Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH








THÁI KIM PHONG



NH HNG CA CHT LNG
CUC SNG CÔNG VIC
N S GN KT NHÂN VIÊN TRONG T CHC





LUN VN THC S KINH T




TP. H CHÍ MINH – NM 2011

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH




THÁI KIM PHONG


NH HNG CA CHT LNG
CUC SNG CÔNG VIC
N S GN KT NHÂN VIÊN TRONG T CHC


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.05


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. TRN KIM DUNG

TP. H CHÍ MINH – NM 2011


i
LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan đ tài lun vn “nh hng ca cht lng cuc sng công
vic đn s gn kt nhân viên trong t chc” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s
liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt
c công trình nghiên cu nào trc đây.



TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 10 nm 2011
Ngi thc hin lun vn

THÁI KIM PHONG


ii
LI CM N

Sau mt thi gian n lc, tôi đã hoàn thành đ tài lun vn “nh hng ca
cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc”. Trong sut
quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s hng dn và h tr nhit tình t quý thy
cô, bn bè. Vì vy, tôi xin đc phép gi li cám n sâu sc đn:

- PGS.TS. Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng dn cho tôi trong sut
quá trình thc hin lun vn.
- Cám n bn bè các lp cao hc K18 đã nhit tình giúp đ tôi trong quá trình
thu thp d liu.
- Cui cùng, xin chân thành cm n tt c các thy cô Trng i Hc Kinh
T TP. H Chí Minh đã truyn đt các bài hc lý thuyt cng nh nhng kinh
nghim thc t, nhng phng pháp nghiên cu khoa hc và đó chính là nhng kin
thc nn tng giúp tôi có th hoàn thành tt lun vn.


TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 10 nm 2011
Ngi thc hin lun vn

THÁI KIM PHONG


iii
MC LC

TÓM TT NI DUNG LUN VN 1
TNG QUAN V  TÀI 3


CHNG 1 - C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
1.1 Cht lng cuc sng công vic 8
1.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng công vic 8
1.1.2 Khái nim cht lng cuc sng công vic 9
1.1.3 Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic 12
1.2 S gn kt nhân viên (Employee Engagement- EE) 18
1.2.1 S xut hin khái nim s gn kt nhân viên 18

1.2.2 S gn bó vi t chc (Organizational Commitment-OC) 19
1.2.3 Khái nim S gn kt nhân viên (Employee Engagement) 20
1.2.4 Các thành phn ca s gn kt nhân viên 21
1.2.5 S khác bit gia EE và OC 22
1.3 Mi liên h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt nhân viên 23
1.4 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 24

CHNG 2 - PHNG PHÁP NGHIÊN CU 27
2.1 Thit k nghiên cu 27
2.1.1 Nghiên cu s b 27
2.1.2 Nghiên cu chính thc 28
2.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 29
2.2.1 Phng pháp chn mu 29
2.2.2 Phng pháp x lý s liu 30
2.3 Xây dng thang đo 31
2.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng công vic 31
2.3.2 Thang đo s gn kt nhân viên 33



iv
CHNG 3 – KT QU NGHIÊN CU 35
3.1 Thông tin mu nghiên cu 35
3.2 ánh giá s b thang đo 36
3.2.1 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn cht lng
cuc sng công vic 36
3.2.2 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn s gn kt
nhân viên 38
3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39
3.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo cht lng cuc sng công vic 40

3.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo s gn kt nhân viên 42
3.3.3 iu chnh mô hình nghiên cu 44
3.4 Phân tích hi quy tuyn tính 46
3.4.1 Mô hình hi quy 46
3.4.2 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn cht
lng cuc sng công vic đn s gn kt t nguyn 48
3.4.3 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn cht
lng cuc sng công vic đn s gn kt nhn thc 51
3.5 Tho lun kt qu 53
3.5.1 Phân tích mc đ tác đng ca các thành QWL 53
3.5.2 Phân tích mc đ gn kt ca nhân viên 60


CHNG 4 – KT LUN VÀ KIN NGH 66
4.1 Kt lun 66
4.2 Các kin ngh 67
4.3 óng góp chính ca nghiên cu 73
4.4 Các hn ch ca nghiên cu 73


