Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố cần thơ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.15 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ
LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ
CẦN THƠ, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ
LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340120
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN ANH TÚ
CẦN THƠ, 2016
i
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu là kiểm định các yếu tố tác động đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong một số lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Dựa vào dữ liệu thu thập được từ 200 quan sát và được xử lý bằng công cụ
SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãn công
việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết của nhân
viên theo ba thành phần gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức
Phân tích theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân
như: tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh vị trí công tác, thâm niên, thu nhập ...
chỉ có khác biệt ở các biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc, nhưng không
có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.
ii
ABSTRACT
This research is aimed at test the factors impacting on organisational
commitment of the employees in Can Tho City. Using a datasheet aplying
collected from 200 employees in Can Tho, and then processed with statitical
tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha,
Exploratory Factor Analysis, multiple linear regression analysis, means
comparison with t-test and Anova analysis.The results have identified seven
factors that affect general organisational commitment including: pay, employee
relationship, leader, work conditions & evaluation, trainning policy, and work
pressure.
This study also provides the basic steps for further studies in this field.
iii
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô
giáo là giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, các thầy
cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn tiến sĩ Phan Anh Tú đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này.
Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công
ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công
trình Đô Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành
đề tài nghiên cứu.
Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh
khóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô.
Cần Thơ, ngày
tháng
Nguyễn Thị Tuấn Nhã
năm 2016
iv
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với tên đề tài là “Ảnh hưởng của mức độ thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các
doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần
Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Tuấn Nhã thực hiện theo sự hướng
dẫn của tiến sĩ Phan Anh Tú. Luận văn đã đ ư ợ c báo cáo và được Hội
đồng chấm luận văn thông qua ngày………………….
Ủy viên
Thư ký
(Ký tên)
(Ký tên)
Phản biện 1
Phản biện 2
(Ký tên)
(Ký tên)
Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)
Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)
v
TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ
Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và
thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận
văn.
Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt
kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn
nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham
khảo rõ ràng.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho
một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có
quan tâm đến nội dung luận văn này
DECLARATION ON HONOUR
I confirm that I have written the present thesis independently and
without making use of any sources or references other than those explicitly
stated in the bibliography.
Passages extracted literally or as regards content from the sources and
references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation
or a paraphrase.
This master thesis has not been previously published and has thus
neither been made accessible to other interested parties nor submitted to
another examination authority
Cần Thơ ngày
tháng
năm 2016
vi
MỤC LỤC
Mục lục
Danh sách bảng
Danh sách hình
Danh mục từ viết tắt
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU --------------------------------------------------------- 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ------------------------------------------------------- 1
1.2 Tổng quan------------------------------------------------------------------------- 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ------------------------------------------------------------- 4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -------------------------------------------- 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------ 5
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu --------------------------------------------- 5
1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ------------------------------------ 5
1.7 Nét mới của đề tài --------------------------------------------------------------- 5
1.8 Bố cục của đề tài ----------------------------------------------------------------- 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ------- 7
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ---------------------------------------- 7
2.1.1 Nhu cầu của người lao động ------------------------------------------------- 7
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc------------------------------------------ 9
2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ------------------------------11
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức -----------------------------------------13
2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------13
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -------------------------------13
2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------14
2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------15
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ---------16
2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức -------------------------------------------------------------------------------------17
2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn
thành phố Cần Thơ ------------------------------------------------------------------18
2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN ------------------------------------------------18
2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -----------------23
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------25
2.6.1 Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------25
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -------------------------------------------------------27
vii
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -------------------------------30
3.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------30
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -----------------------------------32
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -----------------------------------------------------32
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu --------------------------------------------------32
3.3 Xây dựng thang đo -------------------------------------------------------------35
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc-------------------------------------------35
3.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------------37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN----------------38
4.1 Mô tả mẫu -----------------------------------------------------------------------38
4.1.1 Theo độ tuổi:------------------------------------------------------------------38
4.1.2 Theo trình độ học vấn -------------------------------------------------------38
4.1.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------39
4.1.4 Theo tình trạng hôn nhân ---------------------------------------------------39
4.1.5 Theo thâm niên công tác ----------------------------------------------------39
4.1.6 Theo chức danh, vị trí công tác: -------------------------------------------40
4.1.7 Theo thu nhập ----------------------------------------------------------------40
4.1.8. Theo đánh giá về gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------41
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết
nhân viên với tổ chức ----------------------------------------------------------------43
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc --------43
4.2.2 Đánh giá thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức --------------------44
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) -----------------------------45
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự thỏa mãn công việc45
4.4 Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------------------------------------48
4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm ---------------------------------------------------49
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết để duy trì -----------------------------------------------------53
4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức --------------------56
4.4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sau phân tích hồi quy60
4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo
đặc điểm cá nhân ---------------------------------------------------------------------61
4.5.1 Theo độ tuổi ------------------------------------------------------------------61
4.5.2 Theo chức vụ -----------------------------------------------------------------61
4.5.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------63
4.6 Thảo luận ------------------------------------------------------------------------63
viii
4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -----------------------63
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -------------------------65
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ------------------------66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ --------------------------68
5.1 Kết luận --------------------------------------------------------------------------68
5.2 Hàm ý quản trị ------------------------------------------------------------------69
5.2.1 Một số quan điểm định hướng ---------------------------------------------69
5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức --------------70
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ---------------77
ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012 phân
23
chia theo quy mô
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
24
Bảng 4.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi
40
Bảng 4.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
40
Bảng 4.3. Mô tả mẫu theo giới tính
41
Bảng 4.4. Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
41
Bảng 4.5. Mô tả mẫu theo thâm niên
41
Bảng 4.6. Mô tả mẫu theo chức vụ
42
Bảng 4.7. Mô tả mẫu theo thu nhập
43
Bảng 4.8. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm
43
Bảng 4.9. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức để duy trì
44
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa
45
mãn công việc
Bảng 4. 11. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết với
46
tổ chức
Bảng 4.12. Kiểm định KMO, Barlett, Eigenvalue, Tổng phương
47
sai trích, mức ý nghĩa
Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay (lần 2) thang đo sự thỏa mãn
48
công việc
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
49
sự gắn kết vì tình cảm (Y1)
Bảng 4.15. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
54
việc đến sự gắn kết vì tình cảm
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
55
sự gắn kết để duy trì (Y2)
Bảng 4.17. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
58
việc đến sự gắn kết để duy trì Y2
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
58
sự gắn kết vì đạo đức (Y3)
Bảng 4.19. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
61
việc đến sự gắn kết vì đạo đức
Bảng 4.20. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
63
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo độ tuổi
x
Bảng 4.21. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ
Bảng 4.22. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân
viên theo giới tính
64
65
xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
..................................................................................................................... trang
Trang
Hình 2.1. Mô hình đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức
16
Hình 2-2. Mô hình 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức
16
Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu
26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
31
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
61
xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNN
SXKD
QTKD
QTDN
VHDN
NĐ
CP
TNHH
MTV
FDI
Work
Train
Lead
Parner
PAY
Con
Imple
Press
Sta
Commit
JDI
EFA
KMO
ANOVA
SPSS
: Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối
: Sản xuất kinh doanh
: Quản trị kinh doanh
: Quản trị doanh nghiệp
: Văn hóa doanh nghiệp
: Nghị định
: Chính phủ
: Trách nhiệm hữu hạn
: Một thành viên
: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)
: Bản chất công việc
: Đào tạo
: Lãnh đạo
: Đồng nghiệp
: Lương
: Điều kiện làm việc
: Đánh giá thực hiện công việc
: Áp lực công việc
: Sự ổn định
: Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
: Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-)
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
: Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin)
: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát
triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công
việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân
viên của mình.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức
luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho
câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra
mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực
nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud
AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh
vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Đóng
góp chính của nghiên cứu này về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và
kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện Việt Nam. Thang đo JDI được bổ
sung thêm 1 thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI có giá
trị và độ tin cậy cần thiết với sáu thành phần thông qua 17 biến quan sát với sáu
thành phần của công việc: thỏa mãn với bản chất công việc; cơ hội đào tạo và
thăng tiến; tiền lương; thỏa mãn với lãnh đạo; với đồng nghiệp, thỏa mãn với
phúc lợi. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên
cứu đã chi ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách
rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố có ảnh hưởng
mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc là thỏa mãn về bản chất công việc và
thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách
đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công
việc.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ở lĩnh vực doanh nghiệp tư nhân,
doanh nghiệp FDI, hoặc ở từng doanh nghiệp riêng lẻ. Tuy nhiên chưa có nghiên
cứu về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên tổ chức trong các
doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh vực đặc thù
như điện, nước, công trình đô thị. Trong khi các doanh nghiệp này hoạt động
trong các lĩnh vực quan trọng trong hạ tầng kinh tế xã hội tại địa phương. Trong
quá trình cùng địa phương đi lên phát triển kinh tế, các doanh nghiệp này đã và
2
đang chuyển biến tích cực đẩy mạnh đầu tư khoa học kỹ thuật vào sản xuất, điều
chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tăng dần tỷ trọng lao động chất
lượng cao và chuyên gia kỹ thuật. Một xu hướng tích cực khác là các DN đang
tăng cường khả năng đào tạo và cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua mở rộng
các hoạt động đào tạo. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ
chuyên môn cao chuyển sang những nơi có chế độ đãi ngộ cao… không chỉ xảy
ra ở những doanh nghiệp tư nhân mà đang trở thành vấn đề chung của các doanh
nghiệp nhà nước. Không như trước kia, người lao động được xem như là chi phí
đầu vào thì ngày nay đã có sự chuyển biến trong nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước. Lao động là nguồn lực vô cùng quý giá
quyết định sự thanh công của doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó nhân viên với tổ chức.
