Trên cơ sở nội dung mới của luật lao động 2012 và luật công đoàn anh chị dự đoán tác động của chúng tới chất lượng của các thỏa ước lao động tập thể c

Họ và tên : Nguyễn Thị Huyền
Sinh ngày : 20/11/1990
Lớp

: QTNL 2B

QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Câu hỏi: Trên cơ sở nội dung mới của Luật lao động 2012 và Luật công
đoàn anh chị dự đoán tác động của chúng tới chất lượng của các thỏa ước lao
động tập thể cấp doanh nghiệp ở Việt Nam.
Trả lời:
1. Khái niệm về thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên
gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao
động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động
tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên
quan đến quan hệ lao động.
Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012 thì “Thỏa ước lao động tập
thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các
điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”.
Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
2. Nội dung mới của Bộ luật lao động 2012 và Luật công đoàn tác động
đến thỏa ước lao động tập thể
Trong bối cảnh môi trường lao động hiện nay vai trò của thỏa ước lao động
tập thể có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp các đơn vị có sử dụng lao động. Thỏa ước lao động tập thể sẽ
góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển đơn vị doanh
nghiệp.
2.1.Những nội dung mới của bộ luật lao động 2012

Bộ luật lao động 2012 đã góp phần ổn định quan hệ lao động giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm
việc; khuyến khích các bên có sự đồng thuận để có thỏa ước lao động tập thể thực
chất. Một số nội dung mới sau đây.

1


- Thêm mục đối thoại tại nơi làm việc trong đó quy định rõ mục đích, hình
thức đối thoại mà hạt nhân là việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc
sẽ được quy định bởi một Nghị định của Chính phủ.
- Bổ sung mục thương lượng tập thể gồm 7 điều để quy định về mục đích,
nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diện thương lượng, nội dung,
quy trình và trách nhiệm của các bên trong thương lượng tập thể.
- Về mục đích của thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy
định: xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện
lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải quyết
những vướng mắc khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
- Về nguyên tắc thương lượng tập thể, ngoài những nguyên tắc đã được đề
cập tại Bộ luật Lao động hiện hành thì Bộ luật lao động (sửa đổi) nêu thêm nguyên
tắc: Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất; thương lượng tập
thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
- Về đại diện thương lượng tập thể, theo quy định của Bộ luật Lao động (sửa
đổi) hiện hành, thì Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa
thành lập công đoàn cơ sở.
Bộ luật Lao động 2012 đưa ra khái niệm tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nghiễm nhiên là người đại diện cho tập
thể lao động nếu doanh nghiệp đó không có công đoàn.

- Về nội dung thương lượng tập thể gồm 5 nhóm nội dung, trong đó những
nội dung của thương lượng tập thể được mở rộng hơn so với quy định hiện hành là
các bên có thể đưa thêm những nội dung khác nếu thấy cần thiết mà cả hai cùng
quan tâm.
- Về quy trình thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định
gồm 2 bước: quy trình chuẩn bị thương lượng và quy trình tiến hành thương lượng.
trong trường hợp mà hai bên không thể thỏa thuận được những nội dung đưa ra
trong khi thương lượng, thì có thể lựa chọn tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành
các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.
- Bộ luật Lao động (sửa đổi) cũng quy định rõ về trách nhiệm của tổ chức
công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước
về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyên tắc là không trực tiếp can
thiệp vào quá trình thương lượng, thỏa thuận của hai bên, nhưng phải hỗ trợ tích
2


cực hai bên trong quá trình đàm phán, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể.
- Về giải quyết tranh chấp lao động Bộ luật Lao động (sửa đổi): tùy vào
tranh chấp là quyền hay lợi ích của người lao động. Lưu ý là trong luật mới đã bỏ
hội đồng hòa giải lao động cơ sở, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động chỉ còn
hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.
- Về số bản thỏa ước lao động tập thể được lập và nơi gửi bản thỏa ước lao
động tập thể thì Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp phải làm thành 5 bản (bộ luật lao động hiện hành quy định 4 bản) và
gửi tới 5 địa chỉ trong đó có tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người sử
dụng lao động là thành viên.
- Điểm khác biệt cơ bản giữa Bộ luật Lao động hiện hành và Bộ luật Lao
động (sửa đổi) là không còn quy định việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Do
vậy, ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể sẽ là ngày được ghi trong thỏa

ước lao động tập thể.
2.2. Những nội dung mới trong luật công đoàn
- Luật công đoàn 1990 việc quy định vai trò của công đoàn mờ nhạt, luật
công đoàn sửa đổi quy định cụ thể hơn quyền của cán bộ công đoàn cơ sở theo
điều 10 luật công đoàn 2012.
- Luật công đoàn 2012 đã làm nổi bật vai trò của cấp trên trực tiếp cơ sở mà
luật cũ chưa làm được điều đó được thể hiện rõ trong điều 17 Quyền, trách nhiệm
của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với người lao động ở cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở. “Ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp
chưa thành lập công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách
nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động khi
được người lao động ở đó yêu cầu”.
- Xác định chủ thể đại diện, bảo vệ quyền lợi ... của người lao động ở những
nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở là công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
- Quy định thêm các hành vi cấm đối với người sử dụng lao động liên quan
đến thành lập, gia nhập vào hoạt động công đoàn.
- Quy định trách nhiệm cụ thể của người sử dụng lao động đối với tổ chức
công đoàn trong đó có điểm mới đáng chú ý là: Khi người lao động là cán bộ công
đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao
động, thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
3


