Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần dệt may hòa thọ

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng kê các loại chi phí từ công tác đào tạo........................................
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng mặt bằng, nhà xưởng..............................................
Bảng 2.2: Bảng báo cáo thiết bị sợi......................................................................
Bảng 2.3: Một số thiết bị nhập khẩu những năm gần đây....................................
Bảng 2.4: Bảng báo cáo thiết bị may....................................................................
Bảng 2.5: Bảng cân đối kế toán của Công ty qua các năm 2009-2011.................
Bảng 2.6: Tình hình sản xuất các mặt hàng tại công ty........................................
Bảng 2.7: Bảng các mặt hàng nhập khẩu các năm 2009 – 2011...........................
Bảng 2.8: Bảng thị trường xuất khẩu của Công ty qua các năm 2009-2011.........
Bảng 2.9: Bảng tình hình XK của công ty theo cơ cấu mặt hàng các năm
2009 - 2011..........................................................................................................
Bảng 2.10: Ttình hình kinh doanh tại thị trường nội địa qua các năm 20092011......................................................................................................................
Bảng 2.10: Bảng kết quả kinh doanh qua các năm 2009-2011.............................
Bảng 2.11: Các thông số tài chính của Tổng công ty cổ phần dệt may Hoà
Thọ qua các năm 2009-2011................................................................................
Bảng 2.12: Bảng tình hình sử dụng nhân lực qua các năm 2009 - 2011...............
Bảng 2.13: Bảng cơ cấu trình độ lao động qua các năm 2009 - 2011...................
Bảng 2.14: Bảng mức lương và thu nhập bình quân của CBCNVC qua các
năm 2009-2011.....................................................................................................
Bảng 3.1: Bảng mô phỏng công việc và tiêu chuẩn của công nhân sợi................
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm 2011.................................................................
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá nhân viên sau khi đào tạo............................................

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................
Hình 2.1. Logo của công ty..................................................................................

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

1

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

LỜI NÓI ĐẦU
Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thì bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng quan tâm đến hiệu quả công việc. Bởi lẽ, đó là một trong những yếu tố góp
phần mang lại lợi nhuận và là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp kinh doanh trong cùng lĩnh vực là vô cùng khốc liệt. Để tồn tại và
phát triển thì doanh nghiệp phải phát huy hết nội lực và không ngừng phấn đấu
vươn lên, cải cách bộ máy sản xuất ngày càng tốt hơn. Góp phần làm nên sự thành
công của doanh nghiệp trong đó không thể không nói đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề luôn cấp bách và cần thiết đối với mọi
doanh nghiệp nhằm đáp ứng được với công việc hiện tại và những thay đổi của
doanh nghiệp. Qua thời gian thực tập tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ,

tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được nâng cao hơn nữa.
Xuất phát từ lý do này mà tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ”. Với đề tài này, tôi hi vọng sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực hợp lý hơn tại công ty trong thời gian đến. Đề tài gồm 3 phần.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty.
Chương 2: Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong 3 năm vừa qua.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
Đà Nẵng, ngày 07 tháng 12 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Bùi Thị Thanh Thủy
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

2

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một số tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những
công việc nào cần tuyển thêm người.
1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

3

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một ngánh nghề

nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để là một công việc khác
trong tương lai.
1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn lực
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể những hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những thời gian nhất định để tạo ra những
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai.
- Xét về về mặt nội dung: Phát triển nguồn lực gồm 3 loại hoạt động : đào
tạo, giáo dục và phát triển. Trong đó:
• Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ) là các hoạt động học tập giúp
cho người lao động có thể thục hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
• Giáo dục là hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào
một nghề nghiệp hoặc bước sang một nghề nghiệp mới thíc hợp hơn trong tương lai.
• Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
1.2.2 Mục đích và lợi ích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục đích
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng nghiệp vụ của mình một cách tự giác hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và
phát triển cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

4

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bởi vì,
không phải lúc nào trong quá trình tuyển chọn nhân viên, bao giờ doanh nghiệp
cũng có thể lựa chọn được những nhân viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn,
trình độ. Do đó, doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích
sử dụng lâu dài.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những
ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà quản trị
và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt
động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội
về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập… đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo
và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các
cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Nhu cầu được học tập được
xem là một nhu cầu khách quan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn
nhu cầu cá nhân. Vì vậy, việc thỏa mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ,
kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt

hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến.
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

5

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Là giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo cho doành nghiệp lợi thế cạnh
tranh.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Về mặt xã hội:
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của một đất nước, quyết định sự
phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư
cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn
vinh của đất nước.
b. Về phía doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đảm
bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ. Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ
đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
- Đào tạo và phát triển giúp trình độ tay nghề của công nhân được nâng cao,
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến
bộ kỹ thuật và quản lý.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi
thế cạnh tranh. Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớt những tai nạn, vì
nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của
trang thiết bị, điều kiện làm việc.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

6

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

c. Về phía người lao động:
- Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Tạo tính chuyên nghiệp và sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công
việc, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.3. Các nguyên tắc trong đào tạo và phát triển
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào
cũng cần các nguyên tắc sau đây:
* Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên cung cấp cho học viên các

kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy lợi ích của khóa học
đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân.
Những mục tiêu có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ
ràng để chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
* Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo
sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả
đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
* Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng
đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề
sau:
- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những
khoảng thời gian nhất định, nội dung chương trình logic và lượng thông tin cần
cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên.
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

7

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.
- Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
- Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt
thông tin khác nhau để học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành và quan sát thực
nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên.
* Nhắc lại: Để giúp học viên tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một
cách hệ thống nên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học.

* Ứng dụng: Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết
và thực tế công việc.
* Tham dự: Để đạt kết quả đào tạo tốt, học viên cần tham gia tích cực và chủ
động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày
trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, …. Là các hình thức thu hút
học viên tham dự có hiệu quả cao.
1.2.4. Phân loại các loại hình thức đào tạo
1.2.4.1. Theo mục đích của nội dung đào tạo
* Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn
cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới
mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
* Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
* Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội
ngũ cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

8

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

* Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm

quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh
nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.4.2. Theo cách thức tổ chức
* Đào tạo chính quy
Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớp
chính quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đặc điểm của đào tạo này là
thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo
khác. Tuy nhiên, số lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ
không muốn mạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình.
* Đào tạo tại chức
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các
lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân.
* Kèm tại chỗ
Là hình thức đào tạo vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao hơn
giúp những người mới vào làm việc. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại doanh nghiệp.
1.2.4.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nời làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Trong đó, học viên sẽ học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường dưới
sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

9

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Những phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo tại nơi làm việc:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhằm để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả
một số công việc quản lý. Người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người học
về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ từng bước về cách quan sát, học hỏi và
làm thử cho đến khi thành thục.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các
công nhân lành nghề, thực hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng
của nghề.
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này thường dùng để đào tạo
công nhân kỹ thuật và nhà quản trị cấp cao. Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo
trực tiếp, hoặc là một cố vấn, hoặc là nhà quản lý có kinh nghiệm.
- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc
cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kiến thức kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quá trình luân chuyển công việc này rất
cần thiết cho người được đào tạo sau này để đảm nhiệm các công việc khác nhau ở
vị trí cao hơn.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người lao
động được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Những phương pháp của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Nghiên cứu tình huống: Thường sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị. Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản
lý đã xảy ra. Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và đưa ra cách
giải quyết vấn đề.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

10

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Trò chơi quản trị: Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp
sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị cho học viên.
- Liên hệ với các trường đại học thông qua các khóa đào tạo: các chương
trình tiếp tục đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, cung cấp thêm kiến thức về từng lĩnh
vực như tài chính, kế toán…, các chương trình đào tạo cao học hay sau đào tạo…
Các khóa học này thường được tổ chức vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt
học khoảng hai tuần.
- Các bài giảng, hội thảo: Trong các buổi giảng bài hay hội thảo, học viên sẽ
được lắng nghe và thảo luận theo chủ đề được trình bày trong bài giảng hay hội thảo
và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.4.4. Theo đối tượng học viên
* Đào tạo mới: Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm
mà chưa biết phải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đi làm việc nhưng chưa
có các kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc.
* Đào tạo lại: Đào tạo lại áp dụng với những học viên đã có kỹ năng, có
trình độ nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay
đổi củ doanh nghiệp.
1.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
1.2.5.1. Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

11

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hình 1.1: Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5.2. Tiến trình đào tạo và phát triển
b1. Xác định nhu cầu
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
của nhân viên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Do đó,
để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch phải tiến
hành nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? (Phân tích
doanh nghiệp).
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

