Phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giữ chân người lao động tại ngân hàng phương nam

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giữ
chân người lao động tại ngân hàng Phương Nam
MỤC LỤC
Lời nói đầu...........................................................................................................................2
I/ Lý thuyết chung- học thuyết Maslow...............................................................................3
2.1. Tầng thứ nhất: nhu cầu cơ bản..................................................................................3
2.2 Tầng thứ 2: nhu cầu an toàn.......................................................................................4
2.3. Tầng thứ 3: nhu cầu giao tiếp xã hội.........................................................................4
2.4 Tầng thứ 4: nhu cầu được tôn trọng...........................................................................4
2.5 Tầng thứ 5: nhu cầu về tự thể hiện bản thân..............................................................5
II/ NGUYÊN NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG RỜI BỎ CÔNG TY......................................5
3.1 Lương quá thấp..........................................................................................................5
3.2 Không có sự phù hợp giữa con người và công việc...................................................5
3.3 Không được đào tạo chuyên sâu................................................................................6
3.4 Không có cơ hội thăng tiến........................................................................................6
3.5 Bị giam lỏng cả ngày vì công việc.............................................................................6
III/ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG NAM......................................7
1/ Giới thiệu chung..........................................................................................................7
2/ Tình hình nhân sự........................................................................................................8
3/ Môi trường làm việc....................................................................................................9
IV/ Giữ chân người lao động trong ngân hàng Phương Nam..............................................9
1/ Tiền lương – tiền thưởng..............................................................................................9
2/ Môi trường làm việc..................................................................................................10
2.1. Điều kiện làm việc..............................................................................................10
2.2 Văn hóa công sở...................................................................................................10
2.3 Tạo sự gần gũi giữa nhân viên và cấp lãnh đạo...................................................10
2.4Khen thưởng, kỷ luật hợp lý.....................................................................................11
............................................................................................................................................11
KẾT LUẬN........................................................................................................................12

Lời nói đầu
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, số lượng doanh nghiệp
liên tục tăng nhanh, nhu cầu về nhân lực có chuyên môn cũng ngày càng tăng cao.
Thêm vào đó, sự tham gia của các đơn vị chuyên nghiệp trong ngành nhân lực
cũng góp phần tạo thêm sự sôi động cho thị trường lao động. Tuy nhiên, cùng với
sự khởi sắc của thị trường này, các doanh nghiệp lại phải chịu một hệ lụy, đó là
nguy cơ bất ổn về nguồn nhân lực, nguy cơ chảy máu chất xám do sự ra đi của các
nhân lực giỏi.
Ngày nay, việc các nhân sự giỏi rời bỏ các doanh nghiệp này và chuyển
sang đầu quân cho các doanh nghiệp khác, thậm chí là làm cho các đối thủ cạnh
tranh đã trở nên phổ biến hơn. Những nhân sự giỏi, thạo nghề và có kinh nghiệm
luôn được các doanh nghiệp mới thành lập, thậm chí là đối thủ cạnh tranh tiếp cận
với những lời mời hấp dẫn. Đặc biệt, trong các ngành đặc thù và có yêu cầu
nghiệp vụ chuyên biệt như ngân hang, chứng khoán, công nghệ thông tin, sự cạnh
tranh nhân tài càng diễn ra quyết liệt. Thêm vào đó, rất nhiều trường hợp, khi
người quản lý chuyển đến một nơi làm việc mới kéo theo bạn bè, nhân viên từ
doanh nghiệp cũ đi cùng. Việc ra đi ồ ạt của nhân sự giỏi khiến doanh nghiệp gặp
khó khăn hơn rất nhiều lần so với một vài nhân sự ra đi. Đó luôn là một bài toán
khó cho bất kỳ nhà quản lý nào, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế đang trong
giai đoạn hội nhập và phát triển.


