Học thuyết nhu cầu của maslow và học thuyết alderfer về sự tồn tại, tương quan và phát triển

Học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết Alderfer về sự tồn tại, tương
quan và phát triển

Chương 1

NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1. Động lực và thành tích
Động lực: lực tạo nên, định hướng và duy trì các hành xử.
Khả năng: năng lực của các cá nhân để thực hiện những công việc họ đang lỗ lực hoàn
thành.
Cơ hội: những điều kiện mà trong đó động lực và khả năng được triển khai.
2. Động lực nội tại và động lực ngoại lai
Động lực nội tại: lực thúc đẩy dẫn tới hành xử, quan tâm đến thành quả của bản thân
hành động, ví dụ: một phần việc ưng ý hay vui thích.
Động lực ngoại lai: lực thúc đẩy dẫn tới hành xử, bắt nguồn từ bên ngoài con người và
phần việc được thực hiện, nó được hoàn thành như là phương tiện để đạt được một điều
khác.
3. Học thuyết Maslow
a. Khái niệm
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và
nhu cầu bậc cao:


Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức
ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể
thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại
được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu
này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội,
sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân.

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về
vẻ đẹp, sự tôn trọng...
b. Tháp nhu cầu của Maslow
Các cá nhân đều có những nhu cầu hay ước muốn bẩm sinh mà họ sẽ cố thỏa mãn:
 Các nhu cầu sinh lý;

 Các nhu cầu về sự an toàn;
 Các nhu cầu xã hội;
 Nhu cầu được tôn trọng;
 Nhu cầu tự khẳng định bản thân.


c.Các đặc điểm của tháp nhu cầu
Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữa.
Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong sơ đồ
phân cấp được thỏa mãn.
Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở phân cấp thấp hơn sẽ lại trở thành động
lực.
Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên sơ đồ phân cấp.
Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác.

4. Thuyết Alderler về sự tồn tại
a. Khái niệm
Thuyết ERG nhận ra 3 cấp nhu cầu chính của con người:
•

Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ
các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành...
và nhu cầu an toàn.

•

Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều
có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính
một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ
mà họ hướng tới.

•

Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống
và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm
bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự
động viên - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp
hơn sẵn sàng để phục hồi.

b. Cơ sở và đóng góp của Thuyết ERG

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt
cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của
Maslow.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những
nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới
(của mô hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng
là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi

các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu
cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu
cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố nhằm giải
tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và
điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của


thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu
cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.


Chương 2

PHÂN TÍCH BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HỌC THUYẾT
MASLOW VÀ HỌC THUYẾT ALDERLER

1. Về mặt khái niệm
Mô hình học thuyết Alderler được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow. Về mặt
bản chất thì học thuyết Maslow thiên về con người và những quan hệ xung quanh con người
còn học thuyết Alderler thiên về xã hội và các mối quan hệ của con người trong xã hội.
Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh
hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng,
khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao. Alderfer xác định hiện tượng này
như là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension). Sự
liên quan của nó đến công việc là ở chỗ thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được
thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập
trung vào các nhu cầu này. Tại thời diểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe doạ đến công
việc, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những

nhân tố hiện diện nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể trở nên tuyệt vọng và hoảng
loạn.

2. Mặt định hướng và mục đích

Có thể khái quát quy mô và mức độ ảnh hưởng lẫn nhau của hai học thuyết như sau:


3. Ưu và nhược điểm của học thuyết
Vì học thuyết Maslow phát triển theo nhu cầu cung bậc hay sơ đồ tháp nên điều kiện bắt
buộc là phải có cái sơ khai mới tiến lên được cái hiện đại. Lý thuyết này cũng một phần dựa
trên lý thuyết sống và tồn tại của con người: ví như con người có ngày nay điều tất yếu phải
xuất phát từ loài khỉ.
Vậy tại sao từ hàng tỷ năm đã trôi qua loài khỉ vẫn là loài khỉ và con người vẫn là con
người? Dựa trên cơ sở này là Học thuyết Alderler ra đời. Học thuyết Aldeler dựa trân nhu
cầu thực sự của con người để sống và tồn tại trong xã hội. Con người đấu tranh để sinh tồn
và phát triển trong xã hội. Ví như, để sống con người không có cơm ăn thì sẽ có bánh mỳ,
không có bánh mỳ thì sẽ có cái khác như củ, quả,… Dựa trên quan điểm này sự tự cân bằng
trong học thuyết được chỉ ra rõ nét hơn.


