Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại cảng hàng không quốc tế cam ranh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI THỊ BẢO NGỌC

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI THỊ BẢO NGỌC

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

145/QĐ-ĐHNT ngày 5/3/2018

Ngày bảo vệ:

20/3/2018

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. TÔ THỊ HIỀN VINH
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4” là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời
điểm này.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Thị Bảo Ngọc

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Tô Thị Hiền Vinh và TS. Trần Đình Chất đã
tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo Khoa Kinh tế - Trƣờng Đại học
Nha Trang đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học
tập chƣơng trình cao học tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Thị Bảo Ngọc

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...............................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................. x
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ...... 7
1.1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ...................................................7

1.1.2. Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp ...............................................9
1.1.3. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................11
1.1.4. Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp ................................................12
1.1.5. Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................15
1.2. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp ..........................................................................17
1.2.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp ............................................17
1.2.2. Nội dung hoàn thiện của văn hóa doanh nghiệp .................................................18
1.2.3. Các nhân tố tác động trong quá trình hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp ............23
1.2.4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp và cách thức x y dựng văn hóa doanh nghiệp .....30
1.3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................................................32
1.4. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam ................... 33
1.5. Một số kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp điển hình ........................... 36
1.5.1. Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) ....................................................... 36
1.5.2. Tập đoàn Southwest Airlines............................................................................... 38
Kết luận Chƣơng 1......................................................................................................... 40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4 ...................................................................... 42
2.1 Giới thiệu công ty ....................................................................................................42
2.1.1. Thông tin khái quát .............................................................................................. 42
v


2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................42
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................................... 43
2.1.4. Mô hình tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4.......44
2.1.5. Tình hình nhân sự ................................................................................................ 47
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh ..........................................................................48
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP TVXD Điện 4.......................... 48
2.2.1 Đánh giá các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.......................................... 49
2.2.2. Các nhân tố tác động đến VHDN Công ty CP TVXD Điện 4 ............................ 61

2.3. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP TVXD Điện 4 qua khảo sát ....65
2.3.1. Mô tả mẫu quan sát.............................................................................................. 65
2.3.2. Nhận thức về VHDN của CBCNV tại Công ty CP TVXD Điện 4 ..................... 67
2.4 Những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế VHDN của Công ty .................74
2.4.1. Ƣu điểm ............................................................................................................... 74
2.4.2. Nhƣợc điểm ......................................................................................................... 75
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế......................................................................... 77
Kết luận Chƣơng 2......................................................................................................... 78
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4 ................... 79
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty CP TVXD Điện 4 đến năm 2022................... 79
3.1.1. Định hƣớng phát triển của Chính phủ đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam .....79
3.1.2. Định hƣớng phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ...................................80
3.1.3. Định hƣớng phát triển của Công ty CP TVXD Điện 4 đến năm 2022 ................80
3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP TVXD Điện 4 ..........81
3.2.1 Giải pháp củng cố và hoàn thiện giá trị văn hóa hữu hình ...................................81
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện nội dung VHDN tại Công ty .............................................83
3.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam .................................................... 89
3.4. Hạn chế của đề tài ...................................................................................................89
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 92
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

EVN

Vietnam Electricity – Tập đoàn Điện lực Việt Nam

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TVXD

Tƣ vấn xây dựng

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn lao động tại Công ty CP TVXD Điện 4 từ năm 2013 đến năm 2016 .... 47

Bảng 2.2: Kết quả SXKD của Công ty CP TVXD Điện 4 từ năm 2012 – 2016 ...........48
Bảng 2.3: Cơ cấu doanh thu khách hàng trong và ngoài EVN......................................58
Bảng 2.4: Đặc điểm đối tƣợng khảo sát ........................................................................66
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về biểu hiện đặc trƣng của VHDN ....................................68
Bảng 2.6: Đánh giá về phong cách làm việc của Ban Lãnh đạo ...................................69
Bảng 2.7: Sự giao tiếp giữa các CBCNV trong Công ty ...............................................70
Bảng 2.8: Nhận thức về các quy định, nội quy của Công ty .........................................71
Bảng 2.9: Cảm nhận của CBCNV trong quá trình làm việc tại Công ty ...................... 72
Bảng 2.10: Giá trị niềm tin, lý tƣởng đối với sự phát triển của Công ty ....................... 73

