Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn tt

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng cao đã
đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những thời cơ mới, đồng thời nhiều thách thức
mới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp
Việt Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập cùng với sự phát triển
chung của nền kinh tế thế giới. Sự phát triển đó đòi hỏi ngày càng lớn về công nghệ kỹ
thuật, về dòng vốn khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế.
Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản lý và giúp
cho các doanh nghiệp tiếp cận được thương trường quốc tế phải kể đến đó là văn hóa
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên nét đặc trưng, nét hấp dẫn của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp gây sự quan tâm, chú ý không chỉ với các đối tác kinh doanh,
với cơ quan hữu quan mà còn với toàn bộ nguồn lao động tiềm năng sẽ tạo nên sức
mạnh cho doanh nghiệp trong tương lai. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bầu không khí
kích thích tinh thần làm việc của người lao động đồng thời góp phần tạo nên một môi
trường làm việc chuyên nghiệp mang đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp.
Khi mà xã hội ngày càng phát triển, đời sống vật chất ngày càng được đảm bảo
thì đối với người lao động hiện đại nói chung, lương bổng vẫn luôn là yếu tố quan
trọng nhưng đã không còn là yếu tố duy nhất tác động đến quyết định lựa chọn nơi làm
việc của họ. Họ bắt đầu quan tâm nhiều hơn đên môi trường làm việc của mỗi công ty,
tìm kiếm nơi làm việc có thể cho họ cơ hội được phát triển bản thân, phát huy tối đa tài
năng vốn có và tinh thần mong muốn được cống hiến hết mình. Và họ chỉ có thể tìm
thấy được những điều đó khi công ty mà họ làm việc có một nền văn hóa tích cực, lành
mạnh và sáng tạo.
Bên cạnh đó, môi trường cạnh tranh giữa các công ty ngày càng khốc liệt, đòi hỏi
mỗi công ty phải chủ động tạo ra năng lực cạnh tranh cho chính mình. Những thay đổi
trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ là đại diện cho nguồn

lực lâu dài và là yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi công ty. Tuy nhiên,
hiện nay, tình trạng thay đổi công ty làm việc, tìm kiếm những công ty có môi trường

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

làm việc đáp ứng được yêu cầu bản thân đang ngày càng trở thành xu hướng của người
lao động, đặc biệt là giới nhân viên văn phòng hiện nay.Vì vậy, ở hầu hết các công ty,
chi phí đầu tư cho nguồn lực ngày càng được ưu tiên, đặc biệt tập trung lớn vào vấn đề
xây dựng văn hóa trong doang nghiệp để thu hút từ bên ngoài và giữ chân từ bên trong
những nguồn lực có tài thực sự cần thiết cho doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy rằng, những công ty lớn, những công ty đang trên đà phát triển
mạnh mẽ và vững chắc là những công ty đã và đang xây dựng được một nền văn hóa
trong công ty thực sự hấp dẫn và đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên. Tiêu biểu phải kể
đến các tập đoàn lớn của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như: Unilever, Pepsi
Cola, Coca Cola...đã tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút và duy trì đội ngũ
nhân viên giỏi. Đặc biệt, phải kể đến Google, nói đến văn hóa công ty, người ta nghĩ
ngay đến văn hóa Google. Nhân viên được quan tâm, chăm sóc, thỏa sức sáng tạo, tinh
thần vui tươi, hạnh phúc, luôn luôn hưng phấn trong công việc, và nhiều chính sách ưu
đãi vượt trội khác về lương thưởng và phúc lợi. Sự tăng trưởng không ngừng của công
ty cũng như môi trường làm việc của Google trở thành mơ ước của hàng triệu người đã
là minh chứng không thể chối cãi cho sự thành công của chính sách quản trị nhân sự của
Google. Và tại Việt Nam, FPT là một trong số các công ty luôn được giới doanh nhân
cũng như các nguồn nhân lực trẻ nhắc đến nhiều nhất bởi nét riêng biệt, nổi trội về văn

hóa doanh nghiệp,niềm tự hào của mỗi người FPT. Như vậy, chính môi trường làm việc
lý tưởng được tạo dựng từ các giá trị cốt lõi của văn hóa công ty đã tạo nên sức mạnh
nguồn lực và mang lại thành công trên thương trường cho mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T là một tập đoàn lớn với mạng lưới các chi nhánh
phân bố rộng khắp từ Bắc vào Nam, hoạt động trên nhiều lĩnh vực kinh doanh, trong
đó, ba lĩnh vực chính là công nghiệp, tài chính và bất động sản. Sự phát triển của công
ty ngày càng lớn mạnh. Để đảm bảo tiến những bước đi vững chắc trong tương lai,
T&T Group ý thức rõ sức mạnh của mình ở nguồn nhân lực và đang ngày càng hướng
mối quan tâm đến việc xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất có thể cho đội ngũ
nhân viên dựa trên tiền đề những giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Do vậy, với
mong muốn góp một phần nhỏ cho hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của
công ty, cho sự phát triển của T&T Group, tôi quyết định chọn đề tài “ Sự ảnh hưởng

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn T&T” để nghiên cứu khoa học và làm đề tài thực tập tốt nghiệp
trong thời gian thực tập tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến
lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
- Kiển định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa

doanh nghiệp đến lòng trung thành của các đối tượng cán bộ nhân viên khác nhau
- Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng lòng trung thành của cán bộ nhân viên
đối với công ty
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng: Sự ảnh hưởng của văn hóa công ty đến lòng trung thành của cán bộ
nhân viên
Khách thể:cán bộ nhân viên làm việc tại tổng Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
4. Phạm vi nghiên cứu
• Nội dung: Các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp, sự ảnh hưởng của
các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên.
• Không gian: Tại Công ty Cổ phần tập đoàn T&T
• Thời gian: từ 13/2/2012 – 20/04/2012
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
• Lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của cán bộ
nhân viên  Nguồn: sách giáo trình,internet
• Các quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nhiệp, các mô hình lý thuyết về
văn hóa doanh nghiệp đã được sử dụng trong nghiên cứu khoa học  Nguồn: các đề
tài khoa học trên internet, đề tài khoa học tại thư viện trường Đại học kinh tế Huế
• Giới thiệu tổng quan về T&T Group (lịch sử phát triển,văn hóa chủ đạo, đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn lực, kết quả kinh doanh).
• Tổng quan về văn hóa T&T Group
Nguồn: từ nội bộ công ty, website của công ty.
5.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Thông qua: quan sát, điều tra định tính, phỏng vấn trực tiếp
• Quan sát: tiến hành trong thời gian thực tập tại công ty
• Điều tra định tính: hỏi và tham khảo ý kiến của những người phụ trách lập kế
hoạch xây dựng văn hóa công ty (tham khảo ý kiến Trưởng phòng và các nhân viên
khác trong bộ phận Phát triển thương hiệu)
• Phỏng vấn trực tiếp: thông qua điều tra bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên tại
tổng công ty
Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:
Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra. Các câu hỏi trong phần này
sử dụng thang đo định danh
Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn T&T.
Phần 3: Thu thập thông tin về lòng trung thành của cán bộ nhân viên công ty .
Các câu hỏi trong phần 2 và phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoàn
toàn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3. Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoàn toàn đồng ý).
5.3. Thiết kế nghiên cứu
Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
5.3.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục đích để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
 Từ nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập được, các Mô hình lý thuyết chính được sử
dụng để tham khảo cho nghiên cứu đề tài đó chính là:
- Mô hình 8 yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của 2 tác giả
Recardo và Jolly, bao gồm các yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển,
Phần thưởng và sự công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng kế hoạch,
Làm việc nhóm, Chính sách quản trị.

- Mô hình 7 yếu tố trong đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động Việt
Nam dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith at al
(1969) của tác giả Trần Kim Dung (2005), bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo
thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc.
 Lấy hai mô hình lý thuyết trên làm cơ sở chính, sử dụng phương pháp phỏng
vấn chuyên gia, đối tượng chọn phỏng vấn và tham khảo ý kiến là các cán bộ nhân
viên phòng Phát triển thương hiệu bao gồm 6 người (1 trưởng phòng và 5 nhân viên
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

chính thức) – là bộ phân phụ trách xây dựng, quản lý thương hiệu, giám sát, hỗ trợ các
hoạt động Marketing cho các Công ty thành viên trong Tập đoàn đồng thời trực tiếp
xây dựng văn hóa doang nghiệp của Công ty Cổ phần tập đoàn T&T. Theo ý kiến của
đa số nhân viên trong bộ phận, đặc biệt là ý kiến của Ông Phạm Trường Giang –
Trưởng phòng Phát triển thương hiệu Tập đoàn thì hầu hết các mô hình lý thuyết đều
được đưa ra chung chung cho toàn bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp có
nét đặc thù riêng. Mặt khác, sau mỗi thời điểm, mỗi giai đoạn lại có những sự biến đổi
khác nhau dẫn đến VHDN cũng luôn biến đổi để hoàn thiện và phù hợp với sự biến
đổi của con người và xã hội. Do vậy, Ông cho rằng, xét riêng với việc đề ra mô hình lý
thuyết để nghiên cứu về VHDN cho Công ty Cổ phần tập đoàn T&T thì nên có sự kết
hợp cả hai mô hình, đồng thời thêm bớt các yếu tố phù hợp hơn với văn hóa doanh
nghiệp hiện tại tại T&T Group và với cán bộ nhân viên trong công ty. Ông cũng đề
nghị nên đưa vào mô hình hai yếu tố gồm: Niềm tự hào thương hiệu và hoạt động cộng
đồng nội bộ công ty, bởi đây là hai yếu tố nằm trong chiến lược xây dựng văn hóa

doanh nghiệp của công ty.
 Do vậy, sau khi sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: tham khảo ý kiến
chuyên gia”, xin đưa ra mô hình lý thuyết chính được sử dụng để nghiên cứu cho đề tài
như sau:

Giao tiếp
trong tổ
chức

Niềm tự
hào
thương
hiệu

Phần
thưởng và
sự công
nhận

Cơ hội đào
tạo và
thăng tiến

Lãnh đạo

Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu
Lòng trung thành

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

Định
hướng về
kế hoạch
tương lai

Hoạt động
cộng đồng
nội bộ
công ty
5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

5.3.2. Nghiên cứu định lượng
5.3.2.1. Phương pháp chọn mẫu, tính cỡ mẫu
Do đặc điểm của công ty hoạt động dưới hình thức tập đoàn nên toàn bộ nhân
viên của công ty phân bố rải rác tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội và tại các chi
nhánh từ Bắc vào Nam của công ty. Đồng thời, do nguồn lực về thời gian, năng lực
kiến thức và vật chất ...của bản thân có hạn. Vì vậy, tổng thể được chọn để tiến hành
nghiên cứu là toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính của công ty tại Hà
Nội. Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan cho kết quả điều tra sơ cấp nên sẽ không
điều tra phát bảng hỏi đối với đối tượng ở các phòng ban như: Ban điều hành (cấp lãnh
đạo),ban thể thao (không hoạt động chính trong môi trường doanh nghiệp). Như vậy,
tổng thể nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên trực thuộc các phòng ban:
1. Phòng hành chính, số lượng :16 người
2. Phòng nhân sự, số lượng: 4 người
3. Phòng pháp chế, số lượng: 2 người

