phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh điện stanley việt nam

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ THỊ HOÀNG ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. Nguyễn Thị Tâm

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoàng Anh

i

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp này cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS. Nguyễn Thị Tâm đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo
điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kinh tế, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam
đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, các
Phòng, Ban của công ty đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực
hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành
luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoàng Anh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt................................................................................................ vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ .......................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract ................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi về không gian........................................................................................ 3

1.3.3.

Thời gian nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.

Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học thực tiễn.............................................. 3

Phần 2. Tổng quan tài liệu ............................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận vê phát triên nguôn nhân lưc ........................................................ 4

2.1.1.

Một số khái niệm ................................................................................................ 4

2.1.2.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực................................................................ 7

2.1.3.

Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................. 8

2.1.4.

Nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 10

2.1.5.

Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ........................................................................................... 26

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 30

2.2.1.

Phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trên thế giới ............................... 30

2.2.2.

Phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam............................................................ 34

iii


2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty công ty TNHH điện Stanley
Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 35

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 39
3.1.

Địa bàn nghiên cứu ........................................................................................... 39

3.1.1.

Giới thiệu về Công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley ..................................... 39

3.1.2.

Chức năng của công ty...................................................................................... 40

3.1.3.

Đặc điểm sản phẩm dịch vụ và quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm.......... 40

3.1.4.

Bộ máy tổ chức của công ty.............................................................................. 42

3.1.5.

Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty ....................................... 44

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 45

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu............................................................................ 45

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 47

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 48

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu được sử dụng trong đề tài ..................................................... 48

Phần 4. Kết quả và thảo luận ....................................................................................... 50
4.1.

Thực trạng phat triên nguồn nhân lực tại công ty ............................................. 50

4.1.1.

Khái quát tình hình sử dụng nhân lực của công ty TNHH Điện Stanley
Việt Nam ........................................................................................................... 50

4.1.2.

Thực trạng phân tích công việc trong Công ty ................................................. 56

4.1.3.

Thực trạng hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......................... 61

4.1.4.

Thực trạng công tác tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ..... 63

4.1.5.

Thực trạng công tác đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .......... 66

4.1.6.

Đánh giá thành tích công tác trong công ty ...................................................... 82

4.1.7.

Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực................................................ 83

4.2.

Nhận xét chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................. 87

4.2.1.

Những thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển nguôn nhân lực
tại công ty.......................................................................................................... 87

4.2.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty.................. 91

4.3.

Định hướng và giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại công ty .... 93

iv


4.3.1.

Định hướng phát triển của Công ty trong thời tới ............................................ 93

4.3.2.

Một số giải pháp thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực ....................... 95

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 108
5.1.

Kết luận .......................................................................................................... 108

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 110

5.2.1.

Đối với chính phủ ........................................................................................... 110

5.2.2.

Đối với công ty .............................................................................................. 110

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 111
Phụ lục ........................................................................................................................ 113

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BVQI

: Bruvitas

CAPCCC

: Công an phòng cháy chữa cháy

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

GĐ HC

: Giám đốc hành chính

HCNS

: Hành chính nhân sự

NLL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

PTNL

: Phát triển nhân lực

PVN

: Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam

QTNL

: Quản trị nhân lực

TĐKT

: Tập đoàn kinh tế

TTKĐ KVI

: Trung tâm kiểm định khu vực 1

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

VNS

: Stanley Việt Nam

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1.

So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ...................... 21

Bảng 3.1.

Kết quả SXKD của công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, .................... 44

Bảng 3.2.

Các nguồn thu thập số liệu ........................................................................ 46

Bảng 4.1.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và tính chất công việc của công ty............ 52

Bảng 4.2.

Cơ cấu lao động của Công ty phân bổ theo chức năng ............................ 54

Bảng 4.3.

Thâm niên của lao động tại Công ty năm 2015 ........................................ 54

Bảng 4.4.

Bảng mô tả nhiệm vụ của các công việc của công ty VNS ...................... 57

Bảng 4.5.

Mô tả công việc của phòng nhân sự ......................................................... 59

Bảng 4.6.

Tiêu chuẩn chức danh đang áp dụng cho trưởng Phòng ........................... 60

Bảng 4.7.