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Tƣ vấn x y dựng Điện 4 ........................ 46
Hình 2.2: Trụ sở làm việc của Công ty CP TVXD Điện 4 tại 11 Hoàng Hoa Thám, TP.
Nha Trang ...................................................................................................................... 49
Hình 2.3: Lễ kỷ niệm 40 năm x y dựng và phát triển Công ty CP TVXD Điện 4 .......51
Hình 2.4: Phòng họp của Công ty CP TVXD Điện 4.................................................... 53
Hình 2.5: Đồng phục của CBCNV Công ty CP TVXD Điện 4 ....................................54

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Một đất nƣớc muốn phát triển hùng mạnh, giữ vững đƣợc vị thế của mình trên
bản đồ thế giới thì phải có một nền văn hóa đủ mạnh, đậm đà bản sắc, đƣợc gìn giữ và
phát huy qua nhiều thế hệ. Một doanh nghiệp (DN) muốn phát triển vững bền, có đầy
đủ năng lực, trình độ, kinh nghiệm, uy tín thì cũng cần trải qua một quá trình hình
thành, xây dựng và phát triển. Trong môi trƣờng kinh tế xã hội hiện nay – hòa nhập và

giao lƣu với thế giới, ngoài các yếu tố nhƣ vốn, lao động, công nghệ kỹ thuật, còn có
một yếu tố đặc biệt quan trọng quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
đó chính là văn hóa doanh nghiệp (VHDN). VHDN tạo nên sự khác biệt giữa các DN
và đƣợc coi là bản sắc riêng của mỗi DN. Khi một DN xây dựng đƣợc một nền văn
hóa mạnh, phù hợp với mục tiêu dài hạn và chiến lƣợc đề ra thì càng khẳng định đƣợc
giá trị cốt lõi của DN đó.
Trong lịch sử hơn 60 năm của ngành Điện cách mạng, Tập đoàn Điện lực Việt
Nam (EVN) với vị trí là một ngành kinh tế trọng điểm của đất nƣớc đã chứng tỏ đƣợc
vai trò chủ đạo trong việc cung cấp điện năng để phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo
an ninh năng lƣợng quốc gia. EVN là Tập đoàn kinh tế đa sở hữu, đa ngành nghề với
quy mô 71 đơn vị thành viên và trực thuộc, 23 công ty liên kết. Dựa trên nền tảng văn
hóa doanh nghiệp đã đƣợc hình thành trong suốt quá trình xây dựng và phát triển của
ngành Điện cùng với tầm nhìn “EVN là tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng
lƣợng tại Việt Nam và khu vực, đóng vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh
năng lƣợng quốc gia”, EVN đã x y dựng bộ tài liệu “Văn hóa EVN”. Theo đó, các
công ty con, các đơn vị trực thuộc cũng đã ban hành những tài liệu văn hóa của riêng
đơn vị mình. Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 (Công ty CP TVXD Điện 4) là
một trong những đơn vị trực thuộc EVN, cũng đã nhanh chóng cho ra đời bộ tài liệu
“Văn hóa PECC4”, bao gồm hệ giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, quy tắc đạo đức, ứng
xử,... Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động sản xuất kinh doanh
(SXKD), trong thời gian qua Công ty CP TVXD Điện 4 đã từng bƣớc xây dựng
VHDN trên cơ sở văn hóa chung của EVN và các đặc trƣng văn hóa đƣợc hình thành
trong quá trình phát triển của Công ty.
Là một nh n viên đang làm việc tại Công ty CP TVXD Điện 4, tác giả nhận thấy
việc tìm hiểu, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị hiện nay đã và
x


