Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần chế tạo máy biến thế và vật liệu điện hà nội

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIẾN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI”
1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi
tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”
Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là doanh
nghiệp sản xuất và kinh doanh máy biến thế và các sản phẩm phục vụ cho ngành
điện. Cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã đi qua, nhưng nó cũng để lại
hậu quả, sự tác động không nhỏ đến các doanh nghiệp trong nước cũng như trên
toàn thế giới, trong đó công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội cũng
không nằm ngoài vòng xoáy đó. Sau khủng hoảng các doanh nghiệp cần nhanh
chóng khắc phục hậu quả và đi vào sản xuất trở lại. Tuy nhiên cái thời gian khủng
hoảng đó cũng giúp cho các doanh nghiệp nhìn lại chính mình, xác định lại những
điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp mình, cái gì tốt thì tiếp tục phát huy, còn
cái nào chưa tốt thì phải sửa chữa sao cho phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa, theo
kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Với thực trạng tình hình lao động nước ta, điều dễ dàng nhận thấy là lao động
thực sự có năng lực không nhiều. Các công ty luôn đăng tin tuyển dụng, nhưng số
lượng người lao động thất nghiệp thì cũng không nhỏ. Vậy thì lý do ở đây là gì? Lý
do chính là do trình độ của người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Con người là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, sau khủng
hoảng kinh tế thì nhu cầu tìm kiếm người tài càng trở nên cấp thiết. Nước ta người
tài không phải không có, nhưng xảy ra tình trạng chảy máu chất xám. Lý do là chế
độ đãi ngộ chưa hợp lý, không giữ chân, thu hút được họ đến với doanh nghiệp
trong nước. Vấn đề đặt ra ở đây là các doanh nghiệp hãy nhìn lại chính mình, để từ
đó phải đưa ra chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhất, không chỉ qua đãi ngộ tài chính mà cả
đãi ngộ phi tài chính nữa. Bởi người lao động đi làm, gắn bó với một công ty không

chỉ vì tiền mà họ hi vọng tìm được niềm vui trong công viêc, cuộc sống giúp họ yêu
đời, được cống hiến.
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu
điện Hà Nội thì em đã điều tra, phỏng vấn một số nhân viên trong công ty thì phần
lớn các ý kiến cho rằng vấn đề mà công ty gặp phải bao gồm các vấn đề về: đãi ngộ
phi tài chính, công tác xây dựng chiến lược kinh doanh, công tác lập kế hoạch sản
xuất các thiết bị điện, đãi ngộ tài chính, đào tạo và phát triển nhân sự…Trong các

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

vấn đề trên thì vấn đề cấp thiết nhất mà công ty đang gặp phải, cần đưa ra cách giải
quyết nhanh chóng, được nhiều cá nhân đồng ý nhất đó là vấn đề về đãi ngộ phi tài
chính tại công ty.
Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là công ty khá
lớn với lực lượng lao động đông đảo, công ty cũng đã quan tâm đến quản trị nhân
sự, có phòng hành chính nhân sự riêng, tuy nhiên trong quá trình xây dựng chính
sách và triển khai thực hiện của công ty còn nhiều hạn chế nên chưa đạt được kết
quả như mong muốn. Ngoài ra, cơ cấu lao động của công ty cũng khá phức tạp, có
nhiều sự khác nhau về: độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm, năng lực, chuyên môn, công
việc…nên cũng gây không ít khó khăn trong việc xây dựng chính sách và triển khai
các chính sách đãi ngộ phi tài chính, vì đối với mỗi nhóm đối tượng khác nhau lại
đòi hỏi có chính sách khác nhau sao cho phù hợp, như vậy mới có thể phát huy hiệu
quả của người lao động, nâng cao năng suất.

Mặt khác tại công ty thì chưa có công trình nghiên cứu nào được thực hiện
nhằm làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty, để từ đó đưa ra
những kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi
ngộ phi tài chính của công ty.
Xuất phát từ những thực tế trên nên em đã quyết định nghiên cứu về công tác
đãi ngộ phi tài chính tại công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài về đãi ngộ phi tài chính
đã nêu ở trên nên em quyết định chọn đề tài luận văn: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ
phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Xuất phát từ lý luận và thực tế về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty
Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội nên em đã làm nên luận văn
này, như vậy nó cần đạt được những mục tiêu sau:
- Tìm hiểu kỹ hơn các vấn đề lý luận về chế độ đãi ngộ dành cho người lao
động, làm rõ khái niệm đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Ngoài ra luận căn còn đặt đãi ngộ tài chính trong mối quan hệ tương tác với đãi ngộ
phi tài chính để tìm ra những sự giống nhau và khác nhau, ảnh hưởng, tác động qua
lại giữa hai hình thức đãi ngộ này.
-Vận dụng lý thuyết đã học, điều tra, chọn mẫu, thu thập số liệu, phỏng vấn,
tổng hợp và phân tích thông tin để từ đó xây dựng một phương pháp nghiên cứu về
tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và
Vật liệu điện Hà Nội.
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

- Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy
biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của công
ty dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty.
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: toàn thể cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần
Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến
thế và Vật liệu điện Hà Nội
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong vòng 3 năm:
2007- 2009 của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Căn cứ vào nội dung và mục tiêu mà đề tài hướng đến, kết cấu luận văn bao
gồm bốn chương:
∗ Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi
tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”.
∗ Chương II: Tóm lược về một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ
phi tài chính trong doanh nghiệp.
∗ Chương III: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng
công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu
điện Hà Nội.
∗ Chương IV: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà
Nội.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự.
Giáo sư Felix Mirgo cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghê thuật chon lựa những
nhân viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được”
Cũng có một quan điểm khác của Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng: “Quản trị
nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược và định hướng”.
Từ những quan điểm trên ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự một
cách tổng quát như sau: “Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đãi
ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là sự cư xử, đối xử tử tế.
Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực thì đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ phi tài chính.

Thực chất của đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ phi tài chính, nhằm cải thiện đời sống tinh
thần của họ, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn từ đó là cơ sở để cải thiện đời sống
vật chất của người lao động.
2.2 Một số lý thuyết của của đãi ngộ phi tài chính
2.2.1 Cách tiếp cận đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính của Ths. Vũ Thùy
Dương và TS. Hoàng Văn Hải
Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải đã trình bày trong giáo trình
Quản trị nhân lực về vấn đề đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính đi từ vai trò,
nội dung, tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính.
- Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Vai trò của đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại
trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp. Tuy
nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn, liên quan đến nguồn lực con người của
quốc gia. Do vậy Ths. Vũ Thùy Dương Và Ts. Hoàng Văn Hải đã đưa ra vai trò của
đãi ngộ nhân sự theo 3 góc độ: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thỏa mãn
nhu cầu của người lao động, duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội.
- Các hình thức đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự được chia ra gồm 2 loại là
đãi ngộ tài chính và đãi ngô phi tài chính.
▪ Đãi ngộ tài chính: bao gồm chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp…