I/ Lý thuyết chung- học thuyết Maslow
Làm thế nảo để giữ chân người lao động? Đó luôn là bài toán khó cho bất
kỳ CEO nào. Làm thế nào để giữ chân người lao động trong công ty, làm họ cảm
thấy thoải mái và yên tâm trong môi trường họ đang làm việc. Để giải được bài
toán khó đó, chúng ta cần nắm vững được học thuyết Maslow về nhu cầu người
lao động.
Học thuyết Maslow được phát triển năm 1943, nhằm giải thích được nhu
cầu người lao động, là một tháp gồm 5 cung bậc nhu cầu:

2.1. Tầng thứ nhất: nhu cầu cơ bản
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao
gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình
duc, các nhu vầu làm cho con người thấy thoải mái,… đây là nhưng nhu cầu cơ


bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình tháp, ta thấy được những nhu
cầu này xếp vào tháp cơ bản nhất
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu co bản này chưa đạt
được.
2.2 Tầng thứ 2: nhu cầu an toàn
Con người luôn mong muốn được bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động lực hoạt động trong các trường hợp
khẩn cấp, nguy hiểm như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khửng định thông qua các mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này,đây chính là việc tìm kiếm sự an
toàn vè mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, các kế
hoạch để dành tiết kiệm,…cũng chính là để đáp ứng nhu cầu này.
2.3. Tầng thứ 3: nhu cầu giao tiếp xã hội
Là nhu cầu được giao lưu tình cảm, mong muốn được sống trong một cộng
đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
2.4 Tầng thứ 4: nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu được quý trọng, kính mến – cần có cảm giác được tôn trọng, kính
mến, được tin tưởng.
Maslow đã chia ra làm 2 loại:

+ Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện để đạt được những thành
công, tạo long tin với mọi người.
+ Loại người có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, mong muốn
được chú ý, được thể hiện… Maslow còn chỉ ra rằng người mà muốn được người
khác tôn trọng trước hết phải tôn trọng người khác.


2.5 Tầng thứ 5: nhu cầu về tự thể hiện bản thân
Là nhu cầu muốn sang tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình
diễn mình, có được và được công nhận thành đạt.
Maslow cho rằng dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, người lao động vẫn có
sự lo lắng cho mình. Rõ ràng nhu cầu xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu
khác.
Dựa trên học thuyết Maslow, nhà lãnh đạo có thể nắm được những nhu cầu
và mong muốn của người lao động, và qua đó tìm được cách làm cho người lao
động cảm thấy thích thú với công việc, hăng say với lao động và làm cho người
lao động, đặc biệt là các nhân tài cảm thấy họ đang có vị trí làm việc ổn định, có
chế độ đãi ngộ tốt và dễ dàng thăng tiến trong tương lai.

II/ NGUYÊN NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG RỜI BỎ CÔNG TY
3.1 Lương quá thấp
Sẽ chẳng dễ dàng chút nào cho bất kỳ CEO khi muốn nâng lương cho nhân
viên dù là chút ít, nhất là phải bàn với một vị giám đốc tài chính nổi tiếng …kỹ
tính.
Tuy vậy không phải không có lối thoát. Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì nâng
bậc hay chia tiền thưởng dàn trải, bạn nên dồn lại cho một số nhân viên suất sắc.
Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ “tiền thưởng”.
Sẽ có không ít nhân viên không đồng tình với phương án này. Vì vậy, bạn cần cụ
thể hóa các điều kiện thụ hưởng, thưởng phạt phân minh và quan trọng bậc nhất
vẫn là luôn tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu.

Công ty tăng lương “nhỏ giọt” không xứng đáng với cống sức nhân viên bỏ ra
trong năm. Ngoài ra , bức bù lạm phát hay thưởng cũng không thoả đáng.
3.2 Không có sự phù hợp giữa con người và công việc
Sử dụng người là một vấn đề đau dầu đối với giám đốc điều hành. Mọi
giám đốc điều hành nên biết rằng đặt đúng người vào đúng vị trí là điều kiện đòi
hỏi trước tiên của thành công kinh doanh. Khi nhân viên cảm tháy công việc trở


nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do công việc được giao không
đúng với khả năng năng lực hoặc do cá nhân nhân viên chọn sai ngành nghề.
Nhưng cũng có nhể là do công ty không biết cách khai thác năng lực của người
này.
3.3 Không được đào tạo chuyên sâu
Hầu hết các giám đốc điều hành không muốn nhân viên đi học thêm vì khi
trình độ lên cao công ty sẽ phải lo lắng để giữ chân họ. Công ty phải trả một khoản
học phí và đáng lẽ ra khoản ấy có thể đem ra tái đầu tư. Nhưng nếu không làm
việc này, nhân viên cũng sẽ ra đi vì không muốn giam mình trong một công việc
bất biến.
3.4 Không có cơ hội thăng tiến
Trong thời đại ngày nay, cơ hội thăng tiến không dành cho tất cả mọi người.
Trong các công ty hiện nay vẫn còn nguyên chuyện bất công bằng: con vua rồi lại
làm vua, con sãi ở chùa lại quét là đa. Họ đã nỗ lực hết mình để đáp ứng những
yêu cầu cho một chức vụ cao hơn. Nhưng các nhà quản lý không bao giờ tiến cử
họ. Và họ ra đi là điều tất yếu. Một cuộc nghiên cứu gần đây cho thấy trong khi có
87% nhân viên nói rằng phát triển sự nghiệp là điều quan trọng thì chỉ có 45% nói
rằng công ty tạo cho họ những cơ hội như vậy.
3.5 Bị giam lỏng cả ngày vì công việc
Một vài nhân viên còn bị công ty quản lý theo giờ hành chính. Nói cách
khác dễ hiểu hơn là nhân buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc, Nếu họ
“biến mất” trong vài giờ, cho dù phải ra ngoài thực hiện một nhiệm vụ phát sinh,

cũng bị xem là đang ăn gian giờ công lao động. Nhiều chuyên gia gọi đây là chính
sách điên rồ vì nó khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu cầm cự để đợi
chuông báo hết giờ làm việc.
Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ
công việc theo kiểu bắt bí cũng là hình thức giao lỏng đầy tai hại. Nhưng thời biểu
linh hoạt có giúp họ làm việc có hiệu quả hơn không? Có nên cho họ làm việc ở


nhà? Trang thiết bị tác nghiệp đang rất cũ kĩ và lạc hậu? Họ đang cần đào tạo
thêm? Hãy dành thời gian thăm dò nhân viên bằng trưng cầu bỏ phiếu kín. Và qua
đó, chúng ta sẽ tìm ra cách giữ chân họ lại!
3.6. Làm quá sức của mình, việc vặt.
Nhà quản lý mong đợi rất nhiều từ một nhân viên nhưng đôi khi cũng tạo
cho họ quá nhiều áp lực. Con người luôn có giới hạn , một người quản lý yêu cầu
nhân viên làm công việc của hai hoặc nhiều người, kết quả họ phải làm việc nhiều
hơn, căng thẳng hơn, mệt mỏi, chán nản cũng ngày càng gia tăng. Kèm theo đó
nhân viên phải sử dụng quỹ thời gian của họ để làm những công việc vặt như
photocopy, đóng dấu, đóng tài lieu. Trong khi họ được tuyển dụng vào một vị trí
là kỹ sư như vậy họ không có nhiều thời gian để phát triển khả năng chuyên môn.
3.7 Môi trường làm việc
Tại nơi bạn công tác xảy ra chuyện sếp của bạn quý một nhân viên khác ra mặt ,
bỏ qua các lỗi lầm mà người đó gây ra, tạo mọi điều kiện tốt nhất mà đáng lẽ ra
điều đó được chia đều cho tất cả nhân viên trong phòng thì bạn sẽ cảm thấy thế
nào? Công ty thăng chức cho một người không ó kinh nghiệm……Môi trường làm
việc rất quan trọng và ở đây người sếp chính là trọng tài của sân bong, nhân viên
chính là các cầu thủ. Môi trường làm việc như vậy khiến nhân viên muốn dời xa
công ty . Kèm theo đó là công ty thay đổi địa điểm quá xa mà không tham khảo ý
kiến nhân viên khiến họ quá mất thời gian cho vấn đề đi lại…….

III/ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG

NAM
1/ Giới thiệu chung
Được thành lập vào năm 1993 với vốn điều lệ ban đầu là 10 tỷ đồng. Đến
nay, Ngân hàng Phương Nam trở thành một ngân hàng thương mại cổ phần phát
triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin của khách hàng: vốn điều lệ Ngân hàng
Phương Nam là 3.212.479.980.000 đồng, mạng lưới hoạt động 137 chi nhánh,


phòng giao dịch và các đơn vị trực thuộc trên toàn quốc; tổng tài sản đạt hơn
72.159.068 tỷ đồng.
2/ Tình hình nhân sự
Tổng số các nhân viên nghiệp vụ của ngân hàng Phương Nam là trên 2000
người, trong đó cán bộ có trình độ đại học chiếm 93%, thường xuyên được đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ tại trung tâm đào tạo riêng của ngân hàng Phương Nam.
Trong đó, theo chuyên môn có thể phân chia thành các loại sau:
• Nhân viên kế toán
• Nhân viên ngân quỹ (thủ quỹ)
• Nhân viên giao dịch (giao dịch viên)
• Nhân viên tín dụng
• Các nhân viên phụ trách mảng công nghệ thông tin
• Nhân viên marketing
• Nhân viên phụ trách mảng kiểm soát và kinh doanh tiền tệ
…
Theo cấp bậc quản lý có:
• Tổng giám đốc
• Các phó tổng giám đốc
• Các giám đốc chi nhánh
• Trưởng/phó phòng
• Chuyên viên
• Nhân viên

…
Trong đó, các nhân sự có chức vụ càng cao trong hệ thống quản lý có trình
độ chuyên môn quản lý cao tương ứng, và khả năng thay thế khó khăn hơn.


3/ Môi trường làm việc
Môi trường làm việc của Ngân Hàng Phương Nam là môi trường cạnh tranh
lành mạnh, trong đó nhân viên luôn phải phấn đấu vì lợi ích của bản thân và lợi
ích của ngân hàng.
Ngân hàng Phương Nam cũng tạo được môi trường an toàn cho người lao động,
bao gồm các điều kiện an toàn lao động, hạn chế ô nhiễm không khí, khói bụi,
tiếng ồn…
Đảm bảo điều kiện cần thiết về bảo hiểm, y tế phòng tránh các rủi ro: các
nhân viên luôn được mua bảo hiểm và bảo hiểm y tế, đồng thời mỗi chi nhánh đều
có các tủ thuốc riêng, làm cho nhân viên có cảm giác an toàn trong quá trình làm
việc
Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: ngân hàng Phương Nam cho
phép nhân viên làm việc 8h/ngày, 44 h/tuần, đảm bảo làm việc và nghỉ ngơi hợp
lý, tránh gây stress cho nhân viên trong quá trình làm việc.

IV/ Giữ chân người lao động trong ngân hàng Phương Nam
Sochiro Honda đã từng nói:” Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”.Qua
nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt
và hết mình vì công việc công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để
nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch của công ty như công
việc của chính mình?

1/ Tiền lương – tiền thưởng
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với hầu hết người lao động.
Tiền lương đảm bảo cho việc chi trả các sản phẩm thiết yếu cho đời sống người

lao động, và cả các chi phí cho vợ con họ, và các chi phí đào tạo phụ khác. Tiền
lương tăng làm cho đời sống cán bộ nhân viên tăng lên, và khi nhu cầu đó được
đảm bảo hơn, người lao động sẽ an tâm tiếp tục công việc đã lựa chọn.
Chính vì vậy tiền lương luôn được sử dụng như một công cụ đòn bẩy kinh tế mạnh
mẽ nhất để giữ chân người lao động. Trong ngân hàng Phương Nam, tiền lương
trung bình cho một cán bộ nhân viên là 7 triệu dồng/tháng. So với các ngân hàng