đang là một yếu tố cấp thiết góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lƣợng sản
phẩm dịch vụ cũng nhƣ n ng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khẳng định vị thế

của công ty trong thị trƣờng ngành Điện. Vì vậy tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4”.
Nội dung đề tài tập trung đi s u vào những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, làm rõ một số
khái niệm liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, bản chất, chức năng, mô hình
văn hóa doanh nghiệp.
- Khái quát lịch sử và đặc trƣng cơ bản văn hóa doanh nghiệp của EVN. Khái
quát lịch sử hình thành phát triển của Công ty CP TVXD Điện 4. Khảo sát, tìm hiểu,
đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, lấy ý kiến chuyên gia, khảo
sát sự đánh giá của lãnh đạo, nhân viên về văn hóa doanh nghiệp,
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới việc xây dựng một môi trƣờng
văn hóa doanh nghiệp tích cực, góp phần nâng cao chất lƣợng sản phẩm, uy tín đối với
khách hàng của Công ty CP TVXD Điện 4 trong thời gian tới.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết định tính sử
dụng các phƣơng pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu thăm dò, khảo sát nhân
viên làm việc tại Công ty CP TVXD Điện 4, nhằm đánh giá thực trạng về văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty. Sau khi phiếu khảo sát lần đầu đƣợc xây dựng xong, tác giả
tiến hành trao đổi, thảo luận với các chuyên gia để hoàn thiện xây dựng các tiêu chí.
Các chuyên gia thảo luận là những ngƣời am hiểu về văn hóa doanh nghiệp Công ty
cũng nhƣ của ngành Điện, những ngƣời có thẩm quyền ra quyết định trong đơn vị.
Tổng hợp từ 178 phiếu khảo sát nh n viên đang làm việc tại Công ty đã giúp tác
giả đánh giá đƣợc thực trạng văn hóa doanh nghiệp, cung cấp các thông tin liên quan
tới các vấn đề về văn hóa doanh nghiệp nhƣ: giá trị văn hóa hữu hình, vô hình, để có
thể rút ra các tiêu chí trong văn hóa doanh nghiệp. Sau khi dữ liệu có từ cuộc nghiên
cứu thu thập đƣợc, sẽ xử lý, phân tích dữ liệu, dựa trên phƣơng pháp thống kê mô tả
sau đó tổng hợp, ph n tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của Công ty CP
TVXD Điện 4, từ đó có định hƣớng tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
bền vững.
Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp, Ngành điện, Tư vấn xây dựng.
xi

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, văn hóa doanh nghiệp là cụm từ đƣợc sử dụng khá phổ biến, vấn đề
văn hóa doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc đến nhƣ một tiêu chí khi bàn về doanh
nghiệp. Văn hóa là một trong những yếu tố quan trọng góp phần gắn kết các thành
viên trong một tổ chức. Doanh nghiệp là một tổ chức, một cộng đồng xã hội, cùng
thống nhất hoạt động vì mục đích chung. Để có thể tạo nên sức mạnh cho doanh
nghiệp, ngoài các yếu tố về tài chính, nhân lực, kỹ thuật,... doanh nghiệp còn có một
sức mạnh vô hình đó là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ
những nhân tố văn hóa đƣợc doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong
hoạt động kinh doanh tạo ra bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp đó.
Nắm bắt đƣợc tầm quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Tập
đoàn Điện lực Việt Nam đã cho ban hành tài liệu “Văn hóa EVN” từ đầu những năm
2010. Tập đoàn đã nhanh chóng thành lập nên các ban, tiểu ban để chỉ đạo các đơn vị
thành viên triển khai xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp, ứng dụng nhãn hiệu
EVN. Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 là một trong những đơn vị trực thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, cũng đã bắt tay ngay vào việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp – Văn hóa EVNPECC4. Công ty xác định văn hóa doanh nghiệp chính là một
trong các giải pháp nâng tầm thƣơng hiệu, phát huy bản sắc vốn có bên cạnh việc học
hỏi tiếp thu kiến thức kinh nghiệm từ bên ngoài, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, phát triển công ty theo hƣớng bền vững. Trong hơn 5 năm triển khai xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 đã thực
hiện nhiều chƣơng trình đào tạo rèn luyện các kỹ năng mềm, những buổi tọa đàm với
cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên,
văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những cụm từ còn khá
mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây
dựng Điện 4 nói riêng, trong khi văn hóa doanh nghiệp là đặc thù của doanh nghiệp
nên không có mẫu chuẩn để học tập, tìm hiểu. Vì vậy, quá trình xây dựng văn hóa

doanh nghiệp vẫn còn phải mò mẫm, nghiên cứu, tìm tòi mất nhiều thời gian và công
sức. Cũng chính vì điều đó mà tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4” nhằm mục đích đánh giá lại quá
trình thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị trong thời gian qua cũng nhƣ
1