Hoạch định nhu cầu nhân lực theo thời hạn tại Công ty ........................... 62

Bảng 4.8.

Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng của Công ty ........................ 64

Bảng 4.9.

Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty ............................................... 69

Bảng 4.10.

Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo tại Công ty ................. 70

Bảng 4.11.

Lĩnh vực và đối tượng đào tạo của Công ty trong 3 năm ......................... 71

Bảng 4.12.

Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty ......................................... 73

Bảng 4.13.

Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty ............................. 74

Bảng 4.14.

Quy trình đào tạo công nhân viên mới tại Công ty ................................... 75

Bảng 4.15.

Đơn vị, giáo viên đào tạo của công ty đối với từng phương pháp đào tạo 78

Bảng 4.16.

Kết quả thực hiện đào tạo lao động theo bộ phận tại công ty .................. 79

Bảng 4.17.

Kết quả khảo sát về đào tạo do Công ty tự tổ chức .................................. 81

Bảng 4.18.

Đánh giá thành tích công tác cá nhân ....................................................... 82

Bảng 4.19.

Đánh giá thành tích công tác tập thể ......................................................... 83

Bảng 4.20.

Phân tích Ma trận SWOT Công ty VNS ................................................... 88

Bảng 4.21.

Kế hoạch hành động cá nhân .................................................................. 101

Bảng 4.22.

Các quyết định tuyển chọn...................................................................... 102

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Phân tích công việc và chức danh ............................................................. 11

Sơ đồ 2.2.

Tiến trình phân tích công việc .................................................................. 11

Sơ đồ 2.3.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 13

Sơ đồ 2.4.

Lưu trình tuyển dụng ................................................................................ 15

Sơ đồ 2.5.

Tiến trình tuyển chọn nhân viên ............................................................... 16

Sơ đồ 2.6.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................ 16

Sơ đồ 2.7.

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo........................................................... 18

Sơ đồ 2.8.

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên............... 24

Sơ đồ 2.9.

Chương trình tiền lương và đãi ngộ toàn diện ......................................... 25

Sơ đồ 3.1.

Tổ chức bộ máy quản lý của công ty điện Stanley Việt Nam.................. 43

Sơ đổ 4.1.

Lưu trình tuyển dụng tại công ty............................................................... 63

Sơ đồ 4.2.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hàng năm tại công ty .......................... 71

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Doanh thu của công ty qua các năm ...........................................................44
Biểu đồ 4.1. Thâm niên khối gián tiếp sản xuất năm 2015.............................................55
Biểu đồ 4.2. Thâm niên công tác khối trực tiếp sản xuất năm 2015...............................55

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Lê Thị Hoàng Anh
Tên luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH điện Stanley Việt Nam”
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông Nghiệp Việt Nam
Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam là công ty liên doanh giữa Nhật Bản và
Việt Nam, chính vì vậy mà công tác phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò
quan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác phát
triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Vì điều kiện về
thời gian không cho phép, trong nghiên cứu này tôi tập trung phân tích, đánh giá thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, từ
đó đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH điện Stanley Việt Nam với các mục
tiêu: (1) Góp phần hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, (2) Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Stanley Việt

Nam, (3) Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam.
Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp
để đưa ra các phân tích nhận định. Số liệu thứ cấp thu thập từ nguồn báo cáo văn bản
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH điện Stanley Việt Nam. Số
liệu sơ cấp được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi và đánh giá nhanh các
CBCNV của công ty. Chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích như thống kê mô
tả, thống kê so sánh và hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cũng như phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Qua phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH điện Stanley Việt Nam, trong 3 năm gần đây số lượng CBCNV có nhiều biến
động từ năm 2013 đến năm 2015 số lượng lao động tăng từ 1731 người lên 1892 người,
chất lượng nguồn nhân lực bước đầu được cải thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cơ
bản đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trong giai đoạn hiện nay. Từ kết quả trên ta có
thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đã được quan tâm nhưng vẫn còn
tồn tại một số hạn chế. Các công tác phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực,

