Giải pháp tiền lương để nâng cao hiệu quả hoạt động tại công ty Cổ phần Quản lý đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam

Lời mở đầu
*

Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tính thần của xã hội. Nguồn lao động dồi dào, có
chất lượng cao là một trong các nguồn lực quyết định đến sự phát triển của
đất nước. Tiền lương là một trong những yếu tố kích thích tích cực đối với
người lao động. Do vậy, nếu có chính sách tiền lương phù hợp sẽ trở thành
động lực đối với người lao động, họ sẽ chủ động, sáng tạo, chăm chỉ và có
tâm huyết với công việc.
Tiền lương có ý nghĩa to lớn đối với cả người sử dụng lao động và người
lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và chính sách tiền lương
trong tổ chức có liên quan chặt chẽ tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của
doanh nghiệp bởi chính tiền lương tác động trực tiếp lên nguồn nhân lực của tổ
chức. Đối với người lao động, tiền lương đảm bảo mức sống của người lao động
và mức tiền lương được điều chỉnh tăng lên khi nền kinh tế tăng trưởng và phát
triển. Các mức lương vừa thể hiện vị trí công việc vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích
giữa các tổ chức, doanh nghiệp và người lao động vừa thể hiện sự phát triển nghề
nghiệp của mỗi cá nhân người lao động.
Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có thể xây dựng được một
chính sách tiền lương phù hợp với thực trạng hoạt động. Do đó vấn đề tiền lương
cần được xem xét nghiên cứu có tính hệ thống để thực sự góp phần hoàn thiện
chính sách tiền lương cho người lao động.
Từ thực tế trên em đã quyết định lựa chọn đề tài “ Giải pháp tiền lương để
nâng cao hiệu quả hoạt động tại công ty Cổ phần Quản lý đầu tư và phát
triển đô thị Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
*
lương.

-

Mục tiêu khóa luận
Hệ thống, phân tích làm rõ hơn một số vấn đề cơ bản về tiền
Đánh giá đúng mức thực trạng về tiền lương tại công tu Cổ phần


Quản lý đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam.
Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương
tại công ty Cổ phần Quản lý đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam.
*
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện chính sách tiền lương,
lấy thực tiễn tại công ty Cổ phần Quản lý đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam từ
2010 – 2013 làm minh chứng.
*

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học,
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng
hợp dựa trên cơ sở những thông tin thu thập được cùng các phương pháp thống
kê, so sánh để nghiên cứu những yêu cầu mà đề tài đặt ra.
*

Nội dung nghiên cứu

Khóa luận được trình bày thành 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận
Chương II: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần Quản lý

đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty
Cổ phần Quản lý đầu tư và phát triển đô thị Việt Nam


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế đã được nghiên cứu từ rất lâu vì vậy cho
đến nay, các lý thuyết và quan điểm về tiền lương đã trở thành hệ thống bài bản,
khá phong phú và tương đối đầy đủ trong kinh tế học thế giới nói chung và kinh
tế học Việt Nam nói riêng. Từ đó cho người đọc, người nghiên cứu có cái nhìn và
cách hiểu chính xác hơn, toàn diện hơn về tiền lương - một trong những lĩnh vực
quan trọng hành đầu của bất kỳ nền kinh tế nào trên thế giới.
Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của các
chính sách xã hội liên quan trực tiếp tới đời sống của NLĐ. Khái niệm tiền lương
được nhiều ngành khoa học khác nhau mà chủ yếu là ngành khoa học kinh tế và
khoa học pháp lý nghiên cứu. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác
nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đồng thời, vấn đề
tiền lương luôn gắn liền với mức độ phát triển cũng như đặc điểm kinh tế của
mỗi quốc gia, do đó các quốc gia khác nhau có những quan điểm cũng như cách
gọi khác nhau về tiền lương.
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước
trên thế giới.
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vậy, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động”.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người

làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế,
cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng
năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến
những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí


cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những
chính sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động cũng không được coi là tiền lương.
Theo tổ chức lao đồng quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc sự thu
nhập , bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt được ấn
định bằng thỏa thuân giữa người sử dụng lao động và NLĐ, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao
động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm ”.
“ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc ” “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm
vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Theo quy định trong pháp luật lao động Việt Nam thì :” Tiền lương của
NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Tóm lại, Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao
động thực tế của người lao động theo quy định của Pháp luật hoặc theo sự thỏa
thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.
Như vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm
lẫn cơ bản khi đủ trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường


xuyên và ổn định, tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian
lao động hoàn thành.
Cụ thể, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền
công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và
thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động
dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ
biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là
giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công”
thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ
việc trả công cho lao động trí óc ).
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao
động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức
năng sau đây:
+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả
sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại
lao động , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá
sản phẩm .
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động
dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản
xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm
mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau.
Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người

lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình
họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng
cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+ Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy
trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.