TÀI LIU THAM KHO 75
PH LC 78


v

DANH MC CÁC T VIT TT

1. EE S gn kt nhân viên (Employee Engagement)
2. EFA Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)

3. OC S gn bó vi t chc (Organizational Commitment)
4. QWL Cht lng cuc sng công vic (Quality of working/work life)


vi
DANH MC CÁC BNG VÀ HÌNH V

Bng 1.1: Tng hp các thành phn nghiên cu v QWL 16
Bng 3.1: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn cht lng cuc sng
công vic 36
Bng 3.2: Tng kt h s tin cy ca các thành phn cht lng cuc sng công
vic 38
Bng 3.3: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn s gn kt 38
Bng 3.4: Tng kt h s tin cy ca các thành phn s gn kt nhân viên đi vi t
chc 39
Bng 3.5: Kim đnh KMO và Bartlett (1) 40
Bng 3.6: Kt qu phân tích EFA (1) 41
Bng 3.7: Kim đnh KMO và Bartlett (2) 43
Bng 3.8: Kt qu phân tích EFA (2) 43
Bng 3.9: Tóm tt kt qu phân tích 44
Bng 3.10: Ma trn tng quan 47
Bng 3.11: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 1 48
Bng 3.12: Tóm tt mô hình hi quy 1 48
Bng 3.13: H s hi quy mô hình 1 49
Bng 3.14: Kim đnh tính phù hp ca mô hình hi quy 2 51
Bng 3.15: Tóm tt mô hình hi quy 2 51
Bng 3.16: H s hi quy mô hình 2 52
Bng 3.17: Mc đ tác đng ca thành phn QWL đn s gn kt 54
Bng 3.18: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo QWL 54
Bng 3.19: Bng kim đnh T-Test 55

Bng 3.20: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt 60
Bng 3.21: Bng kim đnh T-Test 61
Bng 3.22: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt t nguyn 62
Bng 3.23: Thng kê mô t mc đ gn kt theo “ T nguyn 4” 62

vii
Bng 3.24: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt nhn thc 63
Bng 3.25: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 64




Hình 1.1: Mô hình nghiên cu 25
Hình 2.1: Quy trình thc hin nghiên cu 29
Hình 3.1: Mô hình nghiên cu điu chnh sau khi thc hin EFA 45
Hình 3.2:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo QWL 54
Hình 3.3:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt 61
Hình 3.4:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt t nguyn 62
Hình 3.5:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt nhn thc 63
1
TÓM TT NI DUNG LUN VN


Nghiên cu “nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt
nhân viên trong t chc” đc thc hin nhm: (1) Áp dng thang đo cht lng
cuc sng công vic ca Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên vi t
chc ca Towers Perrin (2003) vào trong điu kin Vit Nam; (2) o lng nh
hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên vi t chc.
Mô hình nghiên cu gm 10 thành phn và 16 gi thuyt đc phát trin da
trên c s lý thuyt v cht lng cuc sng công vic ca Walton (1974) và s gn

kt ca nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003). Nghiên cu đnh tính đc
thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu
đnh lng vi mu gm 262 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn
TP.H Chí Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d
liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo cht lng cuc sng công vic ca
Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ca Towers Perrin
(2003) là phù hp trong nghiên cu này. Thang đo cht lng cuc sng công vic
gm 7 thành phn: lng thng tng xng, điu kin làm vic an toàn, s dng
nng lc cá nhân, c hi phát trin ngh nghip, quan h trong t chc (kt hp ca
thành phn hoà nhp trong t chc và quy tc trong t chc), cân bng cuc sng
công vic và liên quan xã hi ca công vic vi 30 bin quan sát hp l. Thang đo
s gn kt nhân viên vi t chc gm 2 thành phn: gn kt t nguyn và gn kt
nhn thc vi 9 bin quan sát. Kt qu phân tích cng cho thy 4 thành phn: (1) s
dng nng lc cá nhân, (2) c hi phát trin ngh nghip, (3) cân bng cuc sng
công vic và (4) liên quan xã hi ca công vic tác đng dng đn c 2 thành phn
ca s gn kt nhân viên.
V mt thc tin, nghiên cu s giúp cho các nhà lãnh đo thy đc mi
tng quan gia các khía cnh ca cht lng cuc sng công vic và s gn kt
2
nhân viên vi t chc, đng thi hiu đc nhng hành vi, nhng mong đi ca
nhân viên. T đó, các nhà qun tr đa ra đnh hng phát trin cht lng cuc
sng công vic, tìm ra các gii pháp cn tp trung đ thc hin các chng trình ci
thin môi trng làm vic toàn din cho nhân viên đ có th nâng cao mc đ gn
kt ca các nhóm nhân viên khác nhau đi vi t chc trong điu kin các ngun
lc có gii hn, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho
doanh nghip trong môi trng cnh tranh hin nay.
3
TNG QUAN V  TÀI