ix


tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực cho người lao động đã được thực hiện nhưng vẫn
chưa thực sự tốt. Công tác đào tạo chưa đem lại hiệu quả cao, thương hiệu tuyển dụng
của VNS chưa thật sự nổi bật để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác hoạch
định nguồn nhân lực chưa có một chiến lược tổng thể về phát triển NNL, chế độ đãi ngộ
của công ty chưa thực sự kích thích được tinh thần làm việc và giữ chân người lao
động. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty bao gồm:
(1) Môi trường kinh tế, (2) Khoa học công nghệ, (3) Pháp luật, (4) Khả năng cung ứng
của các cơ sở đào tạo, (5) Môi trường làm việc, (6) Bầu không khí làm việc, (7) Sự quan
tâm của lãnh đạo, (8) Cơ hội thăng tiến, (9) Chiến lược phát triển của công ty. Trong

những nhân tố này tôi thấy chiến lược phát triển của công ty là nhân tố quan trọng nhất
ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Thông qua nghiên cứu chúng tôi đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty: (1) Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, (2) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, (3) Hoàn thiện việc bố trí và sử
dụng nguồn nhân lực, (4) Nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực, (5)
Giải pháp về tạo động lực cho người lao động.

x


THESIS ABSTACT
Author: Le Thi Hoang Anh
Thesis title: Human Resource Development in the Vietnam Stanley Electric Co., Ltd.
Major: Economics management

Course code: 60.34.04.10

Stanley Electric Co., Ltd. Vietnam is a joint venture between Japan and
Vietnam, so that the development of human resources has always maintained an
important role and are frequently due attention. However, with the strong development
of science and technology, changing business environment ... is the development of
human resources in the company also revealed shortcomings and limitations. As
conditions of the time does not allow, in this study I focus on analyzing, assessing the
status of human resource development in the Vietnam Stanley Electric Co., Ltd., which
proposed solutions to system enhance the effectiveness of human resource development
of the company in the near future.
The study was conducted at the Vietnam Stanley Electric Co., Ltd. with the following
objectives: (1) To contribute to the system theoretical basis for the development of
human resources in business, (2) Assessment of the situation developing human

resources Stanley forces in Vietnam Co. Ltd., (3) to propose solutions in order to
improve the development of human resources to meet the requirements of production
and business development at Stanley electric Co., Ltd. Vietnam.
In this study we used the flexibility between the primary and secondary data to
make the analysis. Secondary data collected from reports related to human resource
development in Stanley Electric Co., Ltd. Vietnam. Primary data was collected from
direct interviews with questionnaires and rapid assessment of the company's employees.
We use the analysis methods such as descriptive statistics, comparative statistics and
indicators systems research to assess the status of the development of human resources
at the company as well as analysis of predictors interfere with the development of
human resources in companies.
Through analysis and evaluation of the situation of human resource development
in the Vietnam Stanley Electric Co., Ltd., in the last 3 years the number of employees is
more volatile from 2013 to 2015 the number of employees increased from 1731 people
to 1892 people, the quality of human resources is the first step to improve staff and
employees basically meet the increasing demands in the current period. From the above
results we can see the development of human resources at the company was interested
but still exist some limitations. The job analysis, human resource planning, recruitment,
training, motivational for employees have been made but not really good. The training

xi


has not brought high efficiency of VNS recruiting brand is not really prominent to
attract high-quality human resources, the manpower planning exercise no overall
strategy for the development of human resources, remuneration of the company has not
really stimulate morale and retain workers. The main factors affecting the development
of human resources at the company, including: (1) the economic environment, (2)
Science and Technology, (3) law, (4) The availability of the training facilities, (5)
working environment, (6) work atmosphere, (7) the attention of the leadership, (8)

advancement opportunities, (9) development strategy of the company. During these
factors I see the strategic development of the company is the most important factor
affecting the development of human resources in companies.
Through research, we offer complete solutions to the development of human
resources at the company: (1) Improving the training function and development of
human resources, (2) Completion of recruitment, (3) Completion of the allocation and
use of human resources, (4) improve the quality of human resource planning, (5)
Solutions to motivate employees.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: Con
người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, là lợi thế để phát triển
nhanh và bền vững của doanh nghiệp. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra,
vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà là ở
chất lượng. Vì vậy, phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không
chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Một chiến
lược phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả
năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết
định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức,
của doanh nghiệp, do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu
cầu hiện tại và tương lai.