4. Phòng Phát triển thương hiệu, số lượng: 6 người
5. Phòng Kế toán, số lượng: 10 người
6. Phòng Kiểm soát nội bộ, số lượng: 1 người
7. Ban Tài chính, số lượng: 5 người
8. Phòng xuất nhập khẩu, số lượng: 8 người
9. Ban quản lý đầu tư dự án, số lượng: 25 người
10. Phòng kế hoạch , số lượng: 4 người
11. Phòng địa chất khoáng sản, số lượng: 16 người
12. Phòng đầu tư, số lượng: 7 người
13. Phòng Kinh doanh , số lượng: 11 người
14. Phòng Bất động sản, số lượng: 2 người
15. Phòng Đăng kiểm, số lượng: 6 người
16. Trợ lý Tổng giám đốc + Hội đồng quản trị, số lượng: 2người
 Tổng số lượng tổng thể: 125 người
Theo quy tắc kinh nghiệm trong phân tích nhân tố : Cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5
lần số biến định lượng cần đưa vào phân tích (theo: Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị
Mai Trang). Chọn độ tin cậy 95%, mức sai số cho phép 5%. Với n là cỡ mẫu cần lấy.
n = (tổng số biến định lượng) x 5
n = 24 x 5
n = 120
Vậy, sẽ tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể nghiên cứu mà không chọn mẫu.
 Tổng số lượng điều tra: 125 người
5.3.2.2. Phương thức điều tra
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

• Điều tra thử : phát đi 10 bảng hỏi thử cho các cán bộ nhân viên dễ tiếp cận nhất
(phòng Phát triển thương hiệu và phòng Nhân sự), tham khảo ý kiến và đề nghị góp ý
cho bảng hỏi. Từ đó hoàn thiện lại bảng hỏi.
• Điều tra chính thức: phát trực tiếp bảng hỏi cho các cán bộ nhân viên thuộc
danh sách tổng thể.Thời điểm phát: phát bảng hỏi vào buổi sáng – trong giờ làm việc
và thu lại vào buổi chiều – trước khi kết thúc giờ làm.
5.3.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0.
Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi
trong bảng hỏi, mã hóa thang đo Likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khong
dong y”, 3 = “trung lap”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang do định danh được
mã hóa theo đúng số thứ tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Các biến Missing được
mã hóa bằng số “9”. Mã hóa thang Scale cho thang đo Likert, thang Nominal cho
thang đo định danh ( câu 9, câu 10, câu 11, câu 12, câu 13)
Cách nhập dữ liệu: Nhập dữ liệu 3 lần với 3 file khác nhau. Sau đó, dùng bảng
tần số để so sánh 3 file dữ liệu với nhau. Dữ liệu đúng là dữ liệu có ít nhất 2 lần trùng
kết quả so sánh.
Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive
Statistics > Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit >
Find để tìm và sửa giá trị lạ.
Cách phân tích, xử lý:
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu tổng thể điều tra (sử dụng
cho các biến định danh). Công cụ sử dụng : bảng Basic table, biểu đồ tròn và biểu đồ
cột trong Excel 2007.
- Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang
đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến
không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total
Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt

từ 0.6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh
để đưa vào phân tích nhân tố.
- Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành
phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis factoring” được sử
dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial
Eigenvalue” >1.
- Hồi quy đa bội : Sử dụng ma trận tương quan (hệ số tương quan r) kiểm tra mối
tương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Hồi quy bội theo phương
pháp Enter. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng lựa chọn Collinearity Diagnostic.
- Phương pháp thống kê tần số (Friquencies)
- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng: Công cụ kiểm định sự khác biệt về
mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành giữa các đối tượng
khác nhau, sử dụng kiểm định One-way ANOVA. Riêng biến giới tính sử dụng kiểm
định Independent-samples T-test. Sử dụng kiểm định Levene để kiểm định giả định
phương sai đồng nhất.
5.3.3. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần chính:
Phần I: Đặt vấn đề
Bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán
bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của
cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

* Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Lựa chọn thang đo

Nhiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Mô hình và thang đo điều chỉnh

Sơ đồ 1.2. Quy trình nghiên cứu
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu

Kết luận, giải pháp

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Hệ thống lý thuyết liên quan
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một
nghĩa rộng nhất, đó là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con
người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.
Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn
uống, cư xử, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của công ty đó. Theo
UNESSCO, văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của
cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như
đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống
các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định
bản sắc riêng của mình”.

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và các nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có
nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể xem như một hệ thống các giá trị,
niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003:Pool, 2000).
Theo Kotter, J.P. & Heskett, J.L , Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các
giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu
hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
Schien, một nhà xã hội học người Mỹ cho rằng: văn hóa doanh nghiệp là tổng
thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên
trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết
trong hiện tại. Những quy tắc và thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các
nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các
nhân viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của
những quy tắc và những thủ pháp ấy mà coi chúng đúng ngay ban đầu.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Theo hai tác giả kinh tế học người Anh: Recardo và Jolly, khi nói văn hóa
doanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống và các giá trị niềm tin mà được hiểu và
chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa được định hình và xác
định hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh
nghiệp được đo lường trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì được
giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển
và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, nhà
quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương
lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn về thăng chức, các mức độ mà tổ chức cung cấp các mức độ hoàn
thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như: các quyết định
được tạo ra như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh
hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung hay
chuyên quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhân rủi ro
được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng kế
hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu, nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức và hiệu quả của việc làm nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng
của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
h. Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán trong
chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn
1.1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Theo nguồn từ Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp có các đặc trưng cơ bản sau:
- Nó là sản phẩn của chính những con người cùng làm việc trong doanh nghiệp
và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Nó xác lập nên một hệ thống các giá trị (dưới dạng vật thể và phi vật thể) được
toàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận và ứng xử theo
các giá trị đó để đạt được mục tiêu doanh nghiệp. Hệ thống giá trị này trở thành động
lực chủ yếu nhất thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong
doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp và xã hội.
- Văn hóa doanh nghiệp phải tạo được nét bản sắc phân biệt doanh nghiệp này
với doanh nghiệp khác, và chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp
nhận, mà doanh nghiệp có được sức mạnh và lợi thế cạnh tranh.
- Nó trở thành truyền thống, tức là có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiều
thế hệ người làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.3. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
VHDN được xây dựng dựa trên bản sắc của văn hóa dân tộc. Do vậy, VHDN thể
hiện được nét riêng của dân tộc – nơi mà doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển, đồng
thời mang hình thái riêng của mỗi doanh nghiệp, thể hiện được màu sắc riêng biệt, cái
tôi riêng biệt của doanh nghiệp. Chính nhờ bản sắc riêng này mà doanh nghiệp được xã
hội chấp nhận và tạo nên sức mạnh,lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác..
Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một
tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nó, sẽ làm cho công ty lụi tàn. Ví dụ,
trong công ty thường xuyên có những người đến, rồi có những người đi, trong số
những người đến và đi ấy có cả những người nắm những vai trò rất quan trọng của tổ
chức. Những người đi, nếu họ là những người trong ban lãnh đạo - những người có