12

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc?
(Phân tích tác nghiệp).
- Những điểm mạnh và điểm yếu (về mặt kỹ năng và kiến thức) của đội ngũ
lao động hiện tại trong ngành doanh nghiệp là gì? (Phân tích nhân viên).
* Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu chuẩn tổ chức như: Năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động …. Sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản
của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù
các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh
giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh
nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình
đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu
doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức nên nghiên cứu kỹ
lưỡng thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với

các phẩm chất được như mong muốn.
* Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công
việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải định
hướng công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực
hiện tốt công việc.
* Phân tích nhân viên

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

13

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Phân tích cá nhân chú trọng các năng lực và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo, phát triển. Cần đặc biệt chú ý vào những kỹ năng cơ bản cần thiết, cũng
như kỹ năng và kiến thức hiện tại liên quan đến công việc.
Đối tượng đào tạo có thể là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công
nhân trực tiếp sản xuất. Tùy thuộc đối tượng và nhu cầu đào tạo để doanh nghiệp có
thể xây dựng chương trình đào tạo cho riêng mình. Nhu cầu đào tạo và phát triển
cho các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào
tạo, kích thích nhân viên.
Còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì số lượng học viên là một yếu tố
quan trọng trong cân nhắc lựa chọn chương trình đào tạo, tiếp đến là khả năng của

học viên hay sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của các công nhân là khác nhau…
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập thông qua:
- Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.
- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
- Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và
hiểu biết của nhân viên về công việc.
- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
b2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ thuật có được sau
đào tạo.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

14

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
* Khi xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển cần lưu ý:
- Mục tiêu phải cụ thể, không mang tính chất chung chung.
- Mục tiêu phải đo lường được.
- Mục tiêu phải mô tả toàn bộ khóa học.

b3. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Phương pháp đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và hiệu quả của đào tạo
nên cần tiến hành lựa chọn các phương pháp đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm
bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất. Hiện
nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng, tuy nhiên tùy vào
từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng các
chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện phát triển của doanh nghiệp của mình.
Phương pháp đào tạo và phát triển dành cho cấp quản trị và nhân viên quản
lý.
* Phương pháp kèm cặp và hướng dẫn:
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Theo phương pháp này, trong quá trình thực hiện công việc học viên
sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã
chỉ dẫn. Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương
lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên giải quyết tất cả mọi vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Chính điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt
một số trách nhiệm. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị
gia cao cấp.
- Điều kiện thực hiện:

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

15

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

+ Các cấp quản trị day kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc và

các mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Người hướng dẫn là người mong muốn chia sẽ thông tin với cấp dưới và
sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc này.
+ Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kiềm chế.
Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ thực hiện và có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, không cần phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán
bộ giảng dạy phục vụ cho khóa đào tạo.
- Học viên nắm bắt ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanh
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công
việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự, quy trình công nghệ khiến học viên khó
tiếp thu.
* Luân phiên thay đổi công việc.
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác được
học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và
phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều các kỹ năng thực hiện công việc
khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cho các quản trị
gia lẫn cả cán bộ chuyên môn.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

16

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

Ưu điểm:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau.
- Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp
hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng
tiến trong công việc.
- Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
* Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Phương pháp này thường được áp dụng nhằm mục đích đào tạo và nâng cao
năng lực quản trị. Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy
đủ các thông tin số liệu liên quan. Thông thường, đó là một tình huống có nhiều lời
giải hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và họ được yêu cầu
là mỗi người tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình. Thông qua thảo
luận, học viên tìm hiểu cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức
tạp trong công ty.
Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan
điểm khác nhau và đề ra quyết định.
- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn.
* Chương trình liên hệ với các trường đại học.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
thủ lĩnh… chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán.
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2

Khóa luận tốt nghiệp

17

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, quản trị kinh
doanh hoặc sau đại học…các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học
viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hay
hai tuần.
Các doanh nghiệp tùy theo khả năng tài chính hiện tại, mục tiêu đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp…để có thể liên hệ với các trường đại học cung cấp các
chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản trị.
Các phương pháp đào tạo công nhân.
* Phương pháp đào tạo tại chỗ:
Phương pháp này giúp cho học viên nắm được cách thức thực hiện công việc
ngay trong quá trình làm việc. Là phương pháp đào tạo phổ biến nhất trong việc đào
tạo công nhân và nhân viên văn phòng. Mục đích của phương pháp đào tạo này là
giúp cho học viên nắm bắt được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc của họ.
Theo phương pháp này, công nhân được phân công làm việc chung với một
người thợ có kinh nghiệm hơn, công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát,
nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách

thức thực hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

18

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

* Đào tạo học nghề
Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả trong công việc đào tạo công nhân.
Theo phương pháp này, học viên sẽ được bố trí học lý thuyết kết hợp với thực hành
ngay tại nơi sản xuất để kiểm chứng những lý thuyết đã học. Phần lý thuyết do các
giáo viên chuyên trách đảm nhiệm giảng dạy, còn phần hướng dẫn thực hành
thường được giao cho những người thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã về
hưu.
Ưu điểm:
- Học viên nắm bắt được các kiến thức và cách thức giải quyết các vấn đề
thực tế ngay tại nơi sản xuất.
- Có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Học viên có thể kiểm chứng, áp dụng những lý thuyết đã học ngay tại nơi
sản xuất.
Nhược điểm:
- Tốn kém chi phí hơn so với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ do
phải tốn chi phí cho việc mời giáo viên từ các trường cao đẳng, trung cấp, đại học
về giảng dạy.

- Làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
b4. Lựa chọn phương tiện đào tạo
Trong quá trình đào tạo nhất định phải lựa chọn được phương tiện và biện
pháp đào tạo tiên tiến như: Máy ghi hình, máy chiếu, đèn chiếu, vô tuyến, máy vi
tính và những mô hình làm công cụ hỗ trợ cho học viên cảm giác nghe nhìn mạnh,
kích thích tinh thần học tập, khắc sâu ấn tượng để tăng hiệu quả cho đào tạo.
b5. Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Lập kế hoạch thực thi đào tạo.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

19

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Xác định mục tiêu đào tạo: Công ty làm rõ cho nhân viên thấy được hiệu
quả và mục tiêu của khóa đào tạo, trong đó mỗi mục tiêu phải rõ ràng để nhân viên
dễ dàng nhận thấy.
- Soạn thời khóa biểu đào tạo: Công ty cần sắp xếp lịch trình cụ thể cho từng
nhân viên đào tạo, sắp xép thời gian cụ thể để thực hiện như số tuần, số ngày, số
giờ…
- Tạo ra phương thức đào tạo để lựa chọn: Trong lúc đào tạo công ty cần xem
xét những điều kiện cần thiết và cho phép để lựa chọn một trong những phương
thức sau: phương pháp giảng dạy, truyền đạt, tổ chức cuộc họp nghiên cứu ví dụ,
làm mẫu hành vi, diễn vai, mượn cương vị khác để rèn luyện, trò chơi quản lý, đào
tạo tại hiện trường… để cho hiệu quả đào tạo đạt được mục đích mong muốn.
- Đưa ra biện pháp khống chế: điểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo về kết

quả thu được từ buổi dư thính, kiểm tra lưu động…đồng thời triển khai việc đôn
đốc, giám sát công tác đào tạo.
- Phương pháp đánh giá quyết định: Đánh giá chung về hiệu quả đào tạo của
nhân viên được đào tạo thông qua các phương tiện như đánh giá biểu hiện công tác,
cho làm bài tập mệnh đề, trắc nghiệm giấy hay thu thập báo cáo đào tạo của nhân
viên. Đồng thời, phải xác định rõ cần lựa chọn phương pháp nào để giúp cho nhân
viên ứng dụng được những kỹ năng đã học vào trong công việc thực tế.
* Thực thi công tác đào tạo.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo: Lựa chọn thời gian đào tạo cần
phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học
hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không,
có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo hay không. Ngoài ra việc lựa chọn
địa điểm đào tạo công ty phải chú trọng đến việc lựa chọn những nơi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên tĩnh, đủ
gió và ánh sáng.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

20

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo: Bao gồm sơ đồ, địa điểm
tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên phải được
săp xếp theo yêu cầu của khóa đào tạo, chuẩn bị dụng cụ dạy học nghề máy chiếu
hình, máy ghi âm, băng vi deo, phông vải, đạo cụ, bảng trắng, bút dạ màu… cùng
giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời khóa biểu, bảng đăng ký độ

chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh giá thành tích đào tạo,
bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên.
- Lựa chọn giáo viên đào tạo: Bộ phận đào tạo phải xây dựng một đội ngũ
cán bộ giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, chuyên gia tư
vấn công tác ở mọi phương tiện…vì những người này có năng lực, kiến thức, kỹ
năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm
vụ đào tạo.
b6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả trong giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được hiệu
quả của toàn khoá học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, học
viên có thể lĩnh hội tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, nhưng không áp
dụng đựơc những gì đã học vào trong thực hiện công việc. Để tránh các lãng phí
trong quá trình đào tạo cần có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ
thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu
quả chương trình đào tạo sau.
Có thể áp dụng một hoặc phối hợp những cách đánh giá sau:
* Đánh giá những thay đổi của học viên:
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức sau:
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