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp có cơ hội để phát triền
song bên cạnh đó cũng gặp những thách thức đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh
giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy
nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên
quan trọng và cần thiết. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp giàu kinh nghiệm đều chú trọng hàng đầu đến công tác phát triển nguồn
nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công
nhân của các doanh nghiệp chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ
quản lý giỏi và đội ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại
của các doanh nghiệp tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội.
Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược
phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng

1


vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp
Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam (tên giao dịch Vietnam Stanley
Electric Co., Ltd) là công ty liên doanh nước ngoài được thành lập theo giấy
phép đầu tư số 1669/GP ngày 16/09/1996 của bộ Kế hoạch và đầu tư. Công ty
TNHH điện Stanley Việt Nam là doanh nghiệp liên doanh với 50% của công ty
TNHH điện Stanley Nhật Bản, 30% của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà
Hà Nội, 20% của công ty TNHH điện Stanley Thái Lan. Công ty sản xuất các
loại bóng đèn và linh kiện điện tử dành cho ô tô và xe gắn máy, mô hình tổ chức
tinh gọn, Công ty gồm các phòng ban trực thuộc với đội ngũ 2053 cán bộ công
nhân viên (tính đến ngày 31/12/2015) có trình độ chuyên môn nghiệp vụ sâu,
mẫn cán, sáng tạo, tâm huyết với nghề. Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam
luôn chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm và đã được Trung tâm chứng nhận

BVQI cấp chứng chỉ ISO/TS 16949 – 2009.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh, thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Điện Stanley Việt
Nam trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực
luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được
quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác phát triển nguồn nhân lực
trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn
thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi.
Xuất phát từ thực trạng trên em đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và những nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH điện Stanley
Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ
chuyên môn cao, thành thạo về nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển sản
xuất kinh doanh của Công ty.

2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Stanley
Việt Nam.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH điện
Stanley Việt Nam.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH điện Stanley Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
1.3.2. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH điện Stanley Việt Nam.
1.3.3. Thời gian nghiên cứu
- Số liệu được thu thập từ năm 2013 đến 2015.
- Đề tài được thực hiện từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 8 năm 2016.
- Thời gian đề xuất thực hiện các giải pháp và kiến nghị: đến năm 2016,
định hướng 2020.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC THỰC TIỄN
Luận án nghiên cứu và vận dụng cơ sở lý luận , những vấn đề cơ bản về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là nguồn tham khảo hữu ích
vàn quan trọng cho các nhà quản trị nhân lực.
Luận án làm sáng rõ thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH điện Stanley Việt Nam. Nghiên cứu có kết hợp các phương pháp
truyền thống và hiện đại nhằm phân tích nguyên nhân, thực trạng và đề xuất một
số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH điện Stanley Việt Nam.

3


PHẦN 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng
coi nhân viên là đối tượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động
của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,
quản lý nguồn nhân lực mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có thông qua tích
lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của
thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng
thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu
theo nghĩa khác nhau:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người.
Theo Beng et al. (1995), khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân
lực được hiểu là tòan bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được trong
quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa là
nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu
về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và
tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia hay một địa phương nào đó”.Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực

4


như là một nguồn vốn, Nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo
dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho
mọi người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng
(Phạm Minh Hạc, 2001).
Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể
lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế- xã
hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng,
chất lượng, cơ cấu.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự
phát triển tổ chức.
2.1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm
cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp yêu cầu phát triển đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế) cho
rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn
chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói
chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng.
Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo ý
nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện

nhằm bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người. Theo Liên hợp quốc thì phát triển nguồn
nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể nghiệp và sử dụng tiềm năng con
người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống
(dẫn theo Bùi Văn Nhơn, 2006).

5


Theo Henry J. Sredl et al. (1997), phát triển nguồn nhân lực đề cập đến
kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết
kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện
điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo
của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển
từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra
cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao
(Trần Xuân Cầu, 2008).
Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng
của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển
nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói
cách khác, nếu tăng quy mô là việc quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn
nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn
nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng

lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động
học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển
sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Cần chú ý rằng, năng lực của
người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ
của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng
lực nhất định (Võ Xuân Tiến, 2010).
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân
lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và chất lượng của lực lượng lao
động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện về
thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng. . . Trong đó yêu tố chính yếu nhất là
phát triển về chất lượng nguồn nhân lực.
6


2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực


Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người đối thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được
nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn,
con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho
việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người,
sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát
triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống

con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực
lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất
mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất
quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động
mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung
cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho
tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực
phát triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó
với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo
ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người
mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.