▪ Đãi ngộ phi tài chính: thể hiện thông qua công việc và môi trường làm việc.
- Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự
▪ Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự: trong phần này tác giả đã trình bày cụ
thể các nguyên tắc xây dựng chính sách, các căn cứ để xây dựng chính sách, các
yêu cầu phải đảm bảo của các chính sách, ngoài ra tác giả còn đưa ra một số chính
sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp thương mại. Đây chính là những cơ
sở quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
▪ Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các nội dung chi
tiết về xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động thông
qua các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác, các thông tin cần cho đánh giá
thành tích công tác và tổ chức đánh giá; thiết lập các quy định , quy tắc, thủ tục hỗ
trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.
2.2.2 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu
tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
♣ Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an ninh, an toàn.
♣ Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài
của con người. Maslow cho rằng khi con người được thỏa mãn bậc dưới đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh ra nhu cầu bậc cao hơn. Để thỏa mãn được các
nhu cầu của con người thì công việc chính là công cụ. Thông qua công việc con
người có thể thỏa mãn các nhu cầu mong muốn. Nhờ có công việc, nhận lương làm
cho chúng ta thỏa mãn những nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn. Ví dụ như: mua nhà,
các phương tiện, tái sản xuất sức lao động, mua bảo hiểm, ... Cũng chính nhờ có
công việc mà chúng ta được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội:
tức nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, được tham gia vào tổ chức; hay nhu cầu
được tôn trọng: tức là được người khác tôn trọng, được tổ chức đánh giá, thừa nhận
sự đóng góp; cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện: qua công việc chúng ta thỏa sức sáng
tạo, phát huy hết khả năng của mình cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý
quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người
lao động của mình đang ở cấp nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo diễn đạt đến mục tiêu của tổ chức.
2.2.3 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cân bằng của J.S.Adams
Năm 1963, Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so
sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng
chức…) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…) của
người lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức. Theo ông có ba kết luận như sau:
♣ Nếu con người được đối xử công bằng thì họ tập trung vào công việc của
mình và tiếp tục duy trì tốt các hành vi đã có.
♣ Nếu nhận thấy sự đối xử thiếu công bằng thì họ thường tỏ ra tức giận và

muốn loại bỏ sự bất công đó đi.
♣ Những sự sửa chữa bất công đó sẽ có thể là thay đổi một cách có ý thức đầu
vào hoặc đầu ra, rời bỏ công việc đang làm để tìm kiếm một điều kiện làm việc
công bằng hơn…
Với học thuyết này các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với
mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn nhân viên mà còn thúc

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình cũng như của doanh nghiệp.
Kết luận: Có rất nhiều tác giả cũng như học thuyết nói về đãi ngộ nhân sự và
đãi ngộ phi tài chính. Mỗi học thuyết có góc độ tiếp cận khác nhau, tuy nhiên các
tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong đãi ngộ nhân
sự nói chung. Tất cả đều khẳng định rằng trên cơ sở hiểu hiết về con người, các nhà
quản lý nói chung và các nhân viên quản lý nhân lực nói riêng sẽ có điều kiện để
thuyết phục, tạo động lực và thúc đẩy nhân viên phát huy hết khả năng của mình,
hướng tới hoàn thành mọi mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như của chính người
lao động trong doanh nghiệp. Con người chỉ làm chủ được chính mình khi gắn liền
với quyền sở hữu và tri thức.
Sau quá trình tìm hiểu em nhận thấy rằng cách tiếp cận của Ths. Vũ Thùy
Dương và Ts. Hoàng Văn Hải là logic và hợp lý nhất nên em chọn đây là cơ sở lý
luận cho luận văn của mình.

2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài
chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”
Theo điều tra, từ ngày công ty thành lập đến giờ thì chưa có đề tài nghiên cứu
luận văn hay chuyên đề về “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ
phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”. Điều này mang lại cho em
nhiều thuận lợi cũng như khó khăn trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn. Tuy
nhiên em rất thích đề tài này vì tạo cho em cảm hứng, thỏa mãn tính cách thích
khám phá những điều mới lạ của em, em hi vọng sau khi đề tài của em nghiên cứu
xong thì nó có thể trở thành tài liệu tham khảo, cải thiện tình hình đãi ngộ phi tài
chính của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
Trong quá trình viết luận văn em có tham khảo một số luận văn liên quan đến
đề tài đãi ngộ phi tài chính:
* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
TNHH nhà nước một thành viên giầy Thượng Đình- sinh viên thực hiện: Nguyễn
Tiến Trung, lớp: 41A6, giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Quang Trung, khoa:
Quản trị doanh nghiệp thương mại.
* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội- sinh viên thực hiện: Đồng Thị
Hiền, lớp K38A6, giáo viên hướng dẫn: TS. Lê Quân, khoa Quản trị doanh nghiệp
thương mại.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

2.4 Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
“Lao động là niềm vui”, thật vậy con người có được niềm vui thực sự khi họ
được lao động. Thông qua lao động mà chúng ta có được những gì mà chúng ta
mong muốn. Theo sự phân công lao động xã hội mà mỗi người lao động trong lĩnh
vực khác nhau, công việc khác nhau.
Đối với người lao động thì công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết
mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách
nhiệm của người lao động).
Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng:
Đối với người lao động: thông qua công việc mà họ có thể thỏa mãn được
những nhu cầu của bản thân, như: nhu cầu sinh lý, an toàn. Đồng thời nhờ có công
việc mà họ được nằm trong một tổ chức có những quy định, kỷ luật chặt chẽ tạo cơ
hội cho họ phát huy hết khả năng, được mọi người thừa nhận.
Đối với doanh nghiệp: công việc của mỗi nhân viên đóng vai trò rất quan
trọng, mỗi công việc là một mắt xích tạo nên một tổng thể hoạt động thống nhất
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung.
Đối với toàn thể xã hội: mỗi cá nhân đều có công việc để làm sẽ làm giảm tệ
nạn xã hội, đồng thời nâng cao trình độ dân trí của người dân.
Tuy nhiên để đạt được hiệu quả như trên do công việc mang lại thì tính chất,
đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những nhân tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Nếu người lao động được phân công công việc quan trọng, phù hợp với trình
độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có
được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Đối với người lao động thì một công việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảo
các yêu cầu sau:
▪ Công việc mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công
sức mà họ bỏ ra để thực hiện. Công việc phải mang lại thu nhập để giúp người lao

động có thể tái sản xuất sức lao động và đủ để nuôi sống gia đình của mình. Một yếu
tố được mọi người rất quan tâm đó là sự công bằng trong công việc, đãi ngộ, đặc biệt
trả lương theo sức lao động bỏ ra như vậy mới kích thích được người lao động cố
gắng hết sức lao động, cống hiến. Nếu thu nhập được cào bằng ai cũng giống nhau sẽ
dẫn đến sự ỉ nại, không tạo được sự hứng thú trong công việc đối với người lao động.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

▪ Người lao động có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc
của doanh nghiệp. Người lao động sẽ có động lực, làm việc tốt nếu như họ thấy
được rằng công việc của mình có vai trò nhất định, góp phần vào sự phát triển
chung của cả doanh nghiệp. Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy công việc của
mình không có đóng góp gì cho công ty thì sẽ không có được sự kính trọng của
đồng nghiệp, người lao động dẫn đến chản nản, khó có thể tiếp tục công việc.
▪ Công việc phù hợp với chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động. Người lao động sẽ thật sự thấy hứng thú làm việc khi người quản lý giao cho
họ công việc mà phù hợp chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của họ. Khi đó họ
có thể phát huy tối đa khả năng của mình để đạt được hiệu quả cao nhất.
▪ Công việc có cơ hội thăng tiến. Cơ hội thăng tiến là mong muốn của đa số
lao động. Sự thăng tiến chứng tỏ rằng công ty có quan tâm đến người lao động có
tài năng thực sự, kích thích người lao động cố gắng làm việc giúp họ có được vị trí
mà họ mong muốn.
▪ Công việc không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích

lòng say mê sáng tạo…
▪ Công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính
mạng trong khi thực hiện công việc.
▪ Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,
mang tính thực tiễn.
Trên đây là những yêu cầu đối với công việc mà người lao động cho rằng có
tác dụng đãi ngộ. Tuy nhiên trên thực tế thì doanh nghiệp không thể mang lại cho
tất cả các thành viên công việc mà họ ưu thích, song trên quan điểm nâng cao chất
lượng công tác đãi ngộ nhân sự kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí
sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản, khuyến
khích người lao động một cách tối ưu nhất. Nhà quản trị cần phải theo dõi một cách
thường xuyên, liên tục sự thay đổi nhu cầu của người lao động để có biện pháp
thích hợp tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc.
2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả các yếu tố xung quanh tác động đến quá
trình làm việc của người lao động: chính sách, quy định, không gian làm việc, quan hệ
với nhân viên khác và nhà quản lý, văn hóa của công ty, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng…
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức sau:
▪ Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản của người lao động. Môi trường làm việc
được coi là an toàn tức là môi trường làm việc không gây nguy hiểm cho sức khỏe
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

và tính mạng của người lao động. Các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến
người lao động, trang bị đầy đủ các dụng cụ lao động đảm bảo giảm thiểu của các
yếu tố trên đến sức khỏe của người lao động, tạo nên môi trường làm việc trong
lành, thoải mái.
▪ Tạo không khí nơi làm việc.
Một môi trường làm việc năng động, mọi người hăng say làm việc sẽ kéo theo
các thành viên khác vào cái guồng làm việc đó. Đặc biệt với không khí luôn vui vẻ,
thoải mái thì người lao động làm việc tốt hơn, khả năng sáng tạo nâng cao.
▪ Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
Trong nhóm làm việc với nhau sẽ không tránh khỏi sự khác nhau về: văn hóa,
thói quen, năng lực…Nhà quản trị cần xây dựng được nhóm làm việc trên tinh thần
tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau hoàn thành tốt công việc, cùng nhau tiến
bộ, đặc biệt là sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của nhà quản lý.
▪ Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Sau thời gian làm việc vất vả thì các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể
thao đóng vai trò quan trọng giúp người lao động bớt căng thẳng, giao lưu, gặp gỡ
với các nhân viên khác trong và ngoài công ty. Tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu
cầu về xã hội được giao lưu kết bạn, thể hiện mình.
▪ Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
▪ Xây dựng nội quy làm việc chặt chẽ.
Nội quy làm việc là những quy định mà tất cả các thành viên phải tuân thủ. Nếu
các thành viên đều chấp hành nghiêm chỉnh sẽ tạo nên một môi trường làm việc
chuyên nghiệp và hiệu quả. Tuy nhiên, mọi thứ đều có tính hai mặt, nếu áp dụng nội
quy này quá cứng nhắc, sẽ tạo ra sự sơ cứng trong công tác, hạn chế khả năng sáng tạo.
Như vậy để người lao động có được chế độ đãi ngộ phi tài chính tốt thì nhà quản
trị cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo cho họ môi trường
làm việc tốt nhất, phân công công việc phù hợp nhất, thường xuyên theo dõi, giám sát
để có sự khen thưởng, khích lệ, động viên, hay kỷ luật kịp thời, tạo sự công bằng trong
công việc, kích thích làm việc hăng say, nhiệt tình của người lao động.
2.4.2 Tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Để xây dựng được chính sách đãi ngộ hiệu quả cần tuân thủ một số nguyên tắc:
Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc khoa học- thực tiễn, nguyên tắc hài hòa.
Mỗi doanh nghiệp có một chính sách đãi ngộ phi tài chính khác nhau, nhưng
để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp thì phải dựa vào các yếu tố sau: Những

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

quy định của nhà nước, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh
nghiệp, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thị trường lao động.
Dựa trên những nguyên tắc và căn cứ trên doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một số chính sách đãi ngộ phi tài chính như: chính sách khen thưởng và kỷ
luật, chính sách thi đua, chính sách từ thiện …
Chính sách khen thưởng và kỷ luật: bao gồm đầy đủ các nội dung sau: đối tượng,
tiêu chí, điều kiện, mức thưởng phạt, nguồn tài chính. Nhờ chính sách này mà làm cho
nhân viên làm việc nghiêm chỉnh để không bị kỷ luật và cố gắng làm tốt để được thưởng.
Chính sách thi đua: chính sách thi đua được tổ chức vào một số ngày lễ lớn
hay định kỳ nhằm tạo động lực cho nhân viên cố gắng đạt mục tiêu đề ra. Tuy nhiên
chính sách này cần có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các
đối tượng và công việc không giống nhau.
Chính sách từ thiện, trợ cấp, phúc lợi…
2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Sau khi xây dựng xong chính sách đãi ngộ phi tài chính thì doanh nghiệp cần

phải triển khai thực hiện nó theo các bước nhất định:
∗ Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động
∗ Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ
phi tài chính như các vấn đề liên quan đến: nghỉ phép năm; quy định lễ tết, ngày
hiếu, hỷ; tham quan nghỉ mát; khám sức khỏe; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức,
thuyên chuyển công tác…
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính
2.4.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Nhân tố kể đến đầu tiên ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính tại
doanh nghiệp chính là môi trường bên trong chính doanh nghiệp đó. Môi trường
bên trong doanh nghiệp lại bao gồm các nhân tố: Chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp; Văn hóa của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Cổ đông
và công đoàn. Mỗi nhân tố này lại có mức độ ảnh hưởng khác nhau.
∗ Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy,
để tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường thì cần phải đưa ra được chiến lược
tổng quát và từ đó lập ra các chính sách và kế hoạch thực hiện chiến lược đó. Nếu
chính sách và chiến lược hợp lý thì sẽ được toàn bộ nhân viên trong công ty thực hiện
một cách tự giác. Một trong những chiến lược và chính sách ảnh hưởng lớn đến chế
độ đãi ngộ phi tài chính của công ty, đó là chiến lược dùng người của doanh nghiệp.
Từ chiến lược đó mà doanh nghiêp đưa ra chính sách cụ thể thực hiện chiến lược đó.,
ví dụ như chính sách: cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, khuyến khích làm
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

