .........................................................................................23
Bảng 2.3: Thang đo Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................24
Bảng 2.4: Thang đo Đào tạo và cơ hội thăng tiến .........................................................24
Bảng 2.5: Thang đo Đặc điểm công việc ......................................................................25

Bảng 2.6: Thang đo Phúc lợi .........................................................................................25
Bảng 2.7: Thang đo Điều kiện làm việc ............................................................................ 24
Bảng 2.8: Thang đo Mức độ hài lòng chung .................................................................26
Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ..................................................................31
Bảng 3.2: Bảng phân bố mẫu độ tuổi ............................................................................31
Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ ...................................................................32
Bảng 3.4: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ................................................32
Bảng 3.5: Hệ số Alpha – thang đo Tiền lương ..............................................................34
Bảng 3.6: Hệ số Alpha – thang đo Cấp trên sau khi loại biến CAPTREN5 .................35
Bảng 3.7: Hệ số Alpha – thang đo quan hệ đồng nghiệp ..............................................36
Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến sau khi loại biến quan
sát DAOTAO6 ...............................................................................................................37
Bảng 3.9: Hệ số Alpha – Thang đo Đặc điểm công việc sau khi loại biến quan sát
DACDIEMCV 5 ............................................................................................................38
Bảng 3.10: Hệ số Alpha – Thang đo Phúc lợi sau khi loại biến quan sát PHUCLOI 5 .....39
Bảng 3.11: Hệ số Alpha –Thang đo Điều kiện làm việc ...............................................39
Bảng 3.12: Hệ số Alpha –Thang đo Mức độ hài lòng chung sau khi loại biến HL5;
HL6 ................................................................................................................................40
Bảng 3.13: Phân tích KMO & Barlett’s lần thứ nhất ....................................................41
Bảng 3.14: Kết quả phân tích Nhân tố khám phá EFA lần thứ nhất .............................42
ix


Bảng 3.15: Phân tích KMO & Barlett’s lần cuối ..........................................................43
Bảng 3.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ....................................43
Bảng 3.17: Phân tích KMO & Barlett’s biến phụ thuộc ...............................................45
Bảng 3.18: Kết quả EFA cho thang đo mức độ hài lòng chung ....................................45
Bảng 3.19: Ma trận hệ số tương quan của các nhân tố ..................................................46
Bảng 3.20: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ......................................................47
Bảng 3.21: Hệ số hồi quy của mô hình .........................................................................48

Bảng 3.22: Kết quả kiểm định Indepent – Sample T – Test ........................................52
Bảng 3.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi ..............................................53
Bảng 3.24: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ ................................................53
Bảng 3.25: Kết quả kiểm định Indepent– Sample T – Test ..........................................54
Bảng 3.26: Thống kê mô tả thang đo Phúc lợi ..............................................................55
Bảng 3.27: Thống kê mô tả thang đo Cấp trên ............................................................55
Bảng 3.28: Thống kê mô tả thang đo Điều kiện làm việc ...........................................56
Bảng 3.29: Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến .........................................56
Bảng 3.30: Thống kê mô tả thang đo Tiền lương ........................................................57
Bảng 3.31: Thống kê mô tả thang đo Quan hệ đồng nghiệp .......................................57
Bảng 3.32: Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc ..........................................58
Bảng 3.33: Thống kê mô tả thang đo Mức độ hài lòng chung ......................................58

x


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ............................................................................... 7
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................... 17
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 20
Hình 3.1: Giả định liên hệ tuyến tính ......................................................................................... 49
Hình 3.2: Tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................................................... 50
Hình 3.3: Tần số P-P plot khảo sát phân phối của phần dư ..................................................... 50

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài
lòng đối với công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại kho bạc nhà nước (KBNN)

