Quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân lực , các hình thức phỏng vấn

Bài thảo luận môn Quản trị
nhân lực

Lớp QTKD2a3
Nhóm 6


STT

Họ và Tên

Phân công công việc

Đánh
giá điểm

1

Nguyễn Quốc Khánh

Chương 6

9

2

Vũ Thị Huệ

Chương 5

9

3

Nguyễn Thị Hoa

Câu 3 + 4 tình huống chương 4

9

4

Bùi Thị Hợp

Chương 6

9

5

Tạ Duy Linh

Câu 1 + 2 tình huống chương 4

9

6

Lương Thị Hoa

Câu 1 + 2 Chương 4

9

7

Bùi Thị Hòa

Câu 1 + 2 tình huống chương 4

9

8

Đinh Thị Huệ

Chương 5

9

9

Trịnh Quốc Khánh

Câu 3 + 4 tình huống chương 4

5


Chương 4: Tuyển dụng nhân lực
Câu 1: Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng

trong tuyển chọn nhân viên?
- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có
nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo
nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh
giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân
sự ra các loại trắc nghiệm sau đây :
1, Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng
rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc... đánh
giá xem các cá nhân nắm vững nghể nghiệp, hiểu biết nghề đến
mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn
thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề
và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.


2. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để
chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt
công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc
nghiệm này được nhóm thành 3 loại là : khả năng thần kinh, khả
năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
+ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể
hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ
nhận biết và một số đặc trưng khác.
+ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận
biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc
bản năng.
+ Khả năng vận dụng tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ
năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ
thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm

nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoat động của tay,
sự khéo léo của tay.


Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp
thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự
đoán các công việc trong tổ chức.
3.Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý
cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ,
nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn đề nghị…
Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như :
khí chất sôi nổi, linh hoạt, điềm tĩnh, khí chất ưu tư…tương ứng
với các khí chất này lại có các thuộc tính tâm lý khác nhau như
tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc
cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức
chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó
phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ
được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào
công việc cho hợp lý.


4. Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và
trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường
dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những
trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát
của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp,
sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc …Tất cả các

trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung
thực trong tương lai của người dự tuyển.
5. Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh
lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để
phát hiệ các bẹnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu
máu…


MỘT SỐ ĐIỂM CẦN CHÚ Ý KHI THỰC HIỆN CÁC TRẮC
NGHIỆM TRONG TUYỂN CHỌN :
- Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin, câu trả lời sai sự
thật thì nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viên được coi là
xuất sắc.
- Tránh rình trạng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm
nhân sự.
- Hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của
các ứng viên.
- Tránh các lỗi sai trong dự đoán.


Câu 2: Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng
vấn
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trính giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển chọn và người xin việc.
- Mục tiêu :
+ Thu thập thêm các thông tin về người xin việc, tìm hiểu động
cơ làm việc của ứng viên.
+ Đánh giá ứng viên : xác định liệu ứng viên có phù hợp với

công việc, xác định liệu công việc có phù hợp với ứng viên.
+ Đề cao công ty.
+ Cung cấp thông tin cho người xin việc
+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp


NỘI DUNG VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC
PHỎNG VẤN
Loại phỏng vấn

1, Phỏng vấn
theo mẫu

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

Là hình thức
phỏng vấn mà
các câu hỏi
được thiết kế
sẵn từ trước
theo yêu cầu của
công việc, phỏng
vấn theo mẫu là
hình thức các
câu hỏi đều
được chuẩn bị

kỹ để người đi
phỏng vấn hỏi và
các câu trả lời
của người xin
việc

- Xác định được
các nội dung chủ
yếu các thông tin
cần nắm.
- Thường tiết
kiệm thời gian.
- Nội dung câu
hỏi đúng trọng
tâm, việc đánh
giá mang tính
khách quan hơn.

-Tính phong phú
của thông tin bị
hạn chế, khó
kiểm tra được
khả năng đặc
biệt của các ứng
viên.
- Hình thức này
thường làm cuộc
phỏng phấn khô
khan, không có
sức thu hút ứng

viên


Loại phỏng vấn

Nội dung

Là quá trình
2.Phỏng vấn
theo tình huống người hỏi yêu

Ưu điểm

- Nhất quán, tất
cả ứng viên đều
cầu các ứng viên được đối xử bình
phải trả lời về
đẳng.
ứng xử hay cách - Đáng tin hơn
thực hiện, xử lý
- Dễ so sánh các
các công việc
ứng viên.
theo các tình
- Cho thấy cách
huống giả đinh
ứng xử của ứng
hoặc các tình
viên trong các
huống có thật

tình huống đặt ra
trong thực tế, mà trong công việc.
những người
phỏng vấn đặt ra.