Đây là sự cốt lõi và là xương sống của hai học thuyết, từ đó đẫn đến những định hướng
tạo ra ưu và nhược điểm của hai học thuyết này.
4. Khả năng ứng dụng
Đối với học thuyết Maslow:
-

Là học thuyết cơ bản dùng để nghiên cứu;

-

Là điều kiện cần và đủ để phát triển bền vững;

-

Không tạo đột phá, không gây mâu thuẫn đấu tranh;

-

Có thể tạo nên một cái chết theo quy luật.

Đối với học thuyết Alderler:
-

Phản ánh đúng thực tại xã hội;

-

Tạo cạnh tranh để tồn tại và phát triển;

-

Gây mâu thuẫn và xung đột;

-

Vận dụng để phát triển.


Chương 3

ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT VÀO CÔNG TY CỔ PHẦN GROTECH

I.

Phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động
1. Xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng người lao động
Trong công ty, mỗi người một chuyên môn nên được phân công giữ một vị trí phù hợp

với chuyên môn của mình. Vì vậy, điều kiện cần và đủ của người quản lý là làm rõ trách
nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của từng người trước khi bắt tay vào công việc.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.
Để có năng suất cao, cần phải bố trí nhân công phục vụ người lao động trong khi họ làm
việc.
3. Kích thích lao động
a. Kích thích vật chất
Trong quá trình lao động sản xuất, ban quản trị sẽ dựa vào năng suất của từng
người mà có thể đưa ra mức thưởng bằng quà hoặc tiền mặt. Mục đích tạo không khí
sôi nổi để người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Ngoài ra dựa vào năng suất của người lao động có thể phụ cấp thêm vào phần
lương khoán nếu họ có sản lượng vượt mức quy định.
b. Kích thích tinh thần
Công ty phải có kế hoạch để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh
tình trạng nghỉ thay phiên;
Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thể lao động;


Đào tạo những lao động nguồn để định hướng phát triển chất lượng lao động

cho tương lai của công ty.

II.

Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nói
chung và công ty cổ phần GrotecH nói riêng
1. Ý nghĩa cuả việc tạo động lực cho người lao động
Con người sống và tồn tại đều dựa trên các nhu cầu như: đói có nhu cầu cần ăn, buồn ngủ

có nhu cầu cần ngủ,… Để có ăn, mặc, ngủ ,.. một cách khoa học và hiệu quả thì tự bản thân
mỗi con người phải tự tạo cho mình những lịch trình cụ thể hàng ngày. Lịch trình sẽ khép kín
từ sáng đến tối, đến đêm và có thể lặp lại vào ngày mai hoặc sẽ thay đổi vào ngày mai.
Nhưng về cơ bản công việc sẽ lặp đi lặp lại tùy thuộc theo công việc mà người đó nắm giữ
trong công ty.
Để tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc và tạo năng suất cao thì các nhà quản lý
luôn phải tạo ra một không khí làm việc hăng say, tinh thần lao động tốt, sẵn sàng cống hiến
cho Công ty.
2. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong Công ty
Nhu cầu cần của Công ty rất rõ ràng:
-

Cần người lao động làm việc có hiệu quả;

-

Cần người lao động làm việc sáng tạo;

-

Cần người lao động cống hiến nhiệt tình;

-

Cần sự gắn bó và tạo lòng tin để người lao động coi công ty như của mình và
luôn tạo cảm giác làm việc cho chính mình và vì bản thân mình.

Do đó, nhất thiết phải tạo động lực và tăng tinh thần trách nhiệm cho người lao động.

III. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động trong Công ty
1. Quá trình hình thành và phát triển, những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến
vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty
a) Quá trình hình thành và phát triển


Grotech là một công ty trẻ, mới thành lập nên sự định hướng phát triển cũng
như chiến lược phát triển chưa rõ ràng cho người lao động trong Công ty. Đội ngũ
lao động hiện tại đang ở lớp lao đông đầu tiên, đội ngũ này cần nghiêm túc tạo ra
hình mẫu để các lớp lao động sau học tập và noi theo. Nên, sự cần thiết phải thiết
lập kỷ cương cũng như tạo động lực cho người lao động ngay từ đầu để họ yên
tâm làm việc.
Giá trị cốt lõi để lập ra dựa trên công nghệ mới. Công nghệ ở đây có thể hiểu là
công nghệ mới cho tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia kinh doanh.
Hiện tại công ty đang theo sát hai mảng công nghệ chính là:
-

Công nghệ xây dựng mới;

-

Công nghệ IT;

-

Ứng dụng công nghệ IT vào các lĩnh vực:sản xuất, kinh doanh nhằm mục

đích tối ưu hóa nhân lực và vật lực cho sản phẩm của công ty.
Với định hướng chiến lược như trên công ty đang đạt được một số thành tựu
nhất định trong điều hành cũng như sản xuất của công ty.
b) Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Bộ máy tổ chức của công ty theo sơ đồ ngược, nghĩa là công ty luôn coi khách
hàng là đối tương phục vụ để công ty phát triển. Do đó, Giám đốc, người quản lý
luôn giữ vao trò như người phụ giúp và hướng dẫn để người lao động có đủ điều
kiện để làm việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
c) Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Các sản phẩm chính của công ty:
-

Các sản phẩm tư vấn thiết kế xây dựng;

-

Quản lý dự án và đầu tư xây dựng;

-

Cấu kiện lắp ghép xây dựng công trình;

-

Dịch vụ logistic;

-

Vận chuyển và lắp đặt chuyên dụng;

-

Thiết kế phần mềm, thiết kế web, wap,…


-

Dịch vụ mạng và các phát sinh liên quan;

-

Dịch vụ tư vấn điều phối taxi;

-

Hãng taxi.

Với các sản phẩm như trên lao động của các bộ phận trong công ty không bổ
trợ được cho nhau, nên công ty đã quy hoạch và tuyển lao động đúng chuyên môn
vào đúng việc đúng vị trí.
d) Đặc điểm về lao động
 Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính:

Công ty có sử dụng một số lao động lớn tuổi vào các vị trí cố vấn và điều
hành chính từng bộ phận nhất định.

Một số công việc mang tính đặc thù theo giới tính như nhân viên tư vấn
trực tổng đài, đội ngũ nhân viên PR: công ty nghiêm khắc lựu chọn nhân viên
cho phù hợp với công việc này.
 Đặc điểm về lao động theo trình độ, chuyên môn nghề nghiệp:
Tư vấn đầu tư, tư vấn thiết kế,… công ty luôn định hướng cần phải có đội
ngũ nhân viên đúng chuyên môn và tốt nghiệp đại học trở lên.
e) Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động

cho công ty
Công việc trong công ty được phân công đúng chuyên môn, không sử dụng
người sai mục đích. Tuy nhiên, tại thời điểm kinh tế suy thoái như hiện nay có một
số lao động chủ chốt được giao nhiêm vụ tạm thời khác nhằm mục đích giữ chân
nhân viên và mở rộng sản xuất.
Do đó, có thể gây chán nản, khó khăn cho người lao động khi làm việc không
đúng chuyên môn. Về vấn đề này, ban giám đốc đã có buổi họp làm rõ trách
nhiệm, nhiệm vụ cũng như khai thông tư tưởng cho cán bộ hiểu và làm theo.
2. Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong Công ty
a) Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao
động


Xác định mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
Trong khi điều hành sản xuất ban quản trị cần xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
b) Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động hợp lý
Tuyển chọn lao động có khả năng và năng lực đảm nhiệm được công việc mà
công ty yêu cầu. Nhằm tránh tình trạng bố trí nhân lực trái ngành, trái chuyên
môn.
c) Chính sách đào tạo và phát triển

Hàng năm công ty có lựa chọn một số cán bộ phù hợp với yêu cầu để gửi đi
đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao tình độ cho phù hợp hơn với yêu cầu công việc.
d) Vấn đề trả công khuyến khích người lao động
Quy chế phân bổ quỹ lương trong công ty được quy định rõ ràng và công bố
rộng rãi cho người lao động biết và hiểu quyền lợi được hưởng của mình khi đóng
góp sức lực cho công ty. Ngoài ra còn có một quỹ khen thưởng để khuyến khích
lao động, quỹ khuyến học,…
Cách thanh toán lương hiện nay của công ty cho người lao động là riêng biệt
từng người, không ai có thể biết mức thu nhập của người khác.
e) Tổ chức thực hiện tiền thưởng
Căn cứ vào khả năng lao động và khả năng cống hiến của người lao động mà
bộ phận công đoàn xét khen thưởng kịp thời.
f) Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động trong công ty
Hiện tại lực lượng lao động của công ty chưa đông, mới đạt mức vài chục
người, nên mặt khen thưởng và khuyến khích người lao động vẫn chưa được chú
trọng và đặt lên hàng đầu. Do đó, vẫn còn nhiều mặt hạn chế trong việc kích thích
tạo động lực cho người lao động.
Mặt khác đối với công ty vừa và nhỏ thì việc tạo động lực cho người lao động
còn nhiều bất cập và không rõ nét về mặt hiệu quả, vì những lý do như sau:


-

Không đủ gió để tạo ra sóng hiệu ứng làm việc;

-

Không có sức lan tỏa, cộng hưởng;

-

Nếu có sự lan tỏa thì cũng không tạo hiệu ứng kích thích;

-

…

Vậy, làm cách nào để có thể tạo ra hiệu quả của việc tạo động lực cho người
lao động trong công ty vừa và nhỏ? Những tồn tại này có thể khác phục được
không? Và biên pháp nào sẽ tạo được động lực cho người lao động?

IV. Những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động
Phương hướng phát triển chung của Công ty trong những năm tới

1.

Định hướng năm năm tiếp theo của công ty:
-

Lực lương lao động khoảng 60-70 người;

-

Đầu tư phát triển trong 3 lĩnh vực chính là: Xây dựng, vận chuyển chuyên dụng
và Công nghệ IT ứng dụng;

-

Có phòng nhân sự đủ chuyên môn để tuyển dụng, sắp xếp và nghiên cứu tạo
động lực cho người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả hơn.

2.

Phương hướng tạo động lực cho người lao động
a) Điều kiện lao động
Ban điều hành cần có kế hoạch và lịch trình phân công công việc cho người lao
động rõ ràng, rành mạch để họ chuẩn bị tâm lý cũng như sắp xếp thời gian làm
việc cho hiệu quả.
b) Khen thưởng, kỷ luật lao động
Kế hoạch khen thưởng, động viên được thực hiện thường xuyên và đúng thời
điểm, đúng lúc sẽ tạo được động lực tốt.
Ngược lại, kỷ cương lao động cần được nghiêm túc thiết lập, để có thưởng có
phạt sẽ tạo thói quen cho người lao động.
c) Đào tạo và phát triển


Từ kế hoạch định hướng chiến lược kinh doanh của công ty, ban điều hành sẽ
lựu chọn những lao động thích hợp để đào tạo nâng cao trình độ, nhằm thực hiện
những kế hoạch trong tương lai.
d) Công tác chăm lo đời sống vật chất, văn hoá tinh thần
Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao được duy trì. Tổ chức giải thi đấu trong
công ty và liên kết thi đấu với các công ty khác.
Công tác thăm ốm, thăm viếng được duy trì chu đáo, tận tình đối với tất cả mọi
người lao động trong công ty.
Công tác chăm lo quan tâm đến con em người lao động cũng được duy trì ổn
định.

3.

Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty

a. Giải pháp từ công việc

Công việc ổn định là giải pháp quan trọng nhất của công ty cho người lao
động. Chế độ tăng ca và giảm giờ làm thích hợp cũng tạo động lực mạnh mẽ tới
người lao động.
Phụ cấp ưu ái, phụ cấp chuyên môn, công tác phí,… được thực hiện rõ ràng,
công bằng cũng là một yếu tố khích lệ tăng động lực cho người lao động.
Trang thiết bị phụ trợ lao động, bảo hộ lao động được cấp phát đều đặn cũng
kích thích động lực cho người lao động.
b. Đánh giá thực hiện công việc
Ban điều hành luôn bán sát đánh giá hiệu suất lao động của người lao động, từ
đó phân tích đánh giá và bổ xung kịp thời những vấn đề chưa hợp lý. Đồng thời
phát huy những việc đạt hiệu quả cao về tạo động lực cho người lao động.
Nghiên túc thực hiện theo kế hoạch tao động lực cho người lao động đã được
đặt ra. Thường xuyên quan sát phát huy tính hiệu quả hay không hiệu quả từ người
lao động, nhằm rút kinh nghiệm và tạo động lực mới cho người lao động.
c. Hoàn thiện cách tính lương


Công ty luôn có quỹ lương cơ bản dự trữ trong vòng 6 tháng, ngoài ra còn có
một lượng tiền nhất định để dự phòng cho việc chi trả lương phát sinh và lương
giao khoán. Nên việc tính lương và thanh toán lương cho người lao động luôn
đúng hẹn, không chậm lương. Đây là điều rất quan trọng trong chiến lược kích
thích tạo động lực cho người lao động trong công ty.


Tài liệu tham khảo
1. Tài liệu từ Công ty Cổ phần GrotecH ;
2. Nguồn />3. Nguồn: />4. Emotional Intelligence of Daniel Goleman.