đề xuất một số giải pháp nhằm ngày càng hoàn thiện hơn công tác x y dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đặt mục tiêu cao nhất vào việc x y dựng và đề xuất một số giải pháp để
x y dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn x y dựng
Điện 4 trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận về văn hoá trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn x y
dựng Điện 4 trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm x y dựng hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn x y dựng Điện 4.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
3.1. Các nghiên cứu trong nƣớc
Tại Việt Nam, khái niệm VHDN đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu
quan t m, đầu tƣ nghiên cứu. Nhiều công trình nghiên cứu khoa học về VHDN ra đời,
kết hợp cả lý luận - thực tiễn, thực trạng - giải pháp, đƣợc đƣa vào giảng dạy cũng nhƣ
làm cẩm nang trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển VHDN ở nƣớc ta.
- Nguyễn Mạnh Qu n, 2012 “Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty”,
giáo trình đã cung cấp những khái niệm liên quan đến đạo đức kinh doanh, văn hóa
công ty, trách nhiệm xã hội, thƣơng hiệu và sự xuất hiện của các vấn đề đạo đức trong

kinh doanh. Đồng thời cũng giải thích nguồn gốc cơ bản của những mâu thuẫn thông
qua việc giới thiệu sáu triết lý đạo đức điển hình có ảnh hƣởng chi phối đến hành vi
con ngƣời trong kinh doanh. Cung cấp những công cụ phân tích và hoạch định giải
pháp cho các vấn đề đạo đức, các tình huống về vấn đề thực tiễn, các nhân tố ảnh
hƣởng đến văn hóa công ty.
- Dƣơng Thị Liễu, 2009 “Văn hóa kinh doanh”, cuốn sách nhằm trang bị cho
ngƣời đọc những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết
2


để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt
động kinh tế, kinh doanh. Tác giả hƣớng tới những mục đích giúp ngƣời đọc: nắm
vững những kiến thức cơ bản về văn hóa kinh doanh và nhận thức đƣợc vai trò, ảnh
hƣởng của văn hóa kinh doanh nhƣ một nhân tố quan trọng đối với sự phát triển kinh
doanh, nâng cao tầm nhìn quản lý.
- Tác giả Đỗ Hữu Hải (Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2014),
“Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – vận dụng cho doanh nghiệp Việt
Nam”, phân tích sự ảnh hƣởng của các nhân tố “Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo” đối với
việc tạo lập và thay đổi văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó x y dựng bộ
tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp, giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc
trƣng về văn hóa doanh nghiệp. Luận án đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu văn
hóa và lựa chọn ra nhóm các khía cạnh để đề xuất xây dựng thang đo hệ thống tiêu chí
nhận diện VHDN. Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng,
luận án đƣa ra hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở Việt Nam và các tiêu chí nhận
diện VHDN vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam.
- Tác giả Đỗ Nguyên Hƣng (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh, 2013), “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực
Ninh Thuận”, đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, dựa vào mô hình khung giá
trị cạnh tranh với công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI của Cameron và Quinn để
khảo sát định vị mô hình VHDN của Công ty Điện lực Ninh Thuận. Qua đó tác giả đã

đánh giá những ƣu, nhƣợc điểm của VHDN tại Công ty và đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện, củng cố giá trị hữu hình; giá trị đƣợc tuyên bố; giá trị ngầm định và giải
pháp hoàn thiện mô hình VHDN.
3.2. Các nghiên cứu của nƣớc ngoài
- Edgar H. Schein, 2012, “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo”, tác giả kinh
điển về lĩnh vực văn hóa tổ chức và văn hóa doanhnghiệp. Tác giả đã trình bày trong
cuốn sách đề tài tổng quát bàn về nhiều khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và mối
quan hệ của chúng với sự lãnh đạo. Cuốn sách tập trung nhiều vào các thực trạng phức
tạp trong hoạt động kinh doanh và thông qua việc nghiên cứu trong phạm vi rộng
mang tính thời đại để trình bày những vai trò then chốt của ngƣời lãnh đạo khi ứng
dụng những nguyên tắc văn hóa để đạt đƣợc các mục tiêu về tổ chức.
3


- Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schein, 1999) sử dụng phƣơng pháp
đánh giá văn hóa doanh nghiệp qua ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và
các quan niệm chung, các ngầm định:
+ Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể nhƣ
là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tƣợng.
+ Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến
lƣợc, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp.
+ Cấp độ ba: Giá trị ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions): Bao gồm
những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh
đạo công ty.
Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhân diện đƣợc sâu sát,
cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp và có thể phân tích các mối quan hệ giữa
các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình. Qua đó, nhà lãnh đạo sẽ có
những nhận định phƣơng hƣớng thay đổi văn hóa phù hợp với môi trƣờng hoạt động
của doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện cạnh tranh, các quy định.
- Mô hình đo lƣờng văn hóa doanh nghiệp OCAI của Kim S. Cameron và Robert

E. Quinn: dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh đã chia VHDN thành 4 loại:
Văn hóa gia đình (Clan), Văn hóa thứ bậc (Hierarchy), Văn hóa cạnh tranh (Market)
và Văn hóa sáng tạo (Adhocracy). Để xác định mô hình VHDN của mỗi doanh nghiệp,
Cameron và Quinn đã x y dựng bộ công cụ OCAI để xác định VHDN. Bộ công cụ
đƣợc hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố là: đặc tính nổi bật của doanh
nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lƣợc
phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công; giúp doanh nghiệp có thể xác định
VHDN ở hiện tại, xác định loại hình văn hóa mong muốn ở tƣơng lai, và giúp doanh
nghiệp xây dựng chiến lƣợc duy trì, định hƣớng và thay đổi văn hóa sao cho phù hợp.
Nghiên cứu sử dụng 4 mô hình văn hóa này để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu
của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ
phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty.
4


Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4.
- Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong giai đoạn từ năm 2013 đến
năm 2016 và đƣa ra các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 cho các năm tiếp theo.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
- Phƣơng pháp điều tra khảo sát, thống kê: điều tra khảo sát, thống kê nhân viên
làm việc tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4 nhằm đánh giá thực trạng về
văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.
- Phƣơng pháp chuyên gia: sử dụng ý kiến của các chuyên gia để xây dựng bộ

c u hỏi nhằm điều tra, khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây
dựng Điện 4.
- Phƣơng pháp tổng hợp: nhằm nhận định và ph n tích môi trƣờng bên trong và
bên ngoài để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4, từ đó có
định hƣớng tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.
- Phƣơng pháp suy luận logic: từ các kết quả phân tích thực trạng đề tài sẽ đề
xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4.
6. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, nêu ra
khái niệm văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành và tác động đến văn hóa doanh
nghiệp, vai trò của văn hóa daonh nghiệp đối với hoạt động thực tiễn doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua phỏng vấn,
khảo sát điều tra chọn mẫu để nghiên cứu và đánh giá đƣợc thực trạng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề
xuất các giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP TVXD Điện 4.
5


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, trích yếu luận văn, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn có kết cấu gồm 03
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh
nghiệp trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây
dựng Điện 4
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 4

6


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
1.1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa: Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau
trên nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, ngƣời
ta thƣờng phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung t m Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ
Giáo dục và Đào tạo, NXB VH-TT, 1998, “Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần
do con ngƣời sáng tạo trong lịch sử”.
Hồ Chí Minh nói về văn hóa nhƣ sau “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc
sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về
mặc, ăn, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện
của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi
hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 1995)
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (19881997) của UNESCO ở Paris năm 1988, ông Federico Mayor Zaragora, Tổng giám đốc
UNESCO khi đó đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá
khứ, cũng nhƣ đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành nên hệ
thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng d n tộc tự
khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Năm 2002, UNESCO đã đƣa ra định nghĩa: “Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là
một tập hợp của những đặc trƣng về t m hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội
hay một nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách

sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Xét về giá trị truyền thống, quan niệm của ngƣời phƣơng T y và ngƣời phƣơng
Đông về văn hóa có những điểm chung nhƣng cũng có những điểm khác nhau. Theo
cách tiếp cận của ngƣời phƣơng T y, văn hóa hình thành gồm ba lớp. Thế giới quan,
7


