Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.3 MB, 144 trang )
KIN
HT
ẾH
UẾ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
TRẦN HỮU NHÂN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ỌC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
IH
VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)
NG
ĐẠ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TR
ƯỜ
TS. HOÀNG TRIỆU HUY
HUẾ, 2018
KIN
HT
ẾH
UẾ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
i
TRẦN HỮU NHÂN
KIN
HT
ẾH
UẾ
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Huế, đến nay
tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.
Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy
giáo TS Hoàng Triệu Huy – người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo cho
tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực
hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã
tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình đô thị Huế đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi được
ỌC
tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các cán bộ, công nhân viên
trong Công ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu để thực hiện luận văn này.
IH
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên,
ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc sĩ.
ĐẠ
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè và
NG
đồng nghiệp góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
TR
ƯỜ
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
TRẦN HỮU NHÂN
ii
KIN
HT
ẾH
UẾ
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên
: TRẦN HỮU NHÂN.
Chuyên ngành
: QUẢN TRỊ KINH DOANH.
Niên khóa
: 2016 – 2018.
Người hướng dẫn khoa học
: TS HOÀNG TRIỆU HUY.
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)”.
1. Tính cấp thiết của đề tài
ỌC
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ
đạo sâu sát của ban giám đốc công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc
IH
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song
vẫn còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến
ĐẠ
một số nhân viên có năng lực tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức
khác khiến cho việc điều hành công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong
việc bố trí con người cho công việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố
NG
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty.
Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự
ƯỜ
gắn bó và trung thành với công ty.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị
TR
Huế (HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
iii
2. Phương pháp nghiên cứu
KIN
HT
ẾH
UẾ
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đã sử dụng các phương pháp: phân
tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu;
phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Các giải pháp nêu ra dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng
tình hình, mức độ tạo ra và nâng cao động lực cho đến thời điểm hiện nay tại Công
ty, có kế thừa những giải pháp đang áp dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở
một số giải pháp tác động đến CBCNV nâng cao động lực làm việc bằng việc sử
dụng tốt các yếu tố vật chất như thu nhập tăng thêm, các khoản tiền phụ cấp, khen
thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường,
điều kiện làm việc; phát huy văn hoá công sở; đề cao vai trò, vị trí, chức năng của
ỌC
từng CBCNV; tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo Công ty, các tổ
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
chức đoàn thể để CBCNV tích cực làm việc, hăng say, sáng tạo.
iv
KIN
HT
ẾH
UẾ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: An toàn – vệ sinh lao động
BHLĐ
: Bảo hộ lao động
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
HEPCO
: Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế
PCCC
: Phòng cháy chữa cháy
PTBV
: Phương tiện bảo vệ
QTNL
: Quản trị nhân lực
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
UBND
: Ủy ban nhân dân
VSMT
: Vệ sinh môi trường
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
AT-VSLĐ
v
KIN
HT
ẾH
UẾ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................14
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .....................................14
Bảng 1.3: Vị trí đánh giá các yếu tố thỏa mãn nhân viên .........................................28
Bảng 1.4: Tỷ trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên..........31
Bảng 1.5: Các thành phần và biến quan sát của mô hình..........................................37
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 của
HEPCO......................................................................................................................46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của HEPCO giai đoạn 2015 - 2017 ...............................48
Bảng 2.3: Phân công, bố trí lao động làm việc tại các Phòng, Ban, Xí nghiệp trực
thuộc giai đoạn 2015 - 2017......................................................................................46
Bảng 2.4 Kết quả đào tạo tại HEPCO giai đoạn 2015 – 2017 ..................................47
ỌC
Bảng 2.5: Lương theo hệ số quy định tại HEPCO ....................................................49
Bảng 2.6: Tổng hợp danh hiệu thi đua, khen thưởng của Công ty giai đoạn 2015 –
IH
2017...........................................................................................................................52
Bảng 2.7: Nguồn chi cho hoạt động “An toàn vệ sinh lao động” giai đoạn 2015 -
ĐẠ
2017...........................................................................................................................53
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................54
Bảng 2.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................56
NG
Bảng 2.10: Tóm tắt mô hình .....................................................................................63
Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................64
Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................65
ƯỜ
Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .........................................................66
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc ..............................67
Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự ổn định trong công việc.................68
TR
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đào tạo và phát triển.........69
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của CBCNV về quan hệ đồng nghiệp ..........................70
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của CBCNV về lương và chế độ phúc lợi....................71
vi
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự tự chủ trong công việc...................72
KIN
HT
ẾH
UẾ
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của CBCNV về phong cách lãnh đạo ..........................73
Bảng 2.21: Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của
nhân viên Nam và nhân viên Nữ...............................................................................75
Bảng 2.22 Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của cán
bộ và công nhân ........................................................................................................77
Bảng 2.23 Kiểm định One way Anova sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm
tuổi.............................................................................................................................80
Bảng 3.1: Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
của nhân viên tại HEPCO .........................................................................................87
vii
KIN
HT
ẾH
UẾ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu ...........................................................................5
Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow...................................................10
Sơ đồ 1.2: Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel ....................................26
Sơ đồ 1.3: Mô hình dự kiến để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên Hepco .........................................................................................36
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy HEPCO ................................................................45
Sơ đồ 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
