Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng cosevco 19

MỤC LỤC
A.
PHẦN TÓM TẮT ĐỀ TÀI.........................................................................................................5
A. LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................5
B. NỘI DUNG............................................................................................................................5
C. PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................................5
D. PHẦN PHỤ LỤC...................................................................................................................5
A . LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................................6
CHƯƠNG I.................................................................................................................................8
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................................8
1.1. Những lý luận chung về nguồn nhân lực...................................................................8

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................8
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực..................................................................9
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.............................................................................................10

1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực...................................................10
1.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực......................................................10
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực..................................................10
1.2.4. Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực...........................................11
1.2.5. Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực.................................................13
1.2.6. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.............................................15
1.2.6.1. Đào tạo theo phạm vi................................................................15
a. Đào tạo trong công việc........................................................................................15
b. Đào tạo ngoài công việc........................................................................................17
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực..........................................................................19

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực............................................19
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................................19
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................22
1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo nguồn nhân

lực..................................................................................................................22
1.3.3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.......................................22
1.3.3.2. Lựa chọn hình thức đào tạo.......................................................23
1.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực...............23
1.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........23
1.4 .Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................26

1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân
lực..................................................................................................................26
1.4.1.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................26
1.4.1.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức......................................................26
 Sự quan tâm của lãnh đạo.........................................................................26
 Làm tốt việc tổ chức đào tạo.....................................................................26
 Sử dụng lao động sau đào tạo...................................................................27
 Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động............................27
1.4.1.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.............................28
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức,
thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh
1


gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả
đào tạo nguồn nhân lực................................................................................28
1.4.2. Mối quan hệ giữa đào tạo với các khâu khác trong quản lý ngồn
nhân lực.........................................................................................................28
1.5. Những điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực...29

1.5.1. Cần có sự quan tâm của cấp trên......................................................29
1.5.2. Kế hoạch đào tạo phải phù hợp với thực tế......................................30

1.5.3. Cần có nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực.................31
1.5.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ làm công tác đào
tạo nguồn nhân lực.......................................................................................31
1.5.5. Cần phân công công tác cụ thể sau quá trình dào tạo.....................31
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty....................................................32

2.1.1. Lịch sử phát triển của công ty...........................................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.....................................................33
2.1.2.1. Chức năng.................................................................................33
2.1.2.2. Nhiệm vụ...................................................................................34
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
....................................................................................................................... 34
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.................................................................34
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban.................................35
2.1.3.3. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lí của công
ty:...........................................................................................................36
2.1.4. Quy trình xử lí công việc của công ty................................................36
2.2.Tình hình các yếu tố sản xuất sản phẩm của công ty.............................................37

2.2.1. Các loại sản phẩm chính của công ty................................................37
2.2.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm theo thị trường và thời gian..............38
2.2.3. Tình hình nguyên vật liệu của công ty..............................................39
2.2.4. Đặc điểm công nghệ sản xuất.............................................................40
2.2.4.1. Quy trình sản xuất chính của doanh nghiệp...............................41
2.2.4.2. Thuyết minh về quy trình sản xuất............................................42
a. Công đoạn gia công nguyên liệu...........................................................................42
b. Công đoạn nghiền phối liệu và đồng nhất bột liệu...............................................43
c. Công đoạn nung luyện clinker..............................................................................43
d. Công đoạn nghiền xi măng...................................................................................43
e. Công đoạn đóng bao xi măng và xuất kho............................................................43

2.2.4.3. Về phương pháp sản xuất..........................................................44
2.2.4.4. Về trang thiết bị.........................................................................44
a.Gia công nguyên vật liệu: gia cồn đá vôi, sấy than cám, đát sét............................44
b.Công đoạn nghiền bột liệu.....................................................................................44
d.Công đoạn nghiền xi măng....................................................................................44
e.Công đoạn đóng bao:..............................................................................................44

2.2.4.5. Về mặt bằng nhà xưởng.............................................................45
a.Bố trí mặt bằng.......................................................................................................45
b.Nhà xưởng..............................................................................................................45

2.2.5.Tình hình về lao động..........................................................................45
2.2.5.1. Về an toàn lao động...................................................................46
a.Mục đích.................................................................................................................46
b.Ý nghĩa...................................................................................................................46
c.Quy trình chung về an toàn lao động tại công ty...................................................46
2