Như vậy, những yếu tố ảnh hưởng nào cấu thành đến mức độ thỏa mãn
công việc và đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn
nhà nước chi phối hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công
trình đô thị.
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng của mức độ
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh
nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn Tp Cần Thơ” được chọn để
nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp
nhà nước có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp nâng
cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức
1.2 Tổng quan
Theo nghiên cứu của Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A three component
conceptualization commitment of organizational”. Human Resources
Management. Review, 1, 61-98. Nghiên cứu đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết với tổ chức gồm: gắn kết vì tình cảm (affective commitment); gắn kết vì đạo
đức (normative commitment ); gắn kết bắt buộc để duy trì (continuance
commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của vấn đề gắn kết tổ chức tại nơi
làm việc. Nhóm nghiên cứu đã mô tả sự gắn kết vì tình cảm (Affective) như là
trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. Sự gắn kết để
duy trì (Continuance) được mô tả như trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ
chức, phản ánh nhận thức của nhân viên về sự mất mát chi phí, tổn thất mà họ
phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) phản ánh
một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại tổ chức, sự gắn kết này xét
đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức.
3
Theo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, luận văn thạc sĩ (2010), “Ảnh
hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
tại các đơn vị đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này được
thực hiện tại các đơn vị vận tải đường bộ.Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của
Smith và các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho
thấy ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công
việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5)
Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6) Sự
đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm định
và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình gồm có 7
thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo của
Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) gắn kết vì
tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi được kiểm định và
đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình thang đo
gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát. Kết quả của cuộc khảo sát về mức độ
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị
vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công
việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức cần
tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất
công việc. Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý &
Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2014 “Các yếu
tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần
Thơ” . Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn
kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối
văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư
nhân và nhà nước). Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối
văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả,
kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích
tương quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ
chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan
hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho
các nghiên cứu tiếp theo
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
4
Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động
trong lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị trên địa bàn thành phố
Cần Thơ
b. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu cụ thể
sau:
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn Tp Cần Thơ
Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và
mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các
lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Thực trạng về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp
Cần Thơ hiện nay như thế nào?
Câu hỏi 2: Làm thế nào và mức độ ảnh hưởng bao nhiêu của các yếu tố
thành phần của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức như
thế nào?
Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về gắn kết tổ chức về đặc điểm cá nhân của
nhân viên ( giới tính, trình độ, vị trí công tác…) không?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn
đề liên quan đến thành phần công việc, sự gắn kết tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi
phối hoạt động trong lĩnh vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị) trên địa bàn
thành phố Cần Thơ.
Địa bàn nghiên cứu: nhân viên trong các Công ty Điện lực thành phố Cần
Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thoát nước thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH
MTV Công trình Đô thị thành phố Cần Thơ
Thời gian: từ thời gian tháng 10/2015 đến cuối tháng 12/2015
5
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu
Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau trong quá
trình nghiên cứu, bao gồm:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một số
nguồn tài liệu sau : (i) sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế, (ii)
các báo cáo tổng hợp từ 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty
Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp
Cần Thơ), (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học
được đăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành, (iv) một số luận
văn, đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách tiếp cận và
nghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thu
thập nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu. Chính
vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông tin đầy
đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp
từ các nhân viên 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty Cổ
phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp Cần
Thơ) thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi
1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành
bằng cách thảo luận nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựng thang
đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn
một số nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo
Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống
kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê.
Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cần thiết, phù hợp để
luận giải cho các vấn đề nghiên cứu
Mẫu điều tra được thực hiện với 200 quan sát.