tầm ảnh hưởng lớn, thì sự ra đi của họ sẽ là một sự mất mát lớn về khí thế cũng như sự
thúc đẩy cho văn hóa doanh nghiệp, công ty có thể bị xáo trộn. Còn những người đến,
họ cũng mang theo những giá trị, văn hoá mang đặc thù cá nhân của họ. Dù vậy, bất kể
có những người đến và đi, nếu một công ty có một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, thì
sự thay đổi đó không bị ảnh hưởng nhiều, nhưng nếu công ty đó yếu về mảng này, thì

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

thực sự nó sẽ bị ảnh hưởng rất lớn. Có thể nó mang đến sự ảnh hưởng tốt, cũng như
những ảnh hưởng xấu.
Môi trường cạnh tranh về nguồn lực ngày càng khốc liệt giữa các công ty. Hiện
nay, tình trạng thay đổi công ty làm việc, tìm kiếm những công ty có môi trường làm
việc đáp ứng được nhu cầu bản thân đang ngày càng trở thành xu hướng của người lao
động, đặc biệt là giới nhân viên văn phòng. Khi xã hội ngày càng phát triển, đời sống
vật chất ngày càng được đảm bảo thì đối với người lao động hiện đại nói chung, lương
bổng vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhưng đã không còn là yếu tố duy nhất tác động
đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của họ mà yếu tố VHDN ngày càng trở nên quan
trọng và tác động mạnh mẽ. VHDN thu hút nhân tài đến vơi công ty, quy tụ được sức
sáng tạo của nhân viên , khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp.Vì
vậy, VHDN tạo nên một môi trường làm việc thỏa mãn nhất để giữ chân nhân viên,
tăng tinh thần hợp tác, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức,
triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và

quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Vì
vậy, VHDN tạo nên sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, gắn kết các thành viên trong
doanh nghiệp lại với nhau.
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ
thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi
nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của
công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt
xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo. Chính VHDN tạo
cho mỗi thành viên hiêt được giá trị của bản thân họ đối với công ty và giúp họ trở
thành một mắt xích tích cực.
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân
làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
họ có thể làm việc quên thời gian. Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động
lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Theo những nghiên cứu của những nhà xã hội học Mỹ thì những công ty tuân thủ
và thực hiện một văn hóa doanh nghiệp chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

200%, và có nhiều doanh nghiệp còn đạt được hiệu quả cao hơn như những công ty
General Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM,…
1.1.2. Lòng trung thành
1.1.2.1. Khái niệm lòng trung thành

Trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức, lòng trung thành luôn luôn được đặt lên vị
trí hàng đầu trong công tác xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, tổ chức. Vậy, lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp,
trong tổ chức là gì?
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ ý định và mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong
nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị
lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).
Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp, chính họ sẽ tự nguyện cam kết gắn
bó với doanh nghiệp mình. Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý
của nhân viên khi gắn kết với doanh nghiệp. Nhân viên có thể trung thành với doanh
nghiệp xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả
lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thanh với tổ chức vì
những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của
mình như một nơi làm việc tốt. Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công
ty. Có ý đinh gắn bó lâu dài với Công ty”.
1.1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành
Một doanh nghiệp sẽ không thể trường tồn và phát triển nếu không xây dựng được
cho mình đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó và cống hiến hết mình trong
công việc vì doanh nghiệp. Cùng với thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,tinh
thần xây dựng, họ tạo nên sự ổn định của bộ máy tổ chức trong doanh nghiệp, họ mang
lại cho doanh nghiệp những lợi ích hữu hình có thể nhìn thấy được như:

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Về doanh thu: cán bộ, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn
cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao và khả năng tốt
nhất của họ. Chính vì điều này, họ có thể lôi kéo khách hàng đến với doanh nghiệp, tạo
cho doanh nghiệp đội ngũ khách hàng trung thành vô cùng lớn. Bên cạnh đó, với tinh
thần cống hiên hết mình, họ đẩy hiệu quả công việc lên cao nhất có thể, luôn hoàn
thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, cả hai điều này đều cho thấy khi cán
bộ nhân viên trung thành với doanh nghiệp, chắc chắn họ sẽ đem lại nguồn doanh thu
lớn cho doanh nghiệp.
Về chi phí: những cán bộ nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời mời chào từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt nhất. Bên cạnh đó, vì lòng trung thành với
doanh nghiệp, vì tinh thần cống hiến làm việc hiệu quả nhất có thể, cán bộ nhân viên
trung thành sẽ tạo nên một hệ thống làm việc hợp lý giúp tự động cắt giảm các nguồn
chi phí phát sinh. Vì vậy, họ giúp cho doanh nghiệp không những giảm được các
khoản chi phí về tuyển dụng nguồn nhân sự thay thế, đào tạo nguồn nhân lực mới mà
còn giảm thiểu tối đa các nguồn chi phí phát sinh không đáng có.
Mặt khác, lòng trung thành của cán bộ nhân viên còn tạo nên những lợi ích vô
hình mà mắt thường không thể thấy nhưng lại đem lại những hiệu quả không ngờ. Khi
một doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên trung thành, vô hình dung, doanh
nghiệp đã xây dựng cho mình một hình ảnh thương hiệu đáng mơ ước trên thị trường.
Tạo cho doanh nghiệp gửi tới tất cả các đối tác, khách hàng và cả những nguồn nhân
lực tiềm ẩn thông điệp cam kết về uy tín chất lượng trong công việc, thông điệp về một
môi trường làm việc gắn bó - hơp tác – cùng phát triển.

1.2. Thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam
Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trên thế giới:
Cuối 06/2006, Viện nghiên cứu những nơi tốt nhất để làm việc (GPWI) ở Mỹ đã
phối hợp với Tổ chức quản trị nguồn nhân lực thực hiện một cuộc khảo sát và công bố
bảng xếp hạng thường niên lần thứ ba “Những Công ty vừa và nhỏ tốt nhất để làm việc
ở Mỹ “. Theo GPWI, những điểm chung của 25 Công ty hàng đầu lọt vào danh sách
này là: có tỷ lệ thay thế nhân viên do nghỉ việc khá thấp, có chương trình đào tạo để

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

phát triển nhân viên khá bài bản, chuyên nghiệp, áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấc
linh hoạt.
Trong 50 công ty vừa và nhỏ tốt nhất của Mỹ (gồm 25 Công ty nhỏ, từ 50 đến
250 nhân viên và 25 Công ty vừa từ 251 đến 999 nhân viên), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
là 11% và thời gian đào tạo trung bình mỗi năm dành cho một nhân viên là 41 giờ. Các
công ty này cũng cho phép những nhân viên có thâm niên làm việc một năm trở lên
được nghỉ phép có hưởng lương trung bình 28 ngày/ năm. Ở công ty nhỏ tốt nhất,
Badger Mining, 174 nhân viên và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chỉ là 4%.
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp chỉ là một trong nhiều lợi ích mà các công ty có
một môi trường làm việc lý tưởng có được. Tom Rakaflo – Tổng giám đốc điều hành
của Northeast Delta Dentai, Công ty xếp hạng 5 danh sách nói trên cho rằng dịch vụ
khách hàng tốt cũng là một “sản phẩm phụ” khác được tạo ra khi nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp. “Có được những nhân viên làm việc có động cơ, sẵn sàng chấp nhận

thử thách và luôn cảm thấy tự mình đang tạo ra sự khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệp
đem đến cho khách hàng một dịch vụ tuyệt vời” – Rakaflo nhận định. Bên cạnh đó,
một doanh nghiệp có uy tín về nơi làm việc lý tưởng sẽ thu hút được nguồn nhân lực
có tài năng thực sự từ khắp nơi tìm về. “Mỗi năm chúng tôi chỉ tuyển dụng với vài vị
trí nhưng số ứng viên tiềm năng lúc nào cũng đông” – Rakaflo cho biết.
Ngoài ra, qua các cuộc phỏng vấn tìm hiểu môi trường làm việc với một số Công
ty trong danh sách của GPWI năm 2010, Tạp chí Business Week cũng rút ra một số
điểm chung sau: Thứ nhất, giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng. Mặc dù lương
bổng và các phúc lợi cũng quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất khiến các
nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. Những hoạt động biểu hiện sự quan tâm đến nhân
viên như: tổ chức tiệc Giáng sinh, cung cấp thực phẩm đầy đủ trong nhà bếp của Công
ty để nhân viên có thể ăn nhẹ…cũng là những điều được các nhân viên đánh giá cao.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là sự giao
tiếp trong nội bộ doanh nghiệp. Các công ty trong danh sách đứng đầu của GPWI
thường xuyên cập nhật cho các nhân viên về tình hình tài chính của doanh nghiệp, vị
thế của doanh nghiệp. Thứ hai, bên cạnh việc áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấc
linh hoạt, các Công ty cũng quan tâm đến việc định hướng cho các nhân viên mới,
giúp cho họ hội nhập nhanh chóng với môi trường làm việc. Một số công ty như
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

Badger Mining còn thực hiện các chương trình định hướng cho các nhân viên mới
ngay sau khi họ vừa nhận được thư mời làm việc để họ có thể quen với công việc cũng
như môi trường làm việc tại công ty ngay từ ngày làm việc đầu tiên.

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được phát triển mạnh mẽ ở phương Tây mà
ngay tại một số nước ở Châu Á cũng được quan tâm đặt làm nền móng xây dựng
doanh nghiệp. Điển hình phải kể đến Nhật Bản với nền văn hóa doanh nghiệp kiểu gia
đình. Người Nhật xây dựng một hệ thống cơ cấu tổ chức theo quan điểm đặt nặng giá
trị tập thể. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công ty
quan tâm như những thành viên trong một gia đình. Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viên
của mình cảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ý
thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại gia
đình của mình. Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệp
khiến các doanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhân
tài, phát triển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ.
Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam:
Sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, gia nhập kinh tế thế giới, mở rộng hợp
tác kinh doanh với các tập đoàn quốc tế đã mang lại bộ mặt khởi sắc cho thị trường Việt
Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam bước đầu học hỏi những tinh hoa trong quản lý, trong
quản trị kinh doanh, trong tuyển dụng, sử dụng lao động có hiệu quả của các đối tác nước
ngoài. Từ đó, văn hóa doanh nghiệp cũng dần được các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng
và quan tâm xây dựng trong chính doanh nghiệp của mình. Nhận thức được tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng có thể xây dựng và xây dựng thành công cho doanh nghiệp mình một nền văn hóa
doanh nghiệp phù hợp và hiệu quả. Thực tiễn cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam đều chưa nhận thức rõ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cần phải
xây dựng những gì. Những yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp mà chính công ty họ đang
áp dụng nhưng do sự sao chép, làm theo các mô hình sẵn có của các công ty khác nên đôi
khi chính họ không phát hiện ra cái mà doanh nghiệp mình đang thực hiện chính là văn
hóa doanh nghiệp. Chính vì không biết rõ nên không thể hoàn thiện cho phù hợp với
doanh nghiệp của mình mà tất cả đều mang tính chất chung chung, giống nhau ở tất cả các
doanh nghiệp. Thực tiễn cũng cho thấy, tại thị trường Việt Nam, những doanh nghiệp điển
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

hình về văn hóa doanh nghiệp chính là những doanh nghiệp trực thuộc các Tập đoàn nước
ngoài như: Unilever, Pepsi, LG…Đây cũng là những doanh nghiệp thu hút đông đảo nhất
người lao động tham gia dự tuyển các vị trí tuyển dụng đông nhất, không chỉ vì mức thu
nhập cao mà còn vì họ tạo được tiếng vang về một môi trường làm việc lý tưởng cho cán
bộ công nhân viên. Tuy nhiên, xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lý tưởng, với các
doanh nghiệp Việt Nam, không phải là không làm được. Đại diện FPT đã chứng minh
điều đó. Nhắc đến FPT, người ta nói ngay đến văn hóa FPT. Tuy chưa thể tạo dựng được
một biểu tượng vĩ đại về văn hóa doanh nghiệp như Google nhưng FPT đã thể hiện được
một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả dựa trên giá trị nền tảng văn hóa doanh
nghiệp. Ở FPT, mỗi nhân viên ở mọi vị trí đều được coi trọng như mỗi nhà quản lý, họ
tham gia trao đổi và học hỏi lẫn nhau tất cả mọi khía cạnh của công việc. Chính vì vậy,
mỗi nhân viên ở đây đều rất tự hào khi giời thiệu về công ty mình và đặc biệt là về văn
hóa doanh nghiệp. Và không chỉ có FPT, các tập đoàn lớn tại Việt Nam cũng đã và đang
tự hoàn thiện nền văn hóa doanh nghiệp của công ty mình vì một nguồn nhân lực chất
lượng nhất và vì sự trường tồn của công ty.
1.3. Hệ thống công trình nghiên cứu liên quan “Sự ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến lòng trung thành”
Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làm
gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức
được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao động
tăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên.
Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn
hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và

thực hiện công việc trong tổ chức
Luận văn thạc sĩ “ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố HCM”. Đề tài đã sử
dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly trong nghiên cứu, sử dụng tám thang đo:
1. Giao tiếp trong tổ chức, 2. Đào tạo và phát triển, 3. Phần thưởng và sự công nhận, 4.
Hiệu quả trong việc ra quyết định, 5. Chấp nhận rủi ro do bởi sự sáng tạo và cải tiến, 6.
Định hướng về kế hoạch tương lai, 7. Làm việc nhóm, 8. Sự công bằng và nhất quán

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

trong chính sách quản trị. Kết quả cho thấy: những nhân viên làm việc trong các doanh
nghiệp ở thanh phố Hồ Chí Minh – mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp của họ
thực sự chịu ảnh hưởng lớn bởi văn hóa doanh nghiệp. Những doanh nghiệp xây dựng
được nền văn hóa doanh nghiệp tốt tạo dựng được mức cam kết gắn bó, hay nói cách
khác là tạo dựng được lòng trung thành trong cán bộ nhân viên cao hơn hẳn so với các
doanh nghiệp khác.
Luận văn tốt nghiệp đại học của K41 Marketing trường Đại học kinh tế Huế
“mối liên hệ giữa văn hóa công ty và lòng trung thành của công nhân viên đối với
công ty cổ phần thương mại Nghệ An”. Nguồn: thư viện trường Đại học kinh tế Huế.
Đề tài cũng đã sử dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly trong nghiên cứu, kết
quả nghiên cứu khẳng định: giữa văn hóa công ty và lòng trung thành của nhân viên có
mối quan hệ mật thiết với nhau. Các thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu
đều đảm bảo độ tin cậy cao và có thể được sử dụng thích hợp cho các nghiên cứu về

cùng một vấn đề trên đối tượng khác. Đề tài cũng vạch ra những hạn chế về mức độ eo
hẹp trong phạm vi tham khảo mô hình nghiên cứu cũng như một số phương pháp
nghiên cứu chưa được sử dụng để giải quyết hợp lý và rõ ràng hơn như: chưa phân tích
nhân tố trước khi tiến hành hồi quy bội, chưa kiểm định đầy đủ các điều kiện trong hồi
quy tuyến tính bội. Do vậy, đề tài cũng đề xuất những đề tài nghiên cứu tiếp theo với
cùng vấn đề nhưng có thể trên đối tượng khác để hoàn thiện hơn về mối quan hệ giữa
văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp tại
Việt Nam. Đây cũng là cơ sở trực tiếp tác động để tiến hành khóa luận tốt nghiệp “ sự
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T”.
Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động Việt Nam dựa trên chỉ số mô
tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith at al (1969) của tác giả PGS.Tiến
sĩ Trần Kim Dung (2005), bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo,
Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc – là các yếu tố thuộc văn hóa
doanh nghiệp nhưng tác động mãnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động nói chung,
cán bộ nhân viên nói riêng về doanh nghiệp mình. Mặt khác, chính sự hài lòng là yếu
tố chính tác động đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp của cán bộ nhân viên. Hay nói

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

cách khác, nó là một trong số các chỉ số quyết định tới lòng trung thành của cán bộ
nhân viên.
Như vậy, thông qua các đề tài nghiên cứu trên, có thể kết luận chung rằng giữa

văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của cán bộ nhân viên có mối liên hệ chặt
chẽ với nhau. Văn hóa doanh nghiệp thực sự là một trong số các nhân tố tác động trực
tiếp tới lòng trung thành của nhân viên. Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam
kết gắn bó của nhân viên đối với công ty thông qua mức độ kỳ vọng và mức độ được
thỏa mãn của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

CHƯƠNG 2
SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỀN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T là công ty mẹ trong hệ thống tập đoàn T&T
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T
Tên tiếng Anh: T&T Group Joint Stock Company
Tên viết tắt: T&T Group. JSC
Địa chỉ trụ sở chính: Số 314, phố Huế, quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội.
Điện thoại: (84-4)39721776 Fax: (84-4)39721775
Website: www.ttgroup.com.vn
Giấy CNĐKKD: 0103020905
Ngày: 30/11/2007
Đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc Đỗ Quang Hiển

Vốn điều lệ: 500.000.000.000 VNĐ (Năm trăm tỷ đồng)
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T (Tiền thân là Công ty TNHH T&T được thành
lập theo Quyết định số 00044/GP-UB ngày 11/12/1993 của Uỷ ban nhân dân Thành
phố Hà Nội; Đăng ký kinh doanh số: 040904 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp
ngày 14/04/1993 ). Đến nay đã được hơn 18 năm hoạt động. Khi mới thành lập, vốn
Điều lệ của Công ty chỉ có 150.000.000 đồng (một trăm năm mươi triệu đồng), với
ngành nghề kinh doanh chính là: Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng; Đại lý mua bán, ký
gửi hàng hoá. Số lao động trong Công ty khi đó chỉ có vài chục người, quy mô và lĩnh
vực hoạt động nhỏ hẹp.
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã nhiều lần thay đổi Đăng ký Kinh doanh với
mục đích tăng vốn điều lệ, mở rộng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh
doanh… Cuối năm 2007, công ty làm thủ tục chuyển đổi loại hình doanh nghiệp từ
Công ty TNHH T&T sang Công ty Cổ phần, tăng vốn điều lệ lên 300.000.000.000
đồng. Ngày 30/11/2007, Phòng ĐKKD - Sở KH&ĐT TP Hà Nội cấp Giấy chứng nhận
ĐKKD số 0103020950 cho Công ty với tên gọi Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T.
Các mốc thời gian chính :

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

- 1993: Thành lập Công ty TNHH T&T tiền thân của Tập đoàn T&T với ngành
nghề chủ đạo: Kinh doanh và sản xuất các sản phẩm điện tử, điện máy của các hãng
như: Panasonic, Nation, …

- 1999 - 2000: Thành lập Công ty TNHH T&T Hưng Yên, đầu tư xây dựng dây
truyền sản xuất các sản phẩm linh kiện, động cơ xe máy với quy mô lớn nhất Việt Nam
vốn đầu tư trên 300 tỷ đồng.
- 2006: Thành lập CLB Bóng đá T&T Hà Nội, tiền thân của CLB Hà Nội T&T
sau này.
Quý I năm 2007: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T đã tham gia góp vốn và trở
thành cổ đông chiến lược của Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Số vốn góp
của Tập đoàn T&T tại Ngân hàng SHB đến nay là 620 tỷ VNĐ (sáu trăm hai mươi tỷ
đồng) chiếm hơn 20% vốn điều lệ của Ngân Hàng SHB
Quý II năm 2007: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T tham gia góp vốn thành lập
và là cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần chứng khoán Sài Gòn – Hà Nội (SHS)
với số vốn góp là: 123 tỷ VNĐ. Tháng 8 năm 2007, với tư cách là cổ đông sáng lập,
Tập đoàn T&T tham gia góp vốn thành lập Công ty Cổ phần quản lý quỹ Sài Gòn - Hà
Nội (SHF). Vốn góp của Tập đoàn T&T tại công ty SHF hiện nay đã lên tới
16.500.000.000 đồng (mười sáu tỷ năm trăm triệu đồng).
Ngoài ra, Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T còn hợp tác cùng Tập đoàn Than –
Khoáng sản Việt Nam và một số đối tác khác thành lập Công ty Bảo hiểm SHB –
Vinacom (SVIC). Tập đoàn T&T đã tham gia góp 15 tỷ VNĐ (mười lăm tỷ đồng)
trong tổng số 300 Tỷ VNĐ (ba trăm tỷ đồng) vốn điều lệ của SVIC
Quý III năm 2007: Thành lập liên doanh T&T Baoercheng với tổng vốn đầu tư
6,15 triệu USD, xây dựng nhà máy sản xuất các sản phẩm ngành nhựa công nghiệp và
dân dụng như: Ống nhự xoắn uPVC cỡ lớn, Thanh Profile – cửa nhựa, Sàn nhựa – gỗ,
hàng rào nhựa và các vật tư ngành nhựa.
Thành lập Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng sản Trà My với số vốn
điều lệ 20 tỷ VNĐ, tiếp ngay sau đó Công ty Trà My chuyển đổi sang mô hình cổ
phần và đổi tên thành Công ty Cổ phần Đầu tư Khai thác & Chế biến Khoáng sản
T&T Hà Giang.
Quý IV năm 2007: Tập đoàn T&T tiến hành cổ phần hoá Công ty TNHH Tư vấn
Đầu tư Bất động sản T&T thành Công ty Cổ phần Phát triển Đô thị và Khu công

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

nghiệp T&T (T&T Land) tăng tổng số vốn điều lệ của Công ty này lên mức 100 tỷ
VNĐ 2008. Chuyển giao CLB Hà Nội T&T cho Công ty CP Thể Thao T&T
- Năm 2009: Tập đoàn T&T góp vốn thành lập Công ty Cổ phần đầu tư đô thị
BEST&T với số vốn góp ban đầu là 3.6 chiếm 20% vốn điều lệ của Công ty BEST&T.
Tập đoàn T&T tham gia góp vốn và trở thành cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần
thể thao T&T – VSH tỉnh Nghệ An
- Năm 2010: Đầu năm 2010, Tập đoàn T&T đã nhận chuyển nhượng và trở thành
chủ sở hữu của CLB Bóng đá Hạng Nhì của Sài Gòn United và đổi tên CLB thành
CLB Bóng đá T&T Baoercheng. Cuối tháng 5 năm 2010, Tập đoàn T&T đã cùng
Công ty cổ phần CK Việt Nam và Công ty Cổ phần đầu tư MCO Việt Nam góp vốn
thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhà và khu đô thị T&T-MCK với số vốn
điều lệ là 100.000.000.000 đồng. Trong đó, Tập đoàn T&T chiếm 50% vốn điều lệ,
tương đương với 50.000.000.000 đồng. CLB Hà Nội T&T dành ngôi vô địch giải Vô
địch bóng đá quốc gia 2010, mang chiếc cúp danh giá về cho bóng đá thủ đô và dâng
lên đại lễ 1000 năm Thăng Long - Hà Nội
- Năm 2011: Tập đoàn T&T đã nhận chuyển nhượng và trở thành chủ sở hữu của
CLB Viettel và đổi tên thành CLB Hà Nội. Hiện nay CLB Hà Nội thuộc cơ cấu do
Công ty CP Thể Thao T&T quản lý, đang thi đấu thành công tại giải hạng nhất Quốc
gia. Dự kiến khởi công hàng loạt các Công trình Bất động sản trên toàn quốc.
2.1.2. Thành tích đạt được của công ty
- Năm 2003:

+ UBND TP Hà Nội tặng bằng khen “Đã có thành tích trong hoạt động sản xuất
kinh doanh và công tác xã hội năm 2003” theo QĐ số 1166/QĐ-UB ngày 03/03/2004.
- Năm 2004:
+ Thủ Tướng Chính phủ trao tặng bằng khen “Doanh nghiệp tiêu biểu có nhiều
thành tích trong sản xuất kinh doanh từ 1999 - 2004 góp phần xây dựng CNXH và bảo
vệ Tổ quốc”.
+ Tổng Cục Thuế tặng bằng khen “Doanh nghiệp có thành tích hoàn thành tốt
nghĩa vụ nộp thuế” theo QĐ số 14/TCT ngày 29/03/2005.
+ UBND Tp. Hà Nội tặng cờ thi đua “Đơn vị xuất sắc khối doanh nghiệp”.
+ UBTW Hội các nhà doanh nghiệp trẻ Việt Nam tặng giải thưởng “Sao Vàng đất
Việt”.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

+ UB Quốc gia về Hợp tác kinh tế Quốc tế tặng bằng khen “ Đã có thành tích
xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế”
theo QĐ số 190/QĐ-UBQG ngày 26/08/2004.
- Năm 2005:
+ Bộ Lao động thương binh xã hội tặng bằng khen “Có thành tích trong công tác
xã hội” theo QĐ số 796/QĐ-LĐLĐTBXH ngày 26/04/2005.
+ Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tặng “Huy Chương Vàng vì sự nghiệp đổi
mới Công nghệ xúc tiến thương mại”
+ Hội Liên hiệp Thanh niên Tp Hà Nội tặng bằng khen “Doanh nghiệp trẻ tiêu

biểu thành phố năm 2004”
+ UBND Thành phố Hà Nội tặng “Cờ thi đua xuất sắc khối doanh nghiệp hoạt
động theo Luật Doanh nghiệp”
- Năm 2006:
+ Thủ Tướng Chính phủ tặng "Cờ thi đua xuất sắc".
+ Chủ Tịch nước trao tặng “Huân chương lao động Hạng Ba” vì “Đã có thành
tích xuất sắc trong công tác từ năm 2000 đến 2004, góp phần vào sự nghiệp xây dựng
CNXH và bảo vệ tổ quốc” theo QĐ số 02/2006/QĐ-CTN ngày 04/01/2006.
- Năm 2007:
+ "Cúp vàng ISO 2007".
+ "Cúp vàng Thăng Long".
+ “Cúp vàng Hội nhập quốc tế”.
+ "Sản phẩm chủ lực tiêu biểu của TP HN".
+ "Sản phẩm công nghiệp chủ lực của thành phố đối với sản phẩm xe máy mang
thương hiệu T&T" giấy chứng nhận số 3954/QĐ-UBND ngày 05 tháng 10 năm 2007
của UBND TP Hà Nội.
- Năm 2008:
+ Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen “ Đã có thành tích trong công tác từ năm
2005 đến năm 2007 góp phần vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ
quốc”. Theo Quyết định số 1339/QĐ-TTg ngày 22/09/2008.
+ Chủ tịch UBND TP Hà Nội tặng Bằng Khen "Đã có nhiều thành tích trong sản
xuất, kinh doanh năm 2007" theo Quyết định số 1458/QĐ-UBND ngày 23/04/2008.
+ Bộ trưởng Bộ công thương tặng Bằng khen "Đã có nhiều thành tích trong hoạt
động sản xuất kinh doanh và các nhiệm vụ công tác khác năm 2007" theo Quyết định
số 3080/QĐ-BCT ngày 28/05/2008.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

24

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh

+ Công ty Cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam và Báo VietNamNet chứng nhận
“Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T nằm trong Bảng xếp hạng 500 Doanh nghiệp lớn
nhất Việt Nam 2008”.
+ Chủ tịch UBND TPHN tặng Bằng Khen “Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác
năm 2008” theo QĐ số 1872?QĐ-UBND ngày 22/04/2009.
2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.3.1. Ngánh nghề sản xuất kinh doanh chính
- Sản xuất, lắp ráp, kinh doanh sản phẩm cơ khí, điện tử, điện máy, xe hai bánh
gắn máy, xe mô tô 3 bánh, đồ gia dụng, dân dụng, hàng tiêu dùng, vật liệu xây dựng,
ống nhựa tổng hợp dạng xoắn cỡ lớn...
- Kinh doanh Bất động sản.
- Kinh doanh tài chính: Ngân hàng, Chứng khoán, Bảo hiểm, quản lý quỹ.
- Khai thác, chế biến khoáng sản.
- Hoạt động thể thao: Hiện là nhà tài trợ chính cho CLB Bóng đá Hà Nội T&T và
CLB bóng bàn T&T
2.1.3.2. Các sản phẩm chủ đạo
- Động cơ và phụ tùng xe máy các loại: 50cc, 100cc, 110cc, 125cc.
- Xe hai bánh gắn máy mang các thương hiệu: Majesty, Mikado, Yasuta, Guida.
- Ống nhựa công nghiệp cao cấp với công nghệ tiên tiến mới nhất của Thế giới.
- Khung nhựa cao cấp.
- Các sản phẩm khoáng sản: vàng, mangan…
- Các sản phẩm tài chính.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing

25