PHÂN TÍCH TÁC DỤNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH

PHÂN TÍCH TÁC DỤNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH
1. Đặt vấn đề
Lý do chọn đề tài
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của họ trên thị trường. Doanh nghiệp
muốn phát triển cần xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công
việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn. Thế nên, để thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh
nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động và đặc biệt là sử dụng các
công cụ tạo động lực lao động sao cho hiệu quả. Công cụ tạo động lực lao động phù
hợp, công bằng, đáp ứng được nguyện vọng người lao động giúp thúc đẩy người lao
động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng của các công cụ tạo động lực lao
động đối với sự phát triển của công ty, Công ty Cổ phần Softech đã quan tâm và xây
dựng nhiều công cụ kích thích tài chính và phi tài chính cho người lao động, từng bước
tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo
của người lao động. Tuy nhiên, các công cụ tạo động lực lao động của công ty vẫn còn
tồn tại một số hạn chế, đòi hỏi ban lãnh đạo công ty phải quan tâm thường xuyên hơn
cho phù hợp với sự thay đổi trong tình hình mới. Xuất phát từ những lý do trên, em lựa
chọn đề tài: “Phân tích tác dụng của các công cụ tạo động lực tại Công ty Cổ phần
Softech”, với mong muốn qua việc tìm hiểu đề tài này có thể đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao hơn nữa động lực cho người lao động
trong công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Softech.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Phân tích tác dụng của các công cụ tạo động lực tại Công ty
Cổ phần Softech ( Địa chỉ: Tầng 6 - Tòa nhà VMT, Duy Tân, Quận Cầu Giấy).
Phạm vi thời gian: giai đoạn nghiên cứu 2012 – đến nay.

Mục tiêu và nhiệm vụ
Mục tiêu: Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ lao động và đề xuất một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại Công ty Cổ phần Softech trong
thời gian sắp tới cũng như dự kiến việc sử dụng các công cụ sẽ tạo ra những loại động
1


lực lao động nào.
Nhiệm vụ:
-

Các cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động trong công ty.

-

Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ để tạo động lực lao động tại công ty.

- Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng
các công cụ tạo động lực lao động tại công ty.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động và dự
kiến việc sử dụng các công cụ sẽ tạo ra những loại động lực lao động nào trong công
ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp các số liệu thu thập được từ các báo cáo,
các trang mạng, website... liên quan đến tạo động lực lao động của công ty.
Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu, báo cáo đã thu thập được từ việc sử
dụng các công cụ cho việc tạo động lực và các biện pháp tạo động lực lao động mà
công ty đã đã được áp dụng.
Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu báo cáo giữa các kỳ và các
năm hoạt động của doanh nghiệp.

2.

Khái niệm và cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Các khái niệm có liên quan

Động lực: Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả
các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu. “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Động lực lao động: Theo giáo trình của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004), động lực lao động được hiểu là sự
khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức. [4, tr.134]
Tạo động lực lao động: Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là
tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát
khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy
kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ
chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.[8]

2


Nội dung tạo động lực lao động
Xác định nhu cầu của người lao động
- Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết
yếu của con người. Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt
động của tổ chức bao gồm: Thu nhập cao (lương, thưởng…), chế độ phúc lợi tốt, hỗ
trợ tài chính.
- Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí

lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng. Nhu cầu tinh thần của người lao động có thể kể
đến như: Công việc phù hợp với năng lực hiện có, công việc có tính ổn định, có cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc thuận lợi,..
Công cụ tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính: Tiền lương, khen
thưởng, phúc lợi, trợ cấp.
Công cụ tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính: Phân công và bố trí
lao động hợp lý, đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng, tạo môi trường
làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao
động, Cơ hội đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo.
- Tạo động lực bằng cải thiện điều kiện làm việc: Việc thiết kế nơi làm việc với
trang thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng một cách hợp lý và khoa học để thực
hiện công việc một cách hiệu quả là một trong các nhân tố quan trọng trong việc tạo
động lực cho người lao động.
- Tạo động lực làm việc bằng thăng tiến hợp lý: thăng tiến trong công việc ngày
càng được người lao động chú trọng hơn, người lao động làm việc với mong muốn có
một vị trí thích hợp nào đó trong tổ chức.
- Tạo động lực bằng thay đổi vị trí làm việc: thông qua cách thức thay đổi vị trí
làm việc của người lao động có thể thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm
việc hiệu quả hơn.
- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo: công tác đào tạo thể hiện
được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin, sự gắn kết người
lao động với tổ chức, tạo động lực cho họ phát huy khả năng của mình để phục vụ cho
tổ chức.
Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực
Đối với người lao động: Người lao động có hứng thú trong công việc, được làm
việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị
căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được
niềm vui trong công việc.
Đối với tổ chức: Tăng năng suất lao động, ổn định hoạt động sản xuất – kinh
3