việc hết khả năng… điều này tạo động lực cho nhân viên rất lớn, làm cho họ không
ngừng cố gắng, đồng thời thu hút được lao động bên ngoài vào đóng góp cho công ty.
∗ Văn hóa của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hóa doanh nghiệp có tính chất lịch sử, nó
được hình thành dần dần và lâu dài, mang tính chất đặc trưng của mỗi doanh nghiệp và có
vai trò giống như chuẩn mực để các thành viên trong doanh nghiệp tuân thủ theo. Bất kỳ
doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều có văn hóa riêng, nó điều khiển các thành viên của
mình nên cư xử như thế nào. Doanh nghiệp nào xây dựng được văn hóa bền vững, ở đó
mọi người tin tưởng nhau, giúp đỡ nhau nhiệt tình, coi công ty như nhà mình thì họ làm
việc hiệu quả, tạo nên sự phát triển vững mạnh của cả doanh nghiệp.
∗ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Như đã nói ở trên, đãi ngộ phi tài
chính là việc sử dụng công cụ phi tài chính, nhưng điều đó không có nghĩa là việc
thực hiện đãi ngộ phi tài chính không tốn kinh phí. Ví dụ như: muốn tạo được môi
trường làm việc an toàn, thoải mái cho người lao động thì doanh nghiệp cần quan
tâm nhiều đến vệ sinh nơi làm việc, mua sắm trang thiết bị hiện đại: điều hòa, máy
hút bụi…hoặc vào những dịp ngày lễ, kỷ niệm lớn công ty có thể tổ chức các cuộc
thi, giao lưu văn nghệ, thể thao… những hoạt động này cũng rất tốn kinh phí. Như
vậy công tác đãi ngộ phi tài chính thực hiện những nội dung nào, hoạt động nào còn
phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
∗ Cổ đông và công đoàn: Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến
đãi ngộ phi tài chính của công ty. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công
ty, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội đồng cổ đông bầu ra hội đồng
quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị vào kỳ họp cuối năm.
Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của công nhân viên. Vai trò của công đoàn
thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên
trong công ty, được tham dự những cuộc họp liên quan đến vấn đề chia lương,
thưởng, sa thải…
2.4.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
∗ Lương bổng và mức độ phát triển trên thị trường lao động: Lương bổng trên

thị trường có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu nhân sự của công ty. Doanh nghiệp cần theo
dõi thường xuyên mức độ biến động về lương bổng trên thị trường để đưa ra chính
sách đãi ngộ tài chính hay phi tài chính phù hợp để giữ chân và thu hút người tài.
∗ Chi phí sinh hoạt: Thu nhập phù hợp với chi phí sinh hoạt là điều mà bất kỳ
người lao động nào cũng mong muốn, đặc biệt khi thị trường có những biến động

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

về giá cả thì doanh nghiệp cũng phải có sự điều chỉnh lương hợp lý để đảm bảo
cuộc sống của nhân viên và gia đình họ. Khi đảm bảo được như vậy thì người lao
động mới có thể yên tâm làm việc.
∗ Luật pháp: Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy đều phải tuân thủ điều luật
mà nhà nước quy định, trong đó có những điều luật liên quan đến vấn đề đãi ngộ
phi tài chính: như đảm bảo an toàn cho người lao động…
∗ Văn hóa quốc gia, văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia có truyền thống, văn hóa
riêng. Vì vậy nó cũng ảnh hưởng đến văn hóa của mỗi doanh nghiệp, tạo ra những
nét cá tính cho mỗi người phù hợp với văn hóa chung của dân tộc. Cho nên văn hóa
của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của văn hóa xã hội, của quốc gia.
2.4.3.3 Nhân tố thuộc chính bản thân nhân viên
* Trình độ học vấn, năng lực của nhân viên: Học vấn và năng lực của nhân
viên ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của họ. Với mỗi trình độ, năng
lực họ cần được phân công công việc phù hợp thì mới phát huy được hết khả năng
của họ, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực khi một nhân viên giỏi lại giao cho công

việc quá đơn giản, điều này cũng gây ra tâm lý chán nản cho người lao động.
∗ Tuổi tác và giới tính: Với mỗi mức tuổi tác và giới tính lại có những tâm lý
khác nhau, sức khỏe khác nhau vì vậy với mỗi nhóm đối tượng khác nhau nhà quản trị
cần có chế độ đãi ngộ phi tài chính hợp lý để phát huy hết khả năng, tạo động lực thúc
đẩy để họ làm việc tốt.
∗ Hoàn cảnh gia đình: Hoàn cảnh gia đình ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý,
động lực làm việc cho nhân viên. Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó
khăn thì những lời động viên chia sẻ của chính những người quản lý sẽ là sự động
viên tinh thần rất lớn với họ, Làm cho họ thấy được rằng mình được quan tâm, sẽ
thêm gắn bó với công ty hơn.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN
TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIÊN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
♣ Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Đây là phương pháp thu thập thông tin từ các nhân viên trong công thông qua phần trả
lời câu hỏi trong bản câu hỏi trắc nghiệm về công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty.
* Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần: (Mẫu bản hỏi được đính kèm ở phụ lục).
- Phần A: Thông tin cá nhân của người được điều tra.

- Phần B: Nội dung các câu hỏi tập trung vào 2 nội dung của đãi ngộ phi tài
chính là: đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và qua môi trường làm việc.
* Phát phiếu điều tra: Ngày 16/04 chọn ngẫu nhiên 25 công nhân viên trong
công ty bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên khối văn phòng để phát phiếu
điều tra, hướng dẫn trả lời phiếu điều tra.
* Thu thập phiếu và tài liệu điều tra: 25 phiếu điều tra được thu về vào ngày 19/04
* Tổng hợp và xử lý thông tin: Sau khi thu thập về các phiếu điều tra em tiến
hành tổng kết, tính toán rồi đưa ra kết luận từ các câu hỏi trong phiếu.
♣ Phương pháp phỏng vấn:
Cũng xuất phát từ mục đích nghiên cứu là để điều tra thực trạng công tác đãi
ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội,
trong quá trình thực tập tại công ty để làm rõ hơn những vấn đề mà trong phiếu điều
tra không thể hiện hết, làm rõ vấn đề hơn em đã tiến hành phỏng vấn một số nhân
viên của công ty. Khi phỏng vấn ngày 17/04, kết hợp với việc đưa ra các câu hỏi,
tiến hành ghi chép nhanh câu trả lời của người được phỏng vấn. Sau đó tổng hợp lại
các ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu. (Các câu hỏi phỏng
vấn được đính kèm ở phần phụ lục)
♣ Phương pháp quan sát trực tiếp
Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua những quan sát
trực quan về các yếu tố thuộc đãi ngộ phi tài chính từ đó có những kiểm chứng xác
thực cũng như những nhận xét đánh giá của chính người quan sát. Khi sử dụng
phương pháp quan sát trực tiếp là nhanh chóng nắm được tình hình thực tế và cảm
nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn. Phương pháp này được tiến hành trong 1 tuần.
♣ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Tiến hành thu thập các tài liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng
kế toán; thu thập tài liệu về công tác đãi ngộ phi tài chính trong 3 năm (từ năm 2006 đến
2008), cơ cấu nhân sự, bản nội quy của Công ty, các văn bản về lịch sử hình thành,
ngành nghề kinh doanh của Công ty… từ phòng nhân sự.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: là sự so sánh, đối chiếu số liệu các năm để đưa ra kết luận.
Qua việc đối chiếu số liệu để thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu nghiên cứu
qua mỗi năm, từ đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Là phương pháp dựa trên các dữ liệu đã thu
thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi
ngộ phi tài chính
3.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
♣ Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
Tên giao dịch quốc tế: Ha Noi Tranformer Manufacturing and Electric
Material Joint Stock Company.
Trụ sở chính: Số 11, đường Km 2, thị trấn Cầu Diễn, huyện Từ Liêm, Hà Nội
♣ Quá trình hình thành và phát triển
* Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, tiền thân là
nhà máy Chế tạo máy biến thế được thành lập ngày 26/03/1963
* Năm 1983: Nhà máy Chế tạo máy biến thế đã tách 1 phân xưởng đồng hồ
đo để thành lập Công ty Thiết bị đo điện tại số 10 Trần Nguyên Hãn và toàn bộ bộ
phận Chế tạo máy biến thế di chuyển xuống Đuôi cá ở Thanh Trì.
* Năm 1986: Nhà máy Chế tạo máy biến thế lại tách 1 phân xưởng Vật liệu
cách điện để thành lập Nhà máy Vật liệu cách điện tại Cầu Diễn- Hà Nội. Nhà máy

