Quản trị nhân lực về đánh giá công việc

LOGO

Chương

7

9 10

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nhóm 4-QT3A3


Nhóm 4 –
QT3A3

Câu 1 Chương 7

Trình bày nội dung và ưu, nhược
điểm của các hình thức đánh giá
thực hiện công việc

2


Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

 Để đạt được mục đích của công tác đánh giá
thực hiện công việc, việc xây dựng một
chương trình hợp lý là rất cần thiết trong đó
phương pháp đánh giá cần được nghiên cứu
và xây dựng dựa trên tính hợp lý, phù hợp

với loại hình sản xuất kinh doanh của từng tổ
chức. Các tổ chức có thể lựa chọn phương
pháp đánh giá kết hợp các phương pháp sau
đây để có một sự tối ưu cho chương trình
đánh giá của mình.

3


1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
 Phương pháp này được xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa
chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng. Các đặc trưng
được chọn với cơ sở là liên quan tới các mục tiêu của tổ chức và
mô tả được hiệu quả của công việc. Các đặc trưng được lựa chọn
thường phải lượng hoá được. Đó có thể là số lượng, chất lượng
hoàn thành công việc, có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức
mong muốn ở người được đánh giá.
 Phương pháp này có ưu điểm lớn là một phương pháp dễ hiểu, dễ
tiếp cận, việc xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn. Những
đặc trưng được lượng hoá giúp người đánh giá dễ dàng cho điểm
hơn. Đây là phương pháp phổ biến và hay được áp dụng.
 Tuy vậy phương pháp này cũng có một số nhược điểm do việc đo
lường những đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn khi đó là những
hành vi, thái độ khó đo lường. Người đánh giá do vậy mà dễ mắc
lỗi do chủ quan như lỗi thành kiến, thiên vị, xu hướng trung bình...

4


2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

 Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo
cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành
vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của
người lao động theo từng yếu tố của công việc.
 Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép
cẩn thận thì việc thảo luận, phản hồi với người được
đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ quan.
 Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố
thời gian, do có những sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh
giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này đòi hỏi thời gian
dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ.

5


3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo
dựa trên hành vi
 Phương pháp đành giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết
hợp hai phương pháp kể trên là phương pháp thang đo đồ
hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, thang
điểm đánh giá được ghi chép rõ ràng hơn và dễ tính điểm hơn
do đó là những hành vi có thật của người được đánh giá.
 Với phương pháp này thì ít gặp lỗi thiên vị hơn, các đặc trưng
được lựa chọn cẩn thận tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá
và người được đánh giá do những hành vi được lượng hoá và
dễ dành quan sát.
 Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế mẫu rất tốn
thời gian và chi phí. Nếu các hành vi không được lựa chọn và
mổ tả cụ thể sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả đánh giá và việc
xác định được đúng hành vi thực tế và biểu mẫu có thể gặp

khó khăn do sự tương tự giữa chúng được đưa ra.
6


4- Phê bình lưu giữ
 Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một
số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực
hiện cơng việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian
6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc
thực hiện cơng việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối
hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên cĩ tự giải
quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
 Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ
nhân sự phải luơn luơn nhắc nhở đến các rắc rối, các
trục trặc trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên và
từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm
cách loại trừ các sai sĩt của họ trong thực hiện công
việc.

7


5- Phương pháp mẫu tường thuật.
 Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền
mơ tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc
của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục
tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao
cho nhân viên làm việc cĩ thể vượt các tiêu chuẩn
mẫu.
 Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ

bộ thực hiện cơng việc của nhân viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh
giá chung về thực hiện công việc.

8


6- Phương pháp phối hợp
 Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương
pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự
thực hiện như sau:
 1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong cơng việc .
 2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhĩm
nhỏ. Mỗi nhĩm là một đại lượng.
 3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều
mức khác nhau, phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt
nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu
chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
 Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá
được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp
thơng tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện cơng
việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với
nhau và phù hợp với thực tế.

9


8- So sánh cặp.

Phương pháp so sánh cặp giúp cho

việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp,có hiệu quả cao hơn.
Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính
yếu như số lượng và chất lượng công
việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh
với một nhân viên khác trong từng
cặp
10


* Nhược điểm khi thực hiện đánh giá công việc.

 Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích
một người nào đó hơn những người khác.
 Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người
đánh giá ngại đánh giá và cho mọi người ở mức trung bình
như nhau.
 Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của
người đánh giá.
 Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Với những văn hoá
phong tục khác nhau thì ý kiến của người đánh giá có thể bị
sai lệch đi.
 Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số
người nào đó mà sự đánh giá sẽ trở nên không khách quan.
 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới
xảy ra với người được đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung
chú ý của người đánh giá do vậy mà kết quả có thể bị chi
phối.

11

Nhóm 4 –
QT3A3

Fun
Fruit

Nutrition

Tình huống chương
7: đánh giá thi đua

Nguyễn Bích Huệ

12


Fun
Fruit

Nutrition

1 .Hãy phân tích ưu điểm, nhược điểm và
ảnh hưởng của cách đánh giá thi đua ở
bốn đơn vị trên.

13

Ưu điểm và nhược điểm
Công ty
Xí nghiệp cơ khí bình
minh

Ưu điểm

Nhược điểm

• Người đánh giá được
thoải mái đánh giá
không tuân theo một
chuẩn mực nhất định.
• Nhân viên cảm thoải
mái vì được sếp đánh
giá tốt

• Chủ trương bình quân
đánh đều nhân viên
• Không đánh giá đúng
năng
• lực của nhân viên
• Chi phối bởi tâm lý
người đánh giá
• Nhân viên xem
thường đánh giá
VD: nhân viên Ngọc nói
rằng: đánh giá chỉ là
vớ vẩn.