2.2.5.2.Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong công ty....................47
a. Đặc điểm lao động qua các năm............................................................................47
b. Cơ lao động theo trình độ......................................................................................48
c. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................................49
d.Cơ cấu lao động theo vai trò lao động...................................................................50
e. Cơ cấu lao động xét theo giới tính........................................................................51
f. Cơ cấu lao động xét theo hình thức lao động........................................................52
2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần
đây........................................................................................................................................53
2.4. Bảng tổng hợp tiền lương của công ty.....................................................................56

2.5. Môi trường kinh doanh của công ty.........................................................................57

2.5.1. Môi trường vĩ mô................................................................................57
Sơ dồ 2.5: Môi trường vĩ mô..................................................................57
2.5.1.1.. Nền kinh tế...............................................................................57
2.5.1.2. Văn hóa, xã hội, dân cư.............................................................58
2.5.1.3. Chính trị pháp luật.....................................................................59
2.5.1.4. Khoa học – công nghệ...............................................................59
2.5.1.5. Môi trường tự nhiên..................................................................60
2.5.1.6. Môi trường quốc tế....................................................................60
2.5.2. Môi trường vi mô................................................................................60
2.5.2.1. Đối thủ cạnh tranh.....................................................................61
2.5.2.2. Nhà cung ứng............................................................................62
2.5.2.3. Khách hàng...............................................................................62
2.5.2.4. Đối thủ tiềm ẩn..........................................................................63
2.6. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của công ty....................................................64

2.6.1. Mục đích công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.................64
2.6.2.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.....................................................64
2.7. Khảo sát những đánh giá của người lao động sau khóa đào tạo.........................66
2.8. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty......................................79

2.8.1.Các chương trình đào tạo của Công ty trong thời gian qua.............79
2.8.1.1. Các chương trình đào tạo...........................................................80
2.8.1.2. Chi phí dành cho công tác đào tạo.............................................81
2.8.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.....................................................83

2.8.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.................................83
2.8.2.2. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.............................................84
2.8.2.3. Các loại hình đào nguồn nhân lực tại công ty............................84

2.8.2.4. Đối tượng đào tạo......................................................................85
2.8.2.5. Các nội dung đào tạo.................................................................85
2.8.3. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực.......................................................86
2.8.3.1.Đào tạo trong công việc..............................................................86
a. Đào tạo cán bộ quản lý..........................................................................................86
b. Đào tạo công nhân kỹ thuật...................................................................................87

2.8.3.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác....90
2.8.3.3. Đào tạo bằng hình thức gửi đi học ở các trường đại học...........90
2.8.4. Quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo..........................90
2.8.5. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty....................91
2.8.5.1. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ của người lao
động.......................................................................................................91
3


2.8.5.2. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực theo
mục tiêu đào tạo.....................................................................................93
2.9. Những thuận lợi và khó khăn của công ty thời điểm hiện tại..............................94
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COSEVCO 19............................................................95
3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng của công ty trong thời gian đến..............95

3.1.1. Quan điểm..........................................................................................95
3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................96
3.1.3. Phương hướng....................................................................................97
3.2. Tổng hợp đánh giá về công tác đào tạo của công ty..............................................98

3.2.1. Những kết quả đạt được....................................................................98
3.2.2. Những tồn tại....................................................................................100

3.2.2.1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực100
3.2.2.2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở công ty.....................................................................101
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty........................103

3.3.1. Xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực chung cho công ty. .103
Sơ đồ 3.1:.....................................................................................................104
Xây dựng quy trình đào tạo.......................................................................104
Thuyết minh quy trình đào tạo:................................................................104
3.3.2. Một số đề xuất khác về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công
ty.................................................................................................................. 109
3.3.2.1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty.........................109
3.3.2.2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác đào tạo
nguồn nhân lực...........................................................................................110
3.3.2.3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy................110
3.3.2.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên.................111
3.32..5. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo
nguồn nhân lực............................................................................................111
3.3.2.6. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo nguồn nhân lực
trong công ty...............................................................................................112
a. Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo:.............112
Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi
dưỡng...................................................................................................112
Sơ đồ 3.5: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................................113

b. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo nguồn nhân lực....114
3.3.2.7. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo..........................................116
3.3.2.8. Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo..........................116
3.3.2.9. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi
dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công

nhân viên.....................................................................................................117
3.3.2.10. Đào tạo phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau
đào tạo.........................................................................................................118
C. PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................................119