này chủ yếu sản xuất các thiết bị cao thế và vật liệu cách điện.
* Năm 1994: Nhà máy Chế tạo máy biến thế liên doanh với tập đoàn ABB
* Ngày 01/01/1999 Nhà máy Chế tạo máy biến thế hoạt động trở lại theo sự
cho phép của Bộ công nghiệp và Tổng công ty thiết bị đo điện.
* Năm 2005: Nhà máy Chế tạo máy biến thế cổ phần hóa và lấy tên là: Công
ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế Hà Nội.
* Cũng năm 2005: Công ty sáp nhập Công ty Cổ phần Thiết bị điện Hà Nội
vào và lấy tên là Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

♣ Những thành tựu mà công ty đã đạt được
Công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là công ty đầu tiên chế
tạo được những sản phẩm MBA, đã có những thành tích đáng kể: Chủ tịch nước
Cộng hòa XHCN tặng huân chương Độc lập hạng ba theo QĐ số 85- KTCT ngày
26/04/1993; tặng 1 huân chương lao độnghạng nhất vào năm 1998, hạng hai năm
1983, hạng ba vào các năm 1978, 1973, 1968; 02 huân chương chiến công hạng ba.
Ngoài công ty đã được Bộ trưởng bộ công nghiệp tặng bằng khen vì đã có thành
tích trong phong trào thi đua hoàn thành kế hoạch sản xuất và các nhiệm vụ khác
trong các năm 2003, 2005, 2007, 2008 và Bộ khoa học và công nghệ chứng nhận
cúp vàng IS00 năm 2006 theo QĐ số 2223/QĐ- BKHCN ngày 11/10/2006 và Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam chứng nhận “ Giải thưởng vì sự tiến bộ xã hội và phát
triển bền vững” theo QĐ số 721/QĐ- TLĐ ngày 05/05/2006

Đặc biệt là công ty đã hoàn thành xuất sắc 3 đề tài cấp Bộ và có ứng dụng vào
sản xuất đại trà phục vụ cho ngành điện thay thế hàng nhập ngoại, góp phần nâng
cao chất lượng, uy tín của công ty trên thị trường. Hiện tại công ty đang thực hiện
đề tài cấp Bộ về nghiên cứu, thiết kế MBA khô đến 35 KV.
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
* Chức năng
- Cung cấp các loại máy biến áp và thiết bị điện phục vụ hoạt động truyền tải
điện năng và sản xuất chung vủa nền kinh tế, sửa chữa các thiết bị điện.
- Đào tạo, dạy nghề cho công nhân.
* Nhiệm vụ
- Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty
- Xây dựng hình ảnh công ty là một doanh nghiệp đi đầu trong sản xuất máy
biến thế và đang từng bước phát triển theo hướng đa dạng hóa.
- Thực hiện đầy đủ nghiêm túc các hợp đồng, gói thầu đã trúng.
- Trang bị trang thiết bị hiện đại thuận lợi cho sản xuất.
- Thực hiện các chính sách đối với cán bộ công nhân viên theo đúng quy định
của nhà nước đảm bảo tốt về đời sống vật chất lẫn tinh thần cho công nhân.
- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước.
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Để đảm bảo cho việc tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu
quả, bộ máy quản lý của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà
Nội được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình này cho phép người
lãnh đạo có toàn quyền quản lý, chỉ đạo và phát huy chức năng của các phòng ban
trực thuộc.
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp
Hội đồng quản trị
Giám đốc

P.GĐ Kỹ
thuật
MBA
Phòng
Thiết kế

MBA

P.GĐ
Kinh
doanh

P.GĐ Kỹ
thuật TBĐ
Phòng
Vật tư

Phòng
TC- LĐ

Phòng
Tài vụ

Phòng
HC- ĐS

Phòng
KH- KD

TBĐ

Phân xưởng MBA

Phân xưởng SCMBA

Phân xưởng TBĐ

Các tổ sản xuất theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Chế tạo máy
biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động )
♣ Chức năng và nhiệm vụ của một số bộ phận
- Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của công ty, có quyền quyết định các
vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị giám sát
giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác, quyết định kế hoạch phát triển sản
xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định mục tiêu hoạt động trên cơ sở
mục tiêu chiến lược đã được đại hội đồng quản trị thông qua, quyết định cơ cấu của
công ty, bãi miễn bổ nhiệm cán bộ quản lý, đề xuất mức cổ tức hàng năm, phê duyệt
việc thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện, công ty con, quyết định các khoản đầu
tư hàng năm trong kế hoạch kinh doanh và ngân sách vượt quá 1 tỷ đồng.
- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, phụ trách chung toàn bộ hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty (bao gồm các hoạt động kỹ thuật, sản xuất, kinh
doanh đến tổ chức lao động)
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

- Phó giám đốc: có 3 phó giám đốc là phó giám đốc kỹ thuật, phó giám đốc
kinh doanh, phó giám đốc thiết bị điện có chức năng tham mưu, giúp cho giám đốc
công ty trong những lĩnh vực được phân công, đề xuất các phương án với giám đốc,
hoặc các chương trình kế hoạch kinh doanh thuộc phạm vi phụ trách, điều hành
chung khi giám đốc vắng mặt.
+ Phòng Tổ chức- Lao động: Là phòng chức năng giúp giám đốc chỉ đạo và
thực hiện các mặt công tác như: xây dựng mô hình tổ chức bộ máy công ty, tuyển
dụng và đào tạo nhân sự, các vấn đề lao động, tiền lương.
+ Phòng Kế hoạch- Kinh doanh: là phòng chức năng giúp cho giám đốc chỉ
đạo và thực hiện công tác kế hoạch, điều độ sản xuất, công tác bán hàng và
marketing. Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu và chỉ tiêu kế hoạch ngắn
hạn, dài hạn của công ty. Tổ chức mạng lưới bán hàng, phân phối sản phẩm, các
hình thức quảng cáo khuyến mãi.
3.2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
♣ Các sản phẩm mà công ty sản xuất và kinh doanh:
Các sản phẩm của công ty cung cấp trên thị trường với khối lượng lớn và chủng
loại ngày càng đa dạng hơn. Trong đó, các sản phẩm chính của công ty bao gồm:
▪ Các loại máy biến áp: máy biến áp điện lực, các loại máy biến áp phân phối
ngâm dầu từ 25KVA đến 15000KVA, máy biến áp khô, máy biến áp 1 pha, máy
biến áp lò, máy biến áp thử nghiệm cao áp, máy điện kháng các loại.
▪ Thiết bị điện: Chống sét van loại ZnO, cầu dao phụ tải 25KV/630A, 38KV/630A,
cầu dao cách ly trong nhà và ngoài trời, cầu trì tự rơi FCO, tủ phân phối các loại
♣ Thị trường, sản phẩm của công ty:

* Sản phẩm: Sản phẩm của công ty phong phú về chủng loại, từ việc chỉ sản xuất được
11 loại sản phẩm khi mới thành lập đến nay công ty sản xuất được 150 loại trong đó có 65 sản
phẩm chủ lực chủ yếu là các loại máy biến áp điện lực, máy biến thế lò, thiết bị điện cao thế.
Xét về mặt chất lượng thì sản phẩm của công ty đều đạt tiêu chuẩn Việt Nam
và quốc tế IEC 76, IEC 185… được khách hàng đánh giá cao và tin dùng.
Sản phẩm của công ty là các loại máy biến áp và thiết bị điện dùng trong việc
truyền tải điện năng. Do đó nó đòi hỏi yêu cầu về thông số kỹ thuật và chất lượng
hết sức khắt khe bởi chỉ một sai sót nhỏ cũng có thể làm hỏng lưới điện cục bộ gây
tổn thất lớn về tài sản thậm chí gây nguy hại đến con người.
Sản phẩm được sản xuất theo thiết kế với những tiêu chuẩn, thông số kỹ thuật
và vật liệu nhất định đã được công nhận bởi Tổng công ty thiết bị kỹ thuật điện Việt
Nam. Sảm phẩm của công ty có giá trị lớn, sản xuất theo đơn đặt hàng thông qua hoạt
động mua bán và đấu thầu, thời gian sản xuất ra một sản phẩm là không ngắn. Từ đó dẫn
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

đến việc tổ chức sản xuất cũng như cung ứng vật tư phải kết hợp linh hoạt đảm bảo quá
trình sản xuất được liên tục cũng như giao hàng đúng hẹn, tạo dựng uy tín cho công ty.
* Thị trường: Sản phẩm của công ty phục vụ cho nghành điện, khách hàng
của công ty bao gồm các tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc xây dựng, lắp đặt,
các hoạt động liên quan đến biến đổi điện năng.
Thị trường của công ty chủ yếu là các tỉnh phía Bắc và Bắc Trung Bộ với
nhóm khách hàng chủ yếu là các công ty xây lắp công trình điện, các nhà thầu xây
dựng trong và ngoài nước hoạt động tại Việt Nam. Một số khách hàng lớn của công

ty có thể kể ra như: Tổng công ty lắp máy Linama, Công ty Điện lực 1,2,3 Đà
Nẵng; Tổng công ty xây dựng Vinaconex; Tập đoàn Điện lực Việt Nam…Hiện nay
công ty đã tích cực mở rộng hoạt động của mình ở biên giới hai nước Lào và
Campuchia. Công ty đã nhận được một số đơn đặt hàng từ thị trường mới này.
- Kênh phân phối: sản phẩm của công ty được phân phối chủ yếu theo kênh
cấp 1, tức là công ty trực tiếp đến người tiêu dùng. Hiện nay đang phát triển kênh
phân phối qua trung gian là các doanh nghiệp thương mại.
♣ Đối thủ cạnh tranh: Do sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đặc biệt là sự hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nên từ chỗ không có đối
thủ cạnh tranh nay phải đối mặt với cạnh tranh mạnh mẽ đến từ các tổ chức, tập
đoàn mạnh như: Công ty Cổ phần Thiết bị điện Đông Anh, Liên doanh Chế tạo máy
biến thế ABB, Thủ Đức, Takaoka…
Trong các công ty Chế tạo máy biến thế hiện nay, công ty xác định hai đối thủ
cạnh tranh chính của công ty là Công ty Cổ phần Thiết bị kỹ thuật điện Đông Anh,
và Liên doanh Chế tạo máy biến thế ABB.
3.2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn từ 2007-2009
♣ Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và
Vật liệu điện Hà Nội.
Thực hiện cổ phần hóa từ năm 2005, đến nay hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty đang từng bước ổn định và phát triển. Với lợi thế về nhiều mặt như:
công nghệ hiện đại, là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực chế tạo máy biến áp, có
kinh nghiệm lâu năm và uy tín đối với khách hàng, đặc biệt là sự ủng hộ của Tổng
công ty kỹ thuật và thiết bị điện Việt Nam, có mối quan hệ mật thiết với các ban
ngành, sở điện lực. Công ty đang ngày càng trưởng thành và có những bước tiến
vững vàng trong nền kinh tế thị trường với kết quả đáng khích lệ.
Bảng3.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản từ 2006- 2009 của Công ty Cổ phần Chế
tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
STT

Chỉ tiêu

Luận văn tốt nghiệp

Đơn vị

Năm

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

11
22

Giá trị sản lượng (GTSL)
Tốc độ tăng trưởng

Tr đ
%

2006
60.565
-

2007
68.016
12,3

2008
105.800
55,5

2009
120.130
13,5

33
44
55
66
77
88
99

Doanh thu
Tốc độ tăng trưởng doanh thu
Lợi nhuận sau thuế
Tốc độ tăng trưởng LN
Tỷ suất LN trên DT
Chi phí sản xuất ( CPSX)
Tốc độ tăng trưởng CPSX

