Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA
TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ


ii

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

PHẠM HƯƠNG THẢO

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA
TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD)
Mã số: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ

2. PGS.TS NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI


ii

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tất cả số liệu và những trích dẫn đều có nguồn gốc chính xác và rõ ràng. Những
phân tích của luận án cũng chưa được công bố ở một công trình nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Nghiên cứu sinh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM .......................... 9
1.1. Nhóm làm việc ............................................................................................... 9
1.2. Các lý thuyết về nhóm làm việc ................................................................ 14
1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút ................................................. 15
1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức ....................................................... 16
1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định....................... 17
1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................ 18
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .... 21
2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước ................................................ 21
2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài ................................................ 21
2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm .......................................................... 21
2.2.2. Vai trò của bối cảnh trong các nghiên cứu về tính đa dạng nhóm ...... 42
2.2.3. Tổng quan về kết quả làm việc nhóm ................................................... 53
2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................ 57
2.3.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 57
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 65
3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 65
3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 68
3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu ......................................................................... 68
3.2.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu ................................................. 69


3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................. 70
3.2.4. Diễn đạt và mã hóa lại thang đo ............................................................ 73

3.2.5. Đo lường các biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ
và đa dạng chuyên môn .................................................................................... 75
3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................... 76
3.3.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi ................................................................. 76
3.3.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ................................................................ 77
3.3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................. 79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................................... 85
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 86
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 86
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo độ tin cậy bằng Cronbach alpha .................. 89
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đa dạng giá trị cá nhân ................... 89
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhận thức của các thành viên nhóm
về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm ......................................... 97
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo kết quả nhóm................................... 97
4.3. Đánh giá thang đo giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .... 98
4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
(CFA) .................................................................................................................. 104
4.4.1. Tiêu chuẩn kiểm định CFA.................................................................. 104
4.4.2. Kết quả kiểm định CFA ....................................................................... 107
4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................... 111
4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản...................................... 111
4.5.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 115
4.5.3. Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm ........................................... 118
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4..................................................................................................... 130
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 131
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 131
5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu ................................................... 137
5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp ..................................................... 138
5.2.2. Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc ............................................. 140

5.3. Đóng góp của luận án ............................................................................... 136
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5..................................................................................................... 149
KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 150
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .................... 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC 1. PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU ........................................ 170
PHỤ LỤC 2. BẢNG HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA NHÓM LÀM VIỆC ........................................ 173
PHỤ LỤC 3. THANG ĐO GIÁ TRỊ CỦA O’REILLY ............................................ 179
PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ......... 181
PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO ....................................... 242


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CD

Tiếng Anh
Cultural Diversity
Managemant Perception

Tiếng Việt
Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm
về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong
nhóm làm việc

CFA

Confirmatory Factor

Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh

CMIN/df

(Viết tắt của từ tiếng
Anh)

Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do

CNTT

Information technology

Công nghệ thông tin

EFA

Exploratory Factor
Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GFI

Goodness of Fit Index

Chỉ số phù hợp GFI

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling
Adequacy Index

Hệ số KMO

POF

Person Organization Fit

Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức

RS

Team Performance

Thang đo kết quả làm việc nhóm

RMSEA

Root Mean Square Error
Approximattion

Khai căn trung bình số gần đúng bình phương

SEM

Structual Equation
Modeling

Phân tích mô hình cấu trúc

TLI

Tucker-Lewis index

Chỉ số TLI

VE

Variance extracted

Phương sai trích

VD

Value Diversity

Thang đo đa dạng giá trị cá nhân


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa đa dạng độ tuổi và kết quả làm việc nhóm........................... 26
Bảng 2.2. Mối quan hệ giữa giới tính và kết quả làm việc nhóm ....................................... 27
Bảng 2.3. Nhóm các nhân tố theo các 40 quan sát giá trị cá nhân ...................................... 32
Bảng 2.4. Mối quan hệ giữa đa dạng chuyên môn và kết quả làm việc nhóm................. 37
Bảng 3.1. Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo trong mô hình nghiên cứu.......................... 72
Bảng 3.2. Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa lại thang đo........................................................ 73
Bảng 3.3. Thang đo đa dạng giá trị cá nhân trong nhóm làm việc ..................................... 81
Bảng 3.4. Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng
văn hóa trong nhóm làm việc.................................................................................................... 83
Bảng 3.5. Thang đo kết quả làm việc nhóm ........................................................................... 84
Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính và trình độ học vấn..................................... 86
Bảng 4.2. Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn ................................................................. 87
Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm và mức độ phụ thuộc vào
nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm ............................................................................... 88
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo đa dạng giá trị cá nhân bằng Cronbach
Alpha ........................................................................................................................................... 89
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá lại sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha .............................. 95
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhận thức về cách quản lý đa dạng văn hóa
bằng Cronbach Alpha................................................................................................................. 97
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo kết quả nhóm bằng Cronbach Alpha .......... 97
Bảng 4.8. Kiểm định KMO và Bartlett ................................................................................... 98
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 99
Bảng 4.10. Nhóm các nhân tố của đa dạng giá trị cá nhân ................................................ 101
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác
bằng Cronbach Alpha................................................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới,
sáng tạo bằng Cronbach Alpha ................................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán bằng
Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Bảng 4.14. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm
việc bằng Cronbach Alpha ....................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định bằng
Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.16. Kiểm định thang đo bằng CFA .......................................................................... 107
Bảng 4.17a. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên
cứu hiệu chỉnh............................................................................................................................ 113
Bảng 4.17b. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình
nghiên cứu ................................................................................................................................ 114
Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
hiệu chỉnh .................................................................................................................................. 117
Bảng 4.19. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình
bất biến từng phần theo mức độ phụ thuộc........................................................................... 123
Bảng 4.20. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình
bất biến từng phần theo loại nhóm ......................................................................................... 126
Bảng 4.21. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình
bất biến từng phần theo cỡ nhóm ........................................................................................... 129