Nghệ An; Xác định múc độ quan trọng của từng nhân tố tới mức độ hài lòng đối với
công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An; Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An theo các nhóm nhân khẩu học; Hàm
ý một số chính sách quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC tại KBNN Nghệ An. Thông qua cơ sở lý thuyết, cũng như mô hình nghiên cứu
của Nguyễn Thị Lê An (2015), các nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của
CBCC đang làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Nghệ An và Tạ Thị Thu Hà (2015), đánh giá sự thỏa mãn đối
với công việc của CBCC trong hệ thống KBNN Kiên Giang. Trong nghiên cứu này,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của
công chức KBNN Nghệ An bao gồm 1 biến phụ thuộc là mức độ hài lòng đối với công
việc và 7 biến độc lập đó là: Tiền lương; Cấp trên; Quan hệ đồng nghiệp; Đào tạo và
cơ hội thăng tiến; Đặc điểm công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm việc.
Các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
được sử dụng trong nghiên cứu của tác giả. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử
dụng là phương pháp phỏng vấn sâu nhằm để bổ sung mô hình nghiên cứu đã đề xuất,
bảng câu hỏi khảo sát, đề xuất một số hàm ý về mặt chính sách nhằm nâng cao mức độ
hài lòng đối với công việc của CBCC. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng như: Phân tích thống kê mô tả mẫu và các thang đo; Phân tích độ tin cậy
Cronbach’s alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis);
Phân tích hồi quy tuyến tính bội; Kiểm định T.Test và Anova. Để đảm bảo độ tin cậy
của kết quả nghiên cứu, cỡ mẫu được chọn là 240. Kết quả thông kê mô tả mẫu được
điều tra theo tỷ lệ về giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân phản ánh đúng
tình hình thực tế tại KBNN Nghệ An. Do đó, mẫu nghiên cứu có thể đại diện tốt cho
tổng thể. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố quan trọng là: Cấp trên; Đào tạo;
Phúc lợi; Điều kiện làm việc có quan hệ tuyến tính với mức độ hài lòng chung đối với
công việc với mức ý nghĩa thống kê Sig < 0,05. Có 3 nhân tố không có ý nghĩa về mặt
thống kê với mức ý nghĩa 5% là: Tiền lương; Quan hệ đồng nghiệp; Đặc điểm công
việc. Biến có tác động mạnh nhất đối với mức độ hài lòng đối với công việc CBCC đó
xii

là “Phúc lợi” và sau đó lần lượt là các biến: “Cấp trên”; “Điều kiện làm việc” và cuối
cùng là “Đào tạo và thăng tiến”.
Theo kết quả thống kê mô tả cho thấy thang đo “Phúc lợi” đều được đại đa số
CBCC đánh giá dưới mức đồng ý. Các tiêu chí trong thang đo “Cấp trên” đều được
CBCC đánh giá thấp hơn mức đồng ý. Tuy nhiên, các biến quan sát trong thang đo
“Điều kiện làm việc” được các CBCC đánh giá khá cao. Các biến quan sát sau được
đánh giá trên mức đồng ý đó là: Nơi làm việc của Anh/Chị sạch sẽ; Nơi làm việc của
Anh/Chi tiện nghi. Các biến quan sát được đánh giá dưới mức đồng ý đó là: Thời gian
làm việc hợp lý; Nơi làm việc của Anh/Chị đảm bảo an toàn; Nơi làm việc của
Anh/Chị thuận lợi cho sinh hoạt và chăm sóc gia đình. Nhân tố “Đào tạo và thăng
tiến” là nhân tố ảnh hưởng thấp nhất tới mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC
KBNN Nghệ An. Các tiêu chí trong thang đo này đều được các CBCC đánh giá trên
mức đồng ý. Thông qua kết quả nghiên cứu tác giả đã đề xuất một số chính sách cho nhà
quản lý liên quan tới Phúc lợi; Cấp trên; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến.
Từ khóa: Mức độ hài lòng, Công việc; CBCC; KBNN; Nghệ An

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức. Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy đến cùng mọi hoạt động đều được thực hiện bởi con
người. Do cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc
phải cải tổ cơ cấu tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định. Vì thế, quản trị nhân lực đang là vấn đề đáng quan

tâm với mọi tổ chức hiện nay. Làm thế nào để người lao động hài lòng và giảm cảm
giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để giữ chân những nhân viên giàu kinh
nghiệm và có thực lực, làm thế nào để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến
đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan
tâm và trăn trở (Nguyễn Thị Lê An, 2015).
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục
tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch,
hiệu quả”. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết
thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức (CBCC) đủ "tâm", đủ "tầm", trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn. (Trương
Quốc Việt, 2016). Hơn nữa, làm thế nào để CBCC hài lòng hơn với công việc, tận tụy
với công việc được giao cũng là nhiệm vụ quan trọng mà bất kỳ một cơ quan nhà nước
nào cần nghiên cứu và tìm ra.
KBNN Nghệ An được thành lập theo Quyết định số 320-BTC/QĐ-/TCCB ngày
30/8/1991 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc thành lập Chi cục KBNN Nghệ An. Từ
đó đến nay, 26 năm hoạt động, cùng với việc đẩy mạnh cải cách nền hành chính Nhà
nước, KBNN Nghệ An liên tục được hoàn thiện về chức năng, nhiệm vụ và bộ máy
hoạt động (Nguyễn Đình Hương, 2013). KBNN Nghệ An là tổ chức thuộc hệ thống
KBNN, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Tổng giám đốc KBNN quản lý nhà nước
về quỹ ngân sách nhà nước (NSNN), quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà
1


nước được giao quản lý; quản lý ngân quỹ; tổng kế toán nhà nước; thực hiện việc huy
động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu
Chính phủ theo quy định của pháp luật (Nguyễn Đình Hương, 2013). Đội ngũ CBCC
toàn bộ hệ thống KBNN Nghệ An đến nay gần 350 CBCC luôn tận tụy với công việc

được giao.
Hiện nay, đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện tại Việt Nam về chủ đề sự hài
lòng đối với công việc. Như nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Phan Thị
Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Nguyễn Thị
Quỳnh Châu (2012) Đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên trường cao
đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An. Nguyễn Thị Lê An (2015), Các nhân tố tác
động lên sự thỏa mãn công việc của cán bộ viên chức đang làm việc tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghệ An.
Hay nghiên cứu của Tạ Thị Thu Hà (2015), Đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc
của CBCC trong hệ thống KBNN Kiên Giang. Hoàng Thu Thủy (2015), Nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao Đẳng Nghề Nha Trang.
Các nghiên cứu đã cung cấp khá đầy đủ, cơ sở lý luận cũng như mô hình nghiên cứu
về các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc. Mặc dù vậy, số
nghiên cứu tại KBNN đang còn rất hạn chế. Hơn nữa hiện nay tại KBNN Nghệ An đã
có những nghiên cứu về chủ đề: kiểm soát chi, kiểm soát thu, quản lý đầu tư xây dựng
cơ bản, hoàn thiện công tác tài chính, quản lý đầu tư công... Tuy nhiên, hiện chưa có
nghiên cứu nào đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC tại KBNN
Nghệ An. Vì vậy, để có những đánh giá về mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC tại KBNN Nghệ An. Từ đó hàm ý một số chính sách quản trị cho lãnh đạo
KBNN nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC KBNN Nghệ An.
Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng đối với
công việc của CBCC KBNN Nghệ An” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng và đánh giá mức độ hài
lòng đối với công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An. Từ đó, hàm ý một số chính
2

sách quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC tại KBNN
Nghệ An
2.2. Mục tiêu cụ thể
* Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công
việc của CBCC tại KBNN Nghệ An
* Mục tiêu 2: Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố tới mức độ hài lòng
đối với công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An
* Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC tại KBNN Nghệ An theo các nhóm nhân khẩu học.
* Mục tiêu 4: Hàm ý một số chính sách quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng
đối với công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC tại
KBNN Nghệ An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi về không gian
Nghiên cứu thực hiện tại KBNN tỉnh Nghệ An
3.2.2 Phạm vi về thời gian
Số liệu điều tra bằng được thực hiện từ tháng 05/2017 đến tháng 08/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn số liệu
Số liệu thứ cấp thu thập qua các báo cáo: Báo cáo tổng kết công tác thi đua của
KBNN Nghệ An; Các luận văn, luận án, báo khoa học liên quan tới nội dung luận văn
Số liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn CBCC toàn hệ thống
KBNN Nghệ An
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các

nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu. Các phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong
nghiên cứu của tác giả.
3


4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn sâu để bổ sung mô hình, bảng câu hỏi khảo sát, đề xuất
các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC.
4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thông tin được thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được sẽ mã
hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 16.0
Tiến hành phân tích thống kê mô tả mẫu và các thang đo: Thống kê mô tả được
sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực
nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn
giản về mẫu và các thang đo thông qua các giá trị như (Giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, tỷ lệ phần trăm)
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha: Những mục hỏi đo lường cùng một khái
niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Phân tích
Cronbach’s Anpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục
hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật được
sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm nghiên cứu sự phụ thuộc của một biến
(biến phụ thuộc hay biến được giải thích) vào một hay nhiều biến khác (biến độc lập
hay biến giải thích)
Kiểm định T.Test và Kiểm định Anova nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ
hài lòng đối với công việc giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau.
5. Đóng góp của luận văn

Hệ thống hóa công trình nghiên cứu liên quan tới đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc của tổ chức. Mô hình nghiên cứu của tác giả là tài liệu tham khảo
cho các công trình nghiên cứu khác về chủ đề đánh giá sự hài lòng đối với công việc.
Hàm ý một số chính sách quản trị đối với lãnh đạo tại KBNN Nghệ An. Từ đó
góp phần nâng cao sự hài lòng của CBCC tại KBNN Nghệ An đối với công việc. Từ
đó, nâng cao chất lượng công việc góp phần cải cách thủ tục hành chính tại KBNN
Nghệ An.
4


6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của luận văn gồm bốn chương:
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Nội dung của chương nhằm: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên với tổ chức. Đánh giá kết quả nghiên cứu, hạn chế của các
nghiên cứu trước về sự hài lòng của nhân viên với công việc.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu của
luận văn, giới thiệu khái quát các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong
luận văn.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Nội dung của chương nhằm: Trình bày kết quả nghiên cứu về đánh giá độ tin cậy
của thang đo, kiểm định về sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thiết đã đưa
ra về mức độ hài lòng đối với công việc.
Chương 4: Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý một số chính sách
Nội dung của chương nhằm: Tóm tắt các kết quả chính đạt được của luận văn và
đưa ra một số hàm ý về mặt chính sách để nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với
công việc của CBCC KBNN Nghệ An.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Có nhiều các khái niệm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc. Tổng hợp từ
các nghiên cứu liên quan, tác giả hệ thống một số khái niệm sau trong nước và trên thế
giới về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là:
Quinn & Staines (1979), cho rằng hài lòng trong công việc là “ Phản ánh tích cực
của nhân viên với công việc”.
Vroom (1964), Hài lòng với công việc là “Trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả công việc rõ ràng đối với công việc trong tổ chức”.
Theo Weiss & cộng sự (1967) hài lòng trong công việc là “Thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”.
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là “Trạng thái người
lao động thật sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của
người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giác của một
cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004).
Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân
đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987) cho
rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người
thích công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004)..
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích
hay không thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ.
Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá
nhân đối với công việc của mình.
Tại Việt Nam, Nguyễn Bình Minh (2015) cho rằng sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên là trạng thái tâm lý và thái độ chung với công việc của nhân viên.
Đồng tình với quan điểm của Nguyễn Bình Minh (2015), trong nghiên cứu này
coi sự hài lòng là trạng thái tâm lý và thái độ chung với công việc của nhân viên. Cụ
thể trong nghiên cứu này là CBCC tại KBNN Nghệ An.
6


1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là chủ đề nghiên cứu được rất nhiều khoa học nghiên
cứu trên thế giới về lý thuyết hành vi tổ chức.
1.1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu
Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết của ông về “Hệ thống cấp bậc nhu cầu”
vào năm 1943. Maslow nhận thấy rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một
thứ tự phân cấp và có thể chia thành hai nhóm chính nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp
cao. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn từ bên
ngoài còn các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao
gồm: nhu cầu xã hôi, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Ông
cho rằng, một khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì các nhu cầu cấp cao sẽ trở
lên là một động lực cho hành vi của con người. Những nhu cầu ở mức cấp thấp hơn
không được đáp ứng, thường sẽ tạo nên sự bất mãn ở các nhu cầu bậc cao hơn. Ngoài
những ưu điểm của có lý thuyết, lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow cũng có những
hạn chế nhất định.
Nhu cầu tự thân vận động

Công việc thử thách, cơ hội,

Lòng nhân đạo, lòng trắc ẩn, đẹp,..

sáng tạo, được đào tạo,..

Nhu cầu tôn trọng

Tham gia các quyết định

Được kính trọng, địa vị, uy tín,..

quan trọng, được đề bạt
chức vụ cao hơn,..

Nhu cầu liên kết và chấp nhận

Mối quan hệ thân thiết với đồng

Giao tiếp, tình yêu

nghiệp, cấp trên, khách hàng,..