1.1.1. Ý nghĩa của tiền lương
1.1.1.1. Đối với người lao động
1.1.1.1.1. Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động cũng như gia đình họ. Bởi vì ở Việt Nam
hiện nay, người lao động phải dành tới hơn 70% các khoản thu nhập kể trên cho
các nhu cầu phục vụ sinh hoạt hàng ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, vui chơi,
giải trí... Vì vậy, các khoản thu nhập này sẽ góp phần giúp họ mua sắm được các
tư liệu tiêu dùng cũng như các dịch vụ cần thiết đảm bảo cho đời sống của họ
diễn ra một cách bình thường.
1.1.1.1.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong bất kỳ xã hội nào thì tiền lương luôn thực hiện chức năng kinh tế xã
hội cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động. tiền lương nhận thoả
đáng sẽ là động lực hình thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao
động,mặt khác khi năng xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do
đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại
tăng lên,nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi
ích cho cung ứng sức lao động lên nữa,khi lợi ích của người lao động được bảo
đảm bằng mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người
lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa

người chủ doanh nghiệp và người cung ứng sức lao động,làm cho người lao
độngcó trách nhiệm hơn,tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ...Tuy
nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là
khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư
liệu sinh hoạt nhận được từ việc sử dụng khoản tiền lương của họ.Vì vậy, quy
định về tiền lương của mỗi doanh nghiệp cần phù hợp để việc tái sản xuất sức lao
động của NLĐ là tối đa với chi phí lương phù hợp.
1.1.1.1.3. Tạo điều kiện cho người lao động học tập, phát triển bản thân
Một ý nghĩa quan trọng tiếp theo của tiền lương là tạo điều kiện cho người
lao động học tập, phát triển và nâng cao trình độ bản thân. Vì các khoản thu nhập


kể trên giúp cho người lao động và gia đình họ có đủ điều kiện để sinh hoạt bình
thường nên người lao động sẽ có cơ hội, thời gian và yên tâm hơn cho các công
tác học tập, nâng cao trình độ cá nhân, giúp cho cá nhân họ không ngừng phát
triển và có những thay đổi tích cực trong nhận thức, kinh nghiệm cũng như
phương pháp làm việc.
1.1.1.2. Đối với doanh nghiệp
1.1.1.2.1. Đảm bảo cho quá trình sản xuất diện ra liên tục
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của mỗi gia đình , mỗi người lao động,
chúng được chi 8ung cho các nhu cầu ăn, uống của người lao động sẽ đảm bảo
cho họ có khả năng tái sản xuất sức lao động để tiếp tục cung cấp sức lao động
này cho chủ sử dụng lao động. Chỉ khi đó, quá trình sản xuất của doanh nghiệp
mới không thiếu đi nhân tố quan trọng nhất là sức lao động của người lao động
và mới có đủ điều kiện để diễn ra bình thường.
1.1.1.2.2. Quản lý và điều hòa lao động
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động bao giờ cũng
đứng trước hai sức ép: chi phí hoạt động sản xuất và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Họ phải tìm cách giảm bớt mức tối thiểu về chi phí trong đó có chi
phí tiền lương của NLĐ. Do vậy, hệ thống thang lương, bảng lương, cách

thức trả lương đối với từng ngành phải phù hợp . Đó chính là công cụ để
điều tiết lao động. Nó sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, một sự phân bổ
lao động đồng đều trong phạm vi xã hội, góp phần vào sự ổn định của công
ty nói riêng cũng như thị trường lao động nói chung. Một biểu hiện nữa của
điều hòa lao động là di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức
lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,
vừa làm thiếu hụt cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong
quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. Một nhà quản lí đã nhận
xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc, thì chẳng có ngạc nhiên
rằng kết cục anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm
công cho ta, họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng của ta”.
1.1.1.2.3. Tạo động lực cho người lao động