1. Gii thiu lý do chn đ tài
Khái nim s gn kt nhân viên (Employee Engagement) đc gii thiu rng
rãi trong nhng nm gn đây, thu hút s chú ý ca các nhà nghiên cu trong hot
đng qun tr ngun nhân lc, th hin mt cách tip cn mi trong vic nghiên cu
hành vi ca nhân viên trong t chc. Trong sut my thp k qua, s gia tng nh
hng ca các yu t môi trng bên ngoài nh toàn cu hóa, kh nng cnh tranh
kinh doanh cùng vi trình đ nng lc ca nhân viên ngày càng cao, mc đ trang
b k thut ngày càng hin đi, công vic ngày càng phc tp đa dng, các doanh
nghip phi đi đu vi s cnh tranh ngày càng gay gt và phi đáp ng nhu cu
ngày càng cao ca nhân viên. Theo Towers Perrin (2005) - t chc t vn ngun
nhân lc toàn cu - quan đim v vai trò ca con ngi trong t chc tng bc có
s thay đi ln. Trong nhng nm 1980, con ngi đc xem là yu t đu vào ca
quá trình sn xut kinh doanh. Các nhà qun lý tp trung vào vic gim chi phí lao
đng. Bt đu nhng nm 1990, con ngi đc xem tài sn quý báu ca doanh
nghip. Các doanh nghip chuyn t tit kim chi phí lao đng đ gim giá thành
sang đu t vào ngun nhân lc đ to ra li th cnh tranh, đt hiu qu cao hn.
Nhng nm gn đây quan đim mi xem nhân viên là nhng nhà đu t, hp tác vi
doanh nghip. Nhân viên xem xét, đánh giá doanh nghip ni mà h đang làm vic
mang li nhng giá tr gì cho s thành công trong công vic. Chính vì vy các
doanh nghip chuyn sang tp trung vào vic phát trin s gn kt nhân viên
(Employee Engagement). Thut ng s gn kt nhân viên (Employee Engagement)
thu hút s chú ý nhiu hn ca các nhà nghiên cu, mt hng phát trin mi so vi
thut ng s gn bó vi t chc (Organizational Commitment) - mt khái nim
đc nghiên cu ph bin trc đây. Theo Blessing White (2011) các t chc theo
đui các giá tr, mc tiêu và chin lc cho s thành công ca t chc thì nhân viên
cng có nhng giá tr, mc tiêu và chin lc cho s thành công ca riêng mình. S
gn kt là hoàn toàn, trn vn khi nhân viên có đc s hài lòng cao nht v vai trò,
4
công vic ca mình va đóng góp nhiu nht vào s thành công ca t chc. Nhân
viên không ch có lòng nhit tình, nim đam mê công vic mà h còn phi hng

vào tng lai phát trin, s mnh và mc tiêu ca t chc. H s dng tài nng và
nhng n lc t do đ đáp ng các yêu cu cho s thành công ca t chc.
Kt qu kho sát toàn cu ca Blessing White (2011) cho thy khong mt
phn ba (31%) nhân viên thc s gn kt. Mc dù nh hng mnh m ca cuc
suy thoái kinh t toàn cu, nhng mc đ gn kt ca nhân viên vn xp x so vi
nm 2008. Nhiu nhân viên đang tìm kim nhng c hi mi bên ngoài t chc ca
h. ây là thi đim đy thách thc cho vic duy trì ngun nhân lc (đc bit là
ngun nhân lc cht lng cao). Kt qu kho sát còn cho thy di hai phn ba
(61%) s ngi tr li có d đnh  li vi doanh nghip trong vòng 12 tháng ti.
Thách thc thc s là phi tìm kim nhng phng thc mi nhm điu khin s
gn kt. Thách thc này đòi hi các doanh nghip phi có s thay đi trong chính
sách phát trin ngun nhân lc, quan tâm nhiu hn na cho đi ng nhân viên.
Doanh nghip cn phi duy trì ngun nhân lc n đnh, hn ch ti đa vic ri b t
chc ca nhân viên, đc bit là nhng nhân viên tài nng; phi to ra đng lc tích
cc thúc đy s phát trin ca mi cá nhân trong tp th vào vic thc hin các mc
tiêu ca t chc, góp phn vào s phát trin bn vng ca t chc.
Công vic đc xem là mt phn ca cuc sng bi vì mt phn ba thi gian
trong ngày chúng ta dành cho công vic. Nhng gì din ra ti ni làm vic có nh
hng và tác đng đn đi sng cá nhân. Vì vy cht lng cuc sng công vic
(Quality of working life) là mt phn quan trng mang li cht lng cuc sng tt
đp cho mi cá nhân. Cht lng cuc sng công vic là mt khái nim mc dù ra
đi hn ba thp k qua nhng vn còn là mt khái nim mi m, thú v thu hút
đc s quan tâm ca các nhà nghiên cu. Cht lng cuc sng công vic liên
quan đn s tác đng ca môi trng làm vic đn cá nhân cng nh hiu qu ca
t chc. Mc đích ca nó là phát trin công vic và to điu kin làm vic hoàn ho
cho nhân viên và tp th. Các điu kin ca cuc sng ngày càng gia tng, nhân
viên luôn bn khon xem xét công vic ca mình có mang li nim vui và ý ngha
5
hay không. Ngày nay nhân viên làm vic không ch bng các yu t c bn ca
công vic nh ch đ lng thng, phúc li, đào to và phát trin mà còn bi các

