Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần Thơ (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ

LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ
LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340120

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN ANH TÚ

CẦN THƠ, 2016


i

TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu là kiểm định các yếu tố tác động đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong một số lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Dựa vào dữ liệu thu thập được từ 200 quan sát và được xử lý bằng công cụ
SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãn công
việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết của nhân
viên theo ba thành phần gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức
Phân tích theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân
như: tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh vị trí công tác, thâm niên, thu nhập ...
chỉ có khác biệt ở các biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc, nhưng không
có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.


ii
ABSTRACT
This research is aimed at test the factors impacting on organisational

commitment of the employees in Can Tho City. Using a datasheet aplying
collected from 200 employees in Can Tho, and then processed with statitical
tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha,
Exploratory Factor Analysis, multiple linear regression analysis, means
comparison with t-test and Anova analysis.The results have identified seven
factors that affect general organisational commitment including: pay, employee
relationship, leader, work conditions & evaluation, trainning policy, and work
pressure.
This study also provides the basic steps for further studies in this field.


iii

LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô
giáo là giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, các thầy
cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn tiến sĩ Phan Anh Tú đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này.
Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công
ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công
trình Đô Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành
đề tài nghiên cứu.
Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh
khóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô.
Cần Thơ, ngày

tháng

Nguyễn Thị Tuấn Nhã

năm 2016


iv

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với tên đề tài là “Ảnh hưởng của mức độ thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các
doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần
Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Tuấn Nhã thực hiện theo sự hướng
dẫn của tiến sĩ Phan Anh Tú. Luận văn đã đ ư ợ c báo cáo và được Hội
đồng chấm luận văn thông qua ngày………………….
Ủy viên

Thư ký

(Ký tên)

(Ký tên)

Phản biện 1

Phản biện 2

(Ký tên)

(Ký tên)

Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)

Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)


v

TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ
Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và
thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận
văn.
Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt
kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn
nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham
khảo rõ ràng.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho
một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có
quan tâm đến nội dung luận văn này
DECLARATION ON HONOUR

I confirm that I have written the present thesis independently and
without making use of any sources or references other than those explicitly
stated in the bibliography.
Passages extracted literally or as regards content from the sources and
references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation
or a paraphrase.
This master thesis has not been previously published and has thus

neither been made accessible to other interested parties nor submitted to
another examination authority

Cần Thơ ngày

tháng

năm 2016


vi

MỤC LỤC


Mục lục
Danh sách bảng
Danh sách hình
Danh mục từ viết tắt
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU --------------------------------------------------------- 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ------------------------------------------------------- 1
1.2 Tổng quan------------------------------------------------------------------------- 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ------------------------------------------------------------- 4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -------------------------------------------- 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------ 5
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu --------------------------------------------- 5
1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ------------------------------------ 5
1.7 Nét mới của đề tài --------------------------------------------------------------- 5
1.8 Bố cục của đề tài ----------------------------------------------------------------- 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ------- 7
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ---------------------------------------- 7
2.1.1 Nhu cầu của người lao động ------------------------------------------------- 7
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc------------------------------------------ 9
2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ------------------------------11
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức -----------------------------------------13
2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------13
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -------------------------------13
2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------14
2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------15
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ---------16
2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức -------------------------------------------------------------------------------------17
2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn
thành phố Cần Thơ ------------------------------------------------------------------18
2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN ------------------------------------------------18
2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -----------------23
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------25
2.6.1 Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------25
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -------------------------------------------------------27


vii
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -------------------------------30
3.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------30
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -----------------------------------32
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -----------------------------------------------------32
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu --------------------------------------------------32
3.3 Xây dựng thang đo -------------------------------------------------------------35
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc-------------------------------------------35

3.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------------37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN----------------38
4.1 Mô tả mẫu -----------------------------------------------------------------------38
4.1.1 Theo độ tuổi:------------------------------------------------------------------38
4.1.2 Theo trình độ học vấn -------------------------------------------------------38
4.1.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------39
4.1.4 Theo tình trạng hôn nhân ---------------------------------------------------39
4.1.5 Theo thâm niên công tác ----------------------------------------------------39
4.1.6 Theo chức danh, vị trí công tác: -------------------------------------------40
4.1.7 Theo thu nhập ----------------------------------------------------------------40
4.1.8. Theo đánh giá về gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------41
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết
nhân viên với tổ chức ----------------------------------------------------------------43
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc --------43
4.2.2 Đánh giá thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức --------------------44
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) -----------------------------45
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự thỏa mãn công việc45
4.4 Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------------------------------------48
4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm ---------------------------------------------------49
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết để duy trì -----------------------------------------------------53
4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức --------------------56
4.4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sau phân tích hồi quy60
4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo
đặc điểm cá nhân ---------------------------------------------------------------------61
4.5.1 Theo độ tuổi ------------------------------------------------------------------61
4.5.2 Theo chức vụ -----------------------------------------------------------------61

4.5.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------63
4.6 Thảo luận ------------------------------------------------------------------------63


viii
4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -----------------------63
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -------------------------65
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ------------------------66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ --------------------------68
5.1 Kết luận --------------------------------------------------------------------------68
5.2 Hàm ý quản trị ------------------------------------------------------------------69
5.2.1 Một số quan điểm định hướng ---------------------------------------------69
5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức --------------70
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ---------------77


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012 phân
23
chia theo quy mô
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
24
Bảng 4.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi

40
Bảng 4.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
40
Bảng 4.3. Mô tả mẫu theo giới tính
41
Bảng 4.4. Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
41
Bảng 4.5. Mô tả mẫu theo thâm niên
41
Bảng 4.6. Mô tả mẫu theo chức vụ
42
Bảng 4.7. Mô tả mẫu theo thu nhập
43
Bảng 4.8. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm
43
Bảng 4.9. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức để duy trì
44
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa
45
mãn công việc
Bảng 4. 11. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết với
46
tổ chức
Bảng 4.12. Kiểm định KMO, Barlett, Eigenvalue, Tổng phương
47
sai trích, mức ý nghĩa
Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay (lần 2) thang đo sự thỏa mãn
48
công việc
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến

49
sự gắn kết vì tình cảm (Y1)
Bảng 4.15. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
54
việc đến sự gắn kết vì tình cảm
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
55
sự gắn kết để duy trì (Y2)
Bảng 4.17. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
58
việc đến sự gắn kết để duy trì Y2
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
58
sự gắn kết vì đạo đức (Y3)
Bảng 4.19. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
61
việc đến sự gắn kết vì đạo đức
Bảng 4.20. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
63
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo độ tuổi


x
Bảng 4.21. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ
Bảng 4.22. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân
viên theo giới tính

64
65

Luận văn đủ ở file: Luận văn full