Tiểu luận lý luận quản lý: Tổng luận các thuyết quản lý truyền thống (tiêu biểu là F.W. Taylor; H.Fayol; M. Weber); thuyết quản lý tâm lý xã hội (tiêu biểu là Maslow; F.Heizberg).

BÀI TẬP
MÔN LÝ LUẬN QUẢN LÝ
Câu hỏi: Tổng luận các thuyết quản lý truyền thống (tiêu biểu là F.W.
Taylor; H.Fayol; M. Weber); thuyết quản lý tâm lý xã hội (tiêu biểu là Maslow;
F.Heizberg).
Bài làm
Quản lý là quá trình tác động có chủ định, hướng đích của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm tạo ra các tác động hướng tới đạt mục đích chung của
tổ chức dưới sự tác động của môi trường.
Các lý luận quản lý thuộc các trường phái khác nhau đều cung cấp, đem lại
cho các nhà quản lý những tri thức, phương pháp hữu hiệu với tư cách là các công
cụ, phương tiện để giúp đỡ cho các hoạt động liên quan thay vì chỉ những nội dung
lý thuyết quản lý, nó dần chứng tỏ sức mạnh trong hiện thực là công cụ có ích giúp
cho nhà quản lý trong công việc.
I. TỔNG LUẬN THUYẾT QUẢN LÝ TRUYỀN THỐNG
Thuyết quản lý truyền thống là thuật ngữ được dùng để chỉ những lý thuyết
về tổ chức và quản lý được đưa ra ở Châu Âu và Hoa Kỳ vào những năm cuối thế
kỷ 19, đầu thế kỷ 20.
1. Thuyết quản lý khoa học
a. Nội dung chính của học thuyết
Sở dĩ tên gọi như vậy là nhờ tựa đề cuốn sách Những nguyên tắc quản lý
khoa học (The Principles of Scientific Management) của Frederick Winslow
Taylor (1856 – 1915) xuất bản năm 1911. Hậu thế coi F.W. Taylor là “Cha đẻ của
thuyết quản lý khoa học”. Ông sinh ra trong một gia đình khá giả ở Philadelphia,
ông vào đời với nghề làm khuôn mẫu và điều khiển máy cơ khí trong một hãng địa
phương trước khi chuyển đến công ty thép Midvale với tư cách là kĩ sư cơ khí. Tại
công ti này, ông nhanh chóng thành đạt trong vòng 6 năm, từ một kỹ sư thường trở
thành một kỹ sư trưởng. Những gì ông quan sát được cho thấy “Tính chất trại lính”
trong lao động của người công nhân. Đó là loại lao động không tự giác, có tính gò
ép, cưỡng bức với người thợ, khiến họ làm việc dưới khả năng. Theo Taylor có ba
lí do khiến người công nhân làm việc như vậy. Thứ nhất, họ e sợ rằng , nếu tăng

năng suất lao động có thể dẫn đến mất việc làm của các bạn thợ khác, thậm chí cả
1


chính bản thân họ. Thứ hai, hệ thống trả lương do giới chủ - giới quản lí đặt ra
khiến người công nhân làm việc với nhịp độ chậm. Chẳng hạn một số công ti cắt
giảm phần trả thêm khi người công nhân làm vượt quá định mức, điều đó khiến
người thợ không muốn tăng năng suất lao động nữa.Thứ ba, phương pháp công tác
chung cũng như lề lối làm việc theo kinh nghiệm chủ nghĩa truyền từ thế hệ này
qua thế hệ khác khiến cho hoạt động trở nên kém hiệu quả.
Taylor tin rằng người quản lí có thể giải quyết vấn đề lao động có “tính chất
trại lính” bằng cách xây dựng một khoa học về quản lí dựa trên bốn nguyên tắc nêu
trong bảng dưới đây. Trung tâm của cách tiếp cận này là việc sử dụng các biện
pháp khoa học để xác định xem một công việc phải được thực hiện như thế nào
chứ không thuần túy dựa vào kinh nghiệm sẵn có của cá nhân. Có thể nói, Taylor là
người tiên phong sử dụng phương pháp nghiên cứu “Bấm giờ chụp ảnh” (Time and
Motion study). Phương pháp nghiên cứu này dẫn đến việc phân chia công việc
thành những yếu tố, thao tác nhỏ; Loại trừ những thao tác không cần thiết, xác định
cách tốt nhất để thực hiện công việc từ đó xác định khối lượng sản phẩm phải hoàn
thành trong ngày.
1.
2.
3.
4.