Nhu cầu an ninh/ an toàn

An toàn lao động, bảo hiểm tai

Sức khỏe, an ninh,..

nạn lao động, phúc lợi xã hội,..

Nhu cầu sinh học: Ăn, uống, mặc, ở,..

Tiền lương, điều kiện nơi làm việc,..

Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
(Trích từ Nguyễn Thị Lê An, 2015)
Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau, các
nhà nghiên cứu gần đây đã đưa ra những vấn đề khó lý giải đối với tháp nhu cầu của
Maslow như sau (Nguyễn Bình Minh, 2015):
 Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính
mạng sống họ.
7


 Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại
nhu cầu.
 Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy
sinh nhu cầu ở cấp cao hơn.
 Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất cũng
có thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)
 Cùng một nhu cầu, nhưng có những cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác
nhau. Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "chủ nghĩa xã hội" (Âu châu), họ không
có đòi hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có đòi hỏi sự thỏa mãn cao ở
tầng trên.
- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện

hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu
cứng nhắc mà đơn giản chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá trình vận
động tuần hoàn liên tục và phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc .
- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong một xã hội lớn đó là xác định

được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở một tầng. Với cá nhân khác nhau, thì điểm
thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau. Ví dụ, nếu bạn là người tham tiền và sống theo
chủ nghĩa thực dụng, thì nhu cầu thỏa mãn ở phần dưới rất cao. Nếu bạn là người có tư

tưởng dân trí cao, có tầm nhìn xa, bạn có thể chỉ cần no ấm 2 bữa ăn và có thể vượt
sang những tầng khác.
1.1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố
Năm 1959, Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ
có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân
tố liên quan tới sự hài lòng đối với công việc, còn được gọi là các nhân tố động viên và
các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là
các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ
8


tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ
tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị
bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây
dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Nguyễn Bình Minh (2015), đưa ra nhận xét về lỹ thuyết của Herzberg, tác giả
cho rằng lý thuyết Herzberg có nhiều điểm tương đồng với lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow nhưng cụ thể hơn như ông đã chia những nhu cầu của con người trong công
việc thành hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Tuy vậy, lý thuyết này của
Herzberg còn một số hạn chế như (Nguyễn Bình Minh, 2015): nếu chỉ riêng sự hiện
diện của yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thì không đủ để tạo ra động lực và sự
thỏa mãn trong công việc của người lao động. Có thể thấy lý thuyết đã chỉ ra được các

yếu tố tác động tới động lực và sự hài lòng của người lao động, đồng thời cũng có ảnh
hưởng lớn tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc tại nhiều tổ chức. Tuy vậy, ta có
thể thấy rằng lý thuyết này còn nhiều điểm chưa phù hợp với thực tế vì một người lao
động cụ thể thì các yếu tố này tác động đồng thời chứ không tách rời nhau. Lý thuyết
này cũng không cho thấy được mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất lao động hay
kết quả trong công việc mà mới cho thấy được sự hài lòng trong công việc nói chung
của người lao động.
1.1.2.3. Thuyết X và thuyết Y
Douglas MacGregor (1957) đã phát triển một quan điểm triết học của nhân loại
với thuyết X và thuyết Y – hai quan điểm đối lập về cách xem xét hành vi nhân học
trong công việc và cuộc sống. MacGregor cho rằng các tổ chức và những người quản
lý thường theo một trong hai cách tiếp cận sau (Nguyễn Bình Minh, 2015):
Lý thuyết X: Con người vốn không ưa thích công việc và sẽ né tránh bất cứ khi
nào có thể. Con người phải được cưỡng chế và kiểm soát, chỉ đạo và đe dọa trừng phạt
để khiến họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Con người thích được hướng dẫn,
không muốn chịu trách nhiệm, có ít hoặc không có tham vọng. Trên tất cả, con người
tìm kiếm sự an toàn. Trong một tổ chức, được giả định với lý thuyết X, nhiệm vụ của
quản lý là ép buộc và kiểm soát nhân viên.
9


Lý thuyết Y: Công việc là điều hiển nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi.
Mọi người sẽ tự điều chỉnh bản thân nếu họ cam kết với các mục tiêu (họ không
hề lười biếng)
Cam kết với mục tiêu tạo ra lợi ích và tiền đề cho họ.
Mọi người học cách chấp nhận
Mỗi người đều sở tính sáng tạo và sự khéo léo.
Con người ẩn chứa tiềm năng
1.1.2.4. Thuyết hy vọng
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom năm 1964 cho rằng con người sẽ được thúc

đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc
sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi
niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của
giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó.
Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người
có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không
hoặc số âm.
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan
trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn toàn
phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu.
1.2. Cơ sở lý luận về KBNN, công chức KBNN
1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ KBNN
KBNN cấp tỉnh là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ
của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật. KBNN cấp tỉnh có tư cách pháp
10


nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương và các ngân hàng thương mại trên địa bàn để thực hiện
giao dịch, thanh toán theo quy định của pháp luật.
Theo quyết định 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ Tài chính quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương. Đã quy định cụ thể nhiệm vụ của KBNN, TP trực thuộc Trung ương như sau:
1. Tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy

hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp tỉnh sau khi
được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt và hướng dẫn của KBNN.
2. Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc
phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
3. Hướng dẫn, kiểm tra các KBNN ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi
chung là KBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quy định.
4. Quản lý quỹ NSNN, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quy định của pháp luật:
+ Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu NSNN; Tổ chức thực hiện
việc thu nộp vào quỹ NSNN các khoản tiền do các tổ chức và cá nhân nộp tại KBNN
cấp tỉnh; Thực hiện điều tiết các khoản thu cho các cấp ngân sách theo quy định của
pháp luật;
+ Thực hiện kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi NSNN và các nguồn vốn
khác trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
+ Quản lý các tài sản quốc gia quý hiếm theo quyết định của cấp có thẩm quyền;
quản lý tiền, tài sản, ấn chỉ đặc biệt, các loại chứng chỉ có giá của Nhà nước và của các
đơn vị, cá nhân gửi tại KBNN cấp tỉnh.
5. Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm
an toàn kho, quỹ tại KBNN cấp tỉnh.
6. Tổ chức thực hiện công tác kế toán NSNN:
+ Hạch toán kế toán về thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do KBNN
cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ, chính quyền địa phương và
các hoạt động nghiệp vụ kho bạc tại KBNN cấp tỉnh theo quy định của pháp luật;
+ Báo cáo tình hình thực hiện thu, chi ngân sách nhà nước cho cơ quan tài chính
cùng cấp và cơ quan nhà nước có liên quan theo quy định của pháp luật.
11


- Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo quy định của pháp luật:
+ Tiếp nhận thông tin báo cáo tài chính của các đơn vị thuộc khu vực kế toán
nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

+ Tổ chức tổng hợp thông tin tài chính nhà nước trên địa bàn về tình hình tài sản
nhà nước; nguồn lực và nghĩa vụ của Nhà nước; tình hình hoạt động, kết quả thu, chi
ngân sách nhà nước; vốn nhà nước tại các doanh nghiệp và các tài sản, nguồn lực,
nghĩa vụ khác của Nhà nước;
+ Lập báo cáo tài chính nhà nước của chính quyền địa phương, báo cáo cơ quan
nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện công tác thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹ tài
chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính
quyền địa phương theo quy định; xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua
KBNN cấp tỉnh.
- Tổng hợp, đối chiếu tình hình thực hiện các hoạt động nghiệp vụ phát sinh tại
KBNN cấp tỉnh.
- Quản lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định:
+ Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt, bằng
chuyển khoản đối với các tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN cấp tỉnh;
+ Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản của KBNN cấp tỉnh tại Ngân hàng Nhà nước
Chi nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và ngân hàng thương mại trên cùng
địa bàn theo chế độ quy định để thực hiện các nghiệp vụ thu, chi, thanh toán của
KBNN theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức thanh toán, đối chiếu, quyết toán thanh toán liên kho bạc theo quy
định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện việc phát hành và thanh toán trái phiếu Chính phủ tại KBNN
cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện thanh tra chuyên ngành; kiểm tra hoạt động KBNN trên địa bàn; thực
hiện công tác tiếp dân và giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo theo quy định; xử lý theo
thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối
với hành vi vi phạm pháp luật trong phạm vi quản lý của KBNN.
- Tổ chức quản lý và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh;
quản trị cơ sở dữ liệu và các ứng dụng hợp nhất của Bộ Tài chính đặt tại KBNN cấp tỉnh.
12