doanh, thu hút được nhiều nhân tài, giữ chân nhân tài, mối quan hệ trong tổ chức được
đoàn kết và cải thiện.
3. Thực trạng sử dụng các công cụ để tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Softech
 Tổng quan về Công ty Cổ phần Softech
Công ty cổ phần Softech, tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng,
được thành lập ngày 08/11/2000. Trải qua hơn 15 năm hoạt động, Công ty Cổ phần
Softech đã trở thành đơn vị tiên phong trong lĩnh vực sản xuất, gia công phần mềm,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cung cấp các giải pháp và dịch vụ công nghệ
thông tin ở khu vực miền Trung và cả nước. Với lợi thế về địa lý như nằm trong vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung - cửa ngõ quan trọng của Đông Nam Á nối các nước
Lào, Campuchia, Thái Lan và Myanma với các nước Đông Bắc Á thông qua hành lang
kinh tế Đông Tây, Softech thực sự có nhiều thuận lợi trong việc phát triển và hợp tác
với các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Các lĩnh vực hoạt động: Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin, tổ chức hợp tác sản xuất và gia công sản phẩm
phần mềm, thực hiện các liên kết trong nước và quốc tế trong lĩnh vực công nghệ
thông tin, thực hiện tích hợp các hệ thống về công nghệ thông tin.
3.1. Thực trạng sử dụng các công cụ để tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Softech
 Các công cụ tạo động lực bằng kích thích tài chính
 Tiền lương
Công cụ tiền lương một hình thức kích thích vật chất rất hiệu quả và đem lại
những kết quả không ngờ, vì vậy công ty luôn quan tâm và coi đó là một công cụ rất
quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó công ty đã tiến hành
xây dựng, thực hiện chế độ lương trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc. Công ty
thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày mùng 3 hàng tháng và việc
đảm bảo thời gian đúng hạn trả lương giúp người lao động yên tâm có nguồn tài chính
trang trải cho cuộc sống của bản thân mình.

Tiền lương hàng tháng (TLi) của người lao động được trả hàng tháng cho người lao
động, gồm 2 phần :
TLi = TLci + TLcdi
Trong đó:
+ TLi:Tiền lương tháng của người thứ i.
+ TLci: Tiền lương cứng của người thứ i.
+ TLcdi: Tiền lương theo chức danh của người thứ i
4


Trên thực tế, công thức tính lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Softech bao gồm 2 phần như các công ty khác: Phần lương cứng là theo thỏa thuận lúc
kí hợp đồng lao động, luôn cố định nên người lao động sẽ nhận thấy công việc của
mình luôn có tính ổn định, đảm bảo được cuộc sống của mình. Phần lương theo hiệu
quả công việc tức là làm tốt mang lại hiệu quả năng suất cao thì sẽ nhận được một mức
lương thỏa đáng, từ đó động lực làm việc cao hơn, khuyến khích người lao động cố
gắng, nỗ lực làm việc để nâng hiệu quả công việc và thu nhập của mình. Sử dụng
phương pháp trả lương này cho nguời lao động một cách hợp lý khuyến khích người
lao động làm việc tốt hơn và công tác trả công lao động được tiến hành công bằng và
hiệu quả hơn.
Bảng 3.1 Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và
nhân viên phòng kinh doanh
BẢNG KÊ LƯƠNG THÁNG 4/2016
Họ và tên
Vị trí
Lương cơ bản
Lương doanh thu
Lương tính đóng bảo
hiểm
Tổng lương thực lĩnh

Trích nộp bảo hiểm xã
hội, BHYT, BHTN
Thuế TNCN tạm trừ
Nghỉ không lương/Phạt vi
phạm
Lương overtime
Thực lĩnh

Nguyễn Thanh Hương

Phạm Kim Chung

Nhân viên phòng hành Nhân viên phòng kinh doanh
chính
5.700.0
4.000.000
00
1.300.0
6.000.000
00
3.800.0
3.800.000
00
7.000.0
10.000.000
00
399.000
399.000
0

782.250

0

0

0
6.401.000

0
8.518.750

Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Softech

Nhận xét: Theo bảng trên, tuy là lương cứng của nhân viên phòng kinh doanh thấp
hơn của phòng hành chính nhưng mức lương hàng tháng lại cao hơn. Điều này dễ thấy
một điểm bất cập ở đây, vì bộ phận kinh doanh chủ yếu dựa vào doanh thu mà họ
mang lại cho công ty nên mới có mức lương cao còn mức lương doanh thu của nhân
viên phòng hành chính phụ thuộc kết quả kinh doanh công ty và do mức lương cứng đã
tương đối cao, lại không phải bộ phận áp doanh thu. Việc áp dụng doanh thu như thế sẽ
tạo động lệ khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên kinh doanh, tuy nhiên về lâu dài
thì nhân viên hành chính dễ bị nản trong công việc.

5


 Nâng lương
Thông thường việc xét nâng lương này thường diễn ra năm một lần. Công ty
không cho cá nhân được tự xét lên mà phải dựa vào đánh giá của công ty về năng lực
của cá nhân sau thời gian dài làm việc, cụ thể Ban giám đốc sẽ họp bàn về việc tăng

lương, tăng chức cho người lao động trên cơ sở thời gian gắn bó của người lao động
với công ty và những cống hiến, sáng tạo của người lao động mang lại lợi ích hay lợi
nhuận cao cho hoạt động kinh doanh.
 Khen thưởng
Sau mỗi tháng, mỗi quý các trưởng phòng và ban giám đốc công ty tiến hành họp
và đánh giá, xét thành tích thi đua của các cá nhân và các phòng ban trong công ty để
tiến hành khen thưởng.
Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ: Thưởng hoàn thành tốt với vị trí là
lãnh đạo trong công ty: 5.000.000/ 1 người /1 năm. Thưởng thêm trách nhiệm điều
hành: 100.000/1người / 1 năm. Thưởng tập thể phòng/ ban hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn được giao: 1.000.000/1 tập thể. Thưởng cho người lao động khi có những
phát kiến đóng góp mới tích cực, mang lại giá trị lớn cho công ty: 1.000.000/ 1 phát
kiến áp dụng được trong thực tiễn/ 1lần.
Đối với các khoản khen thưởng trên đã kích thích được cá nhân người lao động và
tập thể các phòng ban tích cực lao động để đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Tuy
nhiên, những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc
trong tháng hay trong quý lại không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái
chiều trong công ty.
 Phụ cấp, phúc lợi
Những phụ cấp như: chi phí đi lại, ăn trưa,..chưa thật sự nổi bật. Công ty thực hiện
đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động để người lao động thấy rằng mình
được bảo đảm khi bị bệnh; đối với những lao động nữ trong thì được hưởng đẩy đủ
các chế độ về thai sản. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những
ngày lễ, tết và người lao động được nghỉ về việc riêng như bản thân kết hôn, con kết
hôn, cha mẹ chết mà vẫn hưởng nguyên lương theo đúng quy định của Bộ luật lao
động.

6

Bảng 3.2 Quy chế phúc lợi của công ty
( Đơn vị tính: đồng/người )

Stt

Nội dung các phúc lợi

Mức hưởng

1

Ngày 30/4&1/5

200.000 đ

2

Ngày 2/9

200.000 đ

3

Ngày thành lập công ty

200.000 đ

4

Ngày 8/3 & 20/10

200.000 đ

5
6

Thiếu nhi 1/6

200.000 đ

Người lao động ốm đau

500.000 đ

7
8
9

Cha mẹ ốm đau
Con cái ốm đau

100.000 đ
100.000 đ

Người lao động cưới

500.000 đ

10

Tứ thân phụ mẫu mất

500.000 đ

11

Nghỉ mát ( 1 lần/ năm)

2.000.000 đ

Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Softech

Qua bảng số liệu trên cho thấy, công ty đã chú trọng đến việc cung cấp chế độ
phúc lợi tự nguyện đầy đủ. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty không
chỉ đối với bản thân người lao động mà còn cả gia đình họ, tạo tâm lý yên tâm làm
việc cho người lao động, sự tin tưởng và gắn bó với công ty.