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tổ làm việc ................................................................................................................. 10
Hình 1.2. Nhóm làm việc........................................................................................................... 11
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) ...................................................... 58
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc
nhóm trong các doanh nghiệp Công nghệ thông tin ở Việt Nam .................................... 104
Hình 4.2. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn .............................................................. 110
Hình 4.3: Phân tích mô hình cấu trúc SEM .......................................................................... 112
Hình 4.4. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình khả biến ................. 120
Hình 4.5. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình bất biến .................. 122

Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình khả biến................................ 124
Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình bất biến................................. 125
Hình 4.8. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình khả biến .................................. 127
Hình 4.9. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình bất biến ................................... 128


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Rất nhiều các nghiên cứu đã chứng tỏ được vai trò ngày càng trở nên có ý nghĩa
của làm việc nhóm. Việc tổ chức hoạt động theo nhóm sẽ giúp hoàn thành mục tiêu
của tổ chức hiệu quả hơn so với kết quả làm việc của từng cá nhân cộng lại
(Katzenbach, 1993), đặc biệt trong lĩnh vực khai thác các ý tưởng sáng tạo và đưa ra
giải pháp giải quyết vấn đề (Luecke, 2004). Hơn nữa, trong xu thế hội nhập, ngày càng
gia tăng số lượng người lao động đa dạng tại nơi làm việc, càng cần phải quan tâm hơn
đến việc quản trị tính đa dạng nhóm như thế nào để có kết quả làm việc nhóm tốt
(Miliken & Martin, 1996).
Ngày nay, dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp dẫn đến công việc có áp lực ngày càng cao, yêu cầu nhiệm vụ ngày càng
phức tạp, mỗi cá nhân cần có sự phối hợp, hỗ trợ của các thành viên khác để hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Vì vậy, hiệu quả công việc phụ thuộc rất lớn vào khả năng
làm việc nhóm của mỗi thành viên. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo
nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Mô hình làm
việc nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được như: thúc đẩy tinh thần hợp
tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, từ đó
hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi (Katzenbach & Smith, 1993; Cohen
& Bailey, 1997). Những kỹ năng và sự hiểu biết của cả nhóm có vai trò lớn trong việc
hỗ trợ từng cá nhân. Có thể nhận thấy, lợi ích lớn nhất của mô hình nhóm làm việc là
khả năng tận dụng mọi nguồn lực chung của nhóm (Van Der Vegt, 2005). Kỹ năng

làm việc của mỗi cá nhân và sự chủ động của nhóm sẽ tạo điều kiện hoàn thành mục
tiêu một cách tối ưu, giúp mỗi người có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của
mình. Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ
chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại
năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho năng
suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình của mỗi
cá nhân khi làm việc riêng lẻ. Nhóm tạo điều kiện thiết lập môi trường làm việc mà
các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của các cá nhân bổ trợ cho nhau, các quyết định
đưa ra được bàn bạc một cách toàn diện và đưa ra giải pháp phù hợp (Pfefer, 2005).
Nhóm làm việc được thiết lập và điều hành khá độc lập trên cơ sở tự giám sát rất thích
hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn. Với cách tổ chức như vậy, nhóm có khả
năng hoàn thành một dự án hoàn chỉnh, trong đó mỗi cá nhân chỉ có thể hoàn thành


