Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHI PHỐI
TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ

LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHI PHỐI
TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ
LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh MÃ
SỐ: 60340120

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN ANH TÚ

CẦN THƠ, 2016


i

TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu là kiểm định các yếu tố tác động đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong một số lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Dựa vào dữ liệu thu thập được từ 200 quan sát và được xử lý bằng công cụ
SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãn công
việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết của nhân
viên theo ba thành phần gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức
Phân tch theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân
như: tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh vị trí công tác, thâm niên, thu nhập
... chỉ có khác biệt ở các biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc, nhưng
không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tếp theo.


ii
ABSTRACT
This research is aimed at test the factors impactng on organisatonal

commitment of the employees in Can Tho City. Using a datasheet aplying
collected from 200 employees in Can Tho, and then processed with stattcal
tools in SPSS: descriptve statistcs, internal reliability with Cronbach's Alpha,
Exploratory Factor Analysis, multple linear regression analysis, means
comparison with t-test and Anova analysis.The results have identfied seven
factors that afect general organisatonal commitment including: pay, employee
relatonship, leader, work conditons & evaluaton, trainning policy, and work
pressure.
This study also provides the basic steps for further studies in this field.


iii

LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô
giáo là giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, các thầy
cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn tến sĩ Phan Anh Tú đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này.
Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công ty
Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô
Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài
nghiên cứu.
Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh
khóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô.
Cần Thơ, ngày

tháng

Nguyễn Thị Tuấn Nhã

năm 2016


iv

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với tên đề tài là “Ảnh hưởng của mức độ thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các
doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần
Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Tuấn Nhã thực hiện theo sự hướng
dẫn của tến sĩ Phan Anh Tú. Luận văn đã đ ư ợ c báo cáo và được
Hội
đồng chấm luận văn thông qua ngày………………….
Ủy viên

Thư ký

(Ký tên)

(Ký tên)

Phản biện 1

Phản biện 2

(Ký tên)

(Ký tên)

Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)

Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)


TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ
Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu
và thông tn đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của
luận
văn.
Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được
liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích
dẫn nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn
tham khảo rõ ràng.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp
cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác
có quan tâm đến nội dung luận văn này
DECLARATION ON HONOUR

I confirm that I have written the present thesis independently and
without making use of any sources or references other than those explicitly
stated in the bibliography.
Passages extracted literally or as regards content from the sources and
references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation
or a paraphrase.
This master thesis has not been previously published and has thus

neither been made accessible to other interested parties nor submited
to another examination authority

Cần Thơ ngày

tháng

năm 2016


MỤC LỤC


Mục lục
Danh sách bảng
Danh sách hình
Danh mục từ viết tắt
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU --------------------------------------------------------- 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ------------------------------------------------------- 1
1.2 Tổng quan------------------------------------------------------------------------- 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ------------------------------------------------------------- 4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu-------------------------------------------- 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------ 5
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu --------------------------------------------- 5
1.6.2 Phương pháp phân tch và xử lý số liệu------------------------------------ 5
1.7 Nét mới của đề tài --------------------------------------------------------------- 5
1.8 Bố cục của đề tài ----------------------------------------------------------------- 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ------- 7
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ---------------------------------------- 7

2.1.1 Nhu cầu của người lao động ------------------------------------------------- 7
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc------------------------------------------ 9
2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ------------------------------11
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức-----------------------------------------13
2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------13
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -------------------------------13
2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------14
2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------15
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức---------16
2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức -------------------------------------------------------------------------------------17
2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn
thành phố Cần Thơ ------------------------------------------------------------------18
2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN ------------------------------------------------18
2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -----------------23
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------25
2.6.1 Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------25
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -------------------------------------------------------27


vii
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -------------------------------30
3.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------30
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -----------------------------------32
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -----------------------------------------------------32
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu --------------------------------------------------32
3.3 Xây dựng thang đo -------------------------------------------------------------35
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc-------------------------------------------35
3.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------------37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN----------------38

4.1 Mô tả mẫu -----------------------------------------------------------------------38
4.1.1 Theo độ tuổi:------------------------------------------------------------------38
4.1.2 Theo trình độ học vấn -------------------------------------------------------38
4.1.3 Theo giới tính-----------------------------------------------------------------39
4.1.4 Theo tình trạng hôn nhân ---------------------------------------------------39
4.1.5 Theo thâm niên công tác ----------------------------------------------------39
4.1.6 Theo chức danh, vị trí công tác: -------------------------------------------40
4.1.7 Theo thu nhập ----------------------------------------------------------------40
4.1.8. Theo đánh giá về gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------41
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết
nhân viên với tổ chức ----------------------------------------------------------------43
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc --------43
4.2.2 Đánh giá thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức --------------------44
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) -----------------------------45
4.3.1 Kết quả phân tch nhân tố khám phá thang đo sự thỏa mãn công việc45
4.4 Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------------------------------------48
4.4.1 Kết quả phân tch hồi quy tuyến tnh về ảnh hưởng sự thỏa mãn
công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm ---------------------------------------------------49
4.4.2 Kết quả phân tch hồi quy tuyến tnh về ảnh hưởng của sự thỏa mãn
công việc đến sự gắn kết để duy trì -----------------------------------------------------53
4.4.3 Kết quả phân tch hồi quy tuyến tnh về ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức --------------------56
4.4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sau phân tch hồi quy60
4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo
đặc điểm cá nhân ---------------------------------------------------------------------61
4.5.1 Theo độ tuổi ------------------------------------------------------------------61
4.5.2 Theo chức vụ -----------------------------------------------------------------61
4.5.3 Theo giới tính-----------------------------------------------------------------63

