Bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết tạo động lực

Trong nền kinh tế thị trường,để có thể cạnh tranh được các Công ty
phải tìm mọi cách để giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng
cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.Chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào
người lao động cho nên hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say
trong công việc của người lao động. Để khai thác được nguồn lực vô giá
ấy,người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân sự hiệu quả.Như vậy công
tác quản trị nhân lực nói chung,tạo động lực nói riêng có vai trò rất quan
trọng.Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì,khuyến khích tạo động lực
cho nhân viên làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú.

I. Bản Chất Và Mối Quan Hệ Giữa Hai Học Thuyết Tạo Động Lực
: Học Thuyết Nhu Cầu Của Maslow và Học Thuyết Hai Nhân Tố
Của Herzberg
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng
được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra
rằng, người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu
của người lao động thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và
ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc như:
Nhu cầu Tự hoàn thiện – Được tôn trọng – Xã hội – An toàn – Sinh lý
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao.
Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện, ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện


mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống, nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn
thể hiện là: Nhu cầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần đối
với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
-Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể,
nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này

xuất hiện sớm nhất. Nó chi phối những mong muốn của con người, do đó
con người tìm cách để thoả mãn nó. Theo Maslow khi nhu cầu này được
thoả mãn thì nó lại tiếp tục làm xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
-Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý đã được thoả mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe doạ tới bản thân người lao động
không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, muốn được lao động
trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ…
-Nhu cầu giao tiếp xã hội: Là loại nhu cầu về tình cảm, yêu thương,
tình đồng loại… con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, bố, mẹ,
anh, em…
-Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm cả việc cần hay mong muốn thể
hiện giá trị của bản thân sự kính trọng và tôn trọng của người khác Maslow
đã chia ra làm 2 loại:
+Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện để đạt được những
thành công tạo lòng tin với mọi người.
+Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, mong muốn được
chú ý, được thể hiện… Ông còn chỉ ra rằng người mà muốn được người
khác tôn trọng, thì trước hết anh ta phải tôn trọng tất cả.


- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng dù tất cả các nhu cầu
trên được thoả mãn, chúng tôi vẫn cảm thấy thiếu và sự lo lắng lại xuất hiện.
Từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp với mình.
Rõ ràng nhu cầu xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các nhu cầu khác.
*Ưu điểm của học thuyết Maslow:
Maslow đã phân cấp nhu cầu của con người từ thấp đến cao, giúp ta
biết được thứ bậc của nhu cầu, từ đó vận dụng vào các chính sách quản lý
một cách hợp lý hơn. Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải
tìm hiểu nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự

thoả mãn vào nhu cầu thứ bậc đó.
- Nhu cầu cơ bản: có thể thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng, các chuyến thăm quan du lịch…
- Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm các điều kiện làm việc
thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, đối xử công bằng với
nhân viên, đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
- Để đáp ứng nhu cầu xã hội của ngời lao động cần tạo điều kiện làm
việc theo nhóm, tạo cơ hội mở rộng, giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải
trí…
- Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng thì người lao động cần được
tôn trọng về nhân cách, phẩm giá. Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách
khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến sự thành đạt của các cá nhân
rộng rãi.


- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp các cơ hội phát triển những
thế mạnh cá nhân, người lao động cần đợc đào tạo và phát triển, được tham
gia vào các chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp.
* Hạn chế của học thuyết Maslow:
- Theo Maslow, khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu
cầu ấy không còn động cơ thúc đẩy nữa. Điều này chưa hợp lý vì khi áp
dụng các chính sách tạo động lực trong lao động, nhà quản lý vẫn cần phải
duy trì những nhu cầu tối thiểu.
2. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Ông Frederick Herzberg- lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, cố gắng
giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai
tập hợp các Nhân tố thúc đẩy công nhân làm việc:
- Nhân tố duy trì: Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt,

ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm
việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và
điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền
lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý
và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa
mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.
- Nhân tố thứ hai: là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự.

Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến
và sự phát triển.
Các Nhân tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công
việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu


vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười
biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt
tinh thần. Herzberg cho rằng nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà
quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
* Ưu điểm của Học thuyết hai nhân tố:
- Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ,
nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp
trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy,
nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây
dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
* Hạn chế của học thuyết hai nhân tố:
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố
cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào các điểm hạn

chế sau:
• Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân.
• Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động
viên.
•

Khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với
các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và
kết quả không chính xác.

3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu của Maslow và
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hai học thuyết trên tuy bản chất có khác nhau nhưng đều có một điểm
chung là nói về tạo động lực, động cơ cho người lao động. Tóm lại từ việc


phân tích các nội dung của hai học thuyết trên ta thấy đều đi sâu vào việc
nghiên cứu động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống hiến công sức của
người lao động tìm hiểu ngành sâu xa của vấn đề, từ đó đề ra các giải pháp
giúp cho việc quản lý và sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao. Căn cứ
vào nội dung, tư tưởng của các học thuyết, áp dụng vào điều kiện thực tế của
nước ta hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho
người lao động là vấn đề cần thiết.
II- Phân Tích Động Cơ Làm Việc Của Nhân Viên Trong Công Ty

Bảo Hiểm Dầu khí Pvi Bắc Sông Hồng
1. Giới Thiệu Doanh Nghiệp
Bảo hiểm dầu khí khu vực Bắc Sông Hồng (PVI Bắc Sông Hồng) là
một trong 25 thành viên chính thức của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Dầu
khí Việt Nam (được thành lập theo quyết định số 972/QĐ-PVI, ngày

22/10/2007) Có trụ sở tại 306 Trần Hưng Đạo,Thành phố Bắc Ninh.Với
nhiệm vụ kinh doanh nghiệp vụ Bảo hiểm phi nhân thọ tại thị trường khu
vực gồm 6 tỉnh: Bắc Giang, Bắc Ninh, Thái Nguyên, Lạng Sơn, Cao Bằng
và Bắc Kạn.Hiện tại thị trường khu vực Bắc sông Hồng Pvi đã và đang
khẳng định chỗ đứng vững chắc của mình.
Công ty Pvi Bắc sông Hồng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ,kích thích công việc,tạo động lực…Đây
là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn một Công ty ổn định và phát
triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh như hiện nay.Sau đây là những
động cơ chính để Cán bộ nhân viên Pvi cống hiến hết công sức và tâm trí
của mình


a. Tiền lương
Tiền lương là thu nhập chính của nhân viên trong Công ty,biểu hiện rõ
lợi ích kinh tế của nhân viên.Việc trả lương cao với những đóng góp xứng
đáng của nhân viên cho Công ty Lương trung bình năm 2010là
5.500.000đ/người/tháng.Công ty đã xây dựng các chế độ rõ ràng và hợp lí
như trả lương,nâng lương,thưởng...làm động cơ để nhân viên cố gắng làm
việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
b. Khen Thưởng,kỷ luật
Tiền thưởng là 1 trong những biện pháp khuyến lợi ích cho những
nhân viên có thành tích cao hơn với mức quy định của từng đơn vị..Năm vừa
qua 2010 Công ty đã chi hơn 1tỷ đồng để khen thưởng khuyến khích cán bộ
nhân viên trong Công ty.Bên cạnh đó với đặc thù là đơn vị kinh doanh bảo
hiểm do phải tiếp xúc quan hệ với các khách hàng nên Công ty có hỗ trợ
điện thoại cho cán bộ quản lý và nhân viên Công ty như:
- Giám đốc:

2 000 000 VND/tháng

- Các Phó Giám đốc:

1 500 000 VND/tháng

- Trưởng phòng, Kế toán trưởng: 1 000 000VND/tháng
- Nhân viên kinh doanh : 1 000 000VND/tháng
Đi đôi với khen thưởng phải có kỷ luật như vậy mới quản lý được nhân
viên,Công ty áp dụng các hình thức kỷ luật,xử lý với các phi phạm nội quy
của Công ty.
c. Đảm bảo các điều kiện cần thiết về cơ sở vật chất


Việc đảm bảo điều kiện cần thiết về cơ sở vật chất giúp thỏa mãn nhu
cầu về môi trường làm việc của nhân viên,khiến cho nhân viên cảm thấy
thích thú hơn với Công việc của mình, yêu nghề hơn và găn bó phát triển
cho Công ty hơn.Chính vì hiểu rõ tầm quan trọng đó Công ty luôn đầu tư cải
thiện điều kiện làm việc,các trang thiết bị cần thiết để phục vụ cho Công
việc được tốt hơn.
Mỗi người khi được làm việc trong môi trường của công ty và phong
cách làm việc tại công ty phần lớn đều cảm thấy yêu thích và thật sự có hứng
khởi để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đây là động lực khá tốt để có thể
làm việc hết mình, cống hiến cho công ty và tiếp tục duy trì nét văn hóa
đáng quý của công ty.
d. Có chế độ làm việc và các ngày nghỉ hợp lý
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi Công ty sắp xếp hợp lý tránh sự mệt
mỏi và tạo không khí làm việc luôn thoải mái,vui vẻ.Công ty áp dụng làm
việc 8h trong ngày,tuần làm việc 5 ngày,nghỉ thứ 7 và chủ nhật.Hợp lý các
ngày nghỉ được hưởng nguyên lương như:nghỉ các ngày lễ theo quy định của
nhà nước,nghỉ phép...

e.Tạo sự phát triển của nhân viên
Công ty đã tạo ra môi trường và điều kiện để tạo động cơ làm việc thật
sự giúp nhân việ phát huy khả năng của họ như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo;
mở rộng công việc cho người lao động, giao các công việc có tính chất thách
đố, tạo điều kiện phát triển huận lợi tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân
viên phát huy khả năng của họ.
Nếu nhân viên phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán,hãy
tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.Cho phép


nhân viên tự do lựa chọn cách thực hiện công việc của họ,khuyến khích chịu
trách nhiệm cá nhân,đồng thời tạo cơ hội thăng tiến trong Công ty.Như vậy
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo
cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của
người lao động. Đào tạo và phát triển người lao động; đây là hoạt động
nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm
lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc, tạo sự gắn bó
với công ty và tích cực làm việc hơn.Vì những công việc có tính thách thức sẽ
là động cơ tốt cho người lao động.


KẾT LUẬN
Trong thu thế cạnh tranh khốc liệt giữa các Doanh nghiệp như hiện
nay. Đối với mỗi Doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn
đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người
lao động được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc
đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ
của họ để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp
cho từng đối tượng nhằm có được hiệu quả lao động cao nhất. Do vậy việc
tạo động lực không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong

việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát
huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.