lớn thì đây là mức lương chưa phải là cao nhưng vẫn cao hơn mặt bằng chung
trong hệ thống ngân hàng thương mại.
Quy chế trả lương trong ngân hàng luôn được minh bạch, rõ ràng và công bằng
cho người lao động. Nợ lương nhân viên là điều chưa từng xảy ra trong 20 năm
hoạt động của ngân hàng. Qua đó nhân viên luôn cảm thấy yên tâm về sự ổn định
thu nhập mà họ đang có.
Lộ trình tăng lương cũng được Phương Nam công bố rộng rãi, trung bình sẽ
tăng 10% từ năm 2011-2012, mặc dù nền kinh tế đang suy thoái và nợ xấu trong
hệ thống ngân hàng thương mại đang tăng rất cao. Điều đó làm nhân viên cảm
thấy tn tưởng vào nguồn tài chính và tình hình kinh doanh ổn định của ngân hàng,
đặc biệt trong giai đoạn khó khăn như hiện nay.
2/ Môi trường làm việc
2.1. Điều kiện làm việc
Phương Nam luôn luôn mong muốn thay đổi điều kiện làm việc sao cho
nhân viên cảm thấy thoải mái nhất. Phương Nam thường xuyên nâng cấp trang
thiết bị, sao cho việc giao tiếp với khách hàng luôn đạt hiệu quả cao nhất và nhanh
nhất. Đồng thời các yếu tố như ô nhiễm khói bụi, tiếng ồn được giảm đến mức tối
thiểu trong thời tiết ổn định (luôn có điều hòa nhiệt độ tại nơi làm việc).
2.2 Văn hóa công sở
Phương Nam xác định xây dựng văn hóa công sở lành mạnh, các nhân viên
luôn hòa đồng với nhau, đồng thời các hoạt động giải trí, thể dục thể thao luôn
được thường xuyên tổ chức như bóng đá, cầu lông, bong bàn…

Đồng thời, các hội thi tay nghề nghiệp vụ, các điểm vui chơi cho con em nhân
viên cũng được thường xuyên tổ chức nhằm đưa Phương Nam trở thành căn nhà
thứ 2 của mỗi nhân viên.
2.3 Tạo sự gần gũi giữa nhân viên và cấp lãnh đạo
Nhân viên luôn có không gian mở giữa lãnh đạo với nhân viên khi làm việc
để tạo sự gần gũi, ban lãnh đạo luôn dành thời gian quan tâm, đôn đốc nhân viên,


khiến khảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên ít hơn, và qua đó nhân viên
dễ dàng hơn trong việc đề đạt các ý kiến, thắc mắc hay nguyện vọng tại công sở.
2.4Khen thưởng, kỷ luật hợp lý
Đó là phương pháp rất tốt để tốt đa hiệu suất làm việc cho nhân viên, đồng thời
làm nhân viên có động lực và yêu nghề hơn. Chính khen thưởng và kỷ luật đúng
mực là chìa khóa để giữ chân nhân tài ở lại, làm họ cảm thấy mình được trọng
dụng, được yêu mến và công sức lao động không bị lãng phí. Ngân hang có quy
chế khen thưởng kỷ luật, hang năm có xét bầu chiến sĩ thi đua, lao động xuất sắc.
2.5 Khích lệ nhân viên
Thực tế cho thấy công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ
nhân viện, ở đó sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình,
đồng thời đem lại được thành công cho công ty của mình. Các doanh nhân thành
đạt trên thế giới luôn là những người có tài khích lệ nhân viên như vậy. Bí quyết
khích lệ nhân viên của ông vua thép Andrew Carnegie,


KẾT LUẬN
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm
xuôi gió chèo lái nhân ciên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa
các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn
giữa các nhân viên với các chính sách của công ty… có thể thường xuyên xuất
hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa

học nhưng nên uyển chuyển, tránh xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công.
Và tốt nhất cẫn là nhà quản trị biết giao tế, thu phục và động viên nhân viên để họ
làm việc một cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. http:// www. Wikipedia.com
2. Báo cáo thường niên- Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Phương Nam 2011