4


PHẦN TÓM TẮT ĐỀ TÀI

A. LỜI MỞ ĐẦU.
B. NỘI DUNG.
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo ngồn nhân lực tại Công ty CP xi măng
COSEVCO Đà Nẵng.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty CP xi măng COSEVCO Đà Nẵng.
C. PHẦN KẾT LUẬN.
D. PHẦN PHỤ LỤC.
- Các biểu mẫu do sinh viên lập.
- Các biểu mẫu của công ty.

5


A . LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của
doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung. Tầm quan trọng của nguồn nhân
lực đã tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỷ vừa qua khi hầu hết
các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với

các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực. Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một doanh nghiệp là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao
đã trở nên lỗi thời. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp ở các quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo
đức, có văn hóa và biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn
nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công
nghiệp tiên tiến. Mặc dù, đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực
còn chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của nó.
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn nỗ
lực tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy ,doanh nghiệp phải
đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp
muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi
doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo,
tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo...
nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển
vững mạnh của doanh nghiệp.
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn
quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn hiện
nay thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự phát triển vũ bão
của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ có những con người
thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh
nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh
nghiệp và quốc gia khác.
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay đang là một vấn đề
chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó. Trong quá trình đổi mới nhiều
thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn
chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện ở những kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh đã đạt được còn rất khiêm tốn so với những khả năng
tiềm tàng về nguồn nhân lực. Do đó, thực tế cuộc sống đang khẩn thiết đòi hỏi phải

tích cực tìm kiếm các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào
tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao
năng lực cạnh tranh khi chuyển sang hoạt động trong cơ chế thị trường. Để phát huy
được thế mạnh của công ty trong ngành, đồng thời để chuẩn bị những bước chuyển
đổi từ công ty nhà nước sang cổ phần thì vấn đề đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng là yếu tố sống còn. Tất cả những điều đó đã thôi thúc em chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP xi măng Cosevco Đà Nẵng” với
mong muốn sẽ tìm ra một số giải pháp thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực
6


trong công ty, nhằm đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh trên thị trường trong nước đồng
thời giúp cho công ty ngày càng vươn xa hơn trong tương lai.
Mục đích nghiên cứu:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tìm hiểu
thực tiễn của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực để rút ra những kinh nghiệm
cần thiết cho công tác đào tạo của công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong công ty nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại cùng những nguyên nhân sâu
xa trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp thống kê
phân tích, so sánh, đối chiếu, suy luận logic trên cơ sở khảo sát trong công ty.
Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, đề tài gồm ba
chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo ngồn nhân lực tại Công ty CP xi

măng COSEVCO Đà Nẵng.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty CP xi măng COSEVCO Đà Nẵng.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng
khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được cô chỉ bảo để bài viết được hoàn
thiện hơn. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo
Nguyễn Thị Loan cùng tập thể CBCNV công ty CP xi măng Cosvco Đà Nẵng đã giúp
đỡ em hoàn thành đề tài thực tập này.
Em chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Phan Thanh Hải

7


CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Những lý luận chung về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trước đây, người ta thường sử dụng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” hay
“lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay
gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đối từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối
cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi
trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã
tạo ra một cách tiếp cận mới về vấn đề con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Vấn đề con người trong các tổ chức được đề cập đến là vấn đề nhân sự
Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật
ngữ chung và phố biến. Theo đó nguồn nhân lực được xem xét với nghĩa bao quát,
rộng hơn. Không chỉ đơn thuần là về mặt số lượng mà ngày càng quan tâm hơn đến

mặt chất lượng, gắn liền với quá trình phát triển của con người. Nhân lực được hiểu là
sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất. Nói một cách tổng quát nhân lực là
nguồn lực của con người, gồm thể lực và trí lực.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên,
cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ
thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một
số quan niệm như sau:
 Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến là nói đến sức óc,
sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
 Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn
đề ở trạng thái động.
 Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những
đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
 Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).