4.6 Thảo luận ------------------------------------------------------------------------63


viii
4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -----------------------63
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -------------------------65
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ------------------------66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ --------------------------68
5.1 Kết luận --------------------------------------------------------------------------68
5.2 Hàm ý quản trị ------------------------------------------------------------------69
5.2.1 Một số quan điểm định hướng ---------------------------------------------69
5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức--------------70
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ---------------77


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012
phân
chia theo quy mô
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 4.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi
Bảng 4.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 4.3. Mô tả mẫu theo giới tính
Bảng 4.4. Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.5. Mô tả mẫu theo thâm niên
Bảng 4.6. Mô tả mẫu theo chức vụ

Bảng 4.7. Mô tả mẫu theo thu nhập
Bảng 4.8. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm
Bảng 4.9. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức để duy trì
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa
mãn công việc
Bảng 4. 11. Kết quả kiểm định độ tn cậy thang đo sự gắn kết với
tổ chức
Bảng 4.12. Kiểm định KMO, Barlett, Eigenvalue, Tổng phương
sai trích, mức ý nghĩa
Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay (lần 2) thang đo sự thỏa mãn
công việc
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tnh các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết vì tình cảm (Y1)
Bảng 4.15. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tnh các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết để duy trì (Y2)
Bảng 4.17. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết để duy trì Y2
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tnh các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết vì đạo đức (Y3)
Bảng 4.19. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì đạo đức
Bảng 4.20. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo độ tuổi

Trang
23
24
24

24
40
40
41
41
41
42
43
43
44
45
46
47
48
49
54
55
58
58
61
63


x
Bảng 4.21. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ
Bảng 4.22. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân
viên theo giới tnh

64

65


xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
trang
Trang
Hình 2.1. Mô hình đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức

16

Hình 2-2. Mô hình 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức

16

Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu

26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

31

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

61


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNN
: Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
QTKD
: Quản trị kinh doanh
QTDN
: Quản trị doanh nghiệp
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp
NĐ
: Nghị định
CP
: Chính phủ
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
MTV
: Một thành viên
FDI
: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)
Work
: Bản chất công việc
Train
: Đào tạo Lead
: Lãnh đạo Parner
:
Đồng nghiệp PAY
:

Lương
Con
: Điều kiện làm việc
Imple
: Đánh giá thực hiện công việc
Press
: Áp lực công việc
Sta
: Sự ổn định
Commit
: Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
JDI
: Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptve Index-)
EFA
: Phân tch nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO
: Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) ANOVA
: Phân tch phương sai (Analysis of Variance) SPSS
:
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statstcal Package for the Social Sciences)


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc
phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với

công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ
chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được
từ nhân viên của mình.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức
luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho
câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra
mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực
nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud
AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực
thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về
“Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Đóng góp chính
của nghiên cứu này về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định
thang đo JDI vào trong điều kiện Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm 1
thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tn
cậy cần thiết với sáu thành phần thông qua 17 biến quan sát với sáu thành phần
của công việc: thỏa mãn với bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tến;
tiền lương; thỏa mãn với lãnh đạo; với đồng nghiệp, thỏa mãn với phúc lợi.
Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam. Về mặt thực tễn, nghiên cứu đã chi
ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so
với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh
nhất đến mức độ thỏa mãn công việc là thỏa mãn về bản chất công việc và thỏa
mãn về cơ hội đào tạo thăng tến. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách đầu
tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công
việc.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ở lĩnh vực doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp FDI, hoặc ở từng doanh nghiệp riêng lẻ. Tuy nhiên chưa có
nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên tổ chức
trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh

vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị. Trong khi các doanh nghiệp này
hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng trong hạ tầng kinh tế xã hội tại địa
phương. Trong quá trình cùng địa phương đi lên phát triển kinh tế, các doanh
nghiệp này đã và