nh n sinh quan và niềm tin. Niềm tin đƣợc hình thành từ thế giới quan, nh n sinh
quan, nhƣng khi xem xét đến mối quan hệ qua lại, niềm tin lại trở thành giữ vị trí, vai
trò hạt nh n trong cả hệ thống. Những giá trị hạt nh n này đƣợc thể hiện ra thành ƣớc
mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung gian. Ở lớp ngoài cùng là
những biểu hiện đặc trƣng nhƣ mục tiêu, hành động, hành vi, thái độ, kết quả. Trên cơ
sở quan niệm này, các nhà quản lý doanh nghiệp đã vận dụng rất khéo léo những đặc
điểm này vào thực tiễn x y dựng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức.
Ở phƣơng Đông, một trong những tƣ tƣởng có ảnh hƣởng rất lớn và quan trọng
đến đời sống văn hóa của ngƣời phƣơng Đông, đó là thuyết Đức trị của Khổng Tử.
Trên nền tảng Đạo nh n với năm chữ: Nh n – Nghĩa – Lễ - Trí – Tín, thuyết Đức trị
nhấn mạnh đến vai trò của con ngƣời và nh n cách: tu th n là chữ đầu tiên đối với mỗi
ngƣời để làm nên nghiệp lớn. Nếu mô tả tƣ tƣởng của đạo nh n thành cấu trúc ba lớp,
chữ “nh n” sẽ nằm ở vị trí trung t m với vai trò triết lý chi phối nhận thức và hành vi
của con ngƣời, các chữ “nghĩa”, “lễ”, và “trí” ở lớp giữa thể hiện phƣơng ch m hành
động và chữ “tín” ở lớp ngoài cùng, thể hiện mục đích và hệ quả của hành vi. Về
phƣơng ch m, trong ba chữ, “nghĩa” là thể hiện phƣơng ch m hành động của cá nh n,
“lễ” gắn với phƣơng pháp, thói quen, kinh nghiệm hành động và “trí” gắn với phƣơng
tiện, trí thức. Chữ “tín” vừa thể hiện mục đích, thể hiện điều mình theo đuổi, nhƣng
đồng thời, nó lại cũng thể hiện hệ quả, do đƣợc nhận thức và đánh giá bởi những ngƣời
khác. Vận dụng đối với một tổ chức hoặc doanh nghiệp, “nh n” đƣợc hiểu là triết lý
kinh doanh, triết lý quản lý; “nghĩa” đƣợc hiểu là triết lý, kinh nghiệm, chuẩn mực
hành vi của từng cá nh n, “lễ” là qui định, nguyên tắc, phƣơng pháp điều hành và ra
quyết định, môi trƣờng lao động; “trí” là phƣơng tiện công nghệ, điều kiện tác nghiệp,

và “tín” là mục tiêu kinh doanh và kết quả thực hiện mục tiêu.
Theo một số tài liệu đã thống kê mới đ y, có thể nói, hiện nay đã có hơn 280
khái niệm về văn hóa đã đƣợc ghi nhận. Song có một đặc điểm rất đáng chú ý là, các
khái niệm về văn hóa ấy không m u thuẫn, đối lập nhau, chúng chỉ bổ sung, hỗ trợ cho
nhau, làm rõ hơn, đầy đủ hơn về khái niệm văn hóa. Và có thể nói, ở một góc độ nào
đó, dù đƣợc tiếp cận từ nhiều quan điểm khác nhau, định nghĩa chung nhất về khái
niệm “văn hóa” vẫn còn chƣa đƣợc thống nhất, điều đó phản ánh tính chất bao trùm,
đa dạng và biến hóa của “văn hóa”. Tuy vậy, xét một cách tổng thể, dù cách nhìn có
khác nhau đến đ u, vẫn có thể nhận thấy rằng: văn hóa luôn đƣợc thể hiện và có thể
8


nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trƣng – biểu trƣng về bản sắc văn hóa nhất
định. Bản chất của văn hóa là tính ngƣời và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ
phát triển hƣớng đến những giá trị ch n, thiện, mỹ của con ngƣời.
Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái
niệm đƣợc biết tới với các tên khác nhƣ Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay
Văn hóa kinh doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới đƣợc nghiên cứu trong
vài thập kỷ qua, các định nghĩa xung quanh khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn rất
khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chƣa thống nhất về cách tiếp
cận, mối quan t m, phạm vi ảnh hƣởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái
niệm này.
Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại
có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa
khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh
nghiệp nhƣ sau:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức ph n biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài”.