2
một phần việc. Nhóm có thể tận dụng những gì tốt nhất của mỗi cá nhân trong công
tác chuyên môn và cả ngoài chuyên môn. Các thành viên trong nhóm vừa phải rèn
luyện kỹ năng làm việc độc lập, vừa rèn luyện kỹ năng tương tác, phối hợp với các
thành viên khác nên họ luôn có xu hướng học hỏi lẫn nhau, chủ động cải thiện thái độ
và ứng xử của mình vì mục tiêu chung của nhóm. Theo kết quả khảo sát, ở Mỹ 80%
các doanh nghiệp có số lao động từ 100 người trở lên đều tổ chức hoạt động của doanh
nghiệp theo nhóm, còn đối với các tập đoàn kinh tế từ 10.000 nhân viên trở lên con số
này là hơn 90% (Proehl, 1997).
Một yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các
nhà nghiên cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của
nhóm, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý tính đa dạng nhằm tối đa hóa
năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động, bên cạnh việc đáp ứng nhu
cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau trở thành một tiêu chí tất yếu với mỗi
doanh nghiệp. Tính đa dạng của lực lượng lao động trong tổ chức ngày càng thu hút
nhiều sự quan tâm trong những năm gần đây. Nhiều công ty đã có điều chỉnh để chủ

động đưa tính đa dạng vào trong cơ cấu tổ chức và chính thức kết nối tính đa dạng
với các chiến lược kinh doanh của họ (Horwitz, 2005). Các chiến lược đa dạng hóa
cũng đã được các doanh nghiệp tiếp cận giống như các chiến lược kinh doanh khác.
Các tuyên bố sứ mệnh đa dạng hóa cũng được hình thành, trong đó khẳng định đa
dạng là một công cụ quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường hiện nay. Tổ
chức sẽ nhận được nhiều lợi ích khi sử dụng lực lượng lao động đa dạng. Việc sử
dụng những con người có quan điểm, nguồn gốc, định hướng… khác nhau sẽ hỗ trợ
cho công ty trong việc xác định cơ hội kinh doanh và có thể thành công ở những thị
trường mới. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về tính đa dạng của lực lượng lao động
trong tổ chức cũng dành nhiều sự quan tâm đến các nhóm làm việc (Ilgen, 1999). Từ
đó, dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các công trình tìm hiểu về mối quan hệ giữa
sự đa dạng của các thành viên nhóm với kết quả trên phương diện tổng thể của nhóm
(Bell, 2007). Nhóm làm việc đa dạng có thể giúp thúc đẩy được kết quả thực hiện
công việc bởi vì họ có nhiều khả năng để tiếp cận được hệ thống thông tin cần thiết
để giải quyết các vấn đề phức tạp. Sáng tạo cũng có thể được tăng cường thông qua
sự đa dạng nhóm khi các thành viên có trình độ chuyên môn thuộc các lĩnh vực khác
nhau (Andrew, 1979, Hulsheger, 2009). Các công ty có sự kết hợp chặt chẽ với tính
đa dạng nguồn nhân lực để xem xét lại mục tiêu chính, xác định lại thị trường, sản
phẩm, chiến lược, nhiệm vụ, hoạt động kinh doanh và thậm chí cả những giá trị văn


3
hóa để đạt được lợi ích thực sự về sự sáng tạo và các quyết định đúng. Quản lý tính
đa dạng đã trở thành một phần không thể thiếu trong hoạt động điều hành của các
doanh nghiệp. Các tổ chức này khi thành lập các nhóm làm việc cũng luôn xem xét
tác động của tính đa dạng. Tuy nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích
cho hoạt động của nhóm, nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết
làm việc nhóm thấp đi và khả năng hội nhập yếu (O’Reilly, 1989), mức độ hài lòng
của các thành viên đối với nhóm thấp. Một số học giả cho rằng tính đa dạng nhóm có
thể tốt cho kết quả làm việc nhóm nhưng đồng thời nó có ảnh hưởng tiêu cực đến

mối quan hệ giữa các cá nhân và thái độ của họ đối với nhóm làm việc (Triandis,
1994). Mối quan hệ xung đột có thể xảy ra do sự khác biệt giữa các cá nhân và cách
họ tương tác với các thành viên khác trong nhóm (Choi and Sy, 2010; Jehn, 1999).
Nhiều công trình nghiên cứu cũng khẳng định những xung đột về quan hệ này có tác
động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm (Behfar, 2008; Somech, 2009; Tekleab,
2009; Tjosvold, 2003).
Mặc dù tính đa dạng nhóm có thể nâng cao kết quả làm việc nhóm nhưng
nếu không quản lý được tính đa dạng, nó có thể dẫn đến những xung đột, hiểu
nhầm hoặc những hậu quả không mong muốn khác. Do bản chất trong nhóm không
đồng nhất, nhóm được hình thành từ các cá nhân có sự khác biệt nhau về tuổi tác,
giới tính, chủng tộc, nguồn gốc dân tộc, văn hóa, xã hội, nguồn gốc đào tạo, giá trị
cá nhân… nên mặc dù có thể đạt được tính đổi mới, sáng tạo, kết quả thực hiện cao
nhưng các thành viên trong nhóm đa dạng cũng có thể gặp những rào cản xung đột
trong giao tiếp, quan điểm. Đồng thời việc xây dựng văn hóa nhóm đa dạng cũng
không đơn giản khi phải tìm được mục tiêu, giá trị và chuẩn mực chung cho tất cả
các thành viên và được họ chấp nhận và đồng thuận thực hiện (Leveson, 2009). Vì
vậy, các nhà quản trị phải chịu trách nhiệm quản lý được nguồn nhân lực đa dạng,
phát triển đội ngũ nhân viên, có giải pháp giải quyết các xung đột kịp thời để nhóm
đạt được kết quả làm việc nhóm như mong muốn.
Một mặt, kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả
làm việc nhóm còn chưa có sự đồng nhất trong trong các ngành khác nhau cho thấy có
thể biến ngành có tác động đến mối quan hệ này (O’Reilly, 1998). Mặt khác, các
nghiên cứu cũng đã khẳng định tính đa dạng nhóm có tác động đến tính sáng tạo
(Andrew, 1979; Hulsheger, 2009), đồng thời tính sáng tạo lại được nhấn mạnh là thuộc
tính quan trọng trong ngành CNTT (Conger, 1996). Do vậy, việc lựa chọn ngành
CNTT làm bối cảnh nghiên cứu trong luận án này hoàn toàn phù hợp và có ý nghĩa cả


4
về lý luận và thực tiễn. Trong những năm qua, lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT) ở

Việt Nam đã trở thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với
các nước khác trên thế giới. Công nghiệp công nghệ thông tin đang trở thành ngành
kinh tế có tốc độ phát triển nhanh, bền vững, doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn.
Các sản phẩm, dịch vụ CNTT đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế, tạo
nền tảng để phát triển kinh tế tri thức. Năm 2011, giá trị gia tăng toàn ngành đã chiếm
khoảng 17% GDP quốc gia, Việt Nam đã đứng vào top 10 nước gia công phần mềm
hấp dẫn nhất thế giới, Chính phủ điện tử Việt Nam đứng thứ 4 khu vực Đông Nam Á
và tăng 7 bậc trong bảng xếp hạng thế giới so với năm 2010. Theo Báo cáo tổng kết
công tác năm 2016 của Bộ Thông tin và Truyền thông, năm 2016, tổng doanh thu phát
sinh lĩnh vực Công nghiệp CNTT ước đạt 939.400 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với
năm 2015), nộp ngân sách Nhà nước ước đạt 93.940 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với
năm 2015). Những thành tựu này càng khẳng định vai trò mũi nhọn của lĩnh vực
CNTT, phát triển lĩnh vực CNTT là con đường đúng đắn, tất yếu để đưa Việt Nam tiếp
cận được với kỷ nguyên công nghệ hiện đại, hội nhập với nền kinh tế toàn cầu. Làm
việc theo nhóm trong các dự án công nghệ thông tin từ lâu đã được khẳng định là một
tiêu chí quan trọng giúp cho việc tổ chức và điều hành dự án thành công (Noll, 2002;
Jiang, 2003; Gottschalk, 2007). Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy
mạnh vai trò của CNTT cũng như nâng cao kết quả hoạt động của các nhóm làm việc
trong các doanh nghiệp ngành CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Kết quả hoạt động trong
thực tế của nhiều nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT cũng đã đưa ra được nhiều ý
tưởng và giải pháp sáng tạo, sử dụng nguồn lực hiệu quả hơn hẳn cách tổ chức theo
mô hình truyền thống (Conger, 1996). Điều này đặt ra nhiệm vụ với các nhà nghiên
cứu lý luận trong lĩnh vực quản trị cần xem xét kỹ đặc điểm, đặc thù của lĩnh vực
CNTT, đánh giá các nhân tố, yếu tố chi phối đến kết quả hoạt động của nhóm làm
việc thuộc lĩnh vực này để đề xuất những tri thức mới hỗ trợ cho các nhà quản trị,
giúp họ có thể tổ chức hoạt động và điều hành nhóm tốt hơn sẽ là những nghiên cứu
rất hữu ích, thiết thực trong bối cảnh và thời điểm hiện nay (Cooper, 2000).
Sau thời kỳ đổi mới và mở cửa, cùng với việc gia nhập vào Tổ chức Thương mại
Thế giới (WTO), Việt Nam đang đón nhận ngày càng nhiều cơ hội tiếp xúc với bạn bè,
đối tác, khách hàng trên thế giới. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam cũng không nằm

ngoài những thách thức nói trên khi điều hành hoạt động quản trị nhóm trong doanh
nghiệp. Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động quản
trị nhóm đang còn bỏ ngỏ ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành Công nghệ thông tin; là
ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm và có tốc độ phát triển nhanh,


5
ngành có nhiều tiềm năng và là một trong những thế mạnh trong chiến lược phát triển
kinh tế của Việt Nam. Như vậy, việc tìm ra được mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm
và kết quả làm việc nhóm trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ở ngành CNTT có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn rất cấp thiết. Đây thực sự là khoảng trống trong nghiên cứu về hoạt
động quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài:
“Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án
của mình.