Hepco ........................................................................................................................61
viii
KIN
HT
ẾH
UẾ
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp......................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ...............................................................3
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp.................................................................4
4.2. Phương pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu................................................4
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................6
ỌC
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................7
1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên......................................7
IH
1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................7
1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty .........................8
ĐẠ
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................9
1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor.................................................................................9
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow ...........................................................................10
NG
1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor...........................................12
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................13
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)....................................................................15
ƯỜ
1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)......................................................15
1.2.7. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963).....................................................17
1.2.8. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).....................................18
TR
1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động....................................................19
1.3.1 Công tác phân công, bố trí lao động ................................................................19
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển..........................................................................20
ix
1.3.3 Tiền công, tiền lương .......................................................................................21
KIN
HT
ẾH
UẾ
1.3.4 Chính sách phúc lợi..........................................................................................23
1.3.5 Môi trường làm việc, an toàn và vệ sinh lao động...........................................24
1.3.6 Khen thưởng và kỷ luật ....................................................................................24
1.4. Những công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên.....25
1.4.1. Cách tiếp cận của Samuel (2005)....................................................................25
1.4.2. Nghiên cứu của Wiley C (1997) .....................................................................28
1.4.3. Phiếu điều tra ESI –Vijaya Mani (2010).........................................................30
1.5. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................32
1.5.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan..................................................................32
1.5.2 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc......................................................33
1.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ỌC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ.............................................................................................39
IH
2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế................39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................39
ĐẠ
2.1.2. Sơ đồ tổ chức của công ty ...............................................................................41
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ................46
2.1.4. Đặc điểm về tình hình lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017..............47
NG
2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần
Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO)......................................................44
2.2.1. Công tác phân công, bố trí lao động ...............................................................44
ƯỜ
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển.........................................................................47
2.2.3. Chính sách lương ............................................................................................48
2.2.4. Chính sách phúc lợi xã hội..............................................................................50
TR
2.2.5. Môi trường làm việc........................................................................................50
2.2.6. Khen thưởng và kỷ luật ...................................................................................51
2.2.7. An toàn và vệ sinh lao động............................................................................53
x
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
KIN
HT
ẾH
UẾ
ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế ....................................................54
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................54
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành rút trích các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Huế. .......................................................................................................55
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................58
2.3.4. Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế ......................................62
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế ..............................67
2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế theo đặc điểm cá nhân nhân viên ........74
ỌC
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
IH
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ............................................85
3.1 Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ĐẠ
ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.....................................................85
3.1.1 Căn cứ định hướng chung của Hepco đến năm 2025 ......................................85
3.1.2 Định hướng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Hepco ..........85
NG
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế .........................................................86
3.2.1 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc.............................................................88
ƯỜ
3.2.2 Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc ...............................................88
3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách lương và chế độ phúc lợi ................................89
3.2.4 Nhóm giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................90
TR
3.2.5 Nhóm giải pháp về phong cách lãnh đạo .........................................................91
3.2.6 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển ...........................................91
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................93
xi
1. Kết luận.................................................................................................................93
KIN
HT
ẾH
UẾ
2. Kiến nghị...............................................................................................................94
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước................................................94
2.2 Kiến nghị đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................95
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
xii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
KIN
HT
ẾH
UẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về
địa lý dần phai mờ, cùng với đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc các
doanh nghiệp phải có chiến lược, hướng đi đúng đắn và những chính sách quản trị
phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực. Đây có thể được xem như là một
trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của mọi
doanh nghiệp trên thị trường. Ngày nay, công tác quản trị nhân lực ngày càng được
đánh giá cao do nguồn nhân lực được xem như là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của mỗi doanh nghiệp.