 Các công cụ tạo động lực bằng kích thích phi tài chính
 Phân công, bố trí lao động
Để hoàn thành được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên công ty ngày càng chú
trọng đến vấn đề phân công, bố trí người lao động theo đúng chuyên ngành được đào
tạo phù hợp với vị trí việc làm. Công ty đã bố trí lao động dựa vào hiệu quả sau khi
hoàn thành công việc. Người lao động có cơ hội được chuyển việc khác phù hợp hơn
nhờ chính sách tự giới thiệu, tự đề cử. Để tạo động lực cho người lao động thì công ty
đã xem xét đến nhu cầu của người lao động, người lao động nếu không yêu thích công
việc hiện tại thì không thể phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
 Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Công ty lựa chọn phương pháp thang đo đánh giá đồ họa làm phương pháp đánh
giá thực hiện công việc. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh
giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của

mình theo một thang đo từ thấp đến cao (gồm 05 mức: xuất sắc, khá, đạt yêu cầu, dưới
mức yêu cầu và mức độ tối thiểu). Công ty sử dụng ba tiêu chí để đánh giá là: mức độ
hoàn thành nhiệm vụ; số ngày công làm việc thực tế trong tháng và tình hình chấp
7


hành nội quy kỷ luật. Qua các tiêu thức này giúp người đánh giá sẽ phân thành 4 mức
độ xếp loại: A, B, C, D tương ứng với các mức xuất sắc, khá, trung bình, kém. Công ty
có quy định mức thưởng phạt cho mỗi hạng xếp loại.
Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Softech mới chỉ xây dựng được bản mô tả công việc,
chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh công việc.
Vì thế hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty vẫn còn cảm tính, thiếu
chính xác, chưa làm hài lòng người lao động.
 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Việc bổ nhiệm, điều động không qua sự bầu chọn mà chỉ dựa vào sự tiến cử của
các trường phòng và ban giám đốc. Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà
người lao động sẽ được thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí: Phó phòng, Trưởng
phòng ... Ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ xem xét các tiêu chuẩn vị trí việc làm và
năng lực cá nhân để có định hướng sắp xếp phù hợp. Trước mỗi đợt đề bạt, cất nhắc,
công ty cũng không công khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh
tranh lành mạnh, đây là hạn chế rất lớn trong công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động của công ty. Vì thế, việc bổ nhiệm chưa đảm bảo được tính công khai, người
lao động chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc. Điều đó có thể làm
giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ không có một phương hướng cụ
thể trong lộ trình công danh của bản thân.
 Cơ hội đào tạo và phát triển
Đối với các nhân viên được đề cử, bổ nhiệm vào các vị trí mới, trước khi được bổ
nhiệm, những nhân viên này sẽ được đào tạo, chủ yếu tiến hành theo phương thức đào
tạo kèm cặp. Đây là hình thức đào tạo được tiến hành ngay tại công ty, giáo viên tham
gia giảng dạy là những người lao động lâu năm có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cao

đảm nhận. Việc đào tạo theo hình thức này, giúp công ty giảm được chi phí khi không
phải thuê giáo viên bên ngoài mà cử người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn công việc tại nơi làm. Việc đào tạo này đã giúp người
lao động nâng cao tay nghề, có thêm nhiều kinh nghiệm từ những người công tác lâu
năm. Sau thời gian được đào tạo tại công ty thì người lao động phải tự rèn luyện, học
hỏi nâng cao tay nghề của bản thân. Công ty không có chương trình đào tạo nâng cao
tay nghề cho người lao động làm việc lâu. Công ty chỉ tiến hành đào tạo khi cần, khi
thực tế công việc đòi hỏi cần đào tạo nâng cao trình độ. Điều đó cho thấy hoạt động
đào tạo của công ty dừng lại ở mức cơ bản bình thường, không có gì nổi bật và chưa
tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động.