1.
2.
3.
4.

Bốn nguyên tắc Quản lý Khoa học của Taylor
Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định
phương pháp tốt nhất để hoàn thành.
Tuyển chọn công nhân một cách cẩn thận và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm
vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được hình thành.
Người quản lí hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để đảm bảo chắc
chắn rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng đắn.
Phân chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lí có bổn phận phải
lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những nguyên lí
khoa học, còn người công nhân có bổn phận thực thi công tác theo đúng kế
hoạch đó.
Công tác quản lý tương tứng là:
Nghiên cứu thời gian và các thao tác hợp lý nhất để thực hiện công việc.
Xác định công việc để chọn lựa công nhân, thiết lập hệ thống tiêu chuẩn và
hệ thống huấn luyện.
Trả lương theo sản lượng, bảo đảm an toàn lao động bằng dụng cụ thích hợp.
Thăng tiến trong công việc, chú trọng lập kế hoạch và tổ chức hoạt động.

Khi bàn thảo đến “Thuyết quản lí khoa học”, cần phải nhắc tới gia đình
Gilbreth (Chồng là Ô. Frank, 1869 – 1924); Vợ là bà Lilian, 1878 - 1972); Họ đã
cùng nghiên cứu về vấn đề giảm và xóa bỏ những thao tác thừa trong khi cố gắng
2


hợp lý hóa lao động của công nhân, đồng thời nghiên cứu những phương pháp lao
động nhằm giảm thiểu sự mệt nhọc của công nhân.
Ngoài ra, một cộng sự thân cận của Taylor đã có những đóng góp đáng kể
“Thuyết quản lí khoa học”, đó là Henri L. Gantt (1861 – 1919). Biểu đồ Gantt
(mang tên ông) vẫn còn được sử dụng cho đến tận ngày nay, giúp cho người quản
lí nhanh chóng thấy được diễn tiến của các hoạt động sản xuất hay dịch vụ của

từng công việc cùng những đòi hỏi về nguồn lực để thực hiện chúng. Ngoài ra, H.
Gantt còn phát triển hệ thống trả lương có tính đến tiền thưởng dành cho những
công nhân xuất sắc hoàn thành vượt định mức.
b. Những đóng góp của thuyết quản lý khoa học
- Phát triển kỹ năng quản lý: phân công và chuyên môn hóa quá trình lao
động, hình thành qui trình sản xuất dây chuyền.
- Xác định tầm quan trọng của việc tuyển chọn và huấn luyện nhân viên,
dùng đãi ngộ để tăng năng suất lao động.
- Nhấn mạnh việc giảm giá thành sản phẩm để tăng hiệu quả, dùng những
phương pháp có tính hệ thống và hợp lý để giải quyết các vấn đề quản lý.
- Coi quản lý như là một đối tượng nghiên cứu khoa học.
c. Những hạn chế
- Học thuyết cả Taylor có nhược điểm như Gilbreth khi tạo dựng những
nguyên lí của mình đã quá tin rằng động cơ thúc đẩy người công nhân làm việc
tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền hơn nhằm thỏa mãn những nhu
cầu kinh tế và sinh hoạt của họ. Thực tế hoàn toàn không đơn giản như vậy; các
ông đã không nhận thấy rằng, nhu cầu xã hội, điều kiện (môi trường) làm việc và
sự hài lòng về công việc cũng quan trọng như nhu cầu vật chất, nhu cầu về tiền tài
lương bổng. Đặc biệt ngày nay, những người lao động bình thường ngày càng có
nhu cầu tham gia vào quá trình quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm
việc của họ; Họ muốn có tính độc lập cao hơn để hoàn tất công việc theo cách mà
họ cho là hiệu quả nhất.
- Chỉ áp dụng tốt trong trường hợp môi trường ổn định, khó áp dụng trong
môi trường phức tạp nhiều thay đổi;
- Cố áp dụng những nguyên tắc quản lý phổ quát cho mọi hoàn cảnh mà
không nhận thấy tính đặc thù của môi trường, và họ cũng quá chú tâm đến vấn đề
kỹ thuật.
2. Thuyết quản lí hành chính
3