8


 Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của
con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người.

Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do
đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khoẻ
mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích
ứng với môi trường tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm cả kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác của những người lao động. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là
quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng
đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là
chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể
và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân
tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh
nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất
lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh
nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất,
chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần
đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả
năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực.
Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và
tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong

dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là
vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh
tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau.
Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm,
công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân
được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì DN đó đứng ở thế
chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan
niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục
đầu tư chiến lược.
9


Qua đó có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự hình thành,
tồn tại và phát triển một tổ chức.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một
cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động có nhiều kiến thức
hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với
công việc hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.Quá trình học tập nhằm mở ra cho
cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo những quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc

trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức
quản lý... Từ đó cho thấy đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực
đó.
1.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
 Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của xã hội, hoạt động
vì lợi ích của xã hội, đào tạo làm cho trình độ của con người ngày càng nâng lên, đời
sống vật chất và tinh thần từ đó có thể được cải thiện.
 Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng để
từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu
chung của toàn bộ tổ chức. Là việc tạo lập, xây dựng nguồn nhân lực tương ứng với cơ
cấu hoạt động của tổ chức đó.
 Mục tiêu cá nhân : Đào tạo khi người lao động mong muốn nâng cao trình
độ của mình, đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người
lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách
hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn
có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và
10


lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo
người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
 Thứ 1: Cần phải đặt chất lượng hàng đầu trong quá trình đào tạo, đào tạo

với mục đích là nâng bồi dưỡng, nâng cao trình độ do vậy nếu đào tạo không đạt hiệu
quả thì sẽ khó cho việc thực hiện công việc.
 Thứ 2: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
 Thứ 3: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
 Thứ 4: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. Vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của
họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội thăng tiến.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
 Thứ 5 : Đào tạo người nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì
đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2.4. Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực
Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học kỹ
thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế.
Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh thị trường đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi, cải tiến trong hoạt động nhằm nâng cao
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng hiệu quả kinh tế nhằm tạo ưu thế
cạnh tranh. Điều này đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để không ngừng nâng
cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học kỹ

thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát
triển, hàng hoá ngày càng được giao lưu rộng rãi.Điều này rất thuận lợi cho việc xuất
khẩu hàng hoá cũng như thu hút đầu tư nước ngoài. Để làm được điều này, thì đòi hỏi
phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các
đối tác nước ngoài. Đội ngũ người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
chưa đủ trình độ năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây
dựng một nền công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay. Với vai trò quan
11


trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp
cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người. Hay có thể
nói đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của người
lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện
nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp, góp phần làm giảm
các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất
kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như doanh thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có công tác đào tạo mà
người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt được
mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc,
phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công
việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự
căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng
phấn đấu và phát triển.

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập,
giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do
doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động
của doanh nghiệp, bảo đảm sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả
hiện tại và tương lai.
Mục đích của đào tạo là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và của
doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất công việc,
thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm
một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng như nâng cao tính thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai.
Nếu làm tốt công tác đào tạo doanh nghiệp thu được 8 lợi ích kinh tế sau:
 Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng
suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng
sản phẩm.
 Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ
phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động
chung, năng suất lao động nhóm.
 Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng.
 Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì
tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
 Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế
tuyệt đối trong cạnh tranh.
12


 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh
và quản lý.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của DN.
 Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu

quả và bền vững.
Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
 Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động.
 Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động.
 Tạo sự gắn bó giữa người lao động và DN.
 Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.
1.2.5. Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết
đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn
nhiều công sức cho người lao động cũng như doanh nghiệp nên cần phải có kế hoạch,
không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự
lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
 Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế
hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết
các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi
nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn
nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất
lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được
thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực
Dự báo nhu
cầu

So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có

Khả năng
sẵn có về
nhân lực

Xác định sự dư thừa hay thiếu
hụt về số lượng và chất lượng
lao động

- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời.

13
Tuyển từ
bên ngoài

Bố trí sắp
xếp lại

Đào tạo và
phát triển


Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tiến trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đào tạo
 Đào tạo cần đánh gía tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực
Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về
thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn
tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về

mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt
động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo.
 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế,
xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu
của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử
dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của
các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật,
kinh tế,xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có
được,thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng
công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. Sự phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học
vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp
thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt
và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại,tiên tiến.
 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích
luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

14


Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức
của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì
trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng
một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có
kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả
cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi,
thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao
trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức.
 Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của
sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Bởi vậy khi đào tạo nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên để
đạt được hiệu quả.
1.2.6. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.6.1. Đào tạo theo phạm vi
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm các hình thức như:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác

nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
Đây là phương pháp mà học viên được phân công làm việc chung với nhân
viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên. Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát
viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và
những thủ thuật nghề nghiệp. Người học vừa học vừa làm bằng cách quan sát, ghi nhớ,
học tập và thực hiện công việc theo cách người dẫn đã chỉ dẫn. Quá trình thực hiện
diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhận cách
thức thực hiện tốt hơn.

15


- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được
quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm
thoả mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng
sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ
càng. Người học việc nên được đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng,
kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc
hướng dẫn người học.
Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp

không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy
riêng...
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng qui trình công
nghệ khiến học viên khó tiếp thu.
-Người hướng dẫn có thể nhiều khi không muốn chia sẻ những kinh nghiệm
quý báu mà họ học hỏi được trong quá trình làm việc.
 Luân phiên công việc:
Luân phiên công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó
sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể thực hiện luân phiên công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Hình thức luân phiên công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
Ưu điểm: Học viên có thể nhanh chóng năm vững kỹ năng thực hiện công
việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng được cơ sở hạ tầng vật chất và
các điều kiện sẵn có.
Nhược điểm: Học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chước
cả những yếu tố không tiên tiến của người dạy.

16

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có
kế hoạch.
b. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
 Gửi đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và
phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ
sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Ưu điểm: Giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng nghề nghiệp,
học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và chắt chẽ hơn.
Nhược điểm: hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận
thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hàng ngày của họ.
 Phương pháp tình huống
Phương pháp tình huống thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị. Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý

đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi
học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn
đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên
tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp
trong công ty.
Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan
điểm khác nhau và đề ra quyết định.
- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý:
- Đưa ra các tình huống thật, từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm
học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
- Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
17


 Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ
thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với
người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong
tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả
chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ
được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh.
Thông thường đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người. Mức độ thành
công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai. Nếu được thực
hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của
người khác.
 Phương pháp trò chơi quản trị

Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công
nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong
thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một
loạt các quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ, người tham gia được yêu
cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên
vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tài chính, marketing, ...Khi mỗi người trong đội ra
quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc bằng
máy) tương ứng với mô hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng, một sự
giảm giá x% vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung. Các
thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với với
nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được
so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần...được so sánh
với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định.
Ưu điểm:
- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp thông qua các thông tin phản hồi về các
quyết định.
- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp, kỹ năng ra quyết định trong điều
kiện thiếu dữ liệu mà nó thường phản ánh thực tế.
- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm:
- Trò chơi kinh doanh đòi hỏi chi phí rất cao về phát triển, xây dựng và quản
lý.
- Bị giới hạn về tính mới lạ và sự tác động ngược lại của các quyết định.
- Học viên chỉ được quyền chọn lựa một trong một số phương án lập sẵn,
trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.
- Khuynh hướng xáo trộn của nhiều người tham gia để kiếm tìm cách thức

thắng trong trò chơi thay vì chú tâm vào việc ra các quyết định đúng.

18


- Nhiều học viên dường như thấy rằng trò chơi gian lận một vài nhân tố hoặc
thậm chí một nhân tố có thể dẫn đến thắng cuộc.
1.2.6.2. Theo mục đích đào tạo gồm có 5 hình thức
•
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc, giúp
cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện và cách thức làm việc trong
Doanh nghiệp mới.
•
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
•
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động
•
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với
các kiến thức, kỹ năng mới.
•
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủ
lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá
chương
trình đào
tạo

Tổ chức
chương
trình đào
tạo

Lập kế
hoạch và
lựa chọn
hình thức
đào tạo

Xác định
mục tiêu
đào tạo

Xác định nhu
cầu
đào tạo

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực
hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên
trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết bởi vì các chi phí
đào tạo, phát triển là tương đối lớn. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp
sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động , không khuyến khích được
người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:
 Nhu cầu của doanh nghiệp:
19


Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những công việc đang thiếu người.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính
sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc
hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn.
 Nhu cầu cá nhân:
Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu cầu về
tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực.
Do đó, nhu cầu được đào tạo là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn
thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
 Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao
động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ
như:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết.

