Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên

Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động. Phân tích bản
chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên?

Hãy vận dụng các học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân viên công ty
anh/chị đang công tác?

I – Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên
phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology), trường phái này
được xem là thế lực thứ 3 (the Third Force) khi thế giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái
tâm lý chính: Phân tâm học (Psychoanalysis) và Chủ nghĩa hành vi (Behaviorism).
Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa
nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về Thang
bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu
cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao
hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.


Tổng quan về lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of
Needs)
Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo
5 cấp bậc:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs)
- Nhu cầu về an toàn (safety needs)
- Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)


Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành
7 bậc và cuối cùng là 8 bậc:

- Nhu cầu cơ bản (basic needs)
- Nhu cầu về an toàn (safety needs)
- Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)
- Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
- Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)
- Sự siêu nghiệm (transcendence)
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự
tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.

II - Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:


Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của
nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
o

Chế độ, chính sách của tổ chức đó

o

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

o

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

o

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng



o

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

o

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
o

Đạt kết quả mong muốn (achievement)

o

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

o

Trách nhiệm (responsibility)

o

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

o

Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:


Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.



Phương pháp kiểm tra.



Tiền lương (tương ứng với chức vụ).



Mối quan hệ với cấp trên.



Điều kiện làm việc.



Các mối quan hệ khác và không khí việc.



Cuộc sống riêng.



Tính thử thách của công việc.



Các cơ hội thăng tiến.



Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.




Sự công nhận kết quả công việc.



Sự tôn trọng của người khác.



Trách nhiệm.



Tiền lương (tương ứng với thành tích).

III – Bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết – Phân tích động
cơ làm việc của nhân viên trong công ty:
Giải thích và phân tích Thuyết nhu cầu của Moslow :
Sử dụng phiên bản 5 bậc để phân tích và giải thích các hành động trong cuộc sống và giáo
dục.
1. Nhu cầu cơ bản (basic needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý
(physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,
không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu
cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những
nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu
cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã
một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực được đạo”, cần
phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn.


Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc
bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể
hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
2. Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs):
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều
khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an
toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả

thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu
cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính
mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm
giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong
cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà
cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do
nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng
chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
* Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị:
- Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là
tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô
lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ
muốn được yên thân,…


- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ
trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…Chẳng phải ông bà chúng
ta đã nói: “An cư mới lạc nghiệp” hay sao?
- Một người lao động không đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của cuộc sống, nhu cầu nuôi
sống gia đình thì không thể có tâm lý ổn định phục vụ công việc được. Lúc này, các nhu
cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm quyền ưu tiên so với các nhu cầu
lao động. Các nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong các trường hợp bị sợ hãi, bị đe doạ về
mặt tinh thần và thể xác, não người tiết ra các hóa chất ngăn cản các quá trình suy nghĩ và
làm việc.
3. Nhu cầu về xã hội (social needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào
đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love). Nhu cầu này

thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình,
tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm
việc nhóm, …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi
bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng
ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các
bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh!”.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi
cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương
pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn,
Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những
hoạt động bổ ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại
kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.


4. Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ:
nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu
cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin
vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa
trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng
thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau
khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong
nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí”
trong nhóm đó.
5. Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):
Khi nghe về nhu cầu này: “thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ý nghĩa tiêu cực.
Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. “Thể hiện mình”

không đơn giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phì phèo, “xổ nho” khắp nơi, nói
năng khệnh khạng, …
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person’s need to be and do that
which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính
mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây
chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình,
để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối của sự nghiệp
thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng, mong ước của
mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương cao trong một công


ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc
mà Maslow đã nói “born to do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực,
trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
Giải thích và phân tích Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg :
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:


Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải
tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.



Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như
không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền
lương, ...). Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục
đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các
yếu tố động viên.



Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của
bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực
hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được
kết quả của việc mình làm.



Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy,
một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm. Sự
quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của
mình.

Từ đó có một số điểm cần lưu ý:


Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của
mình.




Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua
những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).



Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường
xuyên.



Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về
cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế
nào).



Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục
tiêu tự định ra cho mình.

4. Động cơ thúc đẩy con người làm việc
Tại sao con người lại có động cơ làm việc? Điều gì động viên con người? Người ta làm
việc vì mục đích gì? Nội dung của động cơ làm việc là gì? Người ta được động viên như
thế nào?
Việc động viên được tiến hành như thế nào? Dựa theo quá trình nào?

5. Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1. Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
4. Kết quả thể hiện của hành động


5. Được khen thưởng / bị phạt
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân…

6. Mong đợi của nhân viên
Theo mức độ ưu tiên : (kết quả điều tra ở 300 người tại VN)



Thăng tiến và phát triển



Tiền lương xứng đáng



An toàn về công ăn việc làm



Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng



Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng



Có quyền lực

7. Cảm nhận của nhân viên
So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của bản thân và của người khác => Căng thẳng và
bất mãn nếu cảm thấy bất công.
Tìm kiếm sự công bằng => Điều chỉnh phần đóng góp của bản thân so với phần đãi ngộ
bản thân được hưởng. Chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc

IV - Kết luận
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mọi tổ chức, mọi doanh
nghiệp, là công cụ chủ yếu để doanh nghiệp giành được ưu thế cạnh
tranh. Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức, vừa là một yếu tố
rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì
thế, vai trò của quản lý nguồn nhân lực ngày càng được đề cao trong tổ
chức. Vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm là làm sao với chi
phí mà mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả trong công việc lớn nhất. Vì
vậy, các nhà lãnh đạo phải biết nghệ thuật sử dụng con người, biết cách
làm thế nào để có thể quản lý, điều hành người lao động một cách có
hiệu quả, làm cho họ tận tâm, nhiệt tình, hăng hái với công việc. Đó
chính là thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động. Đây là một
trong những hoạt động của quản lý nhân sự, và nó đặc biệt quan trọng
trong thời đại hiện nay. Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực
này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao
động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng, trong thực hành lại
càng còn nhiều bất cập hơn. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động như Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và Học thuyết Hai
nhóm yếu tố của Herzberg đã cho ta thấy nhiều cách tiếp cận khác nhau
về tạo động lực
Cũng giống như bao lý thuyết khác, 2 lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối
hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn
nhiều năm qua, 2 lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi.