bài tập quản trị nguồn nhân lực – tạo động lực

Bài tập Quản trị nguồn nhân lực – tạo động lực
Đề tài:Tạo động lực
Theo khảo sát của Navigos Group, mọi nhân viên đánh giá thù lao( Hiểu ở đây
chính là: Tiền !) là yếu tố hàng đầu về sự thỏa mãn công việc. Căn cứ vào thực tế,
anh/ chị hãy thiết kế một chương trình chia sẻ lợi nhuận để tạo động lực cho nhân
viên. Chương trình đó nên thưởng công cho họ và tạo ra một chiếc bánh ‘’lớn
hơn’’, như vậy số phần trăm cổ phần nhỏ bé hơn của chủ sở hữu sẽ chuyển thành
số lợi nhuận hoàn toàn lớn hơn. Phân tích công ty dưới đây và vạch ra chương
trình đó.
Công ty Bubba Gump Shrimp
Công ty Bubba Gump Shrimp là một doanh nghiệp thuộc sở hữu của Mỹ tại Việt nam.
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp này là mua tôm, tạo nhãn hiệu cho chúng và
bán sang thị trường Hoa Kỳ. Dưới đây là thực tiễn về công ty này:
 50 nhân viên, trong đó 25 người trực điện thoại nhằm bán hàng sang thị trường
Hoa Kỳ và số còn lại tham gia vào hỗ trợ các công việc văn phòng.5/50 nhân
viên phụ trách vấn đề mua tôm để công ty mang bán.
 Mỗi nhân viên kinh doanh kiếm US $900/tháng bất kể là họ bán được nhiều hay
ít. Họ đã và đang cảm thấy “ chán ngắt’’ vì công việc và đôi khi họ chỉ gọi 10
cuộc điện thoại/ ngày trong khi bạn biết họ có khả năng gọi 90 cuộc mỗi ngày.
 Nhân viên văn phòng thuộc khối hỗ trợ than phiền rằng họ ‘’ chẳng có gì để
làm’’ và họ dùng thời gian để chơi game máy tính và vào mail cá nhân. Họ
thường dùng 2 tiếng đồng hồ để ăn trưa và họ cần thời gian để đến một khoảng
1
Quản trị nguồn nhân lực


xa để tìm được nơi bán bữa trưa giá 20.000 VNĐ. Sau bữa trưa, họ ngủ và bỏ lỡ
một số mục tiêu công việc. Những nhân viên hỗ trợ này kiếm US$ 600/ tháng.
 Doanh thu của công ty là US $ 30 triệu /năm và biên lợi nhuận là 15% sau thuế,
là mức cao so với ngành.
 Bạn muốn công ty tăng doanh thu lên $ 50 triệu / năm nhưng người quản lý

dường như không thể khiến nhân viên bán thêm được sản phẩm. Anh ta xin phê
duyệt để thuê thêm 25 người nữa. Người quản lý này cho rằng thuê thêm nhân
viên sẽ mang lại doanh thu cao hơn.
 Công ty đang sẵn sàng niêm yết cổ phiếu trên thị trường phi tập trung và chỉ có
3 chủ sở hữu của toàn bộ số cổ phiêu.
 Quản lý nhân sự đang than phiền rằng công ty đang đánh mất nhân viên ở mức
40%/ năm và chi phí để tuyển dụng, kiểm tra, sàng lọc và đào tạo mỗi nhân viên
mới là $ 5500.

Bài làm:
Quản trị về nhân lực là một công việc rất vất vả đối với các ông chủ ta có thể
hiểu là tâm lý của người lao động luôn thay đổi theo từng ngày cho nên không biết thế
nào là vừa lòng họ nhất là trong thời đại yếu tố về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Công việc này đòi hỏi nhà quản trị phải hết sức khéo léo, phải biết nắm bắt
tâm sinh lý của từng con người trong tổ chức của mình, nên rộng rãi trao cho người lao
động cái quyền tự chủ của họ nhưng đồng thời cũng phải có cách kiểm soát hành vi và
những suy nghĩ của họ. Công ty Bubba Gum Shrimp là một doanh nghiệp thuộc sở
hữu của Mỹ tại Việt Nam.Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp này là mua tôm,
2
Quản trị nguồn nhân lực


tạo nhãn hiệu cho chúng và bán sang thị trường Hoa Kỳ.Hiện tại công ty đã có 50 nhân
viên và được xếp đầy đủ vào các phòng ban. Mục tiêu của công ty là muốn tăng doanh
thu và tăng lợi nhuận vì lợi nhuận được tính sau thuế là 15% là mức cao so với ngành.
Một công ty không thể sắp xếp nhân sự hợp lý nếu không theo đuổi một chiến
lược cụ thể nào trong kinh doanh. Đối với công ty Bubba Gump Shrimp số lượng nhân
viên hiện chưa đánh giá được hết số lượng bao nhiêu nhân sự là đủ. Người quản lý
nhân sự đang gặp khó khăn trong vấn đề quản lý con người và nhân sự luôn biến động
giảm ở mức 40% /năm và công ty đã phải bỏ chi phí ra tuyển dụng, kiểm tra, sàng lọc

và đào tạo mỗi nhân viên mới là $5500.Hiện tại công ty đang có nhân viên ở các
phòng ban như sau: Nhân viên trực điện thoại nhằm bán bán hàng sang thị trường Hoa
Kỳ, mức lương của họ là US$ 900/tháng; nhân viên hỗ trợ các công việc văn phòng
mức lương là $600/tháng; nhân viên phụ trách mua tôm để công ty mang bán.Với số
lượng người tổng cộng cho các phòng ban là 50 người này hàng năm đã đạt doanh thu
cho công ty là US30 triệu /năm. Tuy các nhân viên này họ không than phiền gì về thu
nhập của họ nhưng đối với nhân viên kinh doanh họ đã và đang cảm thấy ‘’ch án ngắt’’
vì công việc của họ và đôi khi họ chỉ gọi 10 cuộc điện thoại/ ngày trong khi bạn có biết
họ có khả năng gọi 90 cuộc mỗi ngày; nhân viên văn phòng thuộc khối hỗ trợ thì than
phiền rằng họ ‘’chẳng có gì để làm’’ và họ dùng thời gian để chơi game máy tính và
vào mail cá nhân. Họ thường dành 2 tiếng đồng hồ để ăn trưa và và họ cần thời gian để
đến một khoảng xa để tìm được nơi bán bữa trưa giá 20.000VND. Sau bữa trưa, họ
ngủ và bỏ lỡ một số mục tiêu công việc. Với những thực trạng ở trên thì ta có thể phân
tích như sau :
-

Cách trả lương theo vị trí công việc như vậy không thúc đẩy được động
3

Quản trị nguồn nhân lực


lực làm việc,những nhân sự làm lâu năm họ sẽ rất chán, đặc biệt là những
nhân sự có trình độ và kinh nghiệm làm việc họ sẽ ra đi nơi khác có thể họ
đầu quân vào chính đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp và họ cũng
không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
-

Số nhân viên còn lại rơi vào những nhân viên trì trệ, muốn ổn định một
nơi không muốn thay đổi, hoặc năng lực kém không đi được nơi khác.

-

Các nhân viên này làm việc theo kiểu đối phó và làm chưa hết khả năng
của mình. Họ thích làm gì thì làm và họ thích đi đâu tùy ý. Tính theo thời
gian trong ngày thì họ chỉ có thể làm một ít thời gian và chủ yếu là ngồi
chơi vì họ không có tâm lý làm việc.

-

Hàng ngày các nhân viên này chỉ đi làm cho đủ công trong tháng họ
không có mục tiêu phán đấu để làm việc

-

Công ty đã rất lãng phí trong việc trả lương cho người lao động như vậy
có nghĩa là tiền lương phải trả cho người lao động không tương xứng với
kết quả thu được.

-

Trong công ty không kết hợp theo các nhóm làm việc và cụ thể không
thấy có bất kỳ sự kiểm soát nào của quản lý cho nên họ đã tự giải phóng
bản thân họ bằng cách ra khỏi công ty và làm việc riêng.

Như vậy là người quản lý chưa sát sao với họ, người quản lý chưa nắm bắt được tâm
lý của nhân viên chưa khai thác được niềm say mê công việc của họ, chưa gắn được
trách nhiệm của họ vào công việc.
Tuy nhiên đối với thực trạng của công ty Bubba Gum Shrimp thì nên thiết kế
một chương trình chia sẻ lợi nhuận để tạo động lực cho nhân viên. Và yếu tố hàng đầu

4
Quản trị nguồn nhân lực


về sự thỏa mãn công việc là thù lao và được hiểu bằng tiền.Vậy ta trả thù lao cho
người lao động dựa trên những tiêu chí đánh giá nào để thỏa mãn họ.
1.Đánh giá và quản lý hiệu quả công việc:
Đánh giá hiệu quả công việc là một phần quan trọng trong qui trình quản lý hiệu quả
công việc của một công ty. Vậy xây dựng để đánh giá hiệu quả công việc của người
lao động một cách thường xuyên và có hệ thống. Ví dụ: Đánh giá các mục tiêu theo
bảng ghi nhớ công việc là đưa ra các thang đánh giá theo 3 tháng, 6 tháng và 1 năm để
tiến hành khen thưởng chẳng hạn như tăng lương hay tăng chức đối với những ai có
kết quả đánh giá tốt. Mục đích của việc đánh giá công việc này thực chất là xem xét số
tiền lương trả cho mỗi công việc có xứng đáng với đóng góp của công việc đó cho
hiệu quả của công ty không có thể là:
- Thiết lập các mục tiêu thích hợp: cho phép người lao động ở mọi cấp độ tập
trung và hoàn thành những mục tiêu của công ty.
- Phát triển văn hóa làm việc; để làm vậy cần cải thiện các kỹ năng huấn luyện
của các giám đốc, tăng mức kỳ vọng, và giúp các lao động tiến lên một bậc.
Phương pháp tăng năng suất bằng cách gắn tiền lương bổng với thành tích làm việc
của người lao động. Muốn đạt thành tích cao, ngoài động lực còn cần rất nhiều tố. Khả
năng của bản thân,trang thiết bị lao động đầy đủ, các điều kiện làm việc tốt, ban lãnh
đạo và các cấp quản lý sẵn sàng hỗ trợ công việc, sức khỏe, sự an toàn, và các điều
kiện khác, tất cả các yếu tố này làm tăng thành tích làm việc. Nhưng động lực giúp
người lao động làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn, nên rõ ràng nó là một yếu tố quan
trọng. Nghiên cứu cho thấy rằng nếu tiền lương dựa vào hiệu quả làm việc thì người
lao động tạo ra chất lượng và số lượng công việc cao hơn.
5
Quản trị nguồn nhân lực

2.Phân tích mục tiêu doanh thu của công ty: Đầu tiên chúng ta phân tích lại mục
tiêu lợi nhuận 50 triệu USD của công ty. Thị trường xuất khẩu thủy sản của Việt Nam
sang Hoa Kì là rất rộng lớn, công ty hiện mới chiếm được 1 phần nhỏ thị phần. Chính
vì vậy mục tiêu đạt doanh thu 50 triệu USD (so 30 triệu USD thực hiện được) của
công ty là hoàn toàn phù hợp.
3. Xây dựng mô hình công ty để đạt được mục tiêu: Giờ chúng ta sẽ đánh giá lại
tổng quan mô hình tổ chức của công ty, xem để đạt được mục tiêu trên công ty cần
nhân sự quản lí như thế nào và cần bao nhiêu nhân viên kinh doanh, nhân viên hỗ trợ
là có thể đạt hoặc vượt chỉ tiêu. Như vậy chúng ta phải tính được khối lượng công việc
của từng nhân viên kinh doanh và từng nhân viên hỗ trợ. Sau đó tính tổng khối lượng
công việc của tất cả nhân viên kinh doanh, tổng khối lượng công việc của tất cả nhân
viên hỗ trợ. Sau đó ta so sánh với hiệu quả công việc trung bình của tất cả NVKD. Căn
cứ theo danh thu cần đạt được và doanh thu hiện tại cùng với tổng khối lượng công
việc của toàn bộ nhân viên kinh doanh cũng như nhân viên hỗ trợ, chúng ta tính ra số
lượng nhân viên kinh doanh và nhân viên hỗ trợ cần thiết để đạt được mục tiêu trong
thời gian 06 tháng (đây là con số dự đoán).
4. Tính toán lợi nhuận tăng thêm khi doanh thu tăng lên 50 triệu USD: chúng ta sẽ
tính được tổng chi phí tăng thêm (hoặc giảm đi)/ 1tháng khi chúng ta thay đổi lại tổ
chức. Lợi nhuận tăng thêm (chưa tính phân chia lợi nhuận cho NVKD + nhân viên hỗ
trợ) = 50 – 30- tổng chi phí hiện tại- tổng chi phí tăng thêm (dự kiến).
5. Xác định lợi nhuận mà chủ công ty mong muốn khi đã chia sẻ lợi nhuận cho
NVKD và nhân viên hỗ trợ. HĐQT của công ty cần cân đối giữa mục tiêu lợi nhuận
với mục tiêu doanh thu, giữa ngắn hạn và dài hạn. Trên cơ sở lợi nhuận mong muốn
6
Quản trị nguồn nhân lực


của chủ công ty chúng ta sẽ tính được tổng lợi nhuận mà công ty chia se cho người lao
động như công thức dưới:

6. Công thức tính tổng lợi nhuận chia sẻ = tổng lợi nhuận dự kiến (khi chưa chia
sẻ cho người lao động)- tổng lợi nhuận mong muốn của chủ công ty. Trên cơ sở
tổng lợi nhuận chia sẻ hàng tháng cho người lao động chúng ta sẽ lên chương trình
chia sẻ lợi nhuận để tạo động lực cho nhân viên như sau:
6.1. Bảng lợi nhuận tăng thêm trong 06 tháng
Đvt: triệu USD

Tháng
1
Doanh thu
33
Lợi nhuận chưa chia L1

2
36
L2

3
39
L3

4
42
L4

5
45
L5

6

50
L6

sẻ
Lợi nhuận giữ lại
LG1
LG2
LG3
LG4
LG5
LG6
Lợi nhuận chia sẻ
LC1
LC2
LC3
LC4
LC5
LC6
Trong đó - Li: là lợi nhuận chưa chia sẻ dự kiến của tháng thứ i (i=1-6).
- LGi: là lợi nhuận chủ doanh nghiệp giữ lại dự kiến của tháng thứ i
(i=1-6).
- LCi: là lợi nhuận chia sẻ cho người lao động dự kiến của tháng thứ i
(i=1-6).
7. Phân chia lợi nhuận chia sẻ cho người lao động dựa trên hiệu quả công việc của
người lao động.
Mục đích: Trả lương gắn với yêu cầu công việc được giao và kết quả thực hiện công
việc của Tập thể và từng cá nhân; Khuyến khích sự nỗ lực làm việc và trách nhiệm của
CBNV, giúp CBNV phấn đấu nâng cao năng lực, phát triển nghề nghiệp; Trả lương
dựa trên mức độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc và năng lực của mỗi
7

Quản trị nguồn nhân lực


CBNV. Giúp cho CBCNV chấp hành kỷ luật lao động một cách tự giác.

7.1. Hàng tháng CBNV có trách nhiệm phải lập kế hoạch công việc tháng tiếp
theo và báo cáo công việc thực hiện để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích
trong tháng . Việc xây dựng kế hoạch và báo cáo công việc CBNV thực hiện theo
phụ lục 01a và 02a ban hành kèm theo Quy chế này.
Căn cứ kết quả thực hiện công việc của CBNV các đơn vị, xếp loại thành tích cá
nhân được quy định như sau:
- Cá nhân được xếp loại K1 khi có số điểm từ 8,5 đến 10 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 1.1.
- Cá nhân được xếp loại K2 khi có số điểm từ 7,5 đến 8,4 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 1.0
- Cá nhân được xếp loại K3 khi có số điểm từ 5 ,0 đến 7,4 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 0.9
- Cá nhân được xếp loại K4 khi có số điểm dưới 5,0 điểm và được xếp hệ số thành
tích: 0.8.
7.2. Hàng tháng phụ trách bộ phận NVKD, phụ trách bộ phận có trách nhiệm lập
kế hoạch công việc tháng tiếp theo và báo cáo công việc thực hiện trong tháng
làm cơ sở đánh giá thành tích tập thể.
Căn cứ kết quả thực hiện công việc của các đơn vị phòng ban, xếp loại thành tích
được quy định như sau:
- Tập thể được xếp loại D1 khi có số điểm từ 8,5 đến 10 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 1.1.
- Tập thể được xếp loại D2 khi có số điểm từ 7,0 đến 8,4 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 1.0
- Tập thể được xếp loại D3 khi có số điểm từ 6,0 đến 6,9 điểm và được xếp hệ số
thành tích: 0.9

- Tập thể được xếp loại D4 khi có số điểm dưới 6,0 điểm và được xếp hệ số thành
tích: 0.8.
Việc đánh giá các đơn vị Tập thể do GĐ công ty kí duyệt
7.3. Tiền lương tháng của CBNV là tiền lương cơ bản cộng với tiền lương theo
hiệu quả Công việc:
Tiền lương của CBNV nhận được hàng tháng bao gồm 2 phần:
TLi = TL1i + TL2i + Phụ cấp (nếu có)
Trong đó:
8
Quản trị nguồn nhân lực


TLi: Tiền lương tháng của CBNV i
TL1i: Tiền lương cơ bản của CBNV i
TL2i: Tiền lương hiệu quả công việc của CBNV i
7.4. Tiền lương theo hiệu quả công việc được xác định theo công thức:
V2
TL2i =

x
n

Ti x H i x Ki x Di

 Ti x Hi x Ki x Di

1

Trong đó:
- TL2i

: tiền lương tháng trả theo hiệu quả Công việc của người
lao động thứ i
- V2 : tổng quỹ lương theo hiệu quả Công việc của đơn vị phòng ban
-n
: tổng số lao động của đơn vị trong tháng;
- Ti : ngày công làm việc thực tế trong tháng của CBNV thứ i;
- Hi : hệ số lươg hiệu quả kinh doanh CBNV I, Hi = ½ Hslcd
- Ki : hệ số thành tích trong tháng của CBCNV thứ i
- Di : hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng
Ở đây tổng quĩ lượng theo hiệu quả công việc V2 chính là LC : lợi nhuận chia
sẻ cho người lao động. Như vậy ngoài mức lương cơ bản thì người lao động có thêm
động lực làm việc là mức lương tính theo hiệu quả công việc (bao gồm của cả tập thể).
Người lao động có định hướng rõ ràng về chiến lược của công ty, c ũng như cách thức
phân chia lợi nhuận của lãnh đạo công ty cho người lao động, nếu người lao động làm
việc có hiệu quả thì mức lương sẽ là rất thỏa đáng. Ngoài ra người lao động cũng phải
có trách nhiệm xây dựng và phát triển bộ phận của mình, vì cách thức phân chia lợi
nhuận tính đến cả thành tích chung của tập thể, điều này là rất cần thiết cho sự phát
triển của công ty.
Ngoài những phần rất thiết thực về chính sách lương thưởng ở trên có thể công
ty Subba Shrimp cũng thưởng cho nhân viên của mình bằng những cổ phiếu mà công
ty đang niêm yết để người lao động thấy rằng họ như là một người chủ trong công ty
9
Quản trị nguồn nhân lực


họ không có cảm giác mình là người làm thuê mà làm vì chính công ty của họ. Toàn
bộ cá nhân và tập thể nếu đạt được những thành tích mà công ty đưa ra thì cũng nên
thưởng cho họ bằng những bữa liên hoan, hoặc tổ chức đi du lịch ở một nơi nào đó cho
họ được thay đổi môi trường.Các cá nhân có thành tích suất sắc thì nên tạo cho họ có
cơ hội được tăng chức để họ được hiểu là họ là những người rất quan trọng ở công ty.

10
Quản trị nguồn nhân lực