Phân tích học thuyết maslow và ứng dụng tạo động lực cho người lao động ở cơ quan anh chị

PHAN TICH HỌC THUYẾT MASLOW VA ỨNG DỤNG TẠO DỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO DỘNG Ở CƠ QUAN ANH/CHỊ

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các công ty phải tìm
mọi cách giảm chi phí đầu vào, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh sản phẩm
trên thị trường. Chất lượng sản phẩm hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động, cho
nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào
trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao
động.
Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức
quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy công tác quản trị nhân lực nói chung,
tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng là làm
cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình
và làm việc một cách hứng thú.
Người lao động có sức sáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo ấy
cũng được khơi dậy và phát huy, để tồn tại, phát triển và thắng trong cuộc cạnh
tranh gay gắt trên thị trường. Các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh. Năng suất lao động là hàm số của năng lực và
động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo
quản trị kinh doanh INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân
lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Do đó nếu doanh
nghiệp nào biết cách tạo cho những người lao động động lực trong công việc thì
doanh nghiệp đó chẳng những nâng cao được năng suất lao động, mà còn làm cho
người lao động gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều hơn vào kết quả kinh
doanh.


Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ
lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức,
động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những
điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con

người lao động, thúc đẩy con người

hoạt động.

Động cơ lao động được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập, đây là mục tiêu hàng
đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là
nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người; Mục tiêu
phát triển cá nhân, là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua
hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở
một mước nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu
biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình; Mục tiêu về thoả mãn hoạt
động xã hội, con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục
tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động
luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua
các hoạt động xã hội. Qua đó để đạt được hiệu quả sản xuất cao, thì các nhà quản
lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác
định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ
nào, tờ đó có thể đưa ra những phương án để thảo mãn nhu cầu đó một cách hợp
lý, Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất.
Tạo động lực lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, doanh nghiệp mình
vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng


say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Việc tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ làm việc cho người
lao động, ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động, vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng

các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần.
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của mình đem hết khả
năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để thúc đẩy
nhân viên nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người. động viên là sự thúc
đẩy người ta làm việc, tác dụng của động viên tuỳ thuộc vào sự khuyến khích(bằng
vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết khả năng tiềm tàng của
họ, và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được ở kết quả cao nhất,
nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tình trạng được thoả
mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung của

tổ chức.

Phần thứ nhất: Để tạo động lực cho người lao động, ta hãy phân tích
bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết cơ bản đó là: Hệ thống thứ bậc
các nhu cầu của Maslow và Thuyết cân bằng của Adams.
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn,
một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu
được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có
những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nào đó để thoả

mãn chúng.


Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại
hay nhu cầu sinh lý, chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước
uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để
tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất
của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và

gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục
hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ, khi những nhu cầu ở mức thấp
nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu
ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Anh
ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng
được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều
này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây
dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn,
ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị
đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
Nhu cầu xã hội, bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi
người
đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những
người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học,
nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ
rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng
đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công


tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những
hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công
ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp
xúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia
khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng
đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát
những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận, cấp độ tiếp theo là nhu cầu
được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến

thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể
thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng,
những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết
thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt.
Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công
nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và
công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.
Nhu cầu tự hoàn thiện, cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả
năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn
nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết
kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên
cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong
công việc là những lý do thường dẫn tới việc các
nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Đối với Thuyết cân bằng của Adams


Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những
phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta
sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên
khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ
có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân
bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là
nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý

hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh
hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng
hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người
giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù
hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy:
"Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự
tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất.".
Phần thứ hai: Trên cơ sở mối quan hệ giữa hai học thuyết cơ bản Hệ
thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow và Thuyết cân bằng của Adams để


phân tích động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn
Cầu(GP.Bank).
Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn Cầu(GP.Bank), với nền tảng công nghệ hiện
đại, tiềm lực tài chính vững mạnh và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu kinh
nghiệm chuyên môn cùng với tinh thần nhiệt huyết, đang trên con đường xây dựng
để trở thành một Ngân hàng Thương mại hàng đầu và hướng tới phát triển thành
một tập đoàn Dịch vụ Tài chính - Ngân
hàng lớn mạnh của Việt Nam.
GP.Bank luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của
Ngân hàng. Chính vì vậy, chính sách Nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích
biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của GP.Bank. Chính
sách nhân sự của GP.Bank là đặt mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân viên là
trung tâm của chính sách, với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của GP.Bank luôn
đồng hành với sự thỏa mãn về công việc và lợi ích của nhân viên.
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của Ngân
hàng, nguyên tắc tuyển dụng của GP.Bank là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào
vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của
ứng viên mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.

Chính sách việc làm của GP.Bank luôn tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho
tất cả mọi nhân viên của Ngân hàng tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi
phương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng....
Với phương châm: “Sống bằng lương, giàu bằng thưởng”, chính sách
lương - thưởng của GP.Bank được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục


đích thu hút và khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự
phát triển của GP.Bank.
Tiền lương tại GP.Bank được trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng,
hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi
nhân viên và tinh thần, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công.
Ngoài tiền lương, khi làm việc tại GP.Bank, nhân viên còn được hưởng rất
nhiều chế độ phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như:
Phụ cấp thu hút, Phụ cấp đắt đỏ, Phụ cấp độc hại... và các khoản tiền hỗ trợ chi phí
xăng xe, điện thoại, ăn trưa... Trong các chế độ phụ cấp, GP.Bank áp dụng chế độ
Phụ cấp thâm niên để nhằm ghi nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến lâu dài
của nhân viên đối với Ngân hàng.
Đặc biệt, với tôn chỉ “Hữu sản hoá người lao động” giúp người lao động tại
GP.Bank
đảm bảo cơ sở vật chất cho Cá nhân, Gia đình và có tích luỹ... tạo điều kiện cho
nhân viên
Ngân hàng giàu lên cùng thương hiệu GP.Bank. Khi vào làm việc tại GP.Bank,
100% nhân viên sẽ được mua cổ phần hoặc cam kết ký văn bản về quyền lợi được
mua cổ phần Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn Cầu theo quy định của Hội đồng
quản trị.
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, GP.Bank còn áp dụng chính
sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống
hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng GP.Bank ngày càng
phát triển và lớn mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được

đánh giá và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất,
công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất.
Dù bạn quyết định gia nhập vào phòng ban nào của GP.Bank, điều có thể
chắc chắn là bạn sẽ làm việc trong một đội hình đa kỹ năng. Điều này tạo ra một
nền văn hóa chia sẻ các ý tưởng và kiến thức xuyên suốt thị trường quốc tế và các
bộ phận doanh nghiệp. Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, ngân
hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố bảo đảm
cho sự thành công của một ngân hàng thương mại chính là nguồn nhân lực luôn
sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn. Bạn có thể sẽ phải đối mặt với các thách thức về
chuyên môn trong một ngành kinh doanh quá rộng lớn hay vô số các vấn đề đòi
hỏi kỹ năng phân tích. Ngoài ra, bạn phải hiểu rằng những việc bạn đang làm sẽ có
ảnh hưởng rất rộng lớn và lâu dài, bạn sẽ phải học tập và rèn luyện không ngừng
nếu muốn tiến bộ. Ngay từ giai đoạn đầu, bạn đã phải chuẩn bị tinh thần để đón
nhận các thử thách, sự thăng tuyến, chuyển phòng ban làm việc hay thậm chí phải
làm việc xa nhà.
Ngân hàng là ngành công nghiệp mang tính chất toàn cầu. Không giống như
các ngành công nghiệp khác, ngân hàng tự bản thân nó đã mang tính toàn cầu. Các
dịch vụ của ngân hàng đã vượt ra khỏi biên giới địa lý của một quốc gia để đến với
tất cả các khách hàng. Chúng ta dễ dàng nhận thấy các ngân hàng đầu từ lớn đều
có hoạt động ở tất cả mọi nơi trên thế giới như Mỹ, Châu Âu, Châu Á… Môi
trường làm việc của ngành ngân hàng vô cùng năng động, đến với mọi nền văn
hóa, kinh tế và tiền tệ. Tính chất toàn cầu của ngân hàng đặt ra nhu cầu về chia sẻ
thông tin vô cùng phức tạp. Đầu tư và hỗ trợ về công nghệ thông tin là đòi hỏi tất
yếu để ngân hàng cò thể liên kết được mạng lưới rộng lớn của mình và đáp ứng kịp
thời nhu cầu của khách hàng. Vì thế họ luôn đầu tư các công nghệ mới nhất, bạn sẽ


tận dụng được lợi thế này khi làm việc trong ngành ngân hàng nói chung và

GP.Bank nói riêng.
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng
hàng
đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân viên
chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ
có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm
giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có
động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi
trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú
trong công việc; và triển vọng phát triển.
Nhờ đánh giá đúng tầm quan trọng thiết yếu của nguồn nhân lực, với sự đầu
tư thích đáng để duy trì và phát triển đội ngũ CBNV, GP.Bank đã có được những
thành công vượt bậc làm nên sức mạnh trụ vững và phát triển không ngừng của
Ngân hàng.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, và hiểu rõ động cơ làm việc
của nhân viên trong các doanh nghiệp. Ch úng ta th ấy r ằng: Nếu như sếp và các
chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa
mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của họ, là nguyên nhân
quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung".
Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một
vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ
chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh
cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của


cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải
vật chất do chính bàn tay mình làm ra. Đối với các doanh nghiệp, thì con người là
một chi phí đầu vào rất quan trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Do
đó cần phải khai thách hết tiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảm chi phí
sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản

phẩm và tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp. Như vậy, để doanh nghiệp
mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà
quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần
thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động.
Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động trong
lao động. Nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể
phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận
cao nhất cho doanh nghiệp./.

Tài liệu tham khảo:
1- Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức bản

2- Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức - Nhà xuất
thống kê.
3- Xứ mệnh và tầm nhìn hoạt động của Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn Cầu -

Nguồn GP.Bank.