Con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và tạo nên sự khác biệt của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong nền kinh tế hiện nay, nền sản xuất phát triển dựa trên
cơ sở công nghệ cao thì vai trò của con người càng quan trọng, bởi vì chỉ có nguồn
ỌC
nhân lực chất lượng cao mới đáp ứng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Cho
nên, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần phải quan
IH
tâm đến nguồn nhân lực. Việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng được xem
trọng và nhận được sự quan tâm lớn từ doanh nghiệp, tổ chức. Để nhân viên gắn bó
ĐẠ
với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần tạo động lực làm việc cho họ. Khi một cá
nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm huyết, công sức của mình
cho công việc, có trách nhiệm với công việc và doanh nghiệp hơn. Doanh nghiệp
NG
phải đưa ra các chế độ đãi ngộ cho nhân viên, chính sách kích thích sức sáng tạo và
hứng thú làm việc, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc cũng như sự
yêu thích với công việc mà mình đang làm.
ƯỜ
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập như: lĩnh vực công ích (quản lý, thu gom, vận
chuyển và xử lý chất thải, thoát nước vỉa hè, chiếu sáng đô thị…), kinh doanh khác
TR
(tư vấn thiết kế và nhận thầu, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng…) và quản
lý dự án. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của ban giám đốc
công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc tạo động lực làm việc cho nhân
1
viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song vẫn còn gặp nhiều khó khăn,
KIN
HT
ẾH
UẾ
bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến một số nhân viên có năng lực
tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức khác khiến cho việc điều hành
công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí con người cho công
việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với
công ty.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị
Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực
ỌC
làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân
IH
viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế, tìm ra các nguyên
nhân làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên thông qua việc phân tích các
ĐẠ
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
NG
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
ƯỜ
- Đối tượng điều tra: Những nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Môi
trường và Công trình Đô thị Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
TR
Không gian: Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng
09/2017 đến tháng 04/2018. Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động
2
tại công ty nói chung và công tác tạo động lực cho nhân viên nói riêng được thu
4. Phương pháp nghiên cứu
KIN
HT
ẾH
UẾ
thập trong giai đoạn 2015 – 2017.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:
Nghiên cứu sơ bộ: được sử dụng với phương pháp định tính nhằm thiết lập các
thang đo đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây
dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn.
Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh thang đo tại các địa bàn nghiên
cứu khác, xây dựng bảng hỏi phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặt thù của Việt
Nam nói chung và công tác quản trị nhân lực trong ngành Môi trường và Công trình
Đô thị nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, thông qua kỹ thuật thảo
luận nhóm mục tiêu (focus group discusion) với 10 nhân viên và phỏng vấn chuyên
gia (DELPHI), tác giả dự kiến xây dựng được bảng hỏi phỏng vấn sâu 30 nhân viên
ỌC
đang công tác tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Sau đó,
tiếp tục hoàn chỉnh bảng hỏi để tiến hành các công đoạn tiếp theo.