Nhược điểm
- Có thể thiếu linh
hoạt
- Tốn kém.
- Phụ thuộc nhiều
vào yếu tố chủ
quan của người
phỏng vấn.


Loại phỏng vấn

3. Phỏng vấn
theo mục tiêu

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

Là cuộc phỏng
vấn dựa vào
công việc cụ thể
mà yêu cầu các

ứng viên phải trả
lời theo những
mục tiêu xác
định từ trước.
Các câu hỏi dựa
vào sự phân tích
công việc một
cách kỹ lưỡng
để xác định các
mục tiêu cho các
vị trí việc làm.

- Là phương
pháp cho độ tin
cậy cao và đúng
đắn nhất.

- Tính tin cậy của
thông tin phụ
thuộc vào năng
lực, trình độ của
người phỏng vấn
và mục tiêu của
cuộc phỏng vấn.


Loại phỏng vấn

4.Phỏng vấn
không có

hướng dẫn

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

- Là cuộc phỏng
vấn mà người đi
phỏng vấn không
chuẩn bị trước
nội dung các câu
hỏi, mà để cho
các ứng viên trao
đổi một cách
thoải mái xung
quanh công việc,
người hỏi chỉ có
định hướng cho
cuộc thảo luận.

- Tạo sự thoải
mái cho ứng
viên.
- Nhà tuyển dụng
có thể đánh giá
ứng viên ở nhiều
khía cạnh khác
nhau.

- Tốn nhiều thời
gian.
- Phụ thuộc nhiều
yếu tố chủ quan
và kỹ năng
phỏng vấn của
người phỏng vấn.
- Sự đánh giá
khó công bằng
giữa các ứng
viên.


Loại phỏng
vấn
5. Phỏng vấn
căng thẳng

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

Là hình thức
phỏng vấn mà
trong đó người
phỏng vấn đưa ra
các câu hỏi có

tính chất nặng
nề, mang nhiều
nét của sự cật
vấn, hoặc cường
độ hỏi dồn dập,
cách phỏng vấn
này mong tìm
kiếm ở các ứng
viên long vị tha,
sự ứng xử công
việc trong thời
gian eo hẹp.

- Cho thấy cách
ứng xử của ứng
viên trong điều
kiện sức ép về
tâm lý.
- Thích hợp đối
với các công việc
có sức ép cao
hay công việc
không thú vị

- Người phỏng
vấn phải chuyên
nghiệp
- Có thể gây bực
tức và dễ mất
người giỏi

- Có thể ảnh
hương đến uy tín
của tổ chức nếu
sau đó không
được giải thích
- Chỉ phù hợp với
một số công việc
Những đề tài
không được phép
đề cập đến: tôn
giáo, chính trị,
chủng tộc, giới
tính...


Loại phỏng vấn

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

6. Phỏng vấn
theo nhóm

- Là hình thức
phỏng vấn mà một
người hỏi cùng lúc
đối với nhiều

người.

- Dể so sánh hơn
- Tạo tình huống
làm việc mô phỏng
- Thích hợp với
công việc đòi hỏi kỹ
năng giao tiếp, phối
hợp, làm việc trong
đội

- Tốn kém
- Người đánh giá
phải được đào tạo
- Có thể không phải
lúc nào cũng thích
hợp
- Ít tiếp xúc cá nhân
hơn

7. Phỏng vấn
hội đồng

- Là hình thức
phỏng vấn của
nhiều người đối với
một ứng viên.

- Khách quan hơn
dựa vào quyết định

của nhóm
- Ứng viên được
quan sát kỹ hơn
- Một thành viên
của nhóm có thể để
ý hoặc nghĩ ra điều
mà người khác bỏ
qua
- Thích hợp đối với
các công việc cao
cấp hơn

- Tốn kém
- Người xin việc có
thể cảm thấy bị áp
đảo hoặc rụt rè
- Nhóm phỏng vấn
có thể nói chuyện,
tranh luận với nhau
- Ít cơ hội thiết lập
mối quan hệ hơn


Tình Huống: Công ty dệt Phong Phú
Câu 1 : Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút nhiều
ứng viên hơn?
- Nguồn bên trong: thông báo rộng rãi cho nhân viên công ty để họ
có thể tham gia dự tuyển nếu cảm thấy mình có đủ khả năng.
- Nguồn bên ngoài:
+ Thông qua các trung tâm môi giới giới thiệu việc làm hoặc các