Tr đ
%
Tr đ
%
%

Tr đ
%

52.148
3.544
44.394
-

63.340
21,5
3.877
9.3
6,1
55.808
25,7

99.125
56,5
5.104
31,6
5,1
89.542
60,49

112.243
13,2
5.562
9
4,6
118.546

32,4

(Nguồn: Phòng tài vụ)
Nhìn chung hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua là khả
quan, có lãi, giá trị sản xuất, tiêu thụ và thu nhập của doanh nghiệp đều tăng lên. Giá trị
sản lượng bình quân tăng 27,1%; doanh thu là 30,4%; và lợi nhuận sau thuế là 16,6%.
Kết quả này có được là do môi trường kinh doanh thông thoáng, hoạt động đầu tư
thuận lợi cho cả các doanh nghiệp trong và ngoài ngành, và hơn cả là sự nỗ lực phấn
đấu không ngừng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty. Tuy nhiên sự
tăng trưởng là không ổn định và nguyên nhân là do cả yếu tố khách quan và chủ quan.
∗ Giá trị sản lượng
Giá trị sản lượng phản ánh quy mô sản xuất của doanh nghiệp. Tại công ty Chế tạo
máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì sản lượng không ngừng tăng qua các năm. Năm
2007 đạt 50.672 triệu đồng, năm 2008 đạt 105.800 triệu đồng, năm 2009 đạt 120.130
triệu đồng. Với tốc độ tăng trưởng từ năm 2007-2009 là 12,3%; 55,5%; 13,5%.
∗ Về doanh thu: Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu qua mỗi năm đều tăng lên, năm
2007 tăng 21,5%; năm 2008 tăng 56,5%; năm 2009 tăng 13,2%.
Năm 2008 có sự tăng vọt về doanh thu và lợi nhuận, doanh thu năm 2008 là
99.125 triệu đồng. Nguyên nhân của sự tăng vọt này được đánh giá là do hiệu quả
của hoạt động marketing, mà cụ thể là hoạt động bán hàng. Trong năm 2008 số đơn
đặt hàng mà công ty nhận được là 26 đơn hàng với giá trị trung bình mỗi đơn hàng
là 3,8 tỷ đồng gấp 1,2 lần về số đơn và 1,5 lần về giá trị so với năm 2007. Mặt khác,
năm 2008 là năm trọng tâm của giai đoạn phát triển 2006-2010, số lượng công trình
được xây dựng tăng lên là nguyên nhân khiến nhu cầu về máy biến áp và các thiết
bị điện tăng lên. Năm 2009 là năm mà việc kinh doanh không được nhiều thuận lợi
như năm 2008, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu và
những yếu tố nội tại bên trong công ty thì việc kinh doanh cũng gặp nhiều khó
khăn, tuy doanh thu có tăng nhưng tăng chỉ 13,2%; giảm 43,3% so với năm 2008.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

∗ Về lợi nhuận: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
có lợi nhuận tăng theo các năm: năm 2007 tăng 9,3% so với năm 2006; năm 2008 tăng
31,6% so với năm 2007; năm 2009 tăng 9% so với năm 2008. Như trên ta thấy năm
2008 lợi nhuận tăng cao với 31,6%; nhưng đến 2009 thì chỉ tăng được 9%. Mặc dù lợi
nhuận qua các năm đều tăng như vậy nhưng khi tính đến tỷ suất lợi nhuận trên doanh
thu lại có xu hướng giảm dần qua các năm: năm 2007 là 6,1%; năm 2008 là 5,1%; năm
2009 là 4,6%. Điều này có nghĩa là số đồng lợi nhuận trên một đồng doanh thu giảm
đi. Trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện tại nếu công ty không có những giải
pháp hữu hiệu thì sẽ rất khó để đảm bảo hiệu quả lâu dài.
3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đãi ngộ phi tài chính tại công ty.
Với bất kỳ công ty nào khi hoạt động trong nên kinh tế thì đều chịu ảnh hưởng của
rất nhiều yếu tố. Trong quá trình đãi ngộ phi tài chính thì cũng như các công ty khác,
công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội cũng chịu ảnh hưởng của
các yếu tố: môi trường bên trong, bên ngoài công ty và yếu tố từ chính nhân viên

Các yếu tố ảnh
hưởng đãi ngộ phi
tài chính tại công
ty

Môi trường bên ngoài
* Pháp luật về lao

động
* Dân cư- Kinh tế
* Văn hóa- Xã hội

Môi trường bên trong
* Trình độ của nhà lãnh đạo
* Ngân sách của công ty
* Cơ sở vật chất
* Chiến lược phát triển

Bản thân nhân viên
* Tuổi tác và giới tính
* Trình độ học vấn và
năng lực
* Yếu tố khác

Hình 3.2: Các nhân tố ảnh hưởng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty
3.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Bất kỳ công ty nào cũng vậy, khi hoạt động kinh doanh trên thị trường trường thì
đều phải chịu sự ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô. Nên kinh tế nước ta là nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên vẫn chịu sự quản lý, điều tiết của nhà nước. Ngay
đối với công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty cũng vậy thì các nhân tố môi trường vĩ
mô có ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty như: hệ thống pháp luật
của nhà nước về lao động, môi trường dân cư- kinh tế, môi trường văn hóa- xã hội.

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

* Hệ thống pháp luật của nhà nước về lao động
Xuất phát điểm là một công ty nhà nước được cổ phần hóa từ năm 2005 nên
công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội luôn chấp hành nghiêm
chỉnh mọi điều luật của nhà nước về sử dụng lao động. Theo đúng như các quy định
của pháp luật công ty đã cụ thể hóa vào tình hình công ty mình bằng xây dựng nên thỏa
ước lao động tập thể của Công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội. Trong
thỏa ước có nêu rõ những quy định mà các nhân viên đều phải thực hiện tạo nề nếp làm
việc cho toàn công ty, quy định rõ về việc thời gian làm việc, nghỉ ngơi; vấn đề an toàn
…
* Môi trường dân cư- kinh tế
Nước ta là nước có dân số trẻ, 80% dân số nằm trong độ tuổi lao động. Lực lượng
này là lực lượng năng động, sáng tạo, có cơ hội tiếp thu nền văn minh hiện đại. Ngoài ra
với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay, đời sống của người dân ngày một nâng cao.
Công việc tìm kiếm phải đảm bảo cuộc sống cho người lao động, ngoài ra công việc cũng
phải thỏa mãn được nhu cầu bậc cao của người lao động: nhu cầu xã hội, được tôn trọng,
được thể hiện.
* Môi trường văn hóa, xã hội
Người dân Việt Nam có truyền thống lâu đời: yêu nước, tương thân tương ái,
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau. Chính điều này giúp chúng ta có thuận lợi lớn, tuy nhiên
cần cố gắng để tạo môi trường làm việc tin tưởng, hòa đồng, giúp đỡ nhau, tạo ra
văn hóa công ty ổn định, bền vững. Nước ta đi lên xã hội chủ nghĩa từ nền nông
nghiệp lạc hậu nên vẫn còn ảnh hưởng bởi tác phong làm việc chậm chạp, cần
không ngừng động viên, kích thích cho người lao động làm việc nhiệt tình, năng
động phù hợp với nền công nghiệp hiện đại.
3.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
* Trình độ của nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo chính là người xây dựng ra chính sách đãi ngộ nhân sự. Ngoài ra
trong quá trình triển khai thực hiện các chính sách của công ty thì người lãnh đạo
vai trò cũng rất quan trọng. Nhà lãnh đạo cần thường xuyên giám sát, động viên,
ủng hộ, kích thích, khen chê đúng lúc sẽ tạo được động lực rất lớn cho nhân viên.
* Ngân sách của công ty
Do điều kiện một vài năm gần đây việc kinh doanh của công ty không thuận
lợi nên nên ngân sách dành cho đãi ngộ phi tài chính của công ty bị thu hẹp.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty
Do đặc thù ngành nghề sản xuất các sản phẩm công ty sản xuất ra là những
sản phẩm kỹ thuật cao, các loại máy móc sản xuất được sản phẩm có giá trị lớn nên
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

việc đổi mới trang thiết bị là khó khăn. Tuy nhiên công ty có chế độ bảo hộ, an toàn
lao động hợp lý cho nhân viên để tránh rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc, giảm
thiểu ô nhiễm môi trường để người lao động an tâm làm việc.
* Chiến lược phát triển của công ty
Trong thời gian tới công ty có chiến lược phát triển thị trường. Điều này cần thêm
nhiều nhân lực ở bộ phận bán hàng, marketing vừa phải am hiểu thị trường, sản phẩm,
quan hệ rộng. Ngoài ra mở rộng thị trường có nghĩa là số lượng sản phẩm tiêu thụ sẽ
nhiều hơn, vì vậy cần thêm đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, và đội ngũ thiết kế
sáng tạo để thiết kế được những sản phẩm tiết kiệm điện năng, giá cả cạnh tranh
3.2.3.3 Nhân tố đến từ chính bản thân nhân viên
* Tuổi tác và giới tính

Tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, với đặc
điểm về kết cấu lao động rất khác biệt so với công ty khác. Năm 2009 thì nam
chiếm 74%, nữ chiếm 26%; theo độ tuổi thì từ 35- 60 tuổi chiếm khoảng 70- 80%.
Mỗi nhóm đối tượng lại có những nhu cầu khác nhau nên không thể áp dụng máy
móc chế dộ đãi ngộ của công ty khác vào công ty được.
* Trình độ học vấn, năng lực của nhân viên
Người tài đóng góp vai trò rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty nhất
là trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nên cần có chính sách đãi ngộ
đặc biệt thu hút những đối tượng này. Ngoài ra số lượng công nhân kỹ thuật và lao
động phổ thông chiếm 74,6% cần đãi ngộ cho nhóm đối tượng phù hợp để họ an
tâm làm việc, đạt năng suất cao.
* Yếu tố khác như: tâm tư tình cảm, hoàn cảnh gia đình, thói quen, sở thích,
điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoản của mỗi cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến
công tác đãi ngộ phi tài chính
Công tác đãi ngộ phi tài chính bị rất nhiều các yếu tố chi phối, ảnh hưởng. Để đưa
ra được chính sách đãi ngộ hợp lý, triển khai thực hiện nó hiệu quả thì cần phải quan tâm
đến tất cả các yêu tố: môi trương bên trong, bên ngoài, chính bản thân nhân viên
3.3 Kết quả điều tra về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần
Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội..
3.3.1 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
☼ Thu nhập đối với cuộc sống
Theo thang nhu cầu Maslow thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu đầu tiên mà mọi
người mong muốn có được. Để thảo mãn được nhu cầu sinh lý về: ăn, mặc, ở, đi
lại… thì cần phải có tiền, mà để có tiền thì người ta phải làm việc. Tiền không phải
tất cả nhưng là phương tiện của cuộc sống.
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Biểu đồ 3.1: Mức độ đảm bảo cuộc sống qua tiền lương
Theo như điều tra thì ta thấy rằng mức lương hiện tại công ty Cổ phần Chế tạo
máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội trả cho nhân viên đảm bảo cuộc sống cho họ. Với
8% nhân viên cho rằng mức lương của họ đảm bảo tốt cho cuộc sống của họ và gia
đình, những nhân viên này đều là nhân viên thuộc phòng kinh doanh; 24% đảm bảo ở
mức tạm được; 16% đảm bảo ở mức trung bình; còn lại chỉ 4% tức là một nhân viên
trong số 25 nhân viên với mức lương hiện tại thì không đáp ứng đủ cuộc sống của họ,
nhân viên này là nhân viên mới trong công ty. Như vậy có thể thấy rằng với công việc
hiện tại của nhân viên thì chế độ đãi ngộ tài chính đối với họ đã đảm bảo.
☼ Mức độ phù hợp với năng lực trình độ của người lao động
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu
điện Hà Nội. Sau khi điều tra 25 nhân viên của công ty về mức độ phù hợp với năng
lực và kiến thức chuyên môn của người lao động được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.2: Mức độ phù hợp của công việc với năng lực và trình độ
chuyên môn của người lao động
18 phiếu cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên
môn mà họ được đào tạo, chiếm 72%; 16% cho rằng công việc hiện tại không phù
hợp với họ; còn lại là 12% không có ý kiến. Điều này chứng tỏ rằng công tác phân
công công việc của công ty khá tốt. Công ty đã chú trọng đến năng lực và kiến thức
chuyên môn của nhân viên để phân công công việc cho họ. Điều này làm cho đa số
người lao động phát huy được hết khả năng, sở trường của mình trong công việc phù

Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản trị doanh nghiệp

hợp với họ. Tuy nhiên vẫn còn 16% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với
họ.. Số nhân viên còn lại được phỏng vấn là 12% không có ý kiến.
☼ Mức độ yêu thích công việc hiện tại
Chúng ta thấy rằng một công việc phù hợp với năng lực nhưng chưa hẳn đã
mang lại niềm vui cho người lao động. Khi được điều tra thì 72% nhân viên trong
công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội được điều tra cho
rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Tuy
nhiên về mức độ ưu thích công việc thì lại rất khác nhau, chia thành các mức khác
nhau: rất thích, thích, tạm được, bình thường, chán.

Biểu đồ 3.3: Mức độ yêu thích công việc hiện tại của người lao động
Tuy 72% cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn
của họ nhưng chỉ 20% là thích hay rất thích công việc hiện tại. Những nhân viên này vì
niềm yêu thích đối với công việc nên họ hăng say làm việc, cống hiến hết mình, công
việc có sức hút đặc biệt làm cho họ rất tập trung làm việc. Ngoài ra còn 64% nhân viên
cho rằng công việc chỉ đánh giá ở mức tạm được hoặc bình thường. Số này bao gồm cả
người được giao công việc phù hợp và không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên
môn của họ. Những thời gian đầu họ rất yêu thích công việc, nhưng do thời gian quá
lâu làm việc tại một vị trí, công việc cố định không thay đổi, nên mức độ yêu thích
công việc giảm dần. Mặc dù công việc họ vẫn hoàn thành nhưng đó chỉ là nghĩa vụ,
nếu họ thật sự yêu thích thì hiệu quả sẽ cao hơn nữa, tăng cường khả năng sáng tạo của
nhân viên. Còn lại 12% tức là 3 người trong số 25 người được điều tra cho rằng họ thật
sự chán công việc hiện tại. Số này nằm trong cả những người mà được và không được
phân công công việc không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Do

việc mà họ cho rằng không phù hợp, không phải là sở trường của họ nên dẫn đến tâm
trạng chán nản, hoặc công việc làm quá lâu nên họ có cảm giác nhàm chán. Số lao
động này nên được các nhà lãnh đạo quan tâm, sắp xếp công việc cho họ phù hợp, vừa
tiết kiệm được chi phí mà năng suất lao động có thể tăng lên rất nhiều.
Luận văn tốt nghiệp

Lê Thị Lan- Lớp K42A1