14


Đánh giá thi đua

Fun
Fruit

Nutrition

Công ty

Ưu điểm

Công ty thực
phẩm Z

• Sếp tìm được nhưng
nhân viên hợp với sở
thích cá nhân của mình.
VD: lâm là hạt nhân văn
nghệ rất hợp với ý sếp
nên luôn được đánh giá
tốt.

Phòng kế
hoạch sở y

Đánh giá thi đua giúp nâng
cao thành tích của sếp

Nhược điểm
Đánh giá theo sở thích riêng
của sếp.
Không dựa vào năng lực làm
việc, đáng giá cảm tính
Nhân viên lâm sẽ không chú
trọng công việc luôn tự đắc vì
mình đã có văn nghệ làm con
át chủ bài.
Cấp dưới cảm thấy thiếu công
bằng.
Cấp dưới không tin tưởng vào
đánh giá công việc.
VD; sếp luôn là chiến sĩ thi
đua, còn nhân viên chỉ được
tiên tiến,dù có cố gắng đến
đâu
15


Đánh giá thi đua
Công ty

Ưu điểm

Nhược điểm

Công ty trách nhiệm
hữu hạn vạn xuân

Đánh giá theo nâng
lực của nhân viên.
Nhân viên sẽ cố gắng
thực hiện tốt công
việc để được đánh giá
xuất săc.
Không chia rẽ nội bộ
công việc. Mọi thắc
mắc xin liên hệ với
giám đốc

Hình thức đánh giá
kín không công khai.
VD: chỉ ban giám đốc
đánh giá các cá nhân
không được.
Thiếu tính minh bạch.

16


Fun
Fruit
Nutrition

Nếu là lãnh đạo của doanh nghiệp lớn, tôi sẽ chọn cách
đánh giá người quản lý và nhân viên cùng đánh giá.

1. Người quản lý

Tiến hành đánh giá nhân viên theo
chỉ tiêu đánh giá: như phương
pháp hành vi, phương pháp so
sánh, xếp hạng....
Giảm thiêu khả năng người quản lý
đánh giá không chính xác năng
lực nhân viên, theo cảm tính.
2. Nhân viên tự đánh giá.
Nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực
mình tốt hay yếu, trung bình
3. Nhân viên đánh giá nhân viên
khách trong cùng bộ phân.

Cách đánh giá giúp
cho doanh nghiệp
đánh giá đúng nhân
viên

17


Nhóm 4 –
QT3A3

Câu 1 Chương 9

Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng tới thù lao lao động

18

Câu 1 Chương 9

Thù
Thù Lao
Lao Lao
Lao Động
Động

Ảnh hướng đến

Môi trường
bên ngoài

Môi trường
công ty

Bản thân
nhân viên

Bản thân
công việc

19


Nhân tố môi trường bên ngoài
Thị trường lao động

A

Sự khác biệt về tiền lương theo
vùng địa lý
Các mong đợi của xã hội, văn hóa,
phong tục tập quán

B
C

Các tổ chức công đoàn

Các yếu tố
thuộc môi
trường bên
ngoài

D

Luật pháp và các quy định của Chính phủ
20

E


Các nhân tố thuộc về môi trường công ty
DN thuộc lĩnh vực kinh doanh nào ?
DN có tổ chức công đoàn không ?
Lợi nhuận và khả năng chi trả của
DN

Quy mô của DN
Trình độ trang bị kỹ thuật của DN
Quan điểm, triết lý của DN trong trả
lương
Cơ cấu tổ chức của công ty
21


Yếu tố thuộc về bản thân nhân viên
Sự hoàn thành công việc
Thâm niên công
Kinh nghiệm
Thành viên trung thành
Sự ưa thích cá nhân
Tiềm năng, khả năng thăng tiến
22


Yếu tố thuộc về bản thân công việc

Kỹ
năng

Sự cố
gắng
Trách
nhiệm

Điều
kiện

làm
việc

Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét
tùy theo đặc trưng chung nhất cần được phân tích và
đánh giá cho mỗi công việc gồm:
23


Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động

Luật pháp

Tình hình cung cầu lđ,
thất nghiệp trên thị
trường lđ, sự thay đổi
cơ cấu đội ngũ lđ, các
định chế về giáo dục và
đào tạo… ảnh hưởng
đến mức tiền lương
của DN

Các luật lệ, điều khoản
về tiền lương, tiền
công và các khoản
phúc lợi được quy
định trong Bộ Luật lđ
đòi hỏi các tổ chức

phải tuân thủ khi xác
định và đưa ra các
mức tiền lương
24


Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Công đoàn

Tình trạng kinh tế

Là một thế lực mạnh, cần
phải quản trị ba lĩnh vực:
các tiêu chuẩn được sử
dụng để xếp lương bổng,
các mức chênh lệch lương
và phương pháp trả lương.
Trả lương kích thích sản
xuất, công đoàn ủng hộ. Khi
DN được công đoàn ủng hộ
thì các kế hoạch của DN đề
ra rất dễ thành công

Nền kinh tế suy thoái
nguồn cung lđ tăng lên,
còn trong đk nền kinh tế
tăng trưởng thì việc làm
được tạo ra và cầu về lđ
tăng lên.Tình trạng nên

kt sẽ tạo cho DN có
khuynh hướng hạ thấp
hoặc tăng lương cho
người ld
25