1.7 Nét mới của đề tài
Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này tập trung vào nhân viên
thuộc các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh
6
vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị). Nghiên cứu này xác định được các
yếu tố thành phần thỏa mãn trong công việc có thể tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tạo lập cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhà nước được hiệu quả.
1.8 Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5 : Kết luận và hàm ý quản trị
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, trong
chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự
thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của
gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày
trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc
2.1.1 Nhu cầu của người lao động
Theo Wikipedia, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi
hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại
và phát triển.
Theo Philip Kotler (2000), nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con
người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất hiện
khi con người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp.
Theo A. Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Những nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau và
sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Những nhu
cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất: là những nhu cầu cần thiết và
tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí, thức ăn, nước uống,
ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. A. Maslow cho
rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu cơ bản chưa
được thỏa mãn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lương hoặc các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản,
họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về
tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này thể hiện trong
cả thể chất và tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các
yếu tố điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên,….
Nhu cầu xã hội : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người
luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người
có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối
quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.
8
Nhu cầu được tôn trọng : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống
và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến
môi trường xung quanh. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín,
địa vị và lòng tự tin. Con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng
thông qua các hoạt động khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sự thăng
tiến,….
Nhu cầu tự thể hiện : bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể
hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra
các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó
với những thách thức trong công việc.
A.Maslow cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và
quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu
thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên
không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo A.Maslow,
muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của
họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy
họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Theo lý thuyết ERG của Clayton Alderfer thì hành động của con người
cũng bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3
nhu cầu cơ bản :
Nhu cầu tồn tại : bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn
tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp : là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài
(được tôn trọng).
Nhu cầu tăng trưởng : là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Điểm khác biệt cơ bản giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer và quan điểm
của A.Maslow là theo thuyết ERG thì con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa
mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của
Maslow. Thuyết ERG cho rằng : tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu
ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn
thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.
9
Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm
đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa
chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu giao tiếp khiến nhân viên tích cực
hợp tác lẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng
cảm giác được tôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn
trong công việc. Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên
tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân.
Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu
cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính
thức và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem
lại một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ
muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức.
Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin
tưởng và kính trọng.
Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là
mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong
mắt người khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng
thưởng.
Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và
phối hợp hiệu quả với những người khác
Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung
thành và tận tâm hơn. Nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho
con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là
những thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu
cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn, dễ dàng
hơn khi tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh
doanh của mình.
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là
mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm
trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa
mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hay môi trường làm việc của họ.
10
Theo Smith & Kendal & Hulin (1969), sự thỏa mãn với công việc là thái
độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự thỏa mãn về công việc và
động cơ nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự thỏa mãn về công việc
được tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như
mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các
yếu tố bên trong như cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành
tựu và sự công nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên,
Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân
viên và hành vi của nhân viên được liên kết đến thái độ của họ. Brislin, et
al.(2005) cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công
nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối
với người lao động đều có tác động tích cực đến sự thỏa mãn. Theo lý thuyết hai
yếu tố của Herzberg (1959) chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự thỏa mãn tích cực, như sự thành
đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến,
các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu
tố nội tại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát
hướng dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự thỏa mãn không
tích cực, mặc dù thiếu chúng thì nhân viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là
nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh
với các nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân
viên đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công
bằng.
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn trong
sự công bằng với các nhân viên khác. Sự thỏa mãn trong công việc có thể ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không
chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố
động viên tinh thần tích cực, có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà
quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và
tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự thỏa mãn cao nhất cho
nhân viên.
Qua các định nghĩa, nhìn chung sự thỏa mãn với công việc được hiểu là
cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công
11
việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn
chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Cách
tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những
điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân
viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck và Stilwell C.D, 2002).
2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index JDI) do Smith et. al(1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao
trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ
nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn
600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 7 khía cạnh
thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ
hội sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Các yếu tố của bản chất công việc gồm có:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;
- Nhân viên hiểu rõ các yêu cầu công việc của mình;
- Công việc rất thú vị;
- Công việc tạo được thách thức cho nhân viên vượt lên chính bản thân mình;
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong
tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm:
- Các chương trình đào tạo được đánh giá có hiệu quả tốt;
- Nhân viên được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để
phát triển kỹ năng làm việc;
- Công ty đầu tư cho nhân viên thông qua các chương trình huấn luyện;
- Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng;
- Nhân viên có cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh
đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo bao
gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu;
- Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo;
- Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng nhân viên;
- Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết….
Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