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.
 Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của người lao động:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân tích và
đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng của họ, xác
định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực
một cách thích hợp.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Và
thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?
- Đào tạo và phát triển ở đâu ?
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
20


- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt:
Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp là
để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động. Qua đó biết
được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc đánh
giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi
phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo
quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ tiêu

này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trong quá trình hoạt động trên cơ
sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : Việc phân tích tình hình
hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải
có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của
việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng
thời cũng đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động
- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích.
 Dựa vào phương pháp tính toán theo các phương pháp (đối với công
nhân kỹ thuật):
- Phương pháp tính toán 1: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng theo công thức sau:

Kti =

Ti
QixHi

Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết trong tương lai.
Qi: Quỹ thời gian lao động của 01 công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của 1 công
nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Phương pháp tính toán 2: Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số

ca làm việc của máy móc, thiết bị:

Kt =

S M xH ca
N
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
21


ở kỳ kế hoạch.
Hca : Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N : Số lượng máy móc, thiết bị do mốt công nhân kỹ thuật phụ trách.
 Dựa vào nhu cầu phát triển năng lực của các quản trị gia:
Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính
sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ
thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định được những điểm
mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc từ đó có thể dự đoán được khả năng thăng
tiến và có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với Doanh nghiệp
Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập
một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lượng và chất lượng.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt duoc đối với công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào
tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ , kiến
thức, kỹ năng đạt được sau đaò tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.

Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh
nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua
những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm
lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức
đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng
và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào
xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo nguồn nhân lực.
1.3.3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành
lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực bao gồm hai nội dung:
 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là việc xem xét, lựa chọn người lao động để
đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc
 Xây dựng chương trình đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước :
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.

22


Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ
làm hay không.
Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi
trường.
Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến
khích người học .
Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
1.3.3.2. Lựa chọn hình thức đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo
cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức
cho phù hợp.
1.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo các doanh nghiệp tiến hành tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt chương
trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo đạt được kết quả cao, chất
lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn
kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây
lãng phí rất lớn.
1.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh
giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế
cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động
khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...; phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một
số yêu cầu sau:

 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh
mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp
23


trên thị trường, tình hình đầu tư. Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội
ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vân, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần
được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
số lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát
triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế.
 Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực.
- Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp
xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp trên thị trường,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán
bộ công nhân viên.
- Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo không làm xáo
trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh:
+ Tỷ lệ về tổng thời gian đào so với tổng quỹ thời gian hoạt động của lực
lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ thuộc
vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho các
học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác của họ, nhất
là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình.

- Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không
làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những
người được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều
này thể hiện trên các khía cạnh sau:
+ Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động của
doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. Thực tế cho thấy, tỷ lệ này
duy trì ở mức từ 5 →10% là hợp lý.
+ Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo trên cơ
sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ.
+ Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào tạo
(khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu các nội dung của chương trình).
 Về tổ chức quản lý lao động
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời
các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm
đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
 Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

24


Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều loại
khác nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản
cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác
giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo như:
chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ...
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

- Chi phí có hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.
Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức:
n

C = ∑ Ci
i =1

Trong đó: C: là tổng chi phí đào tạo.
Ci: là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i.
Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi
ích thu được sau quá trình kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Lợi ích của doanh nghiệp: lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:
Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo
như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt
thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận, doanh thu... được tính theo công thức sau:
LN = TR - TC

Trong đó: LN : là lợi nhuận thu được.
TR : là tổng doanh thu.
TC : là tổng chi phí.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả của
nó. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả đào tạo ứng dụng vào sản
xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.

Các chi phí cho đào tạo được xác định một cách chính xác. Song lợi ích của
nó thì không phải lúc nào cũng xác định được và nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như
loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng được đào tạo...Vì vậy, hiệu quả của công tác đào
25