21

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Phản ứng: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo để
biết: Họ thích ứng hay không thích? Họ có cho rằng chương trình đào tạo huấn
luyện là bổ ích đối với họ hay không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc,
thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
- Học thuộc: Kiểm tra các học viên tham dự các khoá học để xác định học
viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề yêu cầu của khoá đào tạo
chưa?
- Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì sau khi
được đào tạo.
- Mục tiêu: Là nắm vấn đề quan trọng nhất, kết quả cuối cùng có đạt đuọc
mục tiêu đào tạo hay không. Dẫu cho học viên có ưu thích khoá học và nắm vững
hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu. Có thay đổi hành vi trong thực
hiện công việc nhưng cuối cùng học viên vẫn không đạt đựơc mục tiêu của đào tạo,
năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được kết
quả.
* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,
nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
cần tính toán đến của việc đầu tư, dù hiệu quả của việc đầu tư cho đào tạo và phát
triển không thể hiện ngay tức thì mà nó có tác dụng lâu dài. Tuy nhiên, khi thực
hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần cố gắng đánh giá hiệu quả đào tạo
về mặt định lượng thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại.
Hiệu quả định lượng của đào tạo là hiệu số giữa lợi ích thu đựơc và những chi phí
phải bỏ ra.
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường
sở, trang bị kỹ thuật, nguyên liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2

Khóa luận tốt nghiệp

22

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
- Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có).
- Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện
được các công việc hàng ngày của họ.
Bảng 1.1: Bảng kê các loại chi phí từ công tác đào tạo
* Trang thiết bị
- Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy
phát hình
- Các thiết bị huấn luyện: Thiết bị viễn
thông, trang thiết bị huấn luyện.

* Cơ sở vật chất
- Các phòng học

- Văn phòng
- Các trung tâm học tập

* Nhân sự

* Vật tư

- Các giáo viên

- Sách bài tập cho học viên

- Nhân viên

- Bài giảng

- Người lập trình

- Các chương trình

- Người thiêt kế

- Các bài kiểm tra

- Người đánh giá

- Giấy

SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2


Khóa luận tốt nghiệp

23

GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý

1.2.6. Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn lực
Đào tạo nguồn lực

Phát Triển nguồn lực

- Là quá trình trang bị những kiến - Là toàn bộ những hoạt động tác động
thức nhất định về chuyên môn vào người lao động, để người lao động
nghiệp vụ cho người lao động để họ có đủ khả năng phục vụ về nhu cầu lao
có thể đảm nhận một nghề nào đó, động trong tương lai.
hay để làm tốt hơn một công việc
nào đó, hoặc để làm một công việc
khác trong tương lai.
- Đào tạo là quá trình thực hiện
những công việc ở hiện tại.
- Đào tạo được thực hiện ở phạm vi
cá nhân.
- Đào tạo thực hiện trong khoảng
thời gian ngắn.
- Mục đích của đào tạo là khắc phục
sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng hiện tại cho người lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực có phạm
vi hẹp hơn, nó chính là nội dung
của phát triển nguồn nhân lực.

- Phát triển là quá trình thực hiện
những công việc ở tương lai.
- Phát triển được thực hiện trong phạm
vi cá nhân và tổ chức.
- Phát triển thì được thực hiện trong
thời gian dài hạn.
- Mục đích của phát triển là chuẩn bị

cho tương lai một đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật,tay nghề cao.
- Phát triển nguồn nhân lực mang
nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm
vấn đề đào tạo mà còn nhiểu vấn đề
khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền
sức khỏe cộng đồng,.. nhằm phát triển
nguồn nhân lực trên mọi phương diện.

- Đào tạo nguồn nhân lực mang tính - Phát triển nguồn lực tính chất dài
chất ngắn hạn hơn trong nền kinh hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế.
tế.
SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2