7


 Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã

chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con
người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại
làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát
triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều
đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định
nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn
lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ
phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh
sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động
hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới
trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động
truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người
áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng
tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng
tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không
thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến.
Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả
so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi
căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm
kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con
người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ
bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở
nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít
tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả
năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ
đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm.
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng

8


lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý, các cá nhân
khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Bởi vậy, so
với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có
những đặc điểm sau:
Một là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng
thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh
hưởng của chính sách, chiến lược quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà
phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là,
tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội
dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá
nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố
nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù
hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc
luôn được cải thiện.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó
khác với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ, gắn liền với chiến
lược, mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến

lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ,…nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người
nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng sẽ tạo ra giá trị

9


lớn hơn giá trị của bản than nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong sử
dụng hiệu quả nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là
tối ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả
kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày
càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà
doanh nghiệp có được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh
nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và đủ để có
được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt mục tiêu
doanh nghiệp đặt ra.
2.1.4. Nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người
chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng. . .
Trong đó yêu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng nguồn nhân lực.
Xét về nội dung, Phát triển nhân lực gồm có 3 hoạt động: giáo dục, đào
tạo và phát triển. Ba hoạt động trên được thể hiện qua qui trình của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doang nghiệp
2.1.4.1. Phân tích công việc trong doanh nghiệp
a. Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc

nhằm xác định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011).
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .
b. Ý nghĩa của phân tích công việc
Ý nghĩa của việc phân tích công việc trong doanh nghiệp có cơ sở để tiến
hành các hoạt động về hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, đánh giá hoàn thành công tác, các hình thức đãi ngộ khác, vấn đề an toàn
kỹ thuật lao động, quan hệ lao động... một cách chủ động hiệu quả (Trần Kim
Dung, 2011).

10


Chức danh,
chức vụ

Tuyển dụng

Mô tả
công
việc
PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC
VÀ
CHỨC
DANH

Hoạch định nguồn
nhân lực

Công việc cụ
thể

Đào tạo và
phát triển

Trách nhiệm

Đánh giá
thành tích

Kiến thức

Mô tả
tiêu
chuẩn
chức
danh

Lương bổng
Kỹ năng
An toàn lao
động và y tế

Khả năng

Quan hệ
lao động

Sơ đồ 2.1. Phân tích công việc và chức danh

GĐ1

GĐ2

GĐ3

GĐ4

GĐ5

GĐ6

Xác định
mục đích
và lựa
chọn các
công việc
cần phân
tích

Lựa chọn
và thiết
kế các
phương
pháp thu

thập
thông tin

Tiến
hành thu
thập
thông tin

Xử lý các
thông tin
thu thập
được và
xây dựng
các
vănbản
cho công
việc

Phê
duyệt các
văn bản
cho công
việc và
đưa vào
sử dụng

Cập nhật
và xem
xét định
kỳ

Sơ đồ 2.2. Tiến trình phân tích công việc

11


Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Sử dụng bảng
câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký công việc. Kết
quả của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
nhân viên.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong
mọi giai đoạn của phát triển nguồn nhân nhân lực.
Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên
thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được thực
hiện ở đâu? Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Không phân tích công việc sẽ dẫn đến hậu quả gì?
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó
với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
2.1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần
Kim Dung, 2011).
Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về nhân sự để phối hợp, tập trung, các nhiệm

vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng lao động, sẵn sàng ứng phó và đối phó với
những thay đổi, giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của
doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
b. Các hình thức hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định dài hạn: còn gọi hoạch định chiến lược là dựa trên chiến lược
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, có khoảng thời gian từ năm năm trở lên
trong tương lai.
Hoạch định theo chu kỳ: là loại hoạch định có tính một cách hợp lý đến xu
hướng phát triển trong giai đoạn một năm
Hoạch định biến thiên thời vụ: là loại hoạch định căn cứ vào những thay đổi
có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong vòng một năm.

12