Bảng 3.3 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty
8


Hình thức đào tạo

ĐV tính

2012

2013

2014

2015

5/2016

Tổng số lao động

Người
%
Người
%

85
100
21
24,7

110
100
25
22,7

115
100
33
28,69

125
100
36
28,8

165
100
65
39,39

Tổng số được đào tạo,
bồi dưỡng

Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Softech

Nhận xét: Theo bảng 2.3, số lượng lao động được đào tạo tăng dân theo các năm.
Thế nhưng công ty chỉ tập trung đào tạo vào đối tượng cán bộ quản lý cấp trung và lực
lượng lao động nòng cốt ( nhân viên kỹ thuật là chủ yếu). Các loại hình đào tạo chủ
yếu là đào tạo theo hình thức ngắn hạn, bổ sung. Do đó hoạt động đào tạo của công ty
rất bình thường, chưa đạt được hiệu quả tạo động lực lao động mạnh mẽ.
 Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động.
Đó là mối quan hệ đồng nghiệp có sự chia sẻ, quan tâm, giúp đỡ, là quan hệ tốt giữa
lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng của người lao động với công việc. Trong nhiều năm
qua, công ty đã có những nỗ lực để xây dựng được truyền thống về mối quan hệ tốt
đẹp giữa những người lao động trong công ty, rút ngắn khoảng cách giữa cấp trên và
cấp dưới, nhiều vấn đề liên quan đến sự phát triển của công ty được mang ra bàn bạc
công khai và lấy ý kiến của tập thể người lao động.
Xây dựng môi trường làm việc thông thoáng, nên công tác vệ sinh nơi làm việc
được tiến hành thường xuyên hàng ngày để đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao
động. Mỗi phòng được bố trí riêng một tầng; mỗi cá nhân được bố trí thành một bàn
làm việc riêng biệt, trên đó, các nhân viên có thể tự trang trí chỗ ngồi của mình sao cho
thoải mái nhất. Thêm vào đó, các phòng đều có điêu hòa, trang bị máy tính bàn hoặc
laptop để tiện làm việc, phòng họp có máy chiếu, micro, hệ thống loa...
 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tại công ty “Trí tuệ tập thể: không có những quyết định
được đưa ra một mình, không có chỗ cho những nhà độc tài. Bạn phải ra quyết định
một cách nhanh chóng nhất theo yêu cầu, nhưng bạn phải là người sáng suốt biết tham
khảo ý kiến của những đồng sự. Tinh thần phối hợp trong công tác: thành công không

phụ thuộc vào mỗi cá nhân. Với Softech, thành công lớn nhất là mỗi người đều biết
cách làm việc trong nhóm và phát huy tối đa năng lực của mình cùng với những người
khác để đem hiệu quả công việc cao nhất. Tôn trọng lịch sử: đó chính là nguyên tắc
học hỏi truyền thống văn hóa, lịch sử dân tộc, các bài học đối nhân xử thế ứng dụng
sáng tạo vào công việc. Cuộc sống xã hội: bên cạnh công tác chuyên môn, Softech
cũng luôn chú trọng xây dựng đời sống tinh thần lành mạnh cho các thành viên của
9


mình. Các sinh hoạt ngoại khóa, các cuộc thi thơ văn, các buổi sinh hoạt tư vấn tọa
đàm được duy trì thường xuyên và trở thành nét văn hóa riêng của Softech”. Thứ nhất,
công ty tạo dựng uy tín, tầm nhìn và vị thế của họ trên thị trường khá tốt, điều này góp
phần làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc. Thứ hai, công ty đã
đề cao và nêu lên tinh thần làm việc, giá trị của trí tuệ tập thể, trách nhiệm cho người
lao động đồng thời cũng luôn chú trọng xây dựng đời sống, tinh thần lành mạnh cho
người lao động của mình.
Công ty Cổ phần Softech đã tạo điều kiện, quan tâm đến việc tổ chức các hoạt
động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu. Tuy nhiên
việc tổ chức không được thường xuyên liên tục, các hoạt động chưa phong phú. Cụ
thể: hàng năm hoạt động tổ chức 2 lần vào dịp nghỉ mát tháng 8 và tổng kết cuối năm.
Hơn nữa do số lượng nhân viên đông, chương trình lại có thời lượng ngắn nên không
tạo được hứng thú cho đại đa số người lao động của công ty; còn các hoạt động khác
như giao lưu văn hóa, văn nghệ; giao lưu thi đấu, thể dục thể thao lại không được tổ
chức đều đặn như kế hoạch, hoặc có tổ chức nhưng lại không đủ hấp dẫn với người lao
động.
 Phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo công ty luôn đề cao tinh thần tạo động lực cho người lao động thông qua
hệ thống khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần, tuy nhiên do nguồn tài
chính không cho phép nên vấn đề tạo động lực ở công ty vẫn còn mang tính thụ động.
Lãnh đạo công ty cũng đã thường xuyên quan tâm, theo dõi nhân viên và cố gắng hoàn

thiện bộ máy quản trị nhân sự, tuy nhiên do tác phong làm việc và kinh nghiệm quản
lý theo thói quen cũ nên việc quản lý lao động của công ty chưa theo một quy định hay
cách thức nhất định.
4. Thảo luận
Những mục tiêu đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong sử
dụng các công cụ tạo động lực lao động tại công ty.
Những mặt đã đạt được
- Công ty đã sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động khá
phong phú, bao gồm cả các công cụ tài chính và phi tài chính. Đa số nhân viên công ty
đều hài lòng với công việc, chính sách tiền lương, phúc lợi. Đồng thời, công ty cũng đã
cung cấp đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, chất lượng và tạo được môi trường làm
việc vệ sinh, an toàn cho nhân viên.
- Do lương chia thành 2 phần là lương cứng và lương theo hiệu quả công việc nên
điều này khích lệ tinh thần làm việc, đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc
cho người lao động. Đồng thời cách tính lương rõ ràng, minh bạch, trả lương vào ngày
10