a. Nội dung chính của học thuyết
Trào lưu “Quản lí hành chính” xuất phát từ tựa đề một cuốn sách của Henri
Fayol (1841 – 1925) một kĩ nghệ gia người Pháp “Administration Industrielle et
Generale”. Ông sinh trưởng trong một gia đình trung lưu ở vùng phụ cận Lyon.
Xuất thân là kĩ sư mỏ, ông khởi đầu sự nghiệp như một kĩ sư tập sự trong Tổ hợp
Than thép và tiếp đến chức Giám đốc điều hành vào năm 1888. Ông đã hoàn thành
một sứ mạng khó khăn là giải quyết gánh nặng tài chính cho công ty và đưa công
ty đến một vị thế vững vàng trong suốt thời ông lãnh đạo cho tới khi ông nghỉ hưu
ở tuổi 77. Công ty này vẫn tồn tại cho đến ngày nay và nằm trong thành phần của
Tổ hợp Le Creusot – Loire – một tổ hợp hùng mạnh về luyện kim và khai khoáng ở
Trung bộ nước Pháp.
Cống hiến lớn nhất của Fayol xuất phát từ các loại hình “Hoạt động quản lí”,
ông là người đã phân biệt chúng thành năm chức năng cơ bản: Kế hoạch hóa, tổ
chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra. Sau này, chúng được kết hợp thành 4 chức
năng là: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Cũng như các nhà quản lí cổ điển
khác, Fayol nhấn mạnh đến ý nghĩa của cấu trúc (bộ máy) tổ chức. Ông khảng định
rằng khi con người lao động hiệp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định
rõ công việc mà họ phải hoàn thành và những nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là
mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức. Ông đề xuất 14 nguyên tắc quản lí tổng quát
như sau:
Những nguyên tắc Quản lí hành chính của Fayol
STT Những nguyên tắc
Nội dung
1
Phân công lao động
Chuyên môn hóa lao động có thể dẫn đến
hiệu quả cao và có thể áp dụng được với cả
các chức năng kĩ thuật lẫn chức năng quản
lí. Chắc chắn trong tổ chức tồn tại những

giới hạn rõ ràng để phân chia công việc.
2
Quyền hạn
Quyền hạn là quyền ra lệnh và quyền buộc
phải phục tùng. Đó là quyền hạn của một cơ
quan hay một cá nhân dựa trên sự hiểu biết
và kinh nghiệm. Quyền hạn phải gắn liền với
trách nhiệm.
3
Kỉ luật
Kỉ luật là điều kiện tối cần thiết để có thể
điều khiển nhịp nhàng một tổ chức. Tình
trạng kỉ luật phụ thuộc có tính quyết định
vào sự khả kính của người lãnh đạo.
4


4

5

6

7

8

9

10

11
12

13
14

Thống nhất chỉ huy

Thống nhất chỉ huy là một người cấp dưới
chỉ nhận mệnh lệnh từ một người cấp trên
duy nhất.
Thống nhất trách nhiệm
Những hoạt động hướng vào cùng một mục
tiêu phải được tổ chức sao cho chỉ có kế
hoạch và một cá nhân chịu trách nhiệm.
Quyền lợi cá nhân phải Quyền lợi của một cá nhân hoặc một nhóm
phục tùng quyền lợi không được xâm phạm quyền lợi và mục
chung
đích của toàn bộ tổ chức.
Tiền lương xứng đáng
Tiền lương phải được trả xứng đáng, công
bằng cho cả người bị quản lí và người quản
lí.
Tập trung hóa
Người quản lí phải chịu trách nhiệm đến
cùng, nhưng cũng phải trao cho cấp dưới đủ
quyền hạn để họ hoàn thành công việc có
hiệu quả. Nói cách khác, phải tối ưu hóa sử
dụng năng lực mỗi cá nhân.

Sợi dây quyền hạn
Sợi dây quyền hạn theo thứ bậc phải được
trải từ cấp cao nhất tới cấp thấp nhất trong
một tổ chức, phải xác định phương pháp
truyền thông theo sợi dây đó. Tuy vậy, sự
truyền thông theo chiều ngang cũng cần
được thiết lập để mọi cán bộ quản lí có đủ
thông tin cần thiết.
Trật tự
Con người cũng như các nguồn lực khác
phải hiện diện đúng nơi đúng lúc; cần giao
cho mỗi cá nhân những công việc hoặc địa
vị phù hợp nhất với họ.
Bình đẳng
Người quản lí phải đối xử thân ái và công
bằng với tất cả những người dưới quyền.
Sự ổn định đội ngũ
Việc thay đổi nhân sự thường xuyên sẽ khiến
tổ chức hoạt động kém hiệu quả, vì phải tốn
thời gian để mọi người làm quen với công
việc mới.
Sáng kiến
Người quản lí phải khuyến khích cấp dưới
phát huy sáng kiến và thực hiện sáng kiến.
Tinh thần đồng đội
Đoàn kết là sức mạnh nên việc xây dựng tinh
5


thần đồng đội sẽ khiến cho tổ chức bền vững

và hoạt động có hiệu quả.
b. Những đóng góp của thuyết quản lý hành chính
- Đưa ra nhiều vấn đề lý luận và thực hành QL
- Nhiều nguyên tắc quản lý vẫn được áp dụng .
- Các hình thức tổ chức, các nguyên tắc tổ chức, quyền lực và sự ủy
quyền...đang ứng dụng phổ biến hiện nay
c. Những hạn chế
Các tư tưởng được thiết lập trong một tổ chức ổn định, ít thay đổi, quan
điểm quản lý cứng rắn, ít chú ý đến con người và xã hội nên dễ dẫn tới việc xa rời
thực tế.
3. Thuyết quản lí bàn giấy (quan liêu)
a. Nội dung chính của học thuyết
Quản lý bàn giấy (Quan liêu) là một hệ thống dựa trên các quy tắc, luật lệ,
các thứ bậc Max Weber (1864 – 1920) – nhà Lịch sử - Xã hội người Đức, được xe
là người đã khai sáng ra trường phái này. Nó có tên gọi như vậy vì ông đã dựa vào
những công trình nghiên cứu của mình về sự quan liêu của Chính phủ Đức để sáng
tạo nên học thuyết. Mặc dù Weber là một trong những lí luận gia đầu tiên đề cập
đến vấn đề tổ chức và quản lí, nhưng ông không được nổi tiếng cho đến khi các
công trình của ông được dịch sang Anh ngữ vào năm 1947 thì tên tuổi Weber mới
được mọi người biết đến. Cần ghi nhận rằng Weber là một ‘nhà bách khoa”, ông
quan tâm trước hết đến những vấn đề kinh tế và xã hội đang đặt ra. Những nghiên
cứu của ông về “Chủ nghĩa quan liêu” chỉ là một phần trong các công trình đồ sộ
của Weber.
Thuyết quản lí bàn giấy (quan liêu) cung ứng một phác đồ chi tiết và hợp lí
về việc một tổ chức toàn vẹn sẽ vận hành như thế nào? Thuyết này đưa ra bảy đặc
trưng: (1) Một hệ thống chính thức các quy tắc; (2) Khách quan, lạnh lùng; (3)
Phân công lao động; (4) Cấu trúc thứ bậc; (5) Cấu trúc quyền hạn chi tiết; (6) Cam
kết sự nghiệp suốt đời; (7) Tính duy lí.
(1) Quy tắc: Quy tắc là những chỉ dẫn chính thức đối với hành vi của mọi
thành viên trong tổ chức khi người đó đang thi hành công việc. Một hệ thống các

quy tắc chặt chẽ giúp cho một tổ chức bền vững, đạt được mục tiêu, bất chấp
những ham muốn cá nhân của người quản lí hoặc bất kì thành viên nào.
6


(2) Khách quan, lạnh lùng: Tuân thủ quy tắc dẫn đến khách quan, lạnh lùng.
Cũng có nghĩa là mọi thành viên của tổ chức được đánh giá theo những quy tắc và
những dữ liệu khác nhau. Tuy thuật ngữ khách quan, lạnh lùng có thể mang nghĩa
tiêu cực, nhưng Weber tin tưởng rằng, đặc trưng này đảm bảo công bằng đối với
mọi thành viên.
(3) Phân công lao động: Là quá trình phân chia các phận sự thành những
nhiệm vụ đơn giản hơn, chuyên môn hóa hơn, tạo điều kiện cho một tổ chức sử
dụng nhân sự cũng như tiến hành đào tạo huấn luyện có hiệu quả.
(4) Cấu trúc thứ bậc: Mọi tổ chức đều có cấu trúc thứ bậc theo hình chóp.
Cấu trúc thứ bậc phân loại công việc theo mức độ quyền hạn - quyền lực. Nói cách
khác, mức quyền lực và quyền hạn tăng dần theo cấp quản lí. Cấp quản lý cao hơn
sẽ chỉ huy và kiểm soát cấp quản lí thấp hơn.
(5) Cấu trúc quyền hạn: Một hệ thống có quy tắc, khách quan, lạnh lùng,
phân công lao động và có cấu trúc thứ bậc tất sẽ gắn liền với cấu trúc quyền hạn.
Điều có cho phép xác định ai có quyền ra quyết định trong mỗi phạm vi nhất định.
Weber phân biệt ba kiểu cấu trúc quyền hạn: Truyền thống; uy tín; pháp lí chính
thức. Quyền hạn truyền thống là quyền hạn dựa trên truyền thống hoặc phong tục.
Quyền hạn uy tín là quyền hạn được thể hiện khi cấp dưới tin cậy tuyệt đối, phục
tùng vô điều kiện đối với cấp trên nhờ vào những phẩm chất và năng lực cá nhân
của họ. Quyền hạn pháp lí chính thức là quyền hạn dựa trên những luật lệ và quy
tắc khách quan, lạnh lùng áp dụng cho mọi thành viên của tổ chức.
(6) Cam kết sự nghiệp suốt đời: Theo quan điểm của M. Weber, một hệ
thống quản lý bàn giấy (quan liêu), việc làm phải được coi là một sự cam kết sự
nghiệp suốt đời. Điều đó có nghĩa là cả người làm công – thành công của tổ chức,
lẫn tổ chức đó phải xem như có cam kết với nhau về cuộc đời làm việc của người

làm công - thành viên tổ chức.
(7) Tính duy lí: Người quản lí có tư tưởng duy lí là người sử dụng những
biện pháp hữu hiệu nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Những người quản lí
thuộc phái hệ “bàn giấy” sẽ điều hành tổ chức một cách “loogic” và “khoa học”,
với mọi quyết định đều trực tiếp hướng đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khi các hoạt động đều “hướng đích” như vậy, tất yếu sẽ dẫn tới việc sử dụng các
nguồn tài lực, nhân lực và vật lực một cách hiệu quả nhất. Hơn thế, tính duy lí còn
cho phép chia mục tiêu chung của tổ chức thành những mục tiêu nhỏ hơn cho mỗi
bộ phận của tổ chức.
b. Những đóng góp của thuyết bàn giấy (quan liêu)
7


- Những lợi ích khi vận dụng thuyết này: Đáng kì vọng nhất khi vận dụng
thuyết bàn giấy vào thực tiễn quản lí là tính hiệu quả và tính nhất quán. Những
“chức năng bàn giấy” sẽ đạt kết quả tốt nhất khi các nhiệm vụ quen thuộc, thường
nhật được hoàn tất; những cán bộ cấp thấp có thể hoàn thành một khối lượng công
việc đồ sộ nhờ tuân thủ máy móc, giản đơn những quy tắc xây dựng đủ chặt chẽ.
Thành quả lao động của họ phải đạt chuẩn chất lượng cao và họ sẽ phải hoạt động
ở nhịp độ cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức.
c. Hạn chế
- Nhược điểm của thuyết quản lí bàn giấy: Thuyết bàn giấy của M.Weber
khi được ứng dụng vào thực tiễn có thể nâng cao hiệu quả của một tổ chức này,
nhưng cũng có thể làm cho một tổ chức khác kém hiệu quả. Có năm nhược điểm
chính thường diễn ra khi áp dụng hệ thống của Weber:
+ Quy tắc cứng nhắc và tệ quan liêu quá mức khiến thành viên của tổ chức
bị suy giảm tính sáng tạo; lãng phí thời gian và tiền của, sức lực vào những hoạt
động không mang lại hiệu quả thiết thực.
+ Sự bảo vệ quyền hạn: Người quản lí có xu hướng bảo vệ, giữ chặt, thậm
chí mở rộng, lạm dụng quyền hạn của mình, dẫn đến hiệu quả công tác bị giảm sút.

+ Sự chậm chạp trong việc ra quyết định: Do việc tuân thủ quá mức, bị cột
chặt vào những quy tắc và thủ tục có thể dẫn đến tình trạng trì chậm trong việc ra
quyết định.
+ Không bắt kịp, không tương hợp với sự thay đổi công nghệ: Vì những quy
tắc bàn giấy cứng nhắc không phù hợp với bản chất tự nhiên của những nhiệm vụ
đòi hỏi sự biến đổi không ngừng cũng như những biện pháp công nghệ mới phải
được sử dụng để hoàn tất những nhiệm vụ đó.
+ Không tương hợp với những giái trị chuyên môn: Các tổ chức xây dựng
theo hệ phái bài giấy (quan liêu) tuyển mộ ngày càng nhiều các nhà chuyên môn để
giữ những trọng trách liên quan đến việc ra quyết định. Những giá trị nghề nghiệp
của họ như tri thức khoa học tiên tiến, tinh thần phục vụ trong những tổ chức có
tính chuyên môn, sự tìm kiếm những giải pháp có tính cách tân có thể sẽ không
tương hợp với phong cách bàn giấy (quan liêu): Mệnh lệnh, hiệu quả, nhất quán…
Hơn thế, quyền hạn bàn giấy liên quan chủ yếu đến địa vị - vị trí có tính thứ bậc
chặt chẽ, còn các nhà chuyên môn lại cho rằng quyền hạn xuất phát từ sự tinh
thông nghề nghiệp hoặc tri thức khoa học – công nghệ.
* Tóm tắt các quan điểm quản lý truyền thống
8


Thuyết quản lý khoa học

Thuyết quản lý hành
chính
* Đặc trưng
* Đặc trưng
- Huấn luyện về những - Xác định các chức năng
công việc thường nhật và quản lí
những quy phạm.
- Phân công lao động

- Một biện pháp tốt nhất
- Thứ bậc
- Động viên tài chính
- Quyền hạn
- Sự bình đẳng
* Tiêu điểm
- Người bị quản lí
* Lợi ích
- Năng suất
- Hiệu quả

Thuyết quản lý bàn giấy
(quan liêu)
* Đặc trưng
- Quy tắc
- Khách quan/lạnh lùng
- Phân công lao động
- Thứ bậc
- Cấu trúc quyền hạn
- Cam kết suốt đời
- Duy lí
* Tiêu điểm
* Tiêu điểm
- Người quản lí
- Toàn bộ tổ chức
* Lợi ích
* Lợi ích
- Cấu trúc – bộ máy rõ - Ổn định – nhất quán
ràng
- Hiệu quả

- Có quy tắc chuẩn mực

* Nhược điểm
* Nhược điểm
* Nhược điểm
- Xem nhẹ các nhu cầu xã - Không quan tâm đến - Cứng nhắc
hội
môi trường
- Trì trệ
- Qúa nhấn mạnh đến
hành vi duy lí của người
quản lí
II. TỔNG LUẬN THUYẾT QUẢN LÝ TÂM LÝ XÃ HỘI
Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản lý, còn gọi là lý thuyết tác phong, là
những quan điểm quản lý nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý, tình cảm, quan
hệ xã hội của con người trong công việc. Lý thuyết này cho rằng, hiệu quả của
quản lý do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không chỉ do
các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội
của con người. Lý thuyết này bắt đầu xuất hiện ở Mỹ trong thập niên 30, được phát
triển mạnh bởi các nhà tâm lý học trong thập niên 60, và hiện nay vẫn còn được
nghiên cứu tại nhiều nước phát triển nhằm tìm ra những hiểu biết đầy đủ về tâm lý
phức tạp của con người, một yếu tố quan trọng để quản lý. Trường phái này có
nhiều các tác giả tiêu biểu sau: Robert Owen (1771 - 1858); Hugo Munsterberg
9


(1863 - 1916); Mary Parker Follett (1863 – 1933); Abraham Maslow (1908 1970); D. Mc. Gregor (1906 - 1964); F.Heizberg…
Sau đây tôi xin nêu vài nét khái quát về thuyết nhu cầu thứ bậc của Abraham
Maslow, và thuyết hai yếu tố của F.Heizberg là hai đại diện tiêu biểu của trường
phái này.

1. Abraham Maslow (1906 - 1905) với thuyết nhu cầu thứ bậc
a. Nội dung chính của học thuyết
Abraham Maslow (1906-1905) là nhà tâm lý học đã nghiên cứu và cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao: (1) nhu cầu vật chất, (2) nhu cầu an toàn,
(3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng và (5) nhu cầu tự hoàn thiện.
(1) Nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm
bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc…Trong một tổ chức, đó là nhu cầu về
tiền lương, điều kiện nơi làm việc…
(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe
doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình... Trong một tổ chức, đó
là nhu cầu an toàn lao động, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi xã hội…
(3) Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về giao tiếp, tình yêu, được
chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể
nào đó. Trong một tổ chức, đó là nhu cầu về mối quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng…
(4) Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu được kính
trọng, địa vị, uy tín… Trong một tổ chức, nhu cầu được tham gia vào các quyết
định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn…
(5) Những nhu cầu về tự hoàn thiện, tự thể hiện: là những nhu cầu lòng nhân
đạo, lòng trắc ẩn, trí tuệ, cái đẹp chân, thiện, mỹ… Trong công việc, đó là nhu cầu
thử thách, cơ hội, sáng tạo, được đào tạo…
Theo Maslow, tất cả mọi người dù khác nhau về nhiều khía cạnh nhưng đều
có 5 loại nhu cầu trên. Năm loại nhu cầu đó được xếp loại từ thấp đến cao, nghĩa là
chúng có vị trí khác nhau. Khi một nhu cầu cần được thỏa mãn thì những nhu cầu
khác tạm thời lắng xuống. Khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác sẽ
xuất hiện.
b. Những đóng góp của học thuyết: Nhận diện những nhu cầu chung của
con người. Giúp nhà quản lý tác động đến nhân viên một cách phù hợp.
10

c. Hạn chế: Cho rằng con người thỏa mãn nhu cầu bậc thấp rồi mới đến nhu
cầu bậc cao, trên thực tế con người có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc. Chưa đề
cập đến mối quan hệ giữa các yếu tố tâm lý với vấn đề tổ chức, sự phối hợp.…
2. Frederick Heizberg với thuyết hai yếu tố
a. Nội dung chính của học thuyết
Năm 1959, F. Heizberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Khác với Maslow, Heizberg cho rằng,
không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những
yếu tố duy trì. Chỉ những nhu cầu nào khi đáp ứng, tạo ra cảm giác thỏa mãn thì
mới là động cơ thúc đẩy.Theo Heizberg:
- Nhóm yếu tố duy trì bao gồm: chính sách của tổ chức, sự giám sát công
việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ công việc, lương, chức vụ và sự an toàn.
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
đối với công việc của người lao động
– Nhóm yếu tố tạo động cơ thúc đẩy gồm: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố
thuộc bên trong công việc, đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động
khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì
dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
– Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng
không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì. Một cách gọi khác mà
Herzberg đã dùng đó là “các yếu tố vệ sinh”.
– Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không
làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng
bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.
b. Những đóng góp của học thuyết hai yếu tố

- Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
11


- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
c. Hạn chế
- Khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng.
- Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thõa mãn. Bởi vì, một người
có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó
là chấp nhận được.
- Chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
Tóm lại, tư tưởng chính của các thuyết quản lý tâm lý xã hội:
- Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội.
- Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến
những nhu cầu xã hội.
- Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân
- Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức, mà còn do các yếu tố tâm lý
xã hội của tổ chức chi phối.
Tuy vậy nó cũng còn một số hạn chế:
- Quá chú ý đến yếu tố xã hội
- Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thể bổ sung cho khái niệm “con người
kinh tế”chứ không thể thay thế.
- Lý thuyết này coi con người là phần tử trong hệ thống khép kín mà không
quan tâm đến yếu tố ngoại lai.

III. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TRONG CÔNG TÁC
Các học thuyết trên đã ra đời gần một thể kỷ nay nhưng ý nghĩa lý luận và
thực tiễn vẫn còn giá trị cho đến ngày nay. Sau khi nghiên cứu, tìm hiểu về các học
thuyết trên, tôi đã rút ra được những bài học rất hữu ích trong việc thực hiện nhiệm
vụ công tác của bản thân.
Với vị trí là người giảng viên, kiêm nghiệm công tác tại Phòng Tổ chức và
Công tác sinh viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Cao Bằng, được giao nhiệm vụ:
giảng dạy, phụ trách công tác tổ chức cán bộ, chuyên trách công tác thi đua khen
thưởng nhà trường, tôi vận dụng các Thuyết quản lý vào những công việc cụ thể sau:

12


- Từ Thuyết quản lý khoa học, tôi thấy trong mọi công việc cần tối ưu hóa
quá trình thực hiện, xây dựng định mức làm việc cho mỗi khâu cụ thể, và xác định
các phương pháp tốt nhất để thực hiện mỗi khâu trong công việc đó.
Ví dụ, trong công tác tổ chức cán bộ, bản thân tôi cũng đã xây dựng kế hoạch
hoạt động riêng của mình, cụ thể khối lượng từng việc phải hoàn thành trong thời gian
nhất định, và quyết tâm thực hiện đúng theo kế hoạch của bản thân đã đề ra.
Hoặc khi triển khai việc đăng ký thi đua đầu năm học, tôi đã tự xây dựng kế
hoạch của bản thân đảm bảo đúng tiến độ theo quy định của cấp trên. Cụ thể, chia
việc thành các khâu: Soạn thảo văn bản yêu cầu các đơn vị triển khai đăng ký thi
đua; nhận tổng hợp đăng ký thi đua của các đơn vị; tổng hợp đăng ký thi đua toàn
trường; hoàn thiện và nộp Sở GD&ĐT. Mỗi công việc đều tự quy định thời gian
thực hiện cụ thể.
- Tiêu chuẩn hóa phương pháp, thao tác và điều kiện làm việc. Khi thực hiện
một công việc cần suy nghĩ, lựa chọn cách làm, phương pháp thực hiện một cách
hiệu quả, tối ưu nhất, giảm thiểu thời gian và công sức.
- Khi thực hiện một nhiệm vụ được giao, cần có đủ tri thức, chuyên môn về
lĩnh vực, công việc đó, đảm bảo giải quyết công việc mới mang lại hiệu quả.

Ví dụ, khi được giao nhiệm vụ tham mưu cho Hiệu trưởng về việc thành lập
Hội đồng xử lý trách nhiệm vật chất đối với cán bộ, viên chức gây mất tài sản của
đơn vị, thì cần phải tìm hiểu, nghiên cứu những văn bản quy phạm pháp luật quy
định về xử lý trách nhiệm vật chất của Chính phủ và các văn bản khác có liên
quan, như vậy mới đủ căn cứ pháp lý khi tham mưu về thành phần, số lượng, quy
trình, quy chế hoạt động…. của Hội đồng cần thành lập.
- Luôn có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân để đáp
ứng công việc một cách tốt nhất, tối ưu nhất, phân công chuyên môn hóa công việc.
- Từ thuyết quản lý hành chính, tôi rút ra được rằng bất kể một công việc
nào cần thực hiện theo những nguyên tắc nhất định, chấp hành đúng nguyên tắc,
quy định; cần có trách nhiệm cao đối với từng công việc; có tinh thần đồng đội,
đoàn kết, phối hợp trong công việc mới mang lại hiệu quả; cần có tính sáng tạo
trong thực hiện những nhiệm vụ nhất định thay vì dập khuôn máy móc theo những
cách làm cũ, kém hiệu quả hơn.
Ví dụ: Trong công tác giảng dạy, luôn phải tuân theo những nguyên tắc, quy
định về chuyên môn: Chương trình môn học, quy định chuyên môn của ngành, của
trường, quy định về kỷ luật lao động, chế độ làm việc đối với giảng viên…
13


- Từ thuyết bàn giấy (quan liêu), cá nhân tôi rút ra được bài học rằng bất kể
mọi việc đều phải có những quy định cụ thể, chặt chẽ, xây dựng những quy định
trong quyền hạn của mình để có thể thực hiện công việc dễ dàng hơn, nhanh chóng
hơn và dễ dàng kiểm soát, kiểm tra, đánh giá mang tính khách quan, hiệu quả,
nhưng không phải dập khuôn, máy móc.
Trong công tác tại phòng Tổ chức và công tác sinh viên, tôi đã được giao
nhiệm vụ soạn thảo các quy định của đơn vị về lĩnh vực cá nhân phụ trách, ví dụ
như: Quy chế thi đua, khen thưởng của trường; Quy định nâng bậc lương trước
thời hạn đối với viên chức… nhằm giúp cho việc tổ chức các hoạt động thi đua
khen thưởng phù hợp với đặc thù của đơn vị, và công tác xét thi đua khen thưởng

cuối năm học theo các tiêu chí trong quy chế đạt hiệu quả, nhanh chóng đảm bảo
khách quan, công bằng. Quy chế xét nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành
tích xuất sắc của đơn vị giúp cho việc thực hiện và xét dễ dàng hơn, hiệu quả, chặt
chẽ và nhất quán hơn.
- Từ hai thuyết tiêu biểu trên đại diện cho Thuyết quản lý tâm lý xã hội, thấy
rằng, con người không chỉ có nhu cầu về kinh tế mà còn có những nhu cầu về xã hội,
vì vậy, trong công tác, người quản lý không chỉ quan tâm đến những quy định chặt
chẽ, những nhu cầu kinh tế mà còn phải chú ý tới những đặc điểm tâm lý của mỗi
người, nhu cầu xã hội, điều kiện (môi trường) làm việc, và sự hài lòng về công việc.
Đặc biệt ngày nay, những người nhân viên bình thường ngày càng có nguyện vọng
tham gia vào quá trình quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của họ,
và họ muốn được tự lựa chọn phương pháp thực hiện mà họ thấy hiệu quả nhất.
Mỗi người trong tổ chức có những đặc điểm tâm lý, tính cách, năng lực,
hoàn cảnh, nhu cầu khác nhau, vì vậy người quản lý cần phải hiểu rõ đặc điểm
từng người để lựa chọn phương pháp tác động phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao
trong công tác quản lý./.

14