yu t tình cm, môi trng làm vic thân thin hp tác, nhng mi quan h xã hi
trong công vic, s cân bng gia công vic và cuc sng hàng ngày. Chính nhng
yu t này góp phn hình thành  nhân viên lòng nhit tình, nim đam mê công
vic, s gn kt lâu dài và luôn quan tâm đn tng lai phát trin ca doanh nghip.
iu đó đt ra cho các nhà qun tr phi đa ra đnh hng phát trin cht lng
cuc sng công vic, thc hin các chng trình ci thin môi trng làm vic toàn
din cho nhân viên đ có th nâng cao mc đ gn kt đi vi t chc.
Cùng vi s phát trin ca nn kinh t Vit Nam trong nhng nm gn đây,
nhu cu v ngun nhân lc cng ngày càng gia tng. Các doanh nghip cng gp
nhiu thách thc trong môi trng đy cnh tranh và vic n đnh đi ng nhân
viên. S quan tâm ca các doanh nghip trong chính sách duy trì, phát trin ngun
nhân lc đc nhân viên nhìn nhn đánh giá nh th nào? Di s tác đng ca
nhp đ cuc sng công nghip, các yu t ca cht lng cuc sng công vic nh
hng nh th nào đn mc đ gn kt ca nhân viên? Vn đ đt ra là cn thc
hin kho sát, xác đnh các yu t cu thành cht lng cuc sng công vic và
đánh giá mc đ nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt
nhân viên. Các nghiên cu v cht lng cuc sng công vic và s gn kt nhân
viên  Vit Nam hin nay còn ít. Vì lý do đó, đ tài “nh hng ca cht lng
cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc” đc chn đ
nghiên cu. Hy vng rng kt qu nghiên cu s giúp cho các lãnh đo ca t chc
hiu rõ hn mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt ca
nhân viên vi t chc, t đó có th tìm ra các bin pháp nâng cao cht lng cuc
sng công vic nhm to ra mt môi trng làm vic tt giúp ngi lao đng cm
thy thoi mái và gn kt lâu dài cùng vi doanh nghip.

2. Mc tiêu nghiên cu
Thông qua mt cuc kho sát vi 262 nhân viên đang làm vic toàn thi gian
6
trong các doanh nghip trên đa bàn TP. H Chí Minh, đ tài nghiên cu đc thc
hin nhm: o lng nh hng ca các yu t cht lng cuc sng công vic đn

s gn kt ca nhân viên vi t chc.  đt đc mc tiêu này thì đ tài cn tr li
đc câu hi:
1) Các thành phn đi din cho cht lng cuc sng công vic là gì, và
2) Cht lng cuc sng công vic có tác đng nh th nào đn s gn kt
nhân viên trong t chc ?

3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Mc đ gn kt và các yu t ca cht lng cuc
sng công vic nh hng đn s gn kt theo s cm nhn ca các nhân viên đang
làm vic toàn thi gian ti các doanh nghip trên đa bàn TP. H Chí Minh.
- Phm vi nghiên cu: nghiên cu gii hn trong phm vi các doanh nghip
hot đng trên đa bàn TP.H Chí Minh.

4. Phng pháp nghiên cu
 tài nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b
và nghiên cu chính thc:
• Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. Da
trên mc tiêu nghiên cu, lý thuyt v cht lng cuc sng công vic, lý thuyt v
s gn kt nhân viên đ hình thành mô hình nghiên cu. Sau đó tin hành nghiên
cu đnh tính bng k thut tho lun nhóm đ điu chnh cách đo lng, các khái
nim cho phù hp vi điu kin ca Vit Nam.
• Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng, thông
tin, d liu đc thu thp thông qua vic điu tra, kho sát da trên bng câu hi
đc thit k sn gi đn các nhân viên đang làm vic ti các doanh nghip 
TP.H Chí Minh. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng
phng pháp ly mu thun tin.
7
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 16.0 nhm đánh giá s b
các thang đo, phân tích nhân t khám phá, phân tích tng quan, kim đnh gi
thuyt ca các mô hình hi quy và phân tích hi quy đ làm rõ hn các vn đ liên

quan đn gi thuyt nghiên cu.

5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
Nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr thy đc mi quan h gia các khía
cnh ca cht lng cuc sng công vic và s gn kt nhân viên, đng thi hiu
đc nhng hành vi, nhng mong đi ca nhân viên đi vi t chc. T đó, các nhà
qun tr đa ra đnh hng phát trin môi trng làm vic theo hng tích cc, to
s cân bng gia cuc sng và công vic, tìm ra các gii pháp nào cn tp trung
thc hin nâng cao cht lng cuc sng công vic đ nâng cao mc đ gn kt ca
các nhân viên khác nhau đi vi t chc, đng thi cng to ra li th cnh tranh v
ngun nhân lc cho doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc lit và thay đi
nhanh chóng và đy bin đng nh hin nay.

6. Kt cu nghiên cu
Chng 1: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu - Trình bày c s lý thuyt
liên quan đn các khái nim nghiên cu: cht lng cuc sng công vic, s gn kt
nhân viên trong t chc và mi quan h gia các khái nim này. Xây dng mô hình
nghiên cu và đt ra các gi thuyt nghiên cu.
Chng 2: Phng pháp nghiên cu - Trình bày quy trình nghiên cu xây
dng và kim đnh thang đo nhm đo lng các khái nim nghiên cu.
Chng 3: Kt qu nghiên cu - Trình bày thông tin v mu kho sát, kim
đnh mô hình đo lng các khái nim nghiên cu, phân tích đánh giá tho lun các
kt qu.
Chng 4: Kt lun và kin ngh - Tóm tt các kt qu và đa ra các hàm ý
ng dng thc tin. ng thi nêu lên nhng hn ch ca nghiên cu và đ ngh các
bc nghiên cu tip theo.
8
CHNG 1 - C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt có liên quan đn cht lng

cuc sng công vic, s gn kt ca nhân viên đi vi t chc. Trong chng này
cng xem xét các nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia
cht lng cuc sng công vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc. Các lý
thuyt này s làm c s cho vic thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.