‘head hunter’ để tìm ứng viên. Ngoài ra có thể quảng cáo tuyển
dụng trên mạng, đài, ti vi,…
+ Tới các hội trợ việc làm để tìm ứng viên.
- Ngoài ra, công ty phải điều chỉnh lại bản yêu cầu tuyển dụng nhân
viên.
- Khi đăng tin trên các phương tiện truyền thông thì cần phải nêu rõ
các mức lương của nhân viên mới là bao nhiêu, các chính sách mà
nhân viên có được là gì, các khoản thù lao ngoài giờ như thế nào,
chế độ đãi ngộ ra sao…


Câu 2: Công ty dệt Phong Phú đã mắc sai lầm gì trong quá
trình tuyển chọn ứng viên?
- Thông báo tuyển mộ trên báo Tuổi trẻ: báo Tuổi trẻ là tờ báo
được đánh giá là thu hút nhiều độc giả trong độ tuổi lao động
nhất. Nhưng phần lớn độc giả của báo là lao động phổ thông.Tuy
nhiên, mục đích của công ty là tuyển người vào vị trí quan hệ
công chúng, vị trí lãnh đạo, ảnh hưởng rất lớn tới tương lai của
công ty vì vậy cần có những ứng viên có trình độ, tầm cỡ và suất
sắc chứ không phải là các ứng viên lao động phổ thông. Vì vậy
sử dụng hình thức thông báo tuyển dụng sai lầm cũng gây ra hậu
quả vô cùng lớn, đó là không thu hút được nhiều ứng viên tham
gia, tỷ lệ chọi thấp. Đây là khâu sai lầm đầu tiên trong công tác
tuyển dụng của công ty.
- Trong quá trình phỏng vấn:
+ Công ty lại mắc thêm sai lầm nữa khi phỏng vấn. Trong quá
trình phỏng vấn công ty đã không có những phần thi về độ nhậy
bén và các hiểu biết về quan hệ công chúng, cụ thể là xây dựng
hình ảnh công ty -> lựa chọn Hải vào làm chỉ vì hồ sơ đẹp nhất
trong các hồ sơ dự tuyển.

+ Công ty đã không có những chuyên gia để thẩm định chất lượng
các ứng viên ->nhận định Hải là người suất sắc nhất.
+ Công ty đã ưu tiên chọn Hải vì có kinh nghiệm 3 năm ở vị trí
quan hệ đối ngoại của 1 công ty thực phẩm mà không hề xem xét
tới việc kinh nghiệm đó có liên quan, có giúp ích gì cho công ty hay
không. Thực tế, Hải thiếu trầm trọng kỹ năng của 1 người làm quan
hệ công chúng và không am hiểu ngành nghề và các chiến lược
kinh doanh của công ty.
-> Ra quyết định sai lầm trong tuyển chọn: chọn Hải vào làm ở
công ty trong khi Hải không hề phù hợp với công ty -> phải tốn
thêm khoản chi phí tuyển người mới thay thế Hải khi sa thải Hải.


Câu 3: Những nguyên nhân có thể khiến Hải không làm tốt
nhiệm vụ của mình là gì?
a, Nguyên nhân khách quan:
- Lan chỉ mới giúp Hải biết được DN mong đợi gì ở anh và giải
thích nhiệm vụ của anh chứ chưa cho anh biết cụ thể chiến lược
sản xuất kinh doanh của công ty một cách cụ thể và chi tiết vì vậy
khiến Hải không nắm bắt và hiểu rõ các chiến lược kinh doanh của
công ty.
b, Nguyên nhân chủ quan:
- Hải là một người thụ động, thiếu sự nhạy bén của một người làm
quan hệ công chúng.
- Hải không hiểu rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển của công
ty nên mỗi khi xây dựng các chương trình quan hệ công chúng thì
Lan luôn phải đưa ra các ý tưởng để Hải thực hiện.
- Hải là người đã có 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quan hệ đối ngoại

tuy nhiên lại thiếu kinh nghiệm 1 cách trầm trọng trong việc PR
thương hiệu của công ty: “ngay cả khi viết 1 thông cáo báo chí đơn
giản thì Lan cũng phải vạch ra nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề”.


Câu 4: Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả
của công tác tuyển dụng?
- Đối với khâu phương pháp tuyển mộ: cần tìm kiếm các ứng viên
thông qua các trung tâm môi giới việc làm hoặc thuê các công ty
“head hunter” tìm kiếm ứng viên cho mình chứ không nên đăng
thông báo tuyển dụng trên báo vì đây là vị trí rất quan trọng đối với
tương lai phát triển của công ty, và là vị trí thuộc hàng ngũ lãnh đạo
công ty nên nếu đăng quảng cáo trên báo sẽ không đạt hiệu quả
như mong muốn.
- Đối với khâu phỏng vấn tuyển chọn cần có chuyên gia trong lĩnh
vực quan hệ công chúng để thẩm định tốt hơn năng lực của các
ứng viên.
- Đối với phần thông báo tuyển mộ: khi yêu cầu về kinh nghiệm làm
việc cần nói rõ là có kinh nghiệm trong việc xây dựng hình ảnh
doanh nghiệp.
- Công ty chủ yếu chỉ căn cứ vào hồ sơ của các ứng viên chứ cũng
không nắm rõ được khả năng của các ứng viên nên đã không tìm
được nhân viên phù hợp với DN của mình.


Chương 5: Bố trí nhân lực và thôi việc
Tình huống 5.5: Cho ai nghỉ việc?
Nếu là trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ cho 2 người
sau nghỉ việc với các lý do sau:
1, Ông Lợi sẽ bị nghỉ việc

- Ông là người giải quyết các khiếu tố và phụ trách công tác
tuyển dụng nhưng lúc này công ty đang thừa nhân lực nên
không cần tuyển lao động.
- Trình độ học vấn:chỉ tốt nghiệp đại học tại chức cách đây 5
năm nghĩa là ông có bằng đại học khi 51 tuổi.
- 3 con gái của ông đã tốt nghiệp đại học nghĩa là ông không
phải chăm lo về vật chất cho 3 cô con gái nữa.
- Vợ ông Lợi lại thường xuyên bị bệnh cần người chăm sóc.
- Ông là người nhiều tuổi nhất trong tất cả những người của
phòng quản trị nhân lực.Hiện ông đã 56 tuổi chỉ còn 4 năm
nữa sẽ tới tuổi về hưu.


Vận động ông Lợi nghỉ việc bằng cách sẽ có những chính sách
phù hợp nếu ông đông ý về hưu sớm. Sẽ để ông được hưởng một
khoản tiền gần tương ứng với số lương ông sẽ làm việc trong 4
năm tới.
2, Cô Ngọc sẽ nghỉ việc
- Tuy làm việc trong công ty 4 năm và thực hiện công việc xuất sắc
3 năm cuối nhứng mới chỉ 4 tháng đầu năm mà cô đã nghỉ bệnh
tới 9 lần.Điều này làm ảnh hưởng tới công việc của công ty, có thể
sau này cô còn nghỉ bệnh nhiều lần nữa.
Vận động cô nghỉ việc để ở nhà chuyên tâm chữa bệnh.
*So sánh với các nhân viên khác.Tại sao không phải là họ nghỉ
việc?
1, Ông Loan
- Trình độ: ông tốt nghiệp đại học ở Đông Âu về kinh tế lao
động, phù hợp với công việc của công ty.Ông lại làm giảng viên
đại học
- Ông có 6 năm kinh nghiệm

- Chất lượng làm việc tốt tốt ít nhất cũng ở mức trung bình.


2, Anh Hòa
- Anh phụ trách vấn đề tiền lương là một vấn đề quan trọng của
công ty.
- Mặc dù mới về phòng làm việc nhưng anh đã tỏ ra được là mình
có năng lực: xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp, kích
thích nhân viên.
- Vợ sắp cưới của anh lại có công việc, thu nhập ổn định.Anh sẽ
không phải lo lắng nhiều cho gia đình , sẽ chuyên tâm làm việc.
3, Cô Lan
- Cô không là người nghỉ việc vì xét tới lợi ích lâu dài của công ty
thì sau này cô se giúp được công ty nhiều việc.
- Mặt khác cô cũng rất biết cách tổ chức các hoạt động tập
thể.Điều này giúp cho nhân viên công ty co tinh thần thoải mái,
vui vẻ, hòa đồng.Từ đó tích cực làm việc, và làm việc có chất
lượng.
- Làm việc cũng ko quá kém, làm việc cũng ở mức trung bình.
- Là một cô gái trẻ, nếu được công ty đào tạo thì sau này cô có
thể sẽ làm việc tốt hơn.


Chương 6: Tạo động lực làm việc
Trình bày tư tưởng chính của các học thuyết tạo động lực?
1, Thuyết nhu cầu của Maslow:
-Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao
trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người
nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn
thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý

định thay thế.
- Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên
cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi
nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
- Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp
thấp:
+ Cấp thấp bao gồm những nhu cầu về sinh học và an ninh,
an toàn.
+ Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.


Bậc thang nhu cầu của MASLOW


Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
+ Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương
tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn
phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo
danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng
sáng kiến...
+ Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm
điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn
định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
+ Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần
được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở
rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng
tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc
tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ
niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.