3 hàng tháng và trả đúng hạn nên đảm bảo tâm lý làm việc cho người lao động.
- Công ty đã bố trí lao động dựa vào hiệu quả sau khi hoàn thành công việc. Người
lao động có cơ hội được chuyển việc khác phù hợp hơn nhờ chính sách tự giới thiệu,
tự đề cử. Điều này giúp cho nhân viên có thể phát huy hết khả năng và làm việc một
cách hiệu quả.
- Tạo môi trường làm việc: công ty đã có những nỗ lực để xây dựng được truyền
thống về mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động trong công ty, rút ngắn
khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, nhiều vấn đề liên quan đến sự phát triển của
công ty được mang ra bàn bạc công khai và lấy ý kiến của tập thể người lao động.
-

Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo niềm tin và tinh thần làm việc cho lao động.

Bảng 4.1 Doanh thu của Công ty CP Softech qua các năm
Nội dung
Số lượng công
nhân viên (LĐ)
Doanh thu
Năng suất lao
động/1NLĐ

ĐV
Người

2012

2013

2014

2015

85

110

115

125

TriệuĐ/năm

15.000

22.000

35.000

44.000

Triệu
Đ/năm

176,4

200

304,3

352

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ phần Softech

Nhận xét: Theo bảng trên, có thể thấy năng suất lao động của công ty tăng qua các
năm, nhất là năm 2015 (352 triệu đồng/ người/năm) có sự tăng mạnh so với năm 2014
(304,3 triệu đồng/người/ năm). Dựa theo năng suất lao động tăng qua các năm, cho
thấy việc sử dụng các công cụ tạo động lực lao động tại công ty đạt được hiệu quả
nhất định.
Hạn chế
- Có sự bất cập về lương với nhân viên hành chính và bên khối kinh doanh do khối
kinh doanh là trọng tâm mang lại doanh thu cao cho công ty. Quá trình đánh giá chất
lượng công việc còn dựa trên ý kiến của người đánh giá, mang tính chủ quan, không
có sự tương tác giữa người đánh giá và người lao động.

Chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động sau quá trình hoàn thành
công việc, không cho cá nhân được xét tăng lương mà phải do bên lãnh đạo quyết định
điều này không tránh trường hợp thiên vị, trả không công bằng, khiến cho người lao
động cảm thấy không được công nhận cao về thành tích.
- Hình thức thưởng không đa dạng, những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể
hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay trong quý lại không được công khai,
gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều trong công ty.
11


- Các chính sách phúc lợi, hiện nay công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi
bắt buộc và chưa có thêm các loại phúc lợi khác, cũng như chưa có sự khảo sát về nhu
cầu của người lao động.
- Công ty chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức
danh công việc, nên hoạt động đánh giá thực hiện công việc còn cảm tính, thiếu chính
xác.
- Công ty không công khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh
tranh lành mạnh, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng công ty đều do cấp
trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể.
- Đối với công tác đào tạo, chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của công ty,
hoặc lao động nòng cốt; các đối tượng còn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức.
Với hình thức kèm cặp có hạn chế nhất định, đó là người lao động được hướng dẫn sẽ
không có được kiến thức toàn diện, không phát huy được tính sáng tạo, hay lặp lại sai
sót của người hướng dẫn và không có cơ hội nắm bắt được những kiến thức hiện đại.
- Các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao chưa được tổ chức thường
xuyên thường thì 2 lần/năm tuy nhiên chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát
huy hiệu quả đối với người lao động.
Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng các công cụ tạo động lực
Thứ nhất, công ty chưa có khảo sát về nhu cầu của người lao động, nên đôi khi
trong cách xây dựng công cụ lao động mang tính chủ quan, chưa đáp ứng được hết

việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Công ty chưa đưa ra được các tiêu chí cụ
thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
Thứ hai, do khủng hoảng kinh tế và lạm phát, chi phí ngày một tăng cao cùng với
chính sách thắt chặt chi tiêu của Chính phủ nên thu nhập của công ty cũng kém đi, do
đó nguồn kinh phí dành cho chính sách về lương thưởng, chính sách đào tạo cũng
còn nhiều hạn chế, công ty hiện chỉ thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc, các hoạt
động về đời sống tinh thần còn đơn điệu, các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan
du lịch...nhằm tạo động lực lao động có phần nào bị hạn chế.

5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực và dự kiến sử
dụng các công cụ sẽ tạo ra những loại động lực lao động ở Công ty Cổ
phần Softech
12


 Kiến nghị kích thích về tài chính
Hoàn thiện công cụ tiền lương
- Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để người lao động gắn bó với công
ty, công ty sẽ có được đội ngũ trung thành, kỹ năng cao mà không mất nhiều chi phí
tuyển dụng.
- Thường xuyên theo dõi mức lương trên thị trường để có những điều chỉnh kịp
thời.
- Phòng nhân sự cần xây dựng văn bản quy định những tiêu chuẩn cụ thể, điều kiện
xét duyệt tăng lương, có thể tổ chức kì thi đánh giá được ban Ban lãnh đạo công ty phê
duyệt, có văn bản đến từng phòng ban, đảm bảo phổ biến rộng rãi đến toàn bộ người
lao động và thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch. Cần cho người lao động tham
gia ý kiến về vấn đề tăng lương, để kịp thời sữa đổi những vấn đề không hợp lý.
-

Thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ phụ

trách công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của công ty hoặc mời
các chuyên gia về tiền lương để xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương hợp lý
hơn, khoa học và có tính cạnh tranh cao.
Hoàn thiện công cụ tiền thưởng và phúc lợi
Tiền thưởng
- Tiền thưởng của nhân viên phải gắn với hệ số hoàn thành công việc. Bên cạnh đó,
trong quá trình xây dựng chương trình khen thưởng, xét khen thưởng cũng cần công
khai, minh bạch, rõ ràng để người lao động có thể tham gia đóng góp ý kiến.
- Ngoài hình thức thưởng về mặt vật chất, công ty nên áp dụng thêm hình thức
thưởng về tinh thần như: Tôn vinh cá nhân trước tập thể người lao động, cho người lao
động được nghỉ ngơi sau khi đạt thành tích xuất sắc.
Các hình thức trợ cấp, phúc lợi
- Thay hình thức trả tiền cho người lao động tự đi ăn thì công ty có thể xây dựng
căng tin, phần thì đảm bảo chất lượng bữa ăn, phần đảm bảo thời gian cho người lao
động được nghĩ ngơi tái tạo sức lao động.
- Công ty có thể cho người lao động vay tiền không lãi suất hoặc với lãi suất thấp
khi gia đình họ gặp khó khăn. Khoản tiền này có thể được khấu trừ dần vào lương.
Như vậy người lao động có thêm động lực lao động để làm việc hơn.
- Công ty nên khuyến khích người lao động tham gia ý kiến đóng góp ý kiến để xây
dựng và cải tiến hơn hệ thống phúc lợi hiện tại của công ty.
13


 Kiến nghị kích thích về phi tài chính
Hoàn thiện công cụ đánh giá thực hiện công việc
- Cần xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh để đảm bảo
cho quá trình đánh giá một cách khách quan, công bằng. Kết quả đánh giá cần được sử
dụng trong các quyết định trả lương, trả thưởng, nâng lương, giúp cho người lao động
hiểu rõ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương, tiền thưởng và

đây là một tiêu chí để xét tăng lương giúp người lao động hiểu rõ và phấn đấu hơn
trong công việc.
Công cụ đào tạo
- Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của công ty, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần để thực hiện tốt công việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ
năng công tác của người lao động…từ đó xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời
gian đào tạo cho từng đối tượng để đáp ứng được nhu cầu.
- Công ty phải thường xuyên theo dõi và đánh giá tay nghề của công nhân, sẽ giúp
người lao động nỗ lực học tập, hăng say làm việc, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm,
dịch vụ.
Tạo môi trường làm việc lành mạnh
- Công ty nên tạo các sân chơi giải trí như: sân bóng đá, bóng chuyền, cầu
lông,... để người lao động có thể tham gia vui chơi miễn phí. Nhằm rèn luyện sức
khỏe, tạo cảm giác thoải mái cũng như tạo được sự gắn kết của người lao động
với tổ chức.
- Tăng cường công tác kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động. Cần coi
trọng hơn nữa công tác khám sức khỏe cho họ vì khám sức khỏe là cơ sở để phát
hiện các bệnh nghề nghiệp, những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình làm
việc.
 Dự kiến sử dụng các công cụ sẽ tạo ra những loại động lực lao động
Một người lao động khi bắt đầu làm việc tại một công ty thường sẽ có hai lý do và
đối với Công ty Cổ phần Softech cũng không ngoại lệ. Những công cụ như phúc lợi,
trợ cấp, chính sách đào tạo công ty cần phải chú trọng vì đa số người lao động đều
quan tâm đến vấn đề này. Đối với những người xuất phát từ niềm yêu thích, đam mê
công việc có thể nói là nội động lực, họ mong muốn được làm việc để trải nghiệm thì
công cụ tiền thưởng hay là cơ hội thăng tiến, hay tạo cơ hội cho họ nêu lên ý tưởng,
phát huy tính sáng tạo là một vấn đề rất quan trọng bởi vì họ sẽ cảm thấy được tôn
trọng được công nhận năng lực của mình. Đồng thời một môi trường làm việc an toàn,
nhân viên trong công ty luôn đoàn kết, gắn bó, chia sẽ lẫn nhau cũng là những yếu tố
14

thúc đẩy tinh thần làm việc cao cho họ. Đối với những người làm việc vì lợi ích vật
chất thì tiền lương, tiền thưởng sẽ là yếu tố hàng đầu để thúc đẩy động lực làm việc
của họ (ngoại động lực) thế nên công ty cần xây dựng công cụ tiền lương tiền thưởng,
hợp lý, công bằng. Khi đã thỏa mãn được nhu cầu trên, thì họ cũng sẽ bắt đầu có nhu
cầu cao hơn như là cơ hội thăng tiến, một môi trường làm việc thuận lợi. Công ty cũng
cần nên tạo điều kiện cho họ được phát huy hết năng lực, khả năng của bản thân. Công
cụ đánh giá thực hiện công việc cần cụ thể minh bạch, cần phổ biến rộng rãi cho người
lao động biết để họ biết mà phấn đấu hơn trong công việc. Tạo động lực là một yếu tố
hết sức quan trọng quyết định sự thành công của công ty, thế nên công ty cần quan tâm
và xây dựng các công cụ tạo động lực một cách hợp lý và thỏa mãn được nhu cầu của
người lao động.
6. Kết luận
Ngày nay, các doanh nghiệp nhận thức rõ được tầm quan trọng của yếu tố con
người trong sự thành bại của tổ chức. Chính vì vậy, mọi doanh nghiệp muốn phát triển
tốt thì phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực. Muốn thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc, phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng để nâng cao hiệu quả công
việc góp phần vào mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức thì việc sử dụng các
công cụ tạo động lực lao động là một trong những vấn đề trọng tâm mà các nhà quản
trị cần chú ý và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công của tổ chức.
Nhìn chung các mục tiêu em đề ra cho bài luận này đều thực hiện được, tuy nhiên
vẫn chưa được thỏa mãn nhu cầu mà em mong muốn. Em không tìm được những thực
trạng sử dụng công cụ lao động hiện tại của công ty mà chỉ dựa vào thông tin tìm được
từ năm 2012 đến năm 2017. Có những thông tin từ báo cáo của công ty, cũng có những
thông tin mà em dựa vào báo cáo của các tác giả nên đôi khi vấn đề em tiếp cận có thể
sẽ chưa đi được sâu vào vấn đề công ty gặp phải. Sau này nếu có cơ hội nghiên cứu lại
đề tài này hoặc đối với các vấn đề nghiên cứu tiếp theo, em hy vọng sẽ được cọ xát,
khảo sát trực tiếp tại doanh nghiệp mà mình muốn nghiên cứu để có thể giúp cho bài
tiểu luận hoàn thiện một cách chỉnh chu và chân thực nhất.

7. Tài liệu tham khảo
1. Lê Thanh Hà. (2012). Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã
hội.
15


2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân. (2012). Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Nguyễn Thị Hoài Hương. (27/03/2017). Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Softech. Khai thác từ />4. Báo cáo tài chính Công ty Cổ phân Softech.
5. Công ty Cổ phần Softech. Khai thác từ />6. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên. (31/5/2013). Khai thác từ
/>7. Những vấn đề chung về tạo động lực cho nhân viên. Khai thác từ
/>
16