Tiền lương giúp tạo động lực lao động cho người lao động. Tiền lương càng
cao thì càng thể hiện rõ sự quan tâm, chăm lo của chủ sử dụng lao động đối với
người lao động, càng cho thấy rằng công sức của người lao động bỏ ra cho công
ty được công nhận và đền đáp xứng đáng, từ đó tạo ra niềm tin giúp người lao
động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Ngoài ra, các khoản lương này càng cao thì
người lao động càng có lợi hơn, do đó họ sẽ nỗ lực làm việc để đảm bảo nhận
được các khoản thù lao càng cao.
1.1.1.3. Đối với xã hội
1.1.1.3.1. Đảm bảo giữ vững trật tự, an toàn xã hội
Tiền lương góp phần đảm bảo giữ vững trật tự và an toàn xã hội. Các khoản
lương có vai trò đặc biệt quan trọng như vậy đối với người lao động và mỗi
doanh nghiệp nên khi những vai trò đó được đảm bảo và phát huy tác dụng thì
người lao động cũng như doanh nghiệp sẽ tin tưởng vào sự phát triển của đất
nước, có nỗ lực trong lao động, sản xuất kinh doanh, tránh được các cuộc đấu
tranh, biểu tình, bãi công... dẫn tới sự bất ổn của nền kinh tế, chính trị và xã hội

quốc gia, tạo điều kiện cho sự phát triển và tăng trưởng ổn định, bền vững
1.1.1.3.2. Đảm bảo duy trì và phát triển lực lượng lao động hiện tại và lực
lượng lao động kế cận
Thứ hai,đảm bảo duy trì và phát triển lực lượng lao động hiện tại cũng như
lực lượng lao động kế cận. Các khoản thu nhập do tiền lương, tiền thưởng và phụ
cấp mà người lao động nhận được không chỉ phục vụ nhu cầu cá nhân của người
lao động mà nó còn được san sẻ cho các thành viên trong gia đình của người lao
động, đặc biệt là con cái của họ. Các nhu cầu này khi được thỏa mãn sẽ cho phép
xã hội có một lực lượng lao động dồi dào bổ sung cho tương lai.
1.1.1.3.3. Phân phối thu nhập xã hội
Tiền lương giúp thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, thực
hiện thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn cứ vào
năng suất lao động vì năng suất lao động là thước đo số lương và chất lượng lao
động của mỗi người. Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến


của người lao động, sự thừa nhân công lao và đãi ngộ, thì tiền lương khi đó mới
thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất lao động .
1.2. Nguyên tắc và yêu cầu tổ chức tiền lương
1.2.1. Nguyên tắc tổ chức tiền lương
1.2.1.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Lao động như nhau là những lao động có chất lượng và số lượng như nhau.
Có thể xây dựng lượng lao động qua hao phí, còn đối với chất lượng lao động có
thể thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độn chuyên môn.
Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng
nhau, không phân biệt tuổi tác , dân tộc, màu da mà phải trả cho mọi người đồng
đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội. Thực hiện nguyên tắc này
giúp người lao động yên tâm làm việc, yên tâm công tác. Nó thể hiện sự phân
phối theo lao động. Trả lương theo đúng số lượng và chất lượng lao động đòi hỏi

xây dựng cấp bậc của từng công nhân, kiểm tra chất lượng và số lượng sản phẩm
mà người lao động làm ra...
1.2.1.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ
tăng năng suất lao động :
Nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Tiền lương bình
quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao năng suất lao
động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động.
Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực
tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng
hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như
vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân. Tăng năng suất lao động là nhân tố cốt lõi để phát
triển của nền kinh tế, đối với sản xuất kinh doanh có điều kiện tăng cường tăng
phúc lợi cho người lao động, đòi hỏi tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng
tốc độ tiền lương bình quân.Tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động
đạt được và nhỏ hơn năng suất lao động. Nguyên tắc này giúp cho doanh nghiệp
giảm được giá thành, tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển
1.2.1.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các


vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc 1. Để có sự hợp lý này cần đòi
hỏi xác định chính xác số lượng , chất lượng lao động, điều kiện lao động, vị trí
quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân, sự khác biệt của từng
vùng, miền về điều kiện sống, mặt bằng giá cả….
Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau:
 Mỗi

ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ

thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong
các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những những
người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.
 Tiền

lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần

có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có
hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều
kiện bình thường.
 Đối

với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí

hậu, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu... cần phải dược
đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút
được công nhân đến làm việc.
1.2.2. Yêu cầu tổ chức tiền lương:
1.2.2.1. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đảm bảo tái sản xuất sức lao
động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
động. Đây là yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng và vai trò của
tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết
khi xây dựng chính sách tiền lương.
1.2.2.2. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng cao
Tổ chức tiền lương cần làm cho năng suất lao động không ngừng tăng cao.
Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương cần phải đặt
ra yêu cầu làm tăng năng suất lao động
1.2.2.3. Phải rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu

Tổ chức tiền lương phải rõ ràng, đơn giản dễ hiểu để mọi người lao động
thuộc mọi công việc, mọi trình độ có thể hiểu rõ cơ chế tổ chức tiền lương.
1.2.2.4. Công bằng và hợp lý
Trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều đặt mục tiêu kinh tế lên
hàng đầu . Vì chỉ có hiệu quả kinh tế mới mang lại sự phát triển cho doanh
nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần tính toán, tổ chức tiền lương một cách phù
hợp để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất. Đồng thời cần đảm bảo tính công bằng
trong tổ chức tiền lương. Đây cũng là một trong những yếu tố giúp cho doanh
nghiệp có thể có được đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài và đem lại cho doanh
nghiệp sự ổn định về nguồn nhân lực, là tiền đề cho sự phát triển bền vững và
tăng hiệu quả lao động.
1.3. Các hình thức trả lương :
1.3.1. Tiền lương trả theo thời gian:
Là tiền lương được trả căn cứ vào trình độ ký thuât, thời gian làm việc của
công nhân. Theo đó, Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào
thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
* Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:


Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức

độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.


Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất

có tính tạm thời).


Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.



Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.



Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.



Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.

* Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
 Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một
khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
 Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế
giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như


mức độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.
* Hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian:
 Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết
quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
 Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có
thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu
năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm
tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.

1.3.2. Trả lương theo sản phẩm :
Là việc trả lương cho công nhân (nhóm công nhân ) theo số lượng sản
phẩm sản xuất ra ( đơn vị thực tính, chiếc, kg, tấn …). Như vậy, tiền lương mà
tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng
công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm thường được phân ra các loại sau:
1.3.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp :
Là tiền lương trả cho từng người công nhân bằng tích số giữa số sản lượng
sản phẩm sản xuất ra với đơn giá.
Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc
lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao
động áp dụng cho từng cá nhân .
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
Lsp =ĐG x Q
Trong đó:
 ĐG : là đơn giá sản phẩm
 Q : là Số sản phẩm mà người lao động làm được.
Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:
ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl
Hoặc:
ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg
Ở đây:


 Lcb : Lương cấp bậc của công việc ( mức lương trả cho công việc đó )
 PC : Phụ cấp mang tính lương cho công việc đó .
 Msl : Mức sản lượng
 Mtg : Mức thời gian .
Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả
lao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao

động nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ
nhất những nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Đó là: công nhân
ít quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư,
nguyên vật liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể .
Vì vậy khi áp dụng chế độ tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những
quy định chặt chẽ nhằm hạn chế những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền
lương này.
1.3.2.2. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế đô tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm
những cồn việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ lương này nhằm khuyến
khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình chịu trách
nhiệm phục vụ.
Chế độ này chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc
của họ ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động của công nhân chính.
Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào
việc sản lượng mà công nhân chính làm ra được.
Lspgt = ĐGpv x Q
Trong đó:
 ĐGpv - là đơn giá sản phẩm phục vụ
 Q – số sản phẩm mà công nhân chính đạt được .
Còn ĐGpv – được xác định như sau:
ĐGpv = Lcbpv / Msl hoặc ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv
Ở đây :
Lcbpv – lương cấp bậc công việc phục vụ.


1.3.2.3. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền
thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau :

Lspthưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp )
Trong đó:
 h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng .
 m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt
mức sản lượng .
Chế độ tiền lương khuyến khích cao công nhân hoàn thành vượt mức quy
định, nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức.
Chế độ tiền lương này khi áp dụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng
trong tháng công nhân không đạt mức mà vẫn được hưởng tiền thưởng.
1.3.2.4. Hình thức trả lương lũy tiến :
Là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo
thời gian bình thường, phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá
cao hơn. Theo chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định .
Công thức tính tiền lương của chế độ này như sau:
Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl)
Trong đó:
ĐGlt – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định.
Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ công nhân hoàn
thành vượt mức quy định. Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc tăng tiền
lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy chế độ tiền lương
này ít được áp dụng trong các doanh nghiệp . Chế độ tiền lương này thường chỉ
được áp dụng trong những khâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kém cần phải
tăng tốc trong một thời gian ngắn.
1.3.2.5. Trả lương theo sản phẩm tập thể:


Áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền
hoặc một số công việc thủ công nhưng có liên quan đến nhiều công nhân. Chế độ
tiền lương này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm

công nhân mới hoàn thành được (vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên
môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả . Chẳng hạn
như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …
Với chế độ tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết
quả hoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào kết quả chung đó.
Khi thực hiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:


Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:

Lsptt = ĐG x Q
Trong đó:
ĐG – là tiền lương trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm.
Q – là Sản lượng chung của tập thể .
Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách
ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
ĐG = Mtg x MLbq
Ở đây : MLbq – Mức lương bình quân của nhóm .


Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm

Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:
o

Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận

o

Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân

Có những phương pháp chia lương cụ thể như sau
- Dùng phương pháp hệ số điều chỉnh
- Dùng phương pháp giờ hệ số
* Các dạng đặc biệt của tiền lương theo sản phẩm :
1.3.3. Chế độ tiền lương khoán
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu
giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công
việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới


có hiệu quả. Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như
xây dựng cơ bản, nông nghiệp …
Về thực chất chế độ tiền lương khoán là một dạng đặc biệt của hình thức
tiền lương sản phẩm.
Đơn giá khoán có thể được tính cho 1m2 diện tích (trong xây dựng cơ bản),
cho 1hec-ta (trong nông nghiệp)…
Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khích mạnh mẽ người lao động hoàn
thành công việc trước thời hạn.
Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm:


Đơn giá khoán



Thời gian hoàn thành



Chất lượng sản phẩm hay công việc

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành.
Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối
tượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống
như chế độ tiền lương tập thể.
Điều cần chú ý là khi xây dựng đơn giá khoán để bảo đảm chính xác cần
phải tỉ mỉ, chặt chẽ.
Sự khác biệt chế độ tiền lương này với chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp
cá nhân là người ta không kiểm soát thời gian làm việc của người lao động mà
miễn sao họ hoàn thành công việc theo đúng hạn định là được. Và khi hoàn thành
khối lượng khoán người lao động không nhất thiết phải làm thêm.
1.3.4. Chế độ tiền lương hoa hồng
Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh
số. Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay
những người làm môi giới bán hàng.
Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:
- TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán.
- TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán .
Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng.


Tỉ lệ hoa hồng thường dựa vào các căn cứ sau đây:


Vị trí địa lý nơi bán hàng.



Loại hàng hóa bán.



Mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài
1.4.1.1. Yếu tố luật pháp
Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽ là
căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng mức lương cho người lao
động. Bộ luật lao động Việt Nam – văn bản pháp lý cao nhất và cụ thể nhất của
pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh quan hệ lao động đã dành một chương để đề
cập đến tiền lương với các vấn đề như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm
giờ, tiền lương khi thử việc, học việc, ngừng việc… mà tất cả các đối tượng
thuộc phạm vi điều chỉnh của luật bắt buộc phải thực hiện. Theo đó, các doanh
nghiệp bị cưỡng chế thực hiện các quy định của luật này, các doanh nghiệp
không thực hiện sẽ bị xử phạt theo quy định. Vì vậy, khi xây dựng chính sách
tiền lương của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến các điều khoản
của pháp luật về tiền lương để không thực hiện sai quy định của luật, ví dụ như
không trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, hoặc lương trả cho việc làm thêm
giờ phải đúng với quy địn của pháp luật,……
Ngoài ra, chính sách thuế thu nhập, chính sách ưu đãi đầu tư, những quy định
của bảo hiểm xã hội ….cũng làm thay đổi mức lương thực tế của người lao động. Vì
vậy, chính sách của chính phủ nói chung và chính sách tiền lương của từng công ty
nói riêng đều phải được tính toán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị
trường lao động, đến giá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới.
1.4.1.2. Yếu tố kinh tế
Yếu tố kinh tế có ảnh ưởng rất lớn đến tiền lương của cả một xã hội. Trong
một nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều lợi nhuận, hiệu quả kinh
doanh cao, nhu cầu về lao động càng tăng. Khi nhu cầu về lao động tăng, tiền