1.1 Cht lng cuc sng công vic
1.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng công vic
Theo Martel và Dupuis (2006), s phát trin ca thut ng cht lng cuc
sng công vic (Quality of working/ work life - QWL) bt đu vào cui nhng nm
ca thp niên 1960 nhn mnh đn yu t con ngi trong công vic bng cách tp
trung vào cht lng ca mi quan h gia ngi công nhân và môi trng làm
vic. S ra đi ca các lý thuyt khác nhau ca các nhà tâm lý hc đ xut “ mi
quan h tích cc gia tinh thn và nng sut lao đng” và kh nng ci thin các
mi quan h con ngi. N lc ci cách đ có s bình đng v c hi vic làm và
các chng trình làm phong phú công vic cng đc gii thiu.  châu Âu các
chính sách xã hi dân ch ca chính ph đã ng h s thay đi đi vi điu kin
làm vic, tp trung vào phúc li ca ngi lao đng. Quá trình này đc s ng h
ca các t chc công đoàn, ngi s dng lao đng và các đng phái chính tr.
ng thi s cn thit phi t chc li công vic tr nên rõ ràng hn.  Hoa K
vic thc hin theo các xu hng đang bt đu  châu Âu tr thành áp lc mnh m.
Irving Bluestone, nhân viên ca hãng General Motors, đã đa ra thut ng “Cht
lng cuc sng công vic” ln đu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Mt chng
trình đc thit lp cho phép ngi lao đng đóng vai trò tích cc trong các quyt
đnh liên quan đn điu kin làm vic. Mc tiêu ca nó là đ đánh giá hiu qu s
hài lòng ca nhân viên đ phát trin các chng trình gia tng nng sut lao đng.
9
ây là s kin khi đu cho các nhà nghiên cu, ngi s dng lao đng, công
đoàn và ngi lao đng xác đnh và giám sát các mu s chung giúp hài hoà các
mc tiêu và nguyn vng ca tt c các bên tham gia vào th gii vic làm (Martel
và Dupuis, 2006).

Thut ng QWL đc gii thiu ln đu tiên ti hi ngh quan h lao đng
quc t t chc vào tháng 9 nm 1972 ti Hoa K (Anbarasan và Mehta, 2010). Mt
trong nhng kt lun ca hi ngh này tha nhn s cn thit phi phi hp các n
lc bi các nhà nghiên cu và các t chc có liên quan đ xây dng h thng tài
liu lý thuyt vng chc trong lnh vc nghiên cu v QWL. Sau đó QWL nhn
đc s chú ý nhiu hn sau khi Liên hip công nhân Ô tô và hãng General Motors
bt đu mt chng trình QWL ci cách công vic. K t đó, chng trình đã đc
phát trin đ ci thin mt lot các vn đ đi sng công vic, bao gm c sc khe
ngh nghip và an toàn, s tham gia ca nhân viên và đm bo vic làm. QWL đc
xem là điu thit yu đ t chc phát trin, thu hút và duy trì ngun nhân lc. Nâng
cao cht lng cuc sng công vic ca nhân viên s góp phn nâng cao cht lng
phc v khách hàng, nâng cao nng lc cnh tranh ca doanh nghip.
1.1.2 Khái nim cht lng cuc sng công vic
Khi bc đu phát trin vào gia nhng nm 1970, QWL tp trung vào vic
thit k và ci thin công vic. Cht lng cuc sng công vic đc xác đnh là
cách thc phn ng ca con ngi đi vi công vic, đc bit là các kt qu cá nhân
có liên quan đn s hài lòng công vic và sc kho tinh thn. QWL tp trung c bn
vào hiu qu cá nhân ca kinh nghim làm vic và cách thc ci thin công vic đ
tho mãn nhu cu cá nhân. Nhng phng thc v k thut và quá trình ci thin
cht lng cuc sng công vic nh làm phong phú công vic, đi nhóm t qun,
ban qun lý lao đng. Khái nim QWL đc m rng ra bên ngoài nhng phát
trin ban đu ca nó, bao gm xác đnh nhng đc tính ca ni làm vic có nh
hng nng sut lao đng và s hài lòng, chng hn nh h thng khen thng,
10
dòng công vic, phong cách qun lý và môi trng làm vic vt lý (Beh và Rose,
2007).
QWL đã đc đnh ngha bi nhiu nhà nghiên cu trong nhiu cách khác
nhau. Theo Martel và Dupuis (2006) trong sut 30 nm qua có nhiu đnh ngha
quan trng v QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson
(1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001).