2. Mục đích nghiên cứu
Luận án tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác động của các
yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Các nhiệm vụ cụ thể gồm:
-

Luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và mối quan hệ
giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.

-

Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ
giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Qua đó, khẳng định mối quan hệ
tương quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa dạng độ tuổi, đa dạng
giới tính, đa dạng giá trị cá nhân và nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý

tính đa dạng văn hóa trong nhóm đến kết quả làm việc nhóm, trong đó yếu tố nhận
thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa chưa từng được
kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết quả làm việc nhóm.

-

Nghiên cứu cũng tìm hiểu ảnh hưởng của biến bối cảnh (nhóm làm việc trong ngành
CNTT ở Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng của ba nhân tố đại diện là:
Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, cỡ nhóm và loại nhóm
đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.

-

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm
giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành công
của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả
làm việc nhóm.
Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các doanh
nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam.


6
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương.
Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích thông
tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan đến vấn đề

nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm SPSS và
AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng
sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu khảo sát, bản hướng
dẫn phỏng vấn sâu.

4. Những đóng góp mới của đề tài
Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây:
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố thuộc
tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng chuyên môn, đa
dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới
sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng giá trị cá nhân theo cách
tạo động lực làm việc, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác
động đến kết quả làm việc nhóm.
Thứ hai, luận án đã xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu khi thực hiện
kiểm định và rút ra kết luận về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc
nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt
Nam. Từ đó, luận án làm rõ được tính đặc thù về quản trị nhóm làm việc đa dạng trong
các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam khi đánh giá được bối cảnh
nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm và loại nhóm
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong
khi đó kết quả nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm không có ảnh hưởng đến mối quan hệ này.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu của Leveson (2009), luận án đã mở rộng mô hình lý
thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng của nhóm làm việc bằng việc kiểm định
thành công tác động trực tiếp, tích cực của biến nhận thức của thành viên về cách quản lý
tính đa dạng văn hóa đến kết quả làm việc nhóm. Như vậy, luận án đã khám phá được
khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu này từ việc kế thừa và phát triển nghiên cứu của
Leveson (2009) khi học giả này đã chứng minh tồn tại mối quan hệ giữa biến nhận thức

7
của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết tình cảm của các thành
viên với nhóm nhưng chưa chỉ ra được quan hệ trực tiếp của yếu tố này với kết quả làm
việc nhóm.
Thứ tư, về phương pháp, tác giả đã kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa dạng
nhóm: đa dạng về nhân khẩu học, đa dạng kiến thức, đa dạng về các giá trị cá nhân, nhận
thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc
nhóm trong cùng một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động
của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Đặc biệt, tác
giả đã kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa biến nhận thức của thành viên nhóm về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc nhóm mà trước đây mà trước
đây chưa được các học giả quan tâm tìm hiểu.
Đóng góp mới về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức theo
nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các nhà quản
trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm việc có yếu tố
đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm làm việc đạt kết quả
tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các nhà quản trị nhóm về sự
phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cho phép xây
dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo động lực cho nhân viên, tổ chức các
khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi
trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ
năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm việc đa dạng.
Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các doanh
nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả tốt, các nhà
quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn hạn và các thành
viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và vừa. Đồng thời, luận án
đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong nhóm làm việc về đặc điểm

nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này giúp các nhà quản trị có thêm cơ
sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó
giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra.

5. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau:
- Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng,


8
phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới và kết cấu của
luận án.
- Phần nội dung gồm 5 chương:
Luận án được trình bày thành 5 phần chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm. Chương này tác giả hệ thống
lý thuyết về nhóm làm việc và tính đa dạng nhóm.
Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chương này giới
thiệu tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm
việc nhóm; từ đó đưa ra mô hình lý thuyết và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày nội dung cơ bản về
thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày các kết quả phân tích dữ
liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này thực hiện nhiệm vụ thảo luận kết
quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra các đề xuất và khuyến nghị nhằm nâng cao kết quả
làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam.
- Phần kết luận gồm: Tổng kết những đóng góp mới của luận án đồng thời nêu
lên những hạn chế của nghiên cứu.

9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM
1.1. Nhóm làm việc
Tinh thần làm việc nhóm cũng như nhóm là các khái niệm hình thành từ rất lâu
cùng với sự phát triển của loài người. Trong phạm vi một tổ chức, nhóm là đơn vị cơ
bản của tổ chức. Khi nói đến khái niệm “nhóm”, thường người ta hay nghĩ đến “làm
việc cùng nhau” hay “chung sức” khi mà hai hay nhiều người cùng phối hợp công việc
và thực hiện mục tiêu chung. Tuy nhiên, điều này không phản ánh hoàn toàn đúng nội
hàm của “nhóm” (thuật ngữ trong Tiếng Anh: team). Katzenbach & Smith (1993) định
nghĩa nhóm (team): “Nhóm là một tập hợp các cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho
nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ cùng
chịu trách nhiệm”. Theo định nghĩa này, có một số điểm cần lưu ý yếu tố cơ bản của
nhóm là cam kết chung. Không có điều này, nhóm sẽ hoạt động như các cá nhân đơn
lẻ. Trong công trình của mình, Katzenbach & Smith đã đưa ra những đặc trưng phân
biệt giữa hai thuật ngữ về nhóm là “work group” và “team”, đồng thời cũng khẳng
định thuật ngữ “team” có ý nghĩa bao trùm hơn, trong đó các thành viên cùng chia sẻ
cam kết chung và phấn đấu, phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên để cùng thực hiện
mục tiêu của nhóm. Chính vì có những quan niệm khác biệt như vậy; trong nghiên cứu
này, tác giả thống nhất sử dụng thuật ngữ “nhóm làm việc” tương đương với thuật ngữ
“team” trong tiếng Anh.
Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) là một dạng tổ chức bộ
máy doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Trong hệ thống tổ chức theo
nhóm, mỗi nhóm đều độc lập tương đối với các nhóm khác. Đặc trưng của hình thức
tổ chức quản trị theo mô hình nhóm như sau :
(1) Nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm phụ thuộc lẫn nhau
(2) Họ cùng chịu trách nhiệm đối với kết quả làm việc nhóm
(3) Mục tiêu của nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức
(4) Kết quả làm việc nhóm có ảnh hưởng đến các đối tượng hữu quan như

khách hàng, đồng nghiệp thuộc các bộ phận khác trong tổ chức.
Tác giả rất đồng tình với khái niệm về nhóm của các học giả Katzenbach &
Smith (1993) và Cohen & Bailey (1997), trên cơ sở đó tổng hợp thành khái niệm nhóm
được quan niệm trong luận án này như sau:


10
Nhóm làm việc (Team) là một dạng cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp
trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điều
hành tương đối độc lập với các nhóm khác. Các thành viên trong nhóm có các kỹ
năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động
chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm.
Hiện nay, nhiều công ty, tổ chức hay sử dụng thuật ngữ nhóm làm việc còn
nhầm lẫn giữa tổ làm việc và nhóm làm việc. Theo Luecke, (2004), trong tổ làm việc
một nhà quản lý hay giám sát chung sẽ chỉ đạo các thành viên và các thành viên đó
không nhất thiết phải hợp tác với nhau mới có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ. Hình
1.1 mô tả sự liên kết giữa các thành viên trong tổ làm việc, trong đó mỗi thành viên
thực hiện công việc của mình dưới sự chỉ đạo của nhà quản trị và chỉ có mối quan hệ
tương tác giữa nhà quản trị với từng thành viên riêng lẻ chứ không có sự hợp tác giữa
các thành viên với nhau. Giữa cấp trên và cấp dưới tồn tại mối quan hệ báo cáo và chỉ
đạo công việc. Nhiều phòng ban hoạt động theo mô hình tổ làm việc này và mỗi nhân
viên tự mình thực thi công việc dưới sự chỉ đạo của tổ trưởng hay nhà quản trị và
thường ít tương tác với các thành viên khác trong phòng ban. Thông thường, nhà quản
trị sẽ thông báo về mục tiêu của phòng và phân công công việc cụ thể cho từng thành
viên. Nếu các thành viên thực hiện theo quy định và hướng dẫn, họ sẽ được coi là hoàn
thành nhiệm vụ. Tuy vậy, tổ làm việc cũng có những ưu điểm nhất định: Vì nhu cầu
phối hợp công việc trong tổ không cao nên các thành viên trong tổ có đủ chuyên môn và
kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu chung của phòng ban, nhiệm vụ được giao phó
đúng người đúng việc và nhà quản trị thực hiện nhiệm vụ tổng hợp thông tin, điều phối
công việc và ra quyết định để đạt được mục tiêu chung. Tuy nhiên, nhược điểm của tổ

làm việc thể hiện ở chỗ nhà quản trị phải mất nhiều thời gian để tập hợp mọi thông tin
và hoạt động của từng thành viên để ra quyết định, đồng thời nhà quản trị phải tự ra
quyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định đó và khi việc tập trung quyền
quyết định vào một người duy nhất có thể mang đến nhiều rủi ro cho quyết định.
Nhân viên 1

Nhân viên 2

Cấp trên
Nhân viên 3

Nhân viên 4

Hình 1.1. Tổ làm việc
Nguồn: Luecke và các cộng sự, (2004)


11
Trong khi đó, nhóm làm việc không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người
làm việc cùng nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của nhà quản trị. Các thành viên
trong nhóm tương tác với nhau và tương tác với trưởng nhóm để đạt được mục tiêu
chung (Hình 1.2). Các thành viên trong nhóm phụ thuộc công việc của nhau ở mức độ
nhất định để thực hiện nhiệm vụ của mình. Họ kết hợp với nhau để hoàn thành nhiệm
vụ và phụ thuộc vào trưởng nhóm để được cung cấp nguồn lực, được đào tạo chuyên
môn và kỹ năng khi cần thiết để phối hợp công việc với các bộ phận, phòng ban khác
trong tổ chức. Khác với tổ làm việc, nơi mà nhà quản trị có toàn quyền trong việc ra
quyết định thì quyết định của nhóm lại thể hiện kiến thức và kinh nghiệm của nhiều
người, có sự thảo luận, thống nhất của tập thể các thành viên trong nhóm, vì vậy có thể
dẫn đến các quyết định phù hợp, chính xác và khách quan hơn.
Nhân viên 2

Nhân viên 1

Trưởng
nhóm

Nhân viên 3

Nhân viên 4

Hình 1.2. Nhóm làm việc
Nguồn: Luecke & các cộng sự, (2004)
Học giả Hackman (2002) đã khẳng định rằng, các nhà quản trị cần hiểu rõ sự
khác biệt giữa nhóm làm việc và tổ làm việc để tránh mắc phải sai lầm khi điều hành
tổ làm việc như nhóm làm việc hoặc ngược lại. Sự nhầm lẫn thường diễn ra là các nhà
quản trị áp dụng mô hình nhóm khi công việc do các cá nhân thực hiện riêng lẻ, hoặc
nhà quản trị trực tiếp giám sát các thành viên khi công việc cần có sự đóng góp và
trách nhiệm của cả nhóm. Theo ông, nếu được triển khai phù hợp, phương pháp tổ
chức nào cũng có thể đem lại kết quả mong muốn.
Như vậy, mô hình tổ chức theo nhóm làm việc được áp dụng và phát triển ở
nhiều tổ chức do những lợi thế sau: nhóm có thể tự chủ các hoạt động của mình như
một tổ chức thu nhỏ, do đó hoạt động chủ động, có hiệu quả hơn các cá nhân riêng lẻ.
Nhóm cũng tập hợp được các nguồn lực về vật chất và tri thức đến từ các thành viên
của nhóm. Hơn nữa, nhóm cũng cần ít chi phí quản lý và hoạt động tốt hơn tổ chức do


12
được cơ cấu gọn gàng, hiệu quả. Do đó, nhóm có thể thực hiện hầu hết các nhiệm vụ
được tổ chức giao với một nguồn lực hợp lý, đó là kiến thức và kỹ năng khác nhau bổ
sung cho nhau để tháo gỡ các vấn đề kể cả những vấn đề nan giải (Pfefer, 2005). Pfefer

cũng đưa ra một số ví dụ về thành quả đạt được khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ
chức theo nhóm làm việc (Pfefer, 2005), theo đó các thành viên nhóm có quyền ngang
nhau về cơ chế phối hợp và giám sát nhau cùng thực hiện mục tiêu chung. Ngoài ra,
Luecke (2004) cũng chỉ ra những lợi ích khác của mô hình tổ chức theo nhóm làm việc
là: Nhóm có thể đưa ra những giải pháp sáng tạo từ ý tưởng của tất cả các thành viên
trong nhóm, việc ra quyết định theo nhóm xác nhận một cách gián tiếp sự đồng thuận
giữa những người phải thực thi quyết định, nhóm có thể thu thập được nhiều thông tin
và học hỏi nhiều kinh nghiệm, bí quyết hơn nhờ có nhiều thành viên. Có thể thấy nhiều
ưu điểm của nhóm xuất phát từ sự phối hợp các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của
những thành viên trong nhóm. Bên cạnh đó, nhóm có xu hướng tạo ra những quy trình
giao tiếp mới, cho phép giải quyết vấn đề một cách liên tục. Rất nhiều nhân viên muốn
tham gia vào các nhóm làm việc vì họ thấy cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt động của
nhóm thúc đẩy họ làm việc đạt năng suất tối ưu. Tuy vậy, Luecke (2004) cũng nhấn
mạnh, việc xây dựng nhóm làm việc với các yếu tố phù hợp về lãnh đạo, thành viên,
nguồn lực, quy trình hoạt động… sẽ mất rất nhiều thời gian. Đồng thời để quản lý các
nhóm làm việc hiệu quả cũng đòi hỏi nhà quản trị phải trang bị các kỹ năng đặc biệt.
Khác với những công việc thông thường, các hoạt động và sự phối hợp của nhóm đòi
hỏi phải được theo dõi và quan tâm liên tục. Ngoài ra nhóm làm việc còn tiềm ẩn rất
nhiều nguy cơ có thể dẫn đến sự thất bại của nhóm là khi các thành viên không thể hợp
tác với nhau để hoàn thành mục tiêu chung, hoặc sự khác biệt không thể dung hòa giữa
các thành viên có thể ảnh hưởng làm suy yếu các mối quan hệ liên kết trong nhóm.
Có bốn loại nhóm làm việc phổ biến trong các loại hình doanh nghiệp: Nhóm
làm việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey,
1997; Luecke, 2004):
• Nhóm làm việc tự quản thường được triển khai trong các doanh nghiệp sản xuất
sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ cho tổ chức. Thành viên của nhóm làm việc
thường ổn định, thường làm việc toàn bộ thời gian (full-time), được phân công
nhiệm vụ rõ ràng và được trao quyền để thực hiện nhiệm vụ đó. Nhóm làm việc
thường có một người lãnh đạo nhóm có trách nhiệm giám sát trực tiếp toàn bộ
hoạt động về xác định mục tiêu, phân bổ công việc, giao nhiệm vụ, phối hợp