2
đang chuyển biến tch cực đẩy mạnh đầu tư khoa học kỹ thuật vào sản xuất,
điều chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tăng dần tỷ trọng lao
động chất lượng cao và chuyên gia kỹ thuật. Một xu hướng tch cực khác là các
DN đang tăng cường khả năng đào tạo và cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua
mở rộng các hoạt động đào tạo. Tình trạng những nhân viên có năng lực và
trình độ chuyên môn cao chuyển sang những nơi có chế độ đãi ngộ cao…
không chỉ xảy ra ở những doanh nghiệp tư nhân mà đang trở thành vấn đề
chung của các doanh nghiệp nhà nước. Không như trước kia, người lao động
được xem như là chi phí đầu vào thì ngày nay đã có sự chuyển biến trong nhận
thức của người quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước. Lao động là
nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thanh công của doanh nghiệp. Sự thỏa
mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó nhân viên
với tổ chức.
Như vậy, những yếu tố ảnh hưởng nào cấu thành đến mức độ thỏa
mãn công việc và đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có
vốn nhà nước chi phối hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù như điện, nước,
công trình đô thị.
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng của mức độ
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh
nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn Tp Cần Thơ” được chọn để
nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp
nhà nước có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp

nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên
với tổ chức
1.2 Tổng quan
Theo nghiên cứu của Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A three component
conceptualizaton commitment of organizatonal”. Human Resources
Management. Review, 1, 61-98. Nghiên cứu đã đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết với tổ chức gồm: gắn kết vì tình cảm (affectve commitment); gắn kết vì
đạo đức (normative commitment ); gắn kết bắt buộc để duy trì (contnuance
commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của vấn đề gắn kết tổ chức tại
nơi làm việc. Nhóm nghiên cứu đã mô tả sự gắn kết vì tình cảm (Afectve) như
là trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng nhất hoàn toàn với các mục têu và giá trị của
tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. Sự gắn kết
để duy trì (Contnuance) được mô tả như trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân
vào tổ chức, phản ánh nhận thức của nhân viên về sự mất mát chi phí, tổn thất
mà họ phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative)
phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tếp tục ở lại tổ chức, sự gắn
kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức.


3
Theo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, luận văn thạc sĩ (2010), “Ảnh hưởng
của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các
đơn vị đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này được thực hiện
tại các đơn vị vận tải đường bộ.Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith và
các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho thấy
ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc
(2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tến, (4) Đồng nghiệp và (5)
Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6)
Sự đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm
định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tn cậy và sự phù hợp của mô hình

gồm có 7 thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang
đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) gắn
kết vì tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi được kiểm
định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tn cậy và sự phù hợp của mô hình
thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát. Kết quả của cuộc khảo sát
về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại
các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏa
mãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân sự
của tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội
đào tạo và thăng tến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công
việc và bản chất công việc. Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào
tạo và thăng tến, lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp
và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê
Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2014 “Các yếu tố tác
động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”
. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ
chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn
phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân
và nhà nước). Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn
phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm
tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tch nhân tố khám phá và phân tch tương
quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức
của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ
nhân viên và cơ cấu tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho
các nghiên cứu tiếp theo
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung

4
Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động
trong lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị trên địa bàn thành phố
Cần Thơ
b. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục têu chung, nghiên cứu cần làm rõ các mục têu cụ thể
sau:
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn Tp Cần Thơ
Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và
mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các
lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Thực trạng về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp
Cần Thơ hiện nay như thế nào?
Câu hỏi 2: Làm thế nào và mức độ ảnh hưởng bao nhiêu của các yếu tố
thành phần của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức
như thế nào?
Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về gắn kết tổ chức về đặc điểm cá nhân của
nhân viên ( giới tính, trình độ, vị trí công tác…) không?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn

đề liên quan đến thành phần công việc, sự gắn kết tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi
phối hoạt động trong lĩnh vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị) trên địa
bàn thành phố Cần Thơ.
Địa bàn nghiên cứu: nhân viên trong các Công ty Điện lực thành phố Cần
Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thoát nước thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH
MTV Công trình Đô thị thành phố Cần Thơ
Thời gian: từ thời gian tháng 10/2015 đến cuối tháng 12/2015


1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu
Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tn khác nhau trong quá
trình nghiên cứu, bao gồm:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một số
nguồn tài liệu sau : (i) sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế, (ii)
các báo cáo tổng hợp từ 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty
Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp Cần
Thơ), (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học được
đăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành, (iv) một số luận văn,
đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách tếp cận và
nghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thu
thập nhằm có được những thông tn phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu.
Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông
tn đầy đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tến hành thu thập dữ

liệu sơ cấp từ các nhân viên 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ,
Công ty Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị
Tp Cần Thơ) thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi
1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên
cứu định tnh và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tnh được tến hành
bằng cách thảo luận nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựng
thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tếp theo sẽ thực hiện
phỏng vấn một số nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang
đo
Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả
nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực
hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tện. Từ dữ liệu đã thu thập được, tến
hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tến hành phân tch dựa vào các phần
mềm thống kê. Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tn cần
thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu
Mẫu điều tra được thực hiện với 200 quan sát.
1.7 Nét mới của đề tài
Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này tập trung vào nhân viên
thuộc các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh


vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị). Nghiên cứu này xác định được các
yếu tố thành phần thỏa mãn trong công việc có thể tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tạo lập cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhà nước được hiệu quả.
1.8 Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau:

Chương 1: Giới thiệu
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5 : Kết luận và hàm ý quản trị


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, trong
chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự
thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của
gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày
trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc
2.1.1 Nhu cầu của người lao động
Theo Wikipedia, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi
hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tnh thần để tồn
tại và phát triển.
Theo Philip Kotler (2000), nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con
người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất
hiện khi con người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp.
Theo A. Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Những nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau
và sắp xếp theo một thứ tự ưu tên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Những
nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được
đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ hành động.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất: là những nhu cầu cần thiết và

tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí, thức ăn, nước
uống, ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. A.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu
cơ bản chưa được thỏa mãn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu
thông qua tền lương hoặc các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản,
họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa
về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này thể hiện
trong cả thể chất và tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông
qua các yếu tố điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảo
hiểm, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân
viên,….
Nhu cầu xã hội : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người
luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người
có nhu cầu giao tếp để phát triển. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối


quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.


Nhu cầu được tôn trọng : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống
và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến
môi trường xung quanh. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị và lòng tự tin. Con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng
thông qua các hoạt động khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sự thăng
tến,….
Nhu cầu tự thể hiện : bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc

tạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tn
đối phó với những thách thức trong công việc.
A.Maslow cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và
quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu
cầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tnh chất động
viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo
A.Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết
nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa
mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tếp theo cao hơn.
Theo lý thuyết ERG của Clayton Alderfer thì hành động của con người
cũng bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn
3 nhu cầu cơ bản :
Nhu cầu tồn tại : bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn
tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp : là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu giao tếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên
ngoài (được tôn trọng).
Nhu cầu t ă n g t r ư ởng : là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho
sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được
tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng
và tôn trọng người khác).
Điểm khác biệt cơ bản giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer và quan điểm
của A.Maslow là theo thuyết ERG thì con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa
mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm
của Maslow. Thuyết ERG cho rằng : tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu
cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa
mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.

Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu
giao tếp và nhu cầu tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm
đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng
chưa chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu g i a o t i ếp khiến nhân viên
tch cực hợp tác lẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa
cao nhưng cảm giác được tôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và
nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu cao nhất khiến
cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân.
Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu
cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính
thức và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem
lại một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tến triển mới cho công ty. Họ
muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ
chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học
hỏi, tn tưởng và kính trọng.
Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là
mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn
trong mắt người khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và
tưởng thưởng.
Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và
phối hợp hiệu quả với những người khác
Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung
thành và tận tâm hơn. Nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến
cho con người tch cực làm việc để tến tới những hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức
là những thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các
nhu cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn, dễ

dàng hơn khi tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để đạt được mục têu
trong kinh doanh của mình.
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là
mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tch cực đối với việc làm
trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa
mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tch cực hay têu cực) về
công việc hay môi trường làm việc của họ.


Theo Smith & Kendal & Hulin (1969), sự thỏa mãn với công việc là thái
độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự thỏa mãn về công việc và
động cơ nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự thỏa mãn về công việc
được tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như
mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các
yếu tố bên trong như cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa,
thành tựu và sự công nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên,
Dickson (1973) kết luận tền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân
viên và hành vi của nhân viên được liên kết đến thái độ của họ. Brislin, et
al.(2005) cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công
nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối
với người lao động đều có tác động tch cực đến sự thỏa mãn. Theo lý thuyết
hai yếu tố của Herzberg (1959) chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự thỏa mãn tch cực, như sự

thành đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tch, bản thân công việc, sự
thăng tến, các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là
những yếu tố nội tại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi
động lực
Nhóm yếu tố duy trì như tền lương, an toàn công việc, sự giám sát
hướng dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự thỏa mãn
không tch cực, mặc dù thiếu chúng thì nhân viên không thể hài lòng. Đây còn
gọi là nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong
công việc.
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh
với các nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân
viên đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công
bằng.
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn trong
sự công bằng với các nhân viên khác. Sự thỏa mãn trong công việc có thể ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không
chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố
động viên tnh thần tích cực, có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà
quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên
và tnh chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự thỏa mãn cao nhất
cho nhân viên.
Qua các định nghĩa, nhìn chung sự thỏa mãn với công việc được hiểu là