Carlson (1980, dn theo Martel và Dupuis 2006) đnh ngha QWL là c mc
tiêu và quá trình liên tc đ đt mc tiêu đó. Là mt mc tiêu, QWL là s cam kt
ca t chc đ ci thin công vic: to ra s lôi cun, s hài lòng, công vic hiu
qu và môi trng làm vic cho mi ngi  các cp đ ca t chc. Là mt quá
trình, QWL kêu gi nhng n lc đ thc hin mc tiêu này thông qua s tham gia
tích cc ca mi ngi trong t chc.
Nadler và Lawler (1983, dn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là
mt cách thc suy ngh v con ngi, công vic và t chc. Yu t phân bit ca nó
là (1) mi quan tâm v tác đng ca công vic đi vi con ngi cng nh hiu qu
ca t chc và (2) ý tng ca s tham gia vào vic ra quyt đnh và gii quyt
nhng vn đ ca t chc.
Kiernan và Knutson (1990, dn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là s gii
thích ca cá nhân v vai trò ca mình ti ni làm vic và s tng tác ca vai trò đó
đi vi s mong đi ca ngi khác. Cht lng cuc sng công vic ca mt
ngi là s xác đnh, thit lp và đánh giá cá nhân. Mt QWL có ngha là nhng
điu khác bit cho mi và mi cá nhân và có th thay đi tu theo tui tác, giai đon
ngh nghip và v trí công tác.
Cascio (1998, dn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đn c hi đ
đa ra quyt đnh v công vic, thit k ni làm vic ca nhân viên, và nhng gì h
cn đ giúp h đc hiu qu nht trong vic thc hin công vic ca mình.
Efraty và Sirgy (2001, dn theo Martel và Dupuis 2006) đ xut QWL là s
hài lòng ca nhân viên vi nhng nhu cu thông qua các ngun lc, hot đng, và
kt qu xut phát t s tham gia ti ni làm vic. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty
11
và Sirgy đa ra khái nim QWL da trên thut ng “s tho mãn nhu cu” trên c
s phát trin lý thuyt nhu cu ca Maslow. QWL là s tho mãn ca nhân viên vi
các nhu cu đa dng thông qua ngun lc, hot đng và kt qu xut phát t vic
tham gia vào ni làm vic. Nhng nhu cu ca nhân viên bao gm: nhu cu sc
kho và an toàn (Health and safety need), nhu cu kinh t và gia đình (Economic
and family need), nhu cu xã hi (Social need), nhu cu t th hin (Esteem need),

nhu cu hin thc (Actualization need), nhu cu hc hi (Knowledge need), nhu cu
thm m (Aesthetic need). Vi cách tip cn này Efraty và Sirgy (2001) đã đng
nht khái nim QWL vi khái nim s tho mãn nhu cu.
Davis (1983, dn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rng QWL là cht
lng mi quan h gia nhân viên và môi trng làm vic toàn din, vi yu t con
ngi đc thêm vào các đánh giá kinh t và k thut thông thng. Khái nim ca
Davis (1983) tip cn da trên mi quan h gia nhân viên vi môi trng làm vic
toàn din, đt nhân viên trong mi liên h tng tác vi môi trng làm vic toàn
din. Môi trng làm vic s tác đng đn nhân viên vi nhng mc đ khác nhau
và nhân viên đánh giá s tác đng này trên phng din vt cht và tinh thn.
Nghiên cu ca Anbarasan và Mehta (2010) v tm quan trng ca cm xúc trí tu
đi vi s cm nhn cht lng cuc sng công vic ca nhân viên, làm rõ khái
nim QWL ca Davis (1983) "cht lng mi quan h gia nhân viên và môi
trng làm vic toàn din". Mi môi trng làm vic đc đc trng bi ba khía
cnh chung đc thit lp qua mt lot nghiên cu ca Moos (Moos 1974, 1981,
1994; Young 1998; Teh 1999) v các khía cnh tâm lý xã hi thit lp trong t chc
khác nhau phn ánh cht lng cuc sng công vic.
 Khía cnh xã hi c bn bao gm các mi quan h xác đnh tính cht và
mc đ ca các mi quan h cá nhân trong môi trng và đánh giá mc đ ca s
tham gia trong môi trng cng nh mc đ h tr ln nhau.
 Khía cnh phát trin cá nhân (chuyên nghip, quan tâm, vv…) đánh giá
theo hng chính mà s t nâng cao và phát trin cá nhân hng ti vic thc hin
các mc tiêu môi trng.
12
 Khía cnh thay đi và duy trì h thng (đi mi, s rõ ràng, vv …) trong đó
bao gm các mc đ th t trong vic thit lp, s mong đi rõ ràng, duy trì s
kim soát và điu chnh đ thay đi.
Cht lng cuc sng công vic đã đc đnh ngha là "công vic tt hn và
cách thc cân bng ca s kt hp cuc sng làm vic vi cuc sng cá nhân”
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,