IH
Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm
mục đích xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
ĐẠ
nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
NG
Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế như: Báo
cáo kết quả kinh doanh, báo cáo quyết toán, báo cáo tổng kết… Bên cạnh đó, quy
ƯỜ
định lao động và các chính sách về lao động của công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế cũng sẽ được nghiên cứu xem xét một cách thận trọng nhằm
làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Không
TR
những vậy, nghiên cứu tiến hành thu thập các tài liệu liên quan, các tạp chí khoa
học, công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.
3
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
KIN
HT
ẾH
UẾ
- Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu
về động lực làm việc của nhân viên trước đây, kết hợp với phỏng vấn ý kiến chuyên
gia để xác định quy mô mẫu nghiên cứu, với quy mẫu đó các phân tích định lượng
sẽ đáp ứng được yêu cầu về ý nghĩa thống kê. Điều tra phỏng vấn sâu 10 nhân viên
của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế để làm rõ mô hình
nghiên cứu đề xuất và xây dựng bảng hỏi có nội dung phù hợp.
- Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty Cổ phần Môi
trường và Công trình Đô thị Huế thông qua bảng hỏi điều tra. Tác giả sử dụng phương
pháp chọn mẫu với quy mô mẫu được ứng định trước để phù hợp với quy mô
nghiên cứu của đề tài cũng như giới hạn thời gian và kinh phí nghiên cứu. Để các
kiểm định thống kê có ý nghĩa, đề tài được khảo sát với 220 CBCNV trong công ty
(chiếm tỉ lệ 37,6% nhân lực tại công ty), thu về 202 phiếu điều tra hợp lệ (có 18 phiếu
ỌC
điều tra ghi không đầy đủ thông tin nên không sử dụng được). Cách chọn mẫu ngẫu
nhiên, dựa vào danh sách công ty cung cấp.
4.2. Phương pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu
IH
Đề tài dự kiến sử dụng các phương pháp phân tích số liệu sau:
- Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để xử lý số liệu.
ĐẠ
- Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha (sau khi
điều tra thử 30 bảng hỏi để hiệu chỉnh thang đo, sau đó tiếp tục dùng để đánh giá độ tin
cậy của thang đo sau khi điều tra chính thức và phân tích nhân tố khám phá).
NG
- Thống kê ý kiến của nhân viên đối với các biến quan sát thông qua các đại
lượng như tần số, tần suất…
- Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát trong
ƯỜ
thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
- Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố
TR
khám phá EFA với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường
và Công trình Đô thị Huế.
4
- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One_Sample T_test đối với động lực làm
KIN
HT
ẾH
UẾ
việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
- Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt của từng nhóm nhân viên đối
với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình
Đô thị Huế.
Quy trình phân tích số liệu được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Sử dụng frequency để phân tích
thông tin mẫu nghiên cứu
Kiểm định Cronbach’s Alpha
ỌC
xem xét độ tin cậy thang đo
IH
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định one
sample T – test
nhận
định
nhân viên về
động lực làm
việc của nhân
viên tại công
ty Cổ phần
Môi trường và
Công trình Đô
thị Huế
ĐẠ
Kiểm định Cronbach’s Alpha
xem xét độ tin cậy thang đo đối
với các nhóm biến quan sát vừa
NG
được rút trích
ƯỜ
Phân tích mô hình hồi quy bội
các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại
công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế
TR
Kiểm định phân phối chuẩn
Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu
5
Kiểm
định
ANOVA để xem
xét sự khác biệt
trong từng nhóm
nhân viên về các
nhân tố ảnh
hưởng động lực
làm việc của
nhân viên tại
công ty Cổ phần
Môi trường và
Công trình Đô
thị Huế
5. Kết cấu đề tài
KIN
HT
ẾH
UẾ
Đề tài được chia thành các phần chính sau:
Phần 1: Đặt vấn đề
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của đề tài.
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có
thể theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: các lý luận cơ bản về tạo động
lực làm việc cho nhân viên, nội dung các học thuyết, những công trình nghiên cứu
ỌC
liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên và mô hình nghiên cứu.
Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế
IH
Chương này giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Huế, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
ĐẠ
Công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty
NG
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
ƯỜ
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Trình bày kết luận về những vấn đề nghiên cứu, đề xuất kiến nghị đối với cơ
TR
quan quản lý nhà nước và đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế.
6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
KIN
HT
ẾH
UẾ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
thân người lao động” [1].
ỌC
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
IH
Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
ĐẠ
chức” [2].
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số nhân tố sau: Nhân tố thuộc
NG
về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức
của người lao động,...); Các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính công việc, bố trí
ƯỜ
công việc,...); Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (Các chính sách nhân sự,
bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế,..). Các nhân tố này
rất phức tạp và đa dạng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố
thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá
TR
nhân người lao động, vừa đạt được mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích
7
thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực
KIN
HT
ẾH
UẾ
mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời làm thui chột đi mong
muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích
động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để
người lao động hoàn thành công việc, đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được
mục tiêu đã đặt ra.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:
- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền.
- Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh
nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và
đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện
chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
ỌC
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi người, khi con người ở những vị
trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là
IH
khác nhau, vì vậy cần nhà quản lý có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
ĐẠ
1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
NG
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của
tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu cơ bản là đảm bảo
sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực - khuyến
ƯỜ
khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa
đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
TR
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
8
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực
chức.
KIN
HT
ẾH
UẾ
của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển kinh tế quốc dân.
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor
Taylor xuất thân là một công nhân và trở thành kỹ sư trải qua quá trình ban
ngày đi làm, ban đêm đi học hàm thụ đại học. Trong quá trình làm việc trong nhà
máy luyện cán thép, Taylor đã có nhiều cơ hội quan sát và thực hành quản trị trong
nhà máy. Ông là tác giả với những nghiên cứu và lý thuyết khá nổi tiếng về quản trị
trong thời gian từ 1890 đến 1930.
ỌC
Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:
- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của
IH
từng công nhân;
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp khoa
ĐẠ
học để thực hiện công việc;
-Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng
phương pháp;
NG
- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà quản trị.
Biện pháp thực hiện:để thực hiện những nguyên tắc của mình,Taylor đã tiến
hành:
ƯỜ
- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc;
- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ
để cải tiến và tối ưu hóa;
TR
- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả
công theo lao động;
9
Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là năng suất lao động tăng lên
KIN
HT
ẾH
UẾ
rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều.Tuy nhiên,lý thuyết của Taylor
nghiêng về “kỹ thuật hóa, máy móc hóa” con người, sức lao động bị khai thác kiệt
quệ làm cho công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về quản trị.
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ việc thỏa mãn các nhu
cầu theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo trật tự này, nhu cầu của con người
được chia thành 5 bậc và theo trật tự như sau:
Nhu cầu tự
ỌC
hoàn hiện
IH
Nhu cầu được tôn trọng
ĐẠ
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
NG
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow
ƯỜ
(Nguồn: Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”)
Nhu cầu về sinh học: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,
nước uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa
TR
mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc
sống của người lao động.
Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và
tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã
10
hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công
KIN
HT
ẾH
UẾ
việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...
Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc, thiết
lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc,
được tham gia vào các tổ chức. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các
hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động
trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các
chuyến du lịch, nghỉ mát...Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía
trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng,
nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng
cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần
kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình.
Nhu cầu tự trọng (được tôn trọng): Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn
ỌC
trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại
nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như
IH
người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện
nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh
ĐẠ
giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện): Là cấp độ cao nhất thể hiện qua những
nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện
NG
cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính
thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong
công việc.... nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá
ƯỜ
nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo
điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
TR
Maslow cho rằng : “Khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn
thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn
11
toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
KIN
HT
ẾH
UẾ
Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
thứ bậc đó” [3].
1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan
điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản,
gọi là Thuyết Y.
Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình,
McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp
quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
ỌC
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công
việc bất cứ khi nào có thể;
IH
- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm
soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
ĐẠ
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo
chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên
NG
quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi
ƯỜ
hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
soát được hành vi của mình.
TR
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm.
12