lương trả cho lao động cũng tăng theo và ngược lại. Khi người lao động càng có


nhiều tiền thì họ cũng sẽ chi tiêu nhiều hơn. Khi nhu cầu về hàng hóa và dịch vụ
tăng, giá cả của chúng sẽ tăng và dẫn đến lạm phát. Khi đó, lạm phát tăng cao
khiến mức giá cả trên thị trường tăng ,doanh nghiệp phải tăng lương để đảm bảo
mức lương phù hợp với mặt bằng giá cả. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái,
các doanh nghiệp gặp khó khăn trong vấn đề tài chính, đồng thời cắt giảm quy
mô sản xuất, cắt giảm nhân công. Khi đó, một số doanh nghiệp sẽ sử dụng biện
pháp cắt giảm tiền lương nhân công , hoặc cắt giảm bớt lượng nhân công, xảy ra
tình trạng cung lao động lớn hơn cầu lao động , tiền lương sẽ giảm đi.
1.4.1.3. Yếu tố mức tiền lương trên thị trường lao động
Một doanh nghiệp không thể là chủ thể duy nhất có thuê mướn lao động
trên thị trường lao động mà trong một nền kinh tế, có hàng trăm nghìn doanh
nghiệp cùng tham gia vào hoạt động đó, nhất là trong khi nền kinh tế có sự phát
triển mạnh mẽ, thị trường lao động không ngừng mở rộng và tạo điều kiện thuận
lợi cho hai bên tiếp xúc cũng như thuê hoặc cho thuê sức lao động. Vì vậy, sức
lao động đang ngày càng trở thành hàng hóa quan trọng đối với các doanh
nghiệp, đặc biệt là lao động có trình độ cao. Người lao động khi bán sức lao động
của mình thường quan tâm đến mức tiền lương hay giá cả sức lao động của họ.
Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng hoặc trả phụ cấp quá thấp, người lao
động sẽ dễ dàng so sánh họ với các doanh nghiệp còn lại trên thị trường và sẽ rời
bỏ công ty nếu như những nguyện vọng của họ không được đáp ứng. như vậy khi
thiết kế các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, chính sách phụ cấp lương cho
người lao động, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tính cạnh tranh của
mức lương của doanh nghiệp mình trên thị trường để có thể tuyển dụng và giữ
chân người lao động, đồng thời cần quan tâm đến mức lương trung bình trên thị
trường lao động để có thể đưa ra mức lương hợp lý nhất cho người lao động, làm
thỏa mãn cả người lao động và mục đích của doanh nghiệp.
1.4.1.4. Yếu tố đối thủ cạnh tranh cạnh tranh

Nền kinh tế ngày càng phát triển, đồng nghĩa với việc ngày càng có nhiều
doanh nghiệp tham gia vào các lĩnh vực kinh tế, vì thế các đối thủ cạnh tranh
đang trở thành một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với các doanh


nghiệp hiện nay. Với mức lương, thưởng, phụ cấp cao hơn, đối thủ cạnh tranh có thể
thu hút được lao động của các doanh nghiệp khác, nhất là các lao động có trình độ
cao, do đó làm thất thoát nhân lực và gây khó khăn cho các hoạt động của doanh
nghiệp, vì vậy, xem xét mức lương của đối thủ cạnh tranh để từ đó có chính sách
lương hợp lý cho công ty mình, đồng thời đưa ra được cơ chế nâng lương thường
xuyên và hợp lý bắt kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế cũng là một trong
những vấn đề nên được các doanh nghiệp quan tâm trong tình hình hiện nay.
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Quan điểm về tiền lương của lãnh đạo doanh nghiệp
Chủ doanh nghiệp là người trực tiếp tiến hành hoạt động thuê mướn và trả
công lao động, do đó quan điểm và triết lý của họ là một trong những nhân tố có
sự ảnh hưởng lớn nhất đến tiền lương, tiềng thưởng và phụ cấp lương của lao
động trong một doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có chính sách tốt, quan tâm đến
người lao động thì tiền lương được tính đúng, tính đủ, mang lại nhiều lợi ích cho
người lao động, ngược lại với những chủ doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi ích
của họ mà bỏ qua hoặc xem nhẹ lợi ích của người lao động, coi người lao động
như là công cụ để kiếm tiền và tiền lương không phải là khoản đầu tư mà là môt
khoản chi phí thì tiền lương của người lao động sẽ không cao, không được tính
đúng, tính đủ, thậm chí không thực hiện theo đúng quy định của pháp luật Việt
Nam về tiền lương.
1.4.2.2. Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp :
Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một
công ty có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì cấp quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương. Như vậy, việc quyết định lương của cấp quản trị như
thế sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ không hiểu được nhân

viên và biết rõ nhân viên.
1.4.2.3. Khả năng trả lương của doanh nghiệp
Mức lương, thưởng, phụ cấp lương trả cho người lao động hàng tháng được
lấy từ quỹ lương của doanh nghiệp, quỹ lương càng lớn thì lương của người lao
động càng cao. Tuy nhiên quỹ lương lớn đến đâu lại phụ thuộc vào khả năng chi


trả lương của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh và khả
năng tài chính dồi dào hay nói cách khác là khả năng chi trả lương cho NLĐ cao
thì mô sản xuất, tăng quy mô lao động và sẵn sàng chấp nhận các mức lương khả
dĩ có thế thu hút nhiều lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao. Đây gần
như một biểu hiện độc quyền mua nên những mức lương của các doanh nghiệp
mạnh này dễ dàng chi phối giá thuê nhân công trên thị trường lao động thuốc
ngành nghề này nói chung. Do đó, chính sách tiền lương của doanh nghiệp có
sức mạnh về tài chính cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến các mức lương của thị
trường lao động. Đồng thời, . Doanh nghiệp có nguồn tài chính càng dồi dào thì
khả năng cho chi trả lương, thưởng và phụ cấp cho người lao động càng lớn và
ngược lại.
1.4.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
- Sự phức tạp của công việc
Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng
giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp
gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng
đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những
yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Các công việc càng phức tạp sẽ được
hưởng mức lương càng cao. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các
khía cạnh sau đây :
-

Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo.

Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc.
Các phẩm chất cá nhân cần có
Trách nhiệm đối với công việc
Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công

việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
- Điều kiện để thực hiện công việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm
đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự
phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động
cũng như động viên họ bền vững với công việc.
1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động


Hầu hết các công ty đều dựa rất nhiều vào yếu tố bản thân người lao động,
các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm của người lao động để tuyển chọn và định ra
mức lương cho NLĐ. Vì vậy, mức lương của NLĐ phụ thuộc rất nhiều vào các
yếu tố:
- Trình độ lành nghề của người lao động
- Kinh nghiệm của bản thân người lao động.
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.
- Mức hoàn thành công việc
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành
công việc của họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành
công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất
yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương.
- Thâm niên công tác
Ngày nay, trong nhiều tổ chức, yếu tố thâm niên có thế không phải là một

yếu tố quyết định cho việc tăng lương . Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố
giúp cho đề bạt, thăng chức, thưởng nhân viên. Song đi liền với yếu tố này lại
chính là việc tăng lương. Khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn đồng nghĩ với việc
sẽ được tăng lương.
- Sự trung thành
Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu
dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận
tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan
hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của
người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên
trong trả lương.
-

Tiềm năng của nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện
những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được


những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai
giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể
có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành
những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
1.5. Hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.5.1. Định nghĩa
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, nền kinh tế nước ta đã chuyển đổi từ cơ
chế bao cấp sang cơ chế thị trường. Sự thay đổi này đã làm thay đổi mạnh mẽ
nền kinh tế. Để duy trì và phát triển doanh nghiệp của mình thì trước hết đòi hỏi
các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phải có hiệu quả.
Không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, không chỉ

là mối quan tâm của bất kỳ ai mà là mối quan tâm của tất cả mọi người, mọi
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và vươn lên thì trước hết đòi hỏi kinh doanh
phải có hiệu quả. Hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao, doanh nghiệp càng có
điều kiện tái sản xuất mở rộng, đầu tư nâng cấp máy móc thiết bị, đổi mới công
nghệ tiên tiến hiện đại. Kinh doanh có hiệu quả là tiền đề nâng cao phúc lợi cho
người lao động, kích thích người lao động tăng năng suất lao động và là điều
kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Như vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh là một phạm trù kinh tế, biểu hiện sự
phát triển kinh tế theo chiều sâu, nó phản ánh trình độ khai thác và sử dụng các
nguồn lực trong quá trình tái sản xuất nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh, với
chi phí bỏ ra ít nhất mà đạt hiệu quả cao nhất.
Hay nói cách khác, hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp là
mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được trong qúa trình sản xuất kinh doanh
với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Nó phản ánh trình độ lợi dụng các
nguồn lực đầu vào để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng
1.5.2.1. Các yếu tố bên ngoài
1.5.2.1.1. Môi trường chính trị, luật pháp :
Môi trường chính trị ổn định luôn luôn là tiền đề cho việc phát triển và mở