(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).
Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là
hệ điều hành. Nói một cách hình tƣợng thì: Văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi
ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất.
1.1.2. Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trƣờng tồn của doanh nghiệp. Nó giúp
doanh nghiệp trƣờng tồn vƣợt xa cuộc đời của những ngƣời sáng lập. Nhiều ngƣời cho
rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp.
1.1.2.1. Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp thể hiện
- Tạo động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu,
định hƣớng và bản chất công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối
quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trƣờng làm việc thoải mái, lành mạnh.
9


Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý
nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi
tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của
động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi
chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thoải mái,
đƣợc đồng nghiệp tôn trọng.
- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi
cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy
tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm
vi các lựa chọn phải xem xét.
- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh
nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và
định hƣớng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hƣớng xung đột lẫn nhau thì văn

hoá chính là yếu tố giúp mọi ngƣời hoà nhập và thống nhất.
- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động
lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trƣờng. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trƣờng.
1.1.2.2. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
- Chức năng chỉ đạo: Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành trong một quá
trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của
toàn bộ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị
tiêu chuẩn mà không cá nh n nào trong doanh nghiệp dám đi ngƣợc lại. Đến lƣợt nó,
khi đã hình thành, văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hƣớng phát triển
phù hợp với mục tiêu đã định... Chức năng chỉ đạo của văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể
hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tƣ tƣởng của từng cá nh n
trong doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt
động của toàn bộ doanh nghiệp.
- Chức năng ràng buộc: Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những ràng buộc mang
tính tự giác trong tƣ tƣởng, t m lý và hành động của từng thành viên trong doanh
nghiệp, nó không mang tính pháp lệnh nhƣ các quy định hành chính.
- Chức năng liên kết: Sau khi đƣợc cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp
nhận, văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong
10


doanh nghiệp. Nó trở thành động lực giúp từng cá nh n tham gia vào hoạt động của
doanh nghiệp.
- Chức năng khuyến khích: Trọng t m của văn hóa doanh nghiệp là coi trọng
ngƣời tài, coi công việc quản lý là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nh n viên có tinh
thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng đƣợc nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh
những nhu cầu không hợp lý của nh n viên.
- Chức năng lan truyền: Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá
của mình, nó sẽ có ảnh hƣởng lớn tới mọi cá nh n, tổ chức trong và ngoài doanh

nghiệp. Hơn nữa, thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nh n,
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc truyền bá rộng rãi, là nh n tố quan trọng để x y dựng
thƣơng hiệu của doanh nghiệp.
1.1.3. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp
Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cƣờng tiềm lực, quy tụ
đƣợc sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận
cho doanh nghiệp; đối ngoại phải đƣợc xã hội bản địa chấp nhận.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất
thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhƣ cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản
chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành
chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của
mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đ y là điều lãnh
đạo doanh nghiệp mong muốn nhận đƣợc ở nh n viên và phải x y dựng dần từng
bƣớc. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và xúc cảm đƣợc coi là đƣơng nhiên ăn s u trong tiềm thức mỗi cá nh n trong doanh
nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi
thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở
thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
Văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, dù tiếp cận ở góc độ nào,
xét về bản chất đích thực của nó, nó cũng đều xuất phát từ yếu tố gốc, căn bản là do
con ngƣời tạo ra và vì con ngƣời. Bản chất chung nhất của con ngƣời, dù ở phƣơng
trời nào, d n tộc nào, cũng đều hƣớng tới mục đích cao quý, tốt đẹp, hƣớng tới cái
ch n, thiện, mỹ. Và vì thế, văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, xét một
cách tổng thể, nó cũng đều mang những nét chung, đồng nhất. Chính vì lẽ đó, khi bàn
11


đến việc nghiên cứu, tìm hiểu và học tập những truyền thống, những kinh nghiệm về
văn hóa doanh nghiệp, ngoài những nét mang tính khu biệt, đặc thù riêng của mỗi
vùng miền khác nhau, d n tộc và các truyền thống, phong tục, tập quán cũng nhƣ các

mức độ, trình độ cảm nhận của mỗi nền văn hóa khác nhau... ngƣời ta vẫn thấy đƣợc
những ý tƣởng, tiếng nói chung giống nhau, hay ít nhất cũng gần nhau. Trong thời đại
hiện nay, xu thế hội nhập quốc tế trở thành xu thế chung, phát triển mạnh mẽ, cùng với
sự phát triển nhanh, mạnh mẽ, khoa học và hiện đại của thời đại thông tin, tính tƣơng
đồng, thống nhất trong lĩnh vực về văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rõ nét hơn bao
giờ hết.
Chính vì những lẽ trên, trên cơ sở bản chất của văn hóa doanh nghiệp nói chung,
xem xét, bàn đến văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, nó đã đƣợc hình thành và
là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam. Nó đƣợc lƣu truyền, bồi đắp từ thế hệ
này đến thế hệ khác, và chúng ta cần phải gìn giữ, bồi đắp tiếp trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp
nƣớc ta ngày nay, vừa tiếp thu những nh n tố văn hóa trong kinh doanh, hình thành
qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, vừa đồng thời tiếp thu và
phát huy những tinh hoa văn hóa trong truyền thống kinh doanh của cha ông.
1.1.4. Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
1.1.4.1. Những giá trị văn hóa hữu hình của DN
* Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Đƣợc coi là bộ mặt của doanh nghiệp, những giá trị văn hóa hữu hình luôn đƣợc
các doanh nghiệp quan tâm xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng đối với
khách hàng, đối tác... về sức mạnh, chuyên nghiệp, sự thành đạt của doanh nghiệp.
Diện mạo đƣợc thể hiện ở hình thức kiến trúc, quy mô về không gian của doanh
nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở toàn cảnh doanh nghiệp, phòng làm việc, bố trí trƣng bày,
màu sắc...tất cả những thể hiện đó đều làm nên đặc trƣng của doanh nghiệp, nét riêng
biệt của doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).
Ngoài ra những kiến trúc, diện mạo của doanh nghiệp còn tác động rất lớn đến tinh
thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
* Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đ y là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ lƣỡng. Lễ
nghi là toàn thể những cách làm thông thƣờng theo phong tục đƣợc áp dụng khi tiến
12

hành một buổi lễ. Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định
khi tiến hành một hoạt động nào đó đƣợc thể hiện trong đời sống hàng ngày. Lễ nghi tạo
nên đặc trƣng về văn hóa, với những nền văn hóa khác nhau thì lễ nghi cũng khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong DN ghi
nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng sự tự hào của mọi ngƣời
về DN. Đ y là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt VH
nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, … là hoạt
động không thể thiếu trong đời sống VH. Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội
cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng
cƣờng sự giao lƣu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
* Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử,
giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời sống và làm việc
trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành
viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử
dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trƣng của DN. Những từ nhƣ “dịch vụ hoàn
hảo”, “khách hàng là thƣợng đế”.. đƣợc hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể
hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty (Đỗ Thị Phi Hoài và
cộng sự, 2009).
* Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi,
giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu tƣợng. Một biểu tƣợng
khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc
các DN rất quan tâm chú trọng. Logo đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của DN nhƣ
bảng nội quy, bảng tên, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc

lƣu hành,….(Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc trƣng cho DN
và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đ y cũng là những biểu tƣợng tạo
nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện
13


kể, các ấn phẩm điển hình… là những biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về
những giá trị VH của tổ chức.
1.1.4.2. Những giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn s u trong
tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định
hƣớng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân. Hệ thống giá trị
ngầm định đƣợc thể hiện qua các mối quan hệ sau:
* Quan hệ giữa con người với môi trường:
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số
cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của môi trƣờng không
thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi
trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động
bất lợi của môi trƣờng. Những tổ chức, cá nh n có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng
không thể thay đổi đƣợc những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số
phận đó. Đ y là những tổ chức, cá nh n có xu hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
* Quan hệ giữa con người với con người:
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong
công việc. Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ
thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và
tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ
hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tƣ tƣởng chủ đạo trong mối
quan hệ giữa con ngƣời trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối
quan hệ với các thành viên còn lại.

* Ngầm định về bản chất con người:
Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ngƣời. Một số tổ
chức cho rằng bản chất con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng
tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con ngƣời là có tinh thần tự chủ
cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phƣơng pháp quản
lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
14