Tóm lại, luật mới (sửa đổi) đã quy định rõ hơn đại diện của người lao động,
quy trình thủ tục thương lượng, đối thoại, và vai trò công đoàn cơ sở, sự hỗ trợ
công đoàn cấp trên đối với công đoàn cấp dưới, tất cả điều đó sẽ góp phần giúp cho
thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Việt Nam nâng cao chất lượng và từng
bước giúp thỏa ước lao động tập thể từ có sang có thật.
3.Dự đoán chất lượng của thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp
tại Việt Nam

Thực tế hiện nay, tính chất đối phó né tránh của doanh nghiệp khi ký kết
thỏa ước lao động tập thể không chỉ thể hiện qua số lượng mà còn thể hiện thông
qua chất lượng nội dung ký kết khi phần lớn các bản thỏa ước lao động tập thể đều
có chất lượng chưa cao, chủ yếu còn sao chép luật, ít có những thỏa thuận về
quyền lợi cao hơn. Nhiều doanh nghiệp chưa kịp sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể cho phù hợp sự thay đổi trong doanh nghiệp và chính sách mới ban
hành. Việc đàm phán, thương lượng và ký kết giữa công đoàn và chủ doanh nghiệp
còn mang tính chất hình thức.
Từ những điểm mới của bộ luật lao động 2012 và Luật công đoàn 2012 mà
ta phân tích ở trên góp phần nâng cao số lượng và chất lượng thỏa ước lao động tập
thể, hạn chế tính hình thức, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của thỏa ước lao
động tập thể. Tuy nhiên để có thỏa ước lao động tập thể thật thì khó có thể thực
hiện, vì điều kiện để có thỏa ước lao động tập thể thật là:
Điều kiện thứ 1 là 2 bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động
phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra
thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi
điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở lên vô nghĩa, không có giá trị đối với
người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại
diện cho mình đã đứng ra cam kết. đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính
sách để thấy được sự khác biệt giữa có và có thật đối với tổ chức đại diện cho
người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Bộ luật lao động mới sẽ góp phần từng
bước để có thỏa ước lao động tập thể thật.
Điều kiện thứ 2 là phải có thương lượng thật. Để có thương lượng thật thì
phải thỏa mãn:
-

Hai bên phải có mong muốn (thiện chí) thương lượng.
Hai bên phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau.
Hai bên phải có đủ năng lực, đủ kỹ năng để thương lượng.
Hai bên phải có đủ năng lực và vị thế kiểm soát việc thực hiện thỏa

thuận.
4


- Hai bên có thể có được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương
lượng nếu có yêu cầu.
Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc nhiều vào trình độ
năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở. Trong khi đó trong các doanh nghiệp Việt
Nam vai trò cán bộ công đoàn cơ sở còn mờ nhạt trình độ kỹ năng về thương lượng
đàm phán kém dẫn đến thiếu bản lĩnh sự tự tin trong thương lượng, chưa kể đến
một số cán bộ công đoàn cơ sở sợ ảnh hưởng quyền lợi, đấu tranh thì mất lòng ông
chủ đã trả lương cho mình.
Một số biện pháp nâng cao chất lượng thỏa ước lao động tập thể:
- Để nâng cao số lượng và chất lượng thỏa ước lao động tập thể trong doanh
nghiệp cần xây dựng và củng cố tổ tư vấn xây dựng và ký kết thỏa ước lao động
tập thể ở từng tỉnh thành phố nhằm hỗ trở đắc lực cho công đoàn cơ sở theo quy
định pháp luật.
- Đặc biệt cần đưa ra chỉ tiêu: xây dựng, thương lượng, ký kết thỏa ước lao
động tập thể và chỉ tiêu thi đua để đánh giá xếp loại khen thượng hằng năm đối với
công đoàn cơ sở.
- Cần có ngay các biện pháp chế tài xử lý đối với các hành vi vi phạm và cố
tình vi phạm pháp luật về ký kết thực hiện thỏa ước lao động tập thể.
- Mức sử phạt phải thỏa đáng để doanh nghiệp vi phạm không thể coi thường
thiếu tôn trọng pháp luật.
- Tiếp tục tổ chức các lớp đào tại giảng viên và chuyên gia về thỏa ước lao
động tập thể.
- Bên cạnh đó các cấp công đoàn tiếp tục nghiên cứu sửa đổi các quy định
của luật lao động, luật công đoàn liên quan đến thương luợng và ký thỏa ước lao
động tập thể.
- Công đoàn cần phối hợp chặt chẽ với tòa án nhằm hỗ trợ công tác tư vấn

giải thích luật và phán quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Cùng với đó
là cộng tác với các cơ quan chức năng như thanh tra lao động bảo hiểm xã hội,
thanh, kiểm tra buộc các bên trong quan hệ lao động thực hiện đúng đủ các nội
dung đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể.

5