rộng các hoạt động đầu tư của các doanh nghiệp, các tổ chức cá nhân trong và
ngoài nước. Các hoạt động đầu tư nó lại tác động trở lại rất lớn tới các hiệu quả
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý bao gồm luật, các văn bản dưới luật, các quy trình quy
phạm kỹ thuật sản xuất tạo ra một hành lang cho các doanh nghiệp hoạt động,
các hoạt động của doanh nghiệp như sản xuất kinh doanh cái gài, sản xuất bằng
cách nào, bán cho ai ở đâu, nguồn đầu vào lấy ở đâu đều phải dựa vào các quy
định của pháp luật. Các doanh nghiệp phải chấp hành các quy định của pháp luật,

phải thực hiện các nghĩa vụ của mình với nhà nước, với xã hội và với người lao
động như thế nào là do luật pháp quy định (nghĩa vụ nộp thuế, trách nhiệm đảm
bảo vệ sinh môi trường, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp... ). Có thể nói luật pháp là nhân tố kìm hãm hoặc khuyến khích sự tồn tại
và phát triển của các doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng trực tiếp tới các kết quả cũng
như hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.5.2.1.2. Môi trường kinh tế:
Các chính sách kinh tế của nhà nước, tốc độ tăng trưởng nền kinh tế quốc
dân, tốc độ lạm phát, thu nhập bình quân trên đầu người... là các yếu tố tác động
trực tiếp tới cung cầu của từng doanh nghiệp. Nếu tốc độ tăng trưởng nền kinh tế
quốc dân cao, các chính sách của Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp đầu
tư mở rộng sản xuất, sự biến động tiền tệ là không đáng kể, lạm phát được giữ
mức hợp lý, thu nhập bình quân đầu người tăng... sẽ tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp phát triển sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và ngược lại.
Khi thị trường phát triển mạnh, khi thị trường nóng lên, sức tiêu thụ, sức quan
tâm đến mọi sản phẩm trong xã hội đều tăng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, thu
nhập bình quân tăng lên khiến nhu cầu tiêu dung tăng dẫn đến cơ hội thành công,
cơ hội tìm kiếm lợi nhuận cho các doanh nghiệp là cao hơn.
1.5.2.1.3. Nhân tố khoa học kỹ thuật:
Tình hình phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, tình hình ứng dụng của
khoa học kỹ thuật và công nghệ vào kinh doanh trên thế giới cũng như trong
nước ảnh hưởng tới trình độ kỹ thuật công nghệ và khả năng đổi mới kỹ thuật


công nghệ trong hoạt động của doanh nghiệp. Do đó ảnh hưởng tới năng suất
chất lượng sản phẩm , chất lượng hoạt động , chất lượng nhân lực tức là ảnh
hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.5.2.1.4. Nhân tố môi trường ngành :
a. Đối thủ cạnh tranh
Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành với nhau

ảnh hưởng trực tiếp tới lượng cung cầu sản phẩm của mỗi doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới giá bán, tốc độ tiêu thụ sản phẩm... do vậy ảnh hưởng tới hiệu quả của
mỗi doanh nghiệp.
b. Khách hàng
Khách hàng là một vấn đề vô cùng quan trọng và được các doanh nghiệp
đặc biệt quan tâm chú ý. Nếu như sản phẩm của doanh nghiệp sản bán ra mà
không có người hoặc là không được người tiêu dùng chấp nhận rộng rãi thì
doanh nghiệp không thể thu lợi nhuận và tiền hành sản xuất, phân phối được.
Mật độ dân cư, mức độ thu nhập, tâm lý và sở thích tiêu dùng… của khách hàng
ảnh hưởng lớn tới sản lượng và giá cả sản phẩm sản xuất, phân phối của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới sự cạnh tranh của doanh nghiệp vì vậy ảnh hưởng tới hiệu
quả của doanh nghiệp.
c. Yếu tố đầu vào :
Các nguồn lực đầu vào của một doanh nghiệp được cung cấp chủ yếu bởi
các doanh nghiệp khác, các đơn vị kinh doanh và các cá nhân. Việc đảm bảo chất
lượng, số lượng cũng như giá cả các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp phụ thuộc
vào tính chất của các yếu tố đó, phụ thuộc vào tính chất của người cung ứng và
các hành vi của họ. Nếu các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp là tốt, doanh
nghiệp có thể giảm chi phí đầu vào và nâng cao lợi nhuận. Còn nếu đầu vào là
không tốt, chi phí đầu vào tăng, khó tiếp cẩn nguồn các yếu tố đầu vào thì khi đó
doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong sản xuất , phân phối hàng hóa đồng thời
mức lợi nhuận thu được cũng sẽ giảm đi hoặc sẽ rơi vào tình trạng cung nhỏ hơn
cầu, khan hiếm hàng hóa.
d. Sản phầm thay thế: