Khóa luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP thương mại xây dựng số 1 thăng long

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất
kinh doanh. Trong bất cứ lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí
trung tâm. Quan tâm tới sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo
cho sự phát triển của đất nước vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
một thước đo đánh giá về sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để
phát triển. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp góp phần vào sự phát triển
của cả quốc gia. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối đầu với
không ít khó khăn thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp
phải cạnh tranh điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh nghiệp tự phát huy lợi
thế của mình. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu. Vì
vây, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cùng với mong muốn tìm hiểu sâu
hơn bằng những kiến thức tiếp thu được trên ghế nhà trường và qua quá
trình học tập của mình, em quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng
Long”
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa phần lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1

Trịnh Lan Anh

lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Thăng Long, tạo cho xí nghiệp một đội ngũ công nhân viên chức có trình
độ chuyên môn vững vàng.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1
Thăng Long
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thông kê
- Phương pháp khảo sát
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp khảo sát phỏng vấn
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm 3 phần chính:
Chương 1:

Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp

Chương 2:

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng Long

Chương 3:

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây
dựng số 1 Thăng Long

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nó bao gồm thể lực, trí

lực và tâm lực.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp với tư cách là khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong tuổi lao động có khả
năng lao động (do pháp luật lao động quy định).
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề lĩnh vực, khu vực
nào.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần huy động vào trong quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả
các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, đang sử dụng, mang tính ổn
định, lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề của doanh
nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động kinh
doanh của mọi tổ chức doanh nghiệp. Một quá trình sản xuất luôn hội tụ đủ

4 yếu tô đó là: yếu tố con người, máy móc thiết bị, và nguồn vốn. Trong
đó, yếu tố con người luôn là quan trọng và quyết định nhất. Bởi vì, trong
môi trường kinh doanh luôn biến động và cạnh tranh ngày càng quyết liệt,
chỉ có phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực con người mới đủ sức giải
quyết những vấn đề nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp,
đặc biệt là trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng khan hiếm và cạn
kiệt thì tiềm năng con người là vô hạn. Xét ở khía cạnh khác thì con người
vừa tạo ra của cải vật chất và vừa tiêu thụ nó, những nhu cầu của con
người là động lực để phát triển cho xã hội. Chính vì vậy, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu
 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt được coi là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác
bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác
và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi
lẽ ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh
thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng và vô
tận của con người.Chỉ sức lao động của con người mới tạo ra giá trị thặng
dư, tạo ra lợi nhuận mà các nguồn lực khác không thể sinh lời.
Thông qua nguồn lực con người thì tất cả các nguồn lực khác mới phát huy
được tác dụng thiếu nó mọi thứ khác trở nên vô nghĩa. Tất cả các hoạt
động của con người trong doanh nghiệp từ hoạt động quản lý đến hoạt
động sản xuất về bản chất đều là hoạt động lao động của con người. Đó là
Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng
lao động theo hình thức và công nghệ nhất định để đạt được mục tiêu nhất
định của doanh nghiệp.
Người lao động là chủ thể làm chủ các yếu tố và quá trình sản xuất. Con
người sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ của mình mà sử
dụng các yếu tố khác để tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường kinh doanh luôn biến động, sự cạnh tranh ngày một khốc liệt
chỉ phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực con người mới đủ sức giải quyết
những vấn đề nảy sinh teong mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Đặc biệt là trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt và hạn
chế thì tiềm năng con người là vô hạn.
Xét về góc độ rộng hơn con người vừa tạo ra của cải vật chất, vừa tiêu thụ
sản phẩm do mình tạo ra, vì vậy nhu cầu của con người chính là động lực
phát triển sản xuất.
Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển
của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển
khi có nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh nghiệp cần có chính sách
phát triển, tạo điều kiện tối đa giúp cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phát huy hết năng lực của mình mà đóng góp vào hoạt động chung của
doanh nghiệp. Do đó công tác đào tạo được coi là hoạt động không thể
thiếu của mỗi doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi cụ thể để làm việc và hoàn
thành nhiệm vụ tốt hơn.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những học tập do
doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động có thể làtrong vài giờ
vài ngày, công việc có thể vài năm , tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao kinh nghiệm và trình độ nghề nghiệp của họ.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động giáo
dục, đào tạo và phát triển:
Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định
nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu cổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động được tổ chức
bởi doanh nghiệp nhàm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân trong việc thực hiện những công việc
hiện hành.
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có
tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục, đều tập
trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao
động. Tuy nhiên, đào tạo nguồn nhân lực có hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Còn phát triển nguồn
nhân lực chí trọng tới những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương
lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực được áp dụng ngay
vào hiện tại của doanh nghiệp nhằm bù đắp những kỹ năng thiếu hụt cần
bù đắp của người lao động. Còn phát triển nguồn nhân lực thực hiện trong
thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ
năng kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức.

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

4. Mục đích

kiến thức và kỹ năng hiện

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

tại

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao đọng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc tương lai. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại
và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
Đối với xã hội
- Giúp cho con người có đủ tri thức, kiến thức, kỹ năng cần thiết để
tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã
hội, tham gia vào lao động sản xuất, quản lý và điều hành kỹ thuật
công nghệ...
- Góp phần cải thiện và nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng,
các quy tắc xử sự trong mối quan hệ xã hội nói chung.
- Góp phần xã hội hóa giáo dục, thể hiện trách nhiệm của xã hội đối
với con người và vì sự phát triển của con người xã hội.
- Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những trí thức kinh
nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác, từ người này sang người
khác nhất là bí quyết trong sản xuất.

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh
nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh
hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy
doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư hợp lý để nguồn nhân lực con
người thật sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.
Môi trường bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố nằm ngoài sự kiểm
soát của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Sự biến đổi của những yếu tố này vừa tạo ra nguy cơ vừa
tạo ra ơ hội đối với các doanh nghiệp.
Các nhân tố này bao gồm:
- Chính trị - pháp luật: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển vấn đề
đào tạo ngày càng được quan tâm và đều có quy định các doanh nghiệp
khi sử dụng lao động phải đóng góp tài chính cho hoạt động đào tạo theo
tỷ lệ phần trăm nhất định (khoảng 1 - 5%) từ quỹ tiền lương. Đảng, Nhà
nước và nhân dân ta luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là quốc sách hàng
đầu. Mỗi năm, Nhà nước chi khoảng 15 - 20% tổng chi ngân sách cho đào

tạo.
- Những tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Hiện nay trình độ khoa học
kỹ thuật và công nghệ không ngừng thay đổi và phát triển nhanh chóng.
Các máy móc công nghệ mang tính tự động hóa cao và ngày càng được áp
dụng nhiều vào sản xuất. Các máy móc thiết bị này luôn được cải tiến.
Theo thống kê của Viện khoa học công nghệ Việt Nam cho thấy trung bình
10 năm thì có tới 80 - 90% các loại máy móc thiết bị công nghệ lạc hậu và
cần được thay thế. Trong khi đó nguồn nhân lực có trình độ tay nghề chỉ
đáp ứng được 1/3 yêu cầu. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là toàn bộ các nhà quản
lý và nhân viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc của mình và các
tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực để giúp nhân
viên thích ứng với công nghệ mới.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

- Chất lượng lao động bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn lao động có
trình độ học vấn cao, có chuyên môn tay nghề cao là nguồn lao động tốt
cho doanh nghiệp. Trên thị trường lao động, số lao động dôi dư thất
nghiệp ngày càng nhiều, lao động bên trong doanh nghiệp nếu muốn
không bị sa thải thì tốt nhất phải có ý thức học tập nâng cao tay nghề, tự
trang bị thêm cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết.
- Sự cạnh tranh: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển sâu sắc,

cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng khốc liệt. Các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh nhau trên thì trường tiêu thụ và mở rộng thị phần mà
còn cạnh tranh cả nguồn nhân lực. Để đảm bảo thắng lợi trong cạnh tranh
về mọi yếu tố, mọi nguồn lực thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ
năng lực và luôn coi trọng tính thích ứng, năng động, sáng tạo, ham học
hỏi. Yêu cầu đặt ra cho doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới chiến lược
phát triển con người.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
- Quan điểm của nhà quản trị cấp cao nhất về vai trò của nguồn
lực con người cũng như cách thức quản lý con người: Phong cách quản
trị của nhà quản trị cấp cao nhất và quan điểm của họ có ảnh hưởng rất lớn
tới mọi hoạt động, cách thức quản lý lao động trong doanh nghiệp và cấp
dưới cũng như nhân viện của họ rất nhiều. Cấp quản trị cao nhất chính là
lãnh đạo trong doanh nghiệp, người ra quyết định cuối cùng về các chính
sách, chiến lược phát triển doanh nghiệp. Do đó, tùy thuộc vào quan điểm
của cấp quản trị cao nhất về định hướng phát triển doanh nghiệp cho phép
ưu tiên phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực hoặc sử dụng các biện
pháp thay thế khác như tuyển nhân viên, điều chỉnh, thuyên chuyển… Hầu
Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

hết các doanh nghiệp đều thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo
nguồn nhân lực nên có những đầu tư thích đáng cho sự phát triển nguồn
nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
- Đặc điểm, yêu cầu về sản phẩm của doanh nghiệp: Một công ty có
thể kinh doanh một hay nhiều loại hàng hóa dịch vụ. Tùy theo đặc điểm và
yêu cầu về sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp xây dựng chương trình đào
tạo, phát triển phù hợp. Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản
phẩm tương đối ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực xoay quanh
mục tiêu nâng cao tính thuần thục cho người lao động để họ sản xuất ra
sản phẩm nhanh hơn, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng
suất lao động. Còn những mặt hàng thường xuyên thay đổi thì công tác
này hướng tới mục tiêu phát huy tính sáng tạo của người lao động.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp thành lập và theo
đổi những mục tiêu riêng của mình, có doanh nghiệp nhằm vào mục tiêu
lợi nhuận nhưng cũng có không ít doanh nghiệp nhằm vào mục tiêu phi lợi
nhuận. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải dựa vào mục tiêu của mình
để đea ra các chiến lược về nhân sự cho phù hợp nhằm đạt được mục tiêu.
Nhà quản trị sẽ căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra các quyết
định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp: Đây là nhân tố
quan trọng có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Trang thiết bị
giúp học viên có điều kiện thực hành nội dung đào tạo, áp dụng kiến thực
lý thuyết vào thực tế. Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại, càng giúp
cho học viên vận dụng nhanh chóng vào sản xuất bấy nhiêu, góp phần
làm tăng năng suất đào tạo. Cơ sở vật chất tốt cũng là điều kiện thuận lợi

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

để giáo viên và học viên yên tâm hơn khi tham gia các khóa đào tạo của
doanh nghiệp.
- Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: Đây là nhân tố rất quan trọng bởi họ là người trực tiếp thực
hiện công tác này. Họ là cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo nguồn
nhân lực, họ phải có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt để có thể
phụ trách thực hiện có hiệu quả các quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tùy thuộc vào từng tổ chức,
doanh nghiệp mà nguồn tài chính chi cho đào tạo là lớn hay nhỏ. Nhưng
với nguồn kinh phí lớn sẽ tạo được điều kiện về mua máy móc và phương
tiện hiện đại hơn, thuê được giáo viên giỏi hơn từ đó chất lượng đào tạo sẽ
được nâng cao. Nhưng muốn nguồn chi phí này được đầu tư đúng hướng
và mang lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ yêu cầu
của công việc và thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
nguồn nhân lực đào tạo sẽ đáp ứng tốt mọi kế hoạch mà doanh nghiệp đặt
ra.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.3. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của công ty
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế
hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để
có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài
nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào
cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn
tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm
đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao
động ở Công ty được và có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.
-

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện

phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo
cho nó tồn tại và phát triển được.
-

Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo

hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh
nghiệp có đủ sức khỏe và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi
ích chung của Công ty.

-

Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững

chắc để các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
-

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có

thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ làm tăng năng suất

lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng làm ăn có lãi và

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao
động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn.
-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

-

Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ

cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của
mình phục vụ cho Công ty. Coi đó là sự phát triển đi lên của Công ty và
cũng là sự phát triển của bản thân mình.
-

Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn

đối với các Doanh Nghiệp nói cung và Công ty nói riêng vì
-

Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được

lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
-

Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu

biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật
cũng sẽ tăng lên.
-

Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong

sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp

có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công
ty.
-

Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường

và sự cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
-

Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát

triển Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự
cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi
đến sự thành công của Công ty trên con đường Công nghiệp hóa – Hiện
đại hóa đất nước.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm bài thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Lĩnh hội được các kiến thức cần thiết trong công việc
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
- Làm hư hỏng thiết bị

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đào tạo theo kiểu học nghề là chương trình đào tạo bắt đầu bằng

việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân học nghề cho tới khi thành thạo tất cả kỹ
năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nhề hoàn chỉnh của
công nhân.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng lớn kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Mất khá nhiều thời gian học tập
- Phương pháp này gây tốn kém về chi phí đào tạo.
- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp cho các cán bộ
quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người giỏi hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Tiếp nhận những kỹ năng cần thiết trong công việc một cách nhanh
chóng.
- Có điều kiện thực hiện công việc thực tế.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Có thể bị lây nhiễm một số cách thức làm việc không tiên tiến
- Học viên không thực sự làm được công việc đó một cách đầy đủ.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho
bọn họ kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu đượctrong quá trình đó giúp cho họ
có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Được làm thật sự nhiều công việc.
- Học tập thật sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Không thực sự am hiểu một công việc nào
- Khó phát huy tính sáng tạo của nhân viên
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khởi sự thực hiện các công việc thực tế
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.4.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính
đặc thù, Các doanh nghiệp thường tổ chức các lớp đào tạo với các phương
pháp ưu tiên và thiết bị danh riêng cho học tập. Phương pháp này bao gồm
cả lý thuyết và thực hành.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Học viên được trang bị khá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.

Nhược điểm của phương pháp này là:
- Chi phí đào tạo tốn kém
Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

- Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tạp ở trường
dạy nghề hay quản lý do Bộ, ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này
người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực
hành.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận
khác.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết thực hành
Nhược điểm của phương pháp này là
- Tốn kém.
- Làm gián đoạn, ảnh hưởng tới công việc của tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
Các bài giảng hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hay các
hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các bài thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học viên có được
các kiến thức, kinh nghiệm cần có.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Tốn thời gian
- Phạm vi áp dụng chủ yếu là cán bộ quản lý.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.4.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
tính
Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính,
người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người
dạy.
- Học viên có thể tự giải quyết tình huống giống thực tế.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học
viên.

- Yêu cầu nhân viên đa năng để thực hành.
1.4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua các phương pháp trung
gian như sách, CD, mạng internet…
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Tiết kiệm chi phí và thời gian.
- Không cản trở về khoảng cách không gian.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Thiếu sự trao đổi giữa học viên và giảng viên.
- Khối lượng kiến thức cần chuẩn bị rộng, không theo sát nhu cầu học
tập.
1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử
dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính…
Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Ưu điểm của phương pháp này là:
- Phương pháp này là cách đào tạo hiện đại giúp cho người học thực
tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Giúp cho học viên năng động hơn trong cách xử lý công việc.

Nhược điểm của phương pháp này là:
- Khá tốn kém
1.4.2.7. Mô hình hóa hành vi
Mô hình hóa hành vi là phương pháp diễn kịch nhưng được thiết kế
sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Nhược điểm của phương pháp này là:
- Ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận
- Có thể gây ra những thiệt hại.
1.4.2.8. Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loại
các tài liệu, các bản ghi nhớ các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp
trên và thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm:
- Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Nhược điểm:
- Có thể gây ra những thiệt hại.
- Ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực áp
dụng trong doanh nghiệp
Ap dụng cho

Phương pháp

Thực hiện tại

Quản trị gia và

Công

Cả hai

Tại nơi

Ngoài nơi

chuyên viên

nhân

cấp

làm việc

làm việc

1. Dạy kèm

-

-

X

X

0

2. Trò chơi kinh doanh

X

0

0

0

X

3. Điển quản trị

X

0

0

0

X

4. Hội nghị ( thảo luận )

X

0

0

0

X

5. Mô hình ứng xử

X

0

0

0

X

6. Huấn luyện tại bàn giấy

X

0

0

0

X

7. Thực tập sinh

X

0

0

X

0

8. Đóng kịch

X

0

0

0

X

9. Luân phiên công việc

-

-

X

X

0

-

-

X

0

X

-

-

X

0

X

12. Bài thuyết trình trong lớp

-

-

X

0

X

13. Đào tạo tại chỗ

0

X

0

X

0

14. Đào tạo học nghề

0

X

0

X

0

15. Dụng cụ mô phỏng

0

X

0

0

X

16. Đào tạo xa nơi làm việc

0

X

0

0

X

10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình
11. Giảng dạy nhờ máy vi
tính hỗ trợ

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

1.5. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân


Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường
được các mục tiêu

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài, môi
trường bên trong và chính sách nhân sự

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trịnh Lan Anh
lực

Dự tính chi phí/ Đánh giá thực hiện
Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân

công việc


Thiết lập quy trình đánh giá

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Phạm Thị Liên

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trịnh Lan Anh
lực

Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân