TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YUSEN LOGISTICS VIỆT NAM

[Type the document title]

SV: Phùng Thị Tâm

Lớp: QN7B


[Type the document title]

SV: Phùng Thị Tâm

Lớp: QN7B


[Type the document title]

DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH
DN
ĐH
CĐ
NLĐ
SXKD

SV: Phùng Thị Tâm

Trách nhiệm hữu hạn
Doanh nghiệp
Đại học
Cao đẳng
Người lao động

Sản xuất kinh doanh

Lớp: QN7B


[Type the document title]

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong bất kì cơ quan tổ chức nào, nó
giữ vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đặc biệt là
trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh gay gắt này thì tìm
được nguồn nhân lực có chất lượng là một cơ hội lớn cho sự phát triển của doanh
nghiệp từ việc nâng cao tâm lực, trí lực và tài lực để giúp doanh nghiệp đứng vững
và phát triển trong thời kì hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng tìm kiếm, sử dụng, khai thác
nguồn nhân lực có hiệu quả. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực “
đầu vào” phải được đặt lên hàng đầu.
Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) là một thành viên thuộc Tập đoàn
Yusen Logistics (Nhật Bản). Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ logistics như tiếp
vận đường biển và đường không, kho bãi, phân phối, vận chuyển với đội ngũ nhân
viên hùng hậu. Công ty luôn chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng
được yêu cầu công việc và khả năng cạnh tranh của công ty với các doanh nghiệp
khác.
Nhận thấy tầm quan trọng đó và muốn hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn
nhân lực em đã tìm hiểu từ khâu tuyển nhân sự trong quá trình kiến tập của mình.
Đây khâu quan trọng trong quá trình công tác quản trị nhân sự. Ngay từ khâu đầu
vào tuyển người tốt thì mới có đội ngũ nhân sự tốt,làm việc hiểu quả thì công ty mới
phát triển đi lên. Chính vì vậy, trong đề án này em đã chọn đề tài: “ Tuyển dụng

nhân lực tại Công ty TNHH Yusen Logistics”. Em mong muốn đóng góp một chút


[Type the document title]

công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng lao động của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
- Vận dụng lý thuyết thực tế vào phân tích làm rõ thực trạng tuyển dụng tại
Công ty TNHH Yusen logistics Việt Nam
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn hiện công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH Yusen logistics Việt Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Yusen Logistics.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH Yusen Logistics
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Yusen Logistics từ năm 2015-2017
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp thu thập tài liệu lấy các sự kiện làm thực tế
- Phương pháp tổng hợp
5. Kết cấu đề tài:
Đề án gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Yusen
Logistics.

[Type the document title]

Chương 3.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Yusen LogisticsCHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Lao động được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực
và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bằng khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe( chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,…), trình độ (kiến thức, kĩ năng,
kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê,… Lao
đông chính là lao đông con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người
là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.”[7,tr. 7]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội thì:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
lực của tổ chức.”[6,tr. 9]
Như vậy, có thể thấy rằng khái niệm của giáo trình Quản trị nhân lực của
trường Đại học Lao động Xã hội là bao quát và đầy đủ hơn cả. Tức là “Nguồn nhân
lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự
bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức.”

[Type the document title]

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lực lượng dự trữ. Trong đó lực
lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm( người thất nghiệp). Lao động dự
trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng
không có nhu cầu lao động.
1.1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. [6,tr.273]
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúngn nhất. Quyết định tuyển dụng
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

[Type the document title]

1.1.3. Tuyển mộ
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lưc lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.”[7,tr. 93]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội thì:
“Tuyển mộ là qúa trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động bên ngoài và bên trong tổ chức để lực chọn lao động cho các vị trí làm việc
còn trống của tổ chức.”[6,tr. 332]
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra Tuyển mộ là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức để lực chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực
hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ
chức sẽ tìm được người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện
không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng
đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc
hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu quả. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới nhiều chức năng khác
của quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động,….
1.1.4. Tuyển chọn.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội thì:
“Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức
nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển
dụng.”[6,tr. 369]


[Type the document title]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:
“Tuyển chọn là đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”[7,tr. 105]
Như vậy, từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm của Tuyển chọn
được hiểu là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm
đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.
Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ. Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được
các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống, quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra.
Cơ sở của tuyển chọn là yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải
đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hóa
nguồn nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu
công việc nhằm đạt được năng suất lao động cao.
- Tuyển chọn được người có đầy đủ sức khỏe, đạo đức, kỷ luật, trung thực, có
đông cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty.


[Type the document title]

1.2.Nội dung của tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
1.2.1.Tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển mộ
XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN MỘ

TÌM KIẾM NGƯỜI XIN VIỆC

ĐÁNG GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học KTQD)
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nhân sự có chức
năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân sự là
cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về hoạch định chính sách
tuyển mộ. Lập kế hoạch tuyển mộ trong đó cần xác định số lượng tuyển mộ , nhu
cầu tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, xác định yêu cầu tiêu chuẩn cơ bản cho từng vị trí
công việc.
Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ phải dự kiến trước tỷ lệ sàng lọc cho từng
bước trong cả quá trình tuyển dụng dựa trên các yếu tố như: cung cầu nguồn lao
động, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề
của người lao dộng, kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. Khi lập kế
hoạch cần chú ý tới cơ hội việc làm công bằng cho người lao động, không nên có cá
biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ


[Type the document title]

thể cần tuyển mộ thì tiếp theo phải xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian và
phương pháp tuyển mộ.
Để tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn
thiếu tổ chức cần cân nhắc xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ
chức và vị trí nào lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với đó là phương pháp
tuyển mộ phù hợp.
 Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định tuyển bao nhiêu người
cho vị trí cần tuyển. Ngoài ra, cần xác định rõ tiêu chuẩn chọn đối với từng chức
danh.

Dự kiến tỷ lệ sàng lọc cho từng bước và cả quá trình dựa trên các yếu tố nhưn
cung cầu lao động, chất lượng lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn
nghề của người lao động, kinh nghiệm tuyển mộ…
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý cơ hội làm việc công bằng cho người
lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, điịnh kiến khi tuyển mộ. khi đã xác định
số lượng người tuyển mộ thì vấn đề còn lại là xác định nguồn tuyển mộ, thời gian và
phương pháp tuyển mộ phù hợp.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Đối với mỗi vị trí công việc cần tuyển them người, các doanh nghiệp cần cân nhắc
tính toán tuyển mộ từ nguồn ứng viên nào là có lợi nhất.
Căn cứ vào đặc điểm của nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài, cả ưu nhà
nhược điểm kết hợp với hoàn cảnh, đặc điểm của doanh nghiệp, tính chất quy mô
tuyển dụng của từng doanh nghiệp lựa chọn nguồn ứng viên và phương pháp tuyển
mộ thích hơp.


[Type the document title]

 Nguồn ứng viên:
Ứng viên bên trong:
Ứng viên bên trong là những ứng viên hiện đang là nhân viên làm việc trong
tổ chức doanh nghiệp, nghĩa là các nhân viên từ bộ phận , vị trí, công việc khác bên
trong doanh nghiệp. [9.Tr82]
Việc dự tuyển nhân viên như trên được gọi là tuyển mộ, nó được xem như là
một hình thức điều chỉnh, thuyên chuyển nội bộ, phù hợp với nguyện vọng của nhân
được điều chuyển. Thông thường các nhân viên được thuyên chuyển vào các vị trí
cao hơn vị trí hiện tại. Đây là trường hợp nhân viên tự nguyện muốn được điều
chuyển và thay đổi vị trí công việc. Nó khác với trường hợp đề bạt, bổ nhiệm,
thuyên chuyển hành chính. Trong đó, tổ chức ra quyết định điều dộng nhân viên theo
yêu cầu của công việc. Hình thức thuyên chuyển nhân viên được tiến hành công khai

minh bạch, được thông báo đến mọi nhân viên trogn doanh nghiệp, ai thấy mình có
đủ chỉ tiêu lựa chọn thì làm thủ tục đăng kí tham gia dự tuyển.
Ứng viên bên ngoài:
Ngoài từ bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường lao động. nguồn nay
có thể là những lao động thất nghiệp, đang tìm việc, sinh viên tốt nghiệp mới ra
trường, hoặc đăng làm việc trong tổ chức khác nhưng mức độ hài long không cao
muốn tìm kiếm cơ hội phát triển mới. Với nhiều tổ chức do muốn tìm kiếm sự lựa
chọn tối ưu cho từng vị trí họ luôn tuyển mộ từ tất cả các nguồn bất kì kể cả các vị
trí cao như Tổng giám đốc, Giám đốc,.. người được tuyển chọn vào các vị trí này
phải là người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc
trong số các ứng viên nộp đơn dự tuyển. [6, Tr336].
 Phương pháp tuyển mộ:


[Type the document title]

Phương pháp tuyển mộ được lựa chọn tùy vào nguồn ứng viên để đạt được hiệu quả
tối ưu nhất.
Đối với nguồn ứng viên bên trong có thể áp dụng các biện pháp:
Tuyển mộ thông qua bảng thông báo, hệ thống thôn tin nội bộ về công việc
hay vị trí còn trống cũng như yêu cầu cần thiết với ứng viên.Tổ chức có thể ra một
bản thông báo các vị trí công việc cần tuyển và gửi cho các bộ phận, đơn vị của
doanh nghiệp, dán thông báo và đưa lên website của DN. Bản thông báo phỉa nêu rõ
chứa danh của doanh nghiêp yêu cầu về trình độ với viij trí cần tuyển.
Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhên viên trong DN. Đôi
khi tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người làm việc trong tổ chức để
xác định ứng viên nào phù hợp với DN cần tuyển. Những người có thể cho ý kiến
xác đáng nhất với lãnh đạo của các đơn vị bộ phận trong tổ chức là những nhân viên
uy tín tại đơn vị. Qua những thông tin này có thể xác định những ứng viên có năng
lực nhanh chóng và chính xác nhất.

Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức có thể sử dụng các phương pháp tuyển
mộ sau:
Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Tỏ
chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu
họ giới thiệu người nhà, người quen đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức.
Tuyển mộ thông qua các quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng. Tổ chức
có thể tuyển mộ qua các phương tiện như đài truyển hình, báo chí, báo điện tử, các
website và các ấn phẩm khác,… Nội dung quảng cáo phụ thuộc và số lượng, chất
lượng lao động cần tuyển và tính chất công việc. Đối với một số tổ chức việc quảng
cáo tuyển mộ được coi là một trong những cách marketing. Đối với phương pháp


[Type the document title]

tuyển mộ này, tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm hết hạn hồ sơ để người
lao động nhanh chóng nộp hồ sơ dự tuyển.
 Xác định địa chỉ và thời gian tuyển mộ:
Các doanh nghiệp nên xác định thị trường lao động quan trọng nhất của mình để
khi cần thì tiến hành tuyển mộ.
Phân tích nguồn nhân lực hiện có để xác định nguồn gốc nhân lực tốt nhất cho
DN. Chẳng hạn đào tạo những ngành, nghề các trường dào tạo uy tín, chất lượng
sinh viên ra trường nhanh chóng thích ứng với công việc và có hiệu quả cao.
Khi xác định địa chỉ tuyển mộ cần lưu ý đến các khía cạnh sau: xác định rõ đâu là
thị trường mục tiêu của tổ chức nghĩa là phải xác định nơi nào có nhiều đối tượng
thích hợp với vị trị công việc đang tuyển mộ. cần phân tích rõ ràng thị trường có
nhiều đối tượng phù hợp nhất với DN, nơi nào có chất lượng lao động tốt nhất, thích
hợp nhất với tổ chức.
Bước 2: Thực hiện tuyển mộ
Doanh nghiệp sẽ sử dụng các phương pháp tuyển mộ trong hoặc ngoài dể tiến
hành tuyển mộ. Khi tiến hành tuyển mộ phải chú ý xây dựng các hình thức kích

thích một cách hợp lý, hấp dẫn tạo sự chú ý, tạo những quảng cáo để lại ấn tượng
cho ứng viên, giới thiệu hình ảnh, viễn cảnh về doanh nghiệp. Tuy nhiên các thông
tin phải trung thực, tránh cường điệu hóa, thổi phồng dễ dẫn đến sự thất vọng cho
ứng viên
Cần cân nhắc thận trọng khi đưa ra các thông báo trên trên các phương tiện
thông tin đại chúng đặc biệt là tiền lương, thưởng, các chế độ quyền lợi. Lực chọn
các nhân viên có năng lực, tố chất trong tuyển mộ để tiến hành công tác này. Những
nhân viên tuyển mộ phải có phẩm chất đạo đức tốt am hiểu công việc,, có chuyên


[Type the document title]

môn kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ năng trong các lĩnh vực: tâm lý học,
công nghệ kỹ thuật, pháp luật, các lĩnh vực về trắc ngiệm phỏng vấn.
Bước 3: Đánh giá rút ra kinh nghiệm quá trình tuyển mộ
Sau khi thực hiện xong quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp phải đánh giá
quy trình tuyển mộ của mình để xem kết quả đạt được thế nào từ đó sẽ hoàn thiện
công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và
chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo được các nội dung này cần chú ý một số vấn đề sau:
Số ứng viên thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? Nếu số ứng viên thu hút ít
quá thì nguyên nhân tại đâu? Làm thế nào để khắc phục tình trạng này? Tỷ lệ chọn
và tỷ lệ sàng lọc đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?
Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao hay không? Nếu kinh phí bỏ qua quá caoo thì
làm thế nào để giảm bớt kinh phí mà vẫn đảm bảo chất lượng và hiệu quả tuyển mộ?
việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự có iệu quả hay chưa?
Các ứng của viên đã được đối xử công bằng hay chưa? Có điểm nào chưa công
bằng? khắc phục bằng cách nào? Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy hay
chưa? Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý hay chưa?
Sau khi tiến hành đánh giá tổ chức cần xem xét cụ thể những vấn đề và giải pháp
khắc phục. các nội dung của chiến lược tuyển mộ và cá hoạt động tuyển mộ sẽ thiết

kế lại để lân tuyển mộ sau đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.2.Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không
đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển
chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc,


[Type the document title]

tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc tại công ty
thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra.
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển chọn
TRIỂN KHAI CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN

TIẾP XÚC VÀ GẶP GỠ SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU VÀ SÀNG LỌC HỒ SƠ

TRẮC NHIỆM TUYỂN CHỌN

PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN

THẨM TRA THÔNG TIN

KHÁM SỨC KHỎE VÀ ĐÁNH GIÁ THỂ LỰC


[Type the document title]

THAM QUAN CÔNG VIỆC

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Đại học KTQD)

Bước 1: Triển khai công tác tuyển chọn
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, bao gồm các công việc sau
đây:
Xác định số lượng nhân viên tuyển chọn theo các chuyên môn khác nhau, dựa
trên các phiếu yêu cầu mà các bộ phận chuyển đến đã được duyệt
Làm rõ các tiêu chuẩn cho từng loại nhân viên cần tuyển dụng trên cơ bám sát
vào bảng phân tích công việc và các kết luận trong đánh giá thực trạng thực hiện
công việc. Ngoài ra, do sự biến động của môi trường, do cạnh tranh, do đổi mới
công nghệ mà chất luuwongj nhân sự ngày càng gia tăng cần xem xét để điều chỉnh
chỉ tiêu hợp lý về chất lượng nhân sự cho phù hợp với xu thế phát triển chung.
Chuẩn bị các văn bản, tài liệu các quy định kèm theo có liên quan đến tuyển
dụng kể cả văn bản nhà nước cũng như các quy định, quy chế nội bộ doanh nghiệp.


[Type the document title]

Dự kiên thành lập các hội đồng tuyển dụng gồm những ai? Trách nhiệm và
quyền hạn của từng thành viên trong hội đồng.
Bước 2: Tiếp xúc phỏng vấn và gặp gỡ sơ bộ
Trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn
với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người
sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những
tố chất và khả năng phù hợp với công việc.Nếu không phù hợp với công việc thì cần
loại bỏ, tuy đề ra được các quyết định này thì các tiêu chuẩn được xây dựng phải

thật kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì chủ quan của người phỏng vấn có tính quyết
định nhất, do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại
người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố độ tuổi, giới tính, chủng tuc, tôn
giáo , đân tộc hay các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người xin việc.
Bước 3:Nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực
tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ
hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của
quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ
lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản
thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả
mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của
mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp
các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 4: Trắc nhiệm tuyển chọn


[Type the document title]

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay
thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện
tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra
các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ,
nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm này
thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc...Tất cả các trắc nghiệm
này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai củ người dự
tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất
sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các
bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các
mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn


[Type the document title]

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin của
các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi
được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình
thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời
của người xin việc.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu
cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo
các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người
phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công

việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác
định các mục tiêu cho các vị trí việc làm.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không
chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải
mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó
người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật
vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để
bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết,
thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.


[Type the document title]

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người
hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu
thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên
đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người
đối với một ứng viên. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn
và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
Bước 6: Thẩm tra thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ…
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết
định cuối cùng.
Bước 7:Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
của các ứng viên.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về
công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc.


[Type the document title]

Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe
giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều
này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức
độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc,các
điều kiện làm việc khác…Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ
phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không
phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1.Nhân tố bên trong tổ chức
 Hình ảnh và Uy tín của tổ chức trên thị trường

Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động. Người lao động khi xin
việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâu năm.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi tổ chức
một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.


[Type the document title]

 Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc,
cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho
người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một
nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài
thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân
viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của công
ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa của
công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự
thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.
1.3.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Cung và cầu lao động trên thị trường
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà doanh
nghiệp quan tâm. Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được cung lao động trên thị trường
sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về số
lượng và chất lượng.

 Sự cạnh tranh giữa các tổ chức


[Type the document title]

Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt
nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp,điều này ảnh hưởng rất
lớn hiệu quả công tác tuyển dụng.
 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ
nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển dụng
được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?
 Quan niệm về nghề nghiệp công việc
Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp,công việc khác nhau. Nếu vị
trí công việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức đang được nhiều người yêu
thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
 Chính sách pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định pháp luật
của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc hay mức
lương cho người lao động…
1.4.Sự cần thiết của công tác tuyển dụng
 Đối với doanh nghiệp
-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.


[Type the document title]

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm
chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt
kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn
sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ
không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân
viên khác.
 Đối với lao động
-Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.