2006). nh ngha ca Laar (2007) “cht lng cuc sng công vic là mt phn
ca cht lng cuc sng tng th chu tác đng ca công vic. Nhân viên s đánh
giá công vic ca h tt nh th nào”. Các đnh ngha này nhn mnh đn s kt
hp gia yu t công vic và bên ngoài công vic, cht lng cuc sng công vic
đc xem xét và đánh giá da trên s cm nhn cá nhân ca nhân viên.
Trên c s các tài liu nghiên cu có th kt lun rng các đim chung là cht
lng cuc sng công vic là mt phn ca cht lng cuc sng chu tác đng t
công vic, th hin cht lng ca mi quan h gia nhân viên vi môi trng làm
vic toàn din. Nhân viên s đánh giá s tác đng ca môi trng làm vic toàn
din này đn bn thân v phng din công vic và cuc sng cá nhân. Qua s đánh
giá này nhân viên tìm đc cách thc cân bng ca s kt hp cuc sng làm vic
vi cuc sng cá nhân.
1.1.3 Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic
Cng nh khái nim cht lng cuc sng công vic, các thành phn ca cht
lng cuc sng công vic cng đc xem xét di nhiu cách khác nhau. Phn ln
các tài liu nghiên cu đu cho rng đa ra mt mô hình chung, ph bin đ đánh
giá QWL là mt điu rt khó khn. Các thành phn ca QWL ca các nhà nghiên
cu khác nhau là khác nhau và mt mô hình nghiên cu kim đnh  các quc gia
khác nhau cng có nhng thành phn khác nhau (Daud, 2010).
Rt nhiu tác gi và nhà nghiên cu đã đ xut mô hình cht lng cuc sng
công vic trong đó bao gm mt lot các yu t. Các nhà nghiên cu khác đã c
gng đ đo lng QWL trong mt lot các thit k bng cách s dng kt hp các
13
bng câu hi khác nhau nh s hài lòng công vic, cam kt t chc, ý đnh chuyn
vic, công vic cng thng, s lôi cun công vic và cui cùng vai trò công vic,
xung đt, và s quá ti ca công vic. Mt s tác gi xem xét mt vài ni dung nh:
ni dung nhim v, tính cht ca công vic (Kalra và Ghosh, 1984; Kahn, 1981), s
lng và cht lng thi gian gii trí đc to ra bi các công vic (Kirkman,
1981), và thng tin (Kahn, 1981; Macarov, 1981). Kalra và Ghosh (1984) nhn
mnh môi trng làm vic vt lý bao gm c an toàn và lành mnh điu kin làm

vic, trong khi Cooper (1980) nhn mnh đm bo vic làm, công bng, và nhng
đc đim cá nhân ca nhân viên nh các tính nng ca mt kinh nghim cht lng
làm vic. Meta (1982), Kirkman (1981), và Macarov (1981) nhn mnh đm bo
vic làm, tr lng tt, và li ích tng ng (dn theo Wyatt, 2001).
Mirvis và Lawler (1984) cho rng cht lng cuc sng công vic có liên
quan vi s hài lòng vi mc lng, gi và điu kin làm vic, mô t nhng "yu t
c bn ca mt cht lng tt ca cuc sng công vic" nh môi trng làm vic an
toàn, tin lng công bng, bình đng và c hi vic làm, c hi thng tin.
Taylor (1978) xác đnh các thành phn thit yu ca cht lng cuc sng
công vic gm các yu t c bn bên ngoài công vic nh tin lng, gi làm vic
và điu kin làm vic; và yu t ni ti ca bn cht ca công vic. Ông cho rng
mt s khía cnh khác có th đc thêm vào, bao gm: nng lc cá nhân, nhân viên
tham gia qun lý, tính công bng và s hu, h tr xã hi, s dng các k nng hin
ti, t phát trin, mt tng lai có ý ngha trong công vic, liên quan xã hi ca
công vic hoc sn phm, nh hng ca hot đng làm thêm gi.
Walton (1974, dn theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác đnh
các thành phn ca cht lng cuc sng công vic bao gm 8 yu t:
 Lng thng công bng và tng xng - mc lng ngi lao đng nhn
đc cho công vic tng xng vi nng lc, đ cho chi phí sinh hot theo tiêu
chun chung, công bng so vi các v trí khác trong doanh nghip.
14
 iu kin làm vic an toàn - các điu kin vt cht ca môi trng làm vic
đc đm bo tin dng, sch s và an toàn, đm bo các điu kin sc kho và an
toàn lao đng.
 S dng nng lc cá nhân - cho phép nhân viên có c hi đ nâng cao kin
thc và k nng liên quan đn hot đng làm vic thông qua đào to và b sung
kin thc, có điu kin tt đ s dng và phát trin kin thc và k nng đ phát
huy nng lc giá tr bn thân, tìm kim nhng công vic đy th thách.
 C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo - cho phép nhân viên
phát trin s nghip bng các c hi thng tin cho các v trí chc v cao hn, và h