công việc cho các thành viên nhóm, hỗ trợ các cá nhân hoàn thành nhiệm vụ.
Để nhóm hoạt động tốt, thường các nhân viên phải làm việc với nhau trong thời


13
gian tương đối dài. Các thành viên trong nhóm có quyền nhất định trong việc
quyết định phương pháp làm việc hiệu quả nhất và tất cả mọi người đều được
khuyến khích tự tìm kiếm các quy trình làm việc tối ưu cũng liên tục cải thiện
quy trình làm việc của mình.
• Nhóm dự án là loại nhóm được tổ chức xoay quanh một nhiệm vụ đột xuất
trong một khoảng thời gian giới hạn. Nhiệm vụ này có thể mất một tháng, một
năm, cũng có thể lâu hơn thế. Sau khi hoàn tất công việc, nhóm sẽ giản tán.
Những dự án có quy mô lớn và lâu dài thường cần đến nhiều thành viên, có
trưởng nhóm hay nhà quản trị dự án làm việc toàn thời gian. Loại nhóm này
được thành lập nhằm thực hiện một nhiệm vụ xác định, như là tạo ra một sản
phẩm mới hoặc đưa một dịch vụ mới ra thị trường, đưa ra một hệ thống thông
tin mới. Thông thường, các nhóm dự án thường tập hợp thành viên có chuyên
môn từ nhiều ngành khác nhau (Kỹ thuật, tài chính, marketing…), và thuộc biên
chế ở nhiều đơn vị khác nhau trong tổ chức. Ví dụ một nhóm phát triển sản
phẩm mới thường tập hợp thành viên đến từ các bộ phận như: Kỹ thuật, sản xuất
và marketing. Khi dự án hoàn thành, các thành viên lại quay trở lại đơn vị công
tác cũ của mình hoặc tham gia vào dự án mới theo phân công của lãnh đạo. Theo
đánh giá, nhóm dự án càng tập hợp được các thành viên đa dạng về chuyên môn,
càng thúc đẩy khả năng nhóm dự án đó có tỷ lệ thành công cao. Ưu thế của nhóm
dự án là các thành viên tiến hành nhiều việc đồng thời, không theo tuần tự, vì thế
tiết kiệm thời gian. Do đó, các công ty đang có xu hướng phát triển các nhóm dự
án như là chiến lược để cạnh tranh dựa trên yếu tố thời gian.
• Nhóm các nhà quản trị chịu trách nhiệm phát triển phương hướng hoạt động,
hoạch định chính sách và chỉ đạo chung. Nhóm tập hợp các nhà quản trị làm
nhiệm vụ phối hợp và định hướng cho các bộ phận dưới quyền của họ như là bộ

phận nghiên cứu và phát triển, bộ phận sản xuất, bộ phận marketing, bộ phận
quản lý chất lượng. Nhóm các nhà quản trị chịu trách nhiệm về kết quả tổng thể
của tổ chức. Đối với nhóm các nhà quản trị cao cấp của tổ chức, có trách nhiệm
ra quyết định về các mục tiêu và xác định định hướng chiến lược trong tổ chức
và điều hành quá trình thực hiện mục tiêu và chiến lược đạt hiệu quả cao. Việc
thiết lập nhóm quản trị cao cấp (Top Management Teams) đang được coi trọng
và thúc đẩy để đáp ứng với những biến động và sự phức tạp của môi trường
kinh doanh toàn cầu. Nhóm các nhà quản trị có thể giúp doanh nghiệp đạt được
lợi thế cạnh tranh thông qua việc tập hợp được các chuyên gia, tăng cường sự