đc đm bo làm vic trong t chc cho đn tui ngh hu.
 Hoà nhp xã hi trong t chc - nhn thc ca ngi lao đng v c hi
giao tip vi ngi khác thông qua hp tác, bình đng công vic và kt qu đ đt
đc thành qu trong t chc, không có phân chia giai cp ti ni làm vic.
 Quy tc trong t chc - t chc tôn trng các quyn t do cá nhân ca
ngi lao đng và s khác bit ý kin quan đim, bình đng trong mi vn đ ca
công vic đ đc gii quyt mt cách thích hp.
 Cân bng công vic và cuc sng cá nhân - s cân bng gia công vic ca
ngi lao đng và vai trò ca h trong cuc sng liên quan đn phân b thi gian
cho ngh nghip, gia đình và các hot đng xã hi.
 Mi liên quan xã hi ca công vic - nhân viên nhn thc đc trách nhim
ca mình và t chc mình đi vi xã hi trong chính sách s dng lao đng, cht
lng sn phm dch v, vn đ tài nguyên môi trng, tham gia vào s phát trin
ca xã hi, ca cng đng.
Kerce và Kewley (1993, dn theo Wichit 2007) trình bày các khía cnh ca
cht lng cuc sng công vic bao gm: Hài lòng v công vic nói chung; S tho
mãn v lng, phúc li, điu kin làm vic, c hi thng tin, an toàn công vic,
đng nghip, môi trng vt lý, trang thit b, c hi phát trin k nng, s giám
sát, c hi phát trin; Các đc tính ca công vic nh s đa dng k nng, tính cht
15
nhim v, tm quan trng ca nhim v, quyn t ch và s phn hi; S lôi cun
công vic.
Delamotte và Takezawa (1984, dn theo Wichit 2007) phân chia nhng vn đ
ca cht lng cuc sng công vic thành 5 thành phn:
 Mc tiêu truyn thng - đây là nhng vn đ có liên quan đn ngh nghip
nh s đm bo vic làm và sc kho, an toàn ti ni làm vic, s gim sút thu nhp
do tai nn lao đng, bnh tt, thiu vic làm, đm bo an sinh sau khi ngh vic.
 i x công bng ti ni làm vic - ngi lao đng đc đi x công bng
ti ni làm vic, không b sa thi không có lý do chính đáng, không có s phân bit
gii tính v lng và ngh nghip.

 Tm nh hng đn quyt đnh - điu này làm gim s khác bit v quyn
lc gia ngi lao đng và ngi qun lý. Làm cho ngi lao đng nhn thy tm
quan trng khi t hào v t chc, có đc s t do và c hi th hin nng lc, bng
cách nh vy h cm nhn h đc làm ch.
 Công vic đy thách thc - công vic đy th thách là mt trong nhng yu
t quan trng làm gia tng nhu cu ca con ngi nh nhu cu xã hi, s ni ting,
s chp nhn và thành công, đng viên nhân viên làm vic khi h cm thy hào
hng và quan tâm đn công vic.
 Công vic và nhp đ cuc sng - s thay đi ca xã hi nh hng đn
cuc sng công vic và tiêu chun sng. Nhiu gia đình thiu c hi dành thi gian
chm sóc cho nhau. Vai trò ca cuc sng gia đình cng đã thay đi và thi gian
rãnh ri dành cho vic tìm kim thêm vic làm, thêm thu nhp làm cho h có ít thi
gian hn trc đây.
Da trên nhng tài liu nghiên cu có th thy vic xác đnh cho cht lng
cuc sng công vic liên quan đn nhiu yu t, tiêu chí khác nhau. Các tiêu chun
liên quan đn cht lng cuc sng công vic mà các tác gi đ cp bao gm ba
khía cnh: cá nhân, t chc và xã hi. Mt s tác gi đã nhn mnh đn điu kin c
bn ni làm vic. Nhng ngi khác nhn mnh đn các yu t phúc li chung, và
rng hn là cm nhn v hnh phúc và s hài lòng cuc sng. Cht lng cuc sng
16
làm vic không phi là mt khái nim đn nht, nó không ch bao gm các yu t
theo công vic, s phát trin ngh nghip, hài lòng vi lng thng và các mi
quan h vi các đng nghip ti làm vic, mà còn là yu t mà rng hn phn ánh
s hài lòng cuc sng và cm xúc chung ca hnh phúc mà công vic mang li, s
cân bng gia công vic và đi sng cá nhân, trách nhim ca cá nhân đi vi các
hot đng xã hi và s phát trin cng đng.

Bng 1.1: Tng hp các thành phn nghiên cu v QWL
STT

Thành phn Nghiên cu
1 Thu nhp và các khon tr cp đm
bo công bng và tng xng vi
nng lc, đm bo các điu kin sng
theo tiêu chun xã hi.

 Taylor ( 1978)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
2 Môi trng làm vic an toàn và đm
bo sc kho cho ngi lao đng
 Taylor (1978)
 Kalra và Ghosh (1984)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
3 S dng nng lc cá nhân, kh nng
sáng to ca nhân viên, mc đ thách
thc và ý ngha ca công vic.
 Taylor ( 1978)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
4 C hi phát trin ngh nghip và
công vic đm bo lâu dài.
 Kahn (1981), Meta (1982)
 Kirkman (1981)
 Macarov (1981)

 Mirvis và Lawler (1984)
 Walton ( 1974)