Tiểu luận thuyết công bằng trong tạo động lực làm việc

BỘ NỘI VỤ
PHÂN VIỆN HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

BÀI TIỂU LUẬN
MÔN: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA JOHN STACEY
ADAMS TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

GVHH: Ths Phạm Nhựt Cường

Lớp : KS16 TC NS3
Nhóm: 4

Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 10 Tháng 10 Năm 2018

BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ
1


STT

Họ và tên

Mã SV

Phân công nhiệm vụ

01

Bùi Thị Mến

AS156044

Khái quát chung

Soạn bài tiểu luận

02

Tạ Thị Thùy Dung

AS156010

Nội dung học thuyết

03

Trần Thị Ngọc Loan

AS156037

Nội dung học thuyết

04

Nguyện Thị Tú
Trinh

AS156092

Nội dung học thuyết
Thuyết trình

05

Phạm Thị Hồng
Nhung

AS156107

Nội dung học thuyết

06

Lê Hoàng Bảo Bảo

AS156003

Đặc điểm, tính chất tạo động lực
của học thuyết

07

Nguyễn Ngọc Anh
Thư

AS156084

08

Bùi Thanh Duy
( Nhóm trưởng )

AS156011

09

Nguyễn Thị Thảo
Nguyên

AS156050

Xu hướng vận dụng của học
thuyết

10

Võ Thanh Trắc

AS156089

Xu hướng vận dụng của học
thuyết

11

Phạm Hữu Vinh

AS158086

Xu hướng vận dụng của học
thuyết

12

Bùi Trần Thương
Trang

AS156087

Ví dụ áp dụng học thuyết

13

Nguyễn Thị Trang
Đài

AS156014

Ví dụ áp dụng học thuyết

14

Trương Thị Ái Triều

AS156091

Ví dụ áp dụng học thuyết
Thuyết trình

15

Nguyễn Thị Thanh
Trúc

AS156093

Ví dụ áp dụng học thuyết
Thuyết trình

Đặc điểm, tính chất tạo động lực
của học thuyết
Làm Powerpoint
Tính chất, Quy trình tạo động lực
của học thuyết
Tổng hợp bài làm

Ngoài ra các thành viên trong nhóm đều tham gia chỉnh sửa, bổ sung để hoàn thiện bài làm

Mục Lục:
2


Khái quát chung...........................................................................................................4
1 Cơ sở lý luận..................................................................................................................4
2 Cơ sở thực tiễn................................................................................................................ 4
3. Một số khái niệm liên quan.............................................................................................5
II. Nội dung ....................................................................................................................... 5
1. Nội dụng của học thuyết..................................................................................................5

2. Đặc điểm của học thuyết.................................................................................................8
3. Tính chất tạo động lực của học thuyết.............................................................................8
4. Mô hình phát triển của học thuyết...................................................................................9
5. Đánh giá......................................................................................................................... 10
III. Quy trình tạo động lực của học thuyết.....................................................................10
IV. Xu hướng vận dụng học thuyết trong thực tiễn.......................................................11
1. Xu hướng vận dụng........................................................................................................11
2. Ví dụ thực tiễn................................................................................................................12
V. Kết luận........................................................................................................................16
I.

I. Khái quát chung

1. Cơ sở lý luận

Lý thuyết công bằng được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý tổ chức vào những
năm 1960, 1970. Trước đây khái niệm công bằng được hiểu là sự phân bổ hợp lý, bình
đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày nay nhiều nghiên cứu cho thấy rõ
nhân viên quan tâm nhiều hơn về các vấn đề như chức vụ cao hay môi trường làm việc tốt,
văn phòng làm việc tiện nghi. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề công bằng
trong tổ chức là Adams, J.S. (1963, 1965); Adams, J.S.,và Freedman, S. (1976). Ngày nay
lý thuyết công bằng đã được nghiên cứu bởi nhiều tác giả khác nhau, trong đó phải kể đến
Greenberg (1990, 1993, 1994); konovshy và các cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind,
E.A và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998),…
Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã tạo ra một khung chuẩn hữu ích trong

việc hiểu rõ thái độ của các cá nhân đối với công việc, cách cư xử trong công việc và cách
làm việc, dựa trên thái độ của họ với sự công bằng trong môi trường làm việc. Qua nhiều
năm nghiên cứu, hiện nay lý thuyết về sự công bằng đã phát triển trên bốn khía cạnh gồm:
phân phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân và thông tin.
2. Cơ sở thực tiễn
Thuật ngữ “động lực làm việc” của con người với những đặc điểm, yếu tố cấu thành
của nó, những vấn đề liên quan mật thiết đến động lực và những gì chúng ta biết về bản
chất của nó là kết quả của hàng trăm năm không ngừng tìm kiếm, thực nghiệm của nhiều
thế hệ các nhà nghiên cứu và quản lý. Động lực làm việc có vai trò quan trọng quyết định
trực tiếp tới hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Nhân viên trong tổ chức có thể hiểu
được mục tiêu và tầm quan trọng của mục tiêu, đồng thời cũng cần phải có động lực để
3

theo đuổi mục tiêu ấy. Nhà quản lý có thể chỉ ra những thiếu sót và biện pháp khắc phục
cho nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc nhưng nhân viên sẽ không chú tâm thực hiện
nếu họ không muốn hay không có động lực thúc đẩy.
Động lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, chính vì vậy việc làm thế nào để người lao
động trong tổ chức có động lực làm việc luôn là chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu về lịch sử khoa học quản lý, có thể thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về
động lực và tạo động lực như “lý thuyết cổ điển” mà đại diện là Taylor, “ lý thuyết về quan
hệ con người”, “ lý thuyết hiện đại”. Cho dù có sự đa dạng về cách tiếp cận và lý giải
nhưng tất cả các học thuyết trên đều thống nhất một quan điểm là: việc tăng cường động
lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân và hiệu quả

hoạt động của tổ chức.
Tóm lại, các thuyết về động lực làm việc có thể chia thành hai nhóm: Nhóm một là
các học thuyết nội dung, quan tâm đến những gì tạo ra và duy trì hành vi cá nhân. Bao gồm
các học thuyết tiêu biểu như thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Aldefer,
thuyết Hai yếu tố của Herzberg, thuyết Ba nhu cầu mcclelland, thuyết Động lực nội tại của
Hackman và Oldham, lý thuyết Thiết lập mục tiêu của Locke… Nhóm hai là các thuyết quá
trình, lý giải quá trình nhận thức ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân. Bao gồm các học
thuyết như: thuyết Tăng cường tích cực của Skinner, thuyết Kỳ vọng của Vroom, Mô hình
động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler, thuyết Công bằng của Adams, thuyết X và Y của
Douglas mcgregor…
Thuyết Công bằng của John Stacey Adams là một trong những học thuyết tiêu biểu
của nhóm các thuyết quá trình, học thuyết có đóng góp rất lớn trong quá trình nghiên cứu

về động lực làm việc. Chính vì thế, nhóm xin chọn thuyết Công bằng của Adams làm đề tài
nghiên cứu cho bài tiểu luận. Thuyết công bằng là lý thuyết về sự động viên nhân viên do
John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.Cũng như
nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay
thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg ),thuyết Công bằng của Adams đưa ra những yếu
tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về tổ
chức và công việc của họ.
3. Một số khái niệm liên quan
∗ Khái niệm động lực

Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực của cá
nhân nhằm đạt mục tiêu.

∗ Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất hiệu quả cao.
∗ Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích người lao
động phát huy những nội lực và nỗ lực đạt được mục tiêu đề ra.
∗ Khái niệm công bằng
Công bằng được hiểu là những giá trị đúng đắn, những quy tắc, chuẩn mực chung
hoặc cách thức hành động phù hợp, được cộng đồng thừa nhận.
4

II. Nội dung
1.

Nội dung của học thuyết
∗ Sơ lược về học thuyết

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối
chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng
đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi cho rằng mình đang bị bất công,bạc đãi người lao

động có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bất
mãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nề
Nội dung cụ thể của học thuyết
J.Stacey Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Thuyết công bằng dựa trên hiện tượng so sánh xã
hội. Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu
hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà
họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống
hiến, đãi ngộ, phần thưởng của mình với những người khác (còn được gọi là công bằng xã
hội ). Adams tin rằng:
Thứ nhất, người lao động so sánh đóng góp với phần thưởng, họ sẽ bị tước bỏ động
lực (demotivated) đối với cả công việc của mình lẫn với tổ chức nếu họ thấy họ cống hiến,

hoặc đóng góp nhiều hơn mà không được đánh giá xứng đáng, làm nhiều mà nhận được ít.
Nếu điều này xảy ra, người lao động có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy
giảm động lực, giảm cố gắng, bất mãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nề.
Thứ hai, người lao động có xu hướng so sánh chính mình với đồng nghiệp. Nếu
nghĩ đồng nghiệp được trả công, khen thưởng nhiều hơn trong khi cả hai người cùng có
những nổ lực đương tương nhau, người lao động có thể tự đặt ra yêu cầu là tăng hay giảm
nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. Người lao động sẽ cảm thấy được thúc đẩy
nếu thấy mình được đối xử công bằng, tức là tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang
bằng tỷ lệ đó ở những người khác. Do vậy, việc đối xử công bằng sẽ thúc đẩy người lao
động.
Sự công bằng thể hiện bằng công thức: Op/Ip = Oq/Iq
Trong đó:

-

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là cảm giác của người lao động về sự báo đáp mà đối tượng so sánh (đồng
nghiệp) nhận được.
Ip là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của họ đối với tổ chức.
5


-

Iq là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ

chức.

Trước khi xét qua 3 trường hợp, qua công thức ta thấy rằng tất cả các thông số đều là do
cảm nhận của người lao động, tức là đánh giá chủ quan của họ, nên nhiều khi chỉ cần làm
cho họ có cảm giác là công bằng thì họ sẽ có động lực, một khi cảm thấy bất công, họ sẽ
tìm cách để xóa đi sự bất công đó mà thường là những cách tiêu cực như giảm năng suất
làm việc, giảm giờ làm, chống đối với tổ chức, điều này rất nguy hiểm đối với tổ chức nên
nhà quản lý cần lưu ý, ngăn chặn, hạn chế và khắc phục nếu nó xảy ra.
Việc cảm nhận về sự công bằng mang tính chủ quan và thuộc về tinh thần nhưng cũng đi
kèm không ích vật chất, nhà quản lý muốn làm cho họ có cảm giác công bằng không phải
chỉ bằng lời nói tác động vào tinh thần họ mà còn phải kèm theo một ích lợi ích thiết thực
mới tạo ra động lực cho người lao động .

Thời gian,khả năng, sự trung thành,sự nỗ
lực,sự hy sinh cá nhân, trái tim và tâm
hồn,sự cam kết,sự tin cậy…

Lương,thưởng,phúc lợi,sự an toàn,sự công
nhận,niềm vui,sự phát triển,tiếng tăm,sự ca
tụng,trách nhiệm…

CỐNG HIẾN

NG

CỐNG HIẾN

PHẦN THƯỞNG

Sơ đồ minh họa thuyết công bằng của John Stacey Adams
Và dựa vào công thức tiến hành so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những
đãi ngộ, phần thưởng, có thể có ba trường hợp xảy ra:
≈

Trường hợp 1: Op/Oq Ip/Iq. Nếu hai tỷ lệ này cân bằng tương đối, có nghĩa là
sự đối xử của tổ chức với cống hiến của người lao động là công bằng và mức độ đối xử của

tổ chức giữa các nhân viên cũng là công bằng. Đây là tình huống mong muốn đạt được.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng
với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
6


=> Cảm thấy được đối xử như nhau.
Trường hợp 2: Op/Oq < Ip/Iq: Tình trạng không công bằng bất lợi cho bản thân,
nghĩa là người lao động cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng được đối xử không tốt,
không bằng người làm việc kém hơn, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã
bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ nảy sinh tâm lý lần sau không cần cố gắng nữa, làm
việc không hết khả năng, thậm chí họ sẽ không làm việc.

=> Cảm thấy bị bất công, bị bạc đãi.
Trường hợp 3: Op/Oqq > Ip/Iq: Tình trạng không công bằng có lợi cho bản thân.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
họ mong muốn. Có thể lúc đấy người lao động sẽ thích, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm
chỉ hơn hoặc không có ý kiến gì về tình trạng này nhưng về sau đó họ có xu hướng xem
nhẹ giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó, về lâu dài phần thưởng
sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Điều này sẽ bất lợi cho việc tích lũy tính tích cực của
các thành viên trong tổ chức.
=> Cảm thấy nhàm chán.
Kết luận:
Sự phân tích trên cho thấy, không có mối quan hệ trực tiếp và tất yếu giữa sự báo
đáp mà người lao động nhận được với mức độ tích cực của họ. Điều ảnh hưởng đến hành

vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức với họ và
những người khác.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình
và đánh giá cao phần thưởng,đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng, nhưng khi họ
rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng.Trong
ngắn hạn,con người thường có xu hướng chấp nhận,chịu đựng họ hiểu rằng không có sự
cân bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được
trong ngắn hạn.Song ,nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất
mãn, phản ứng lại và có xu thế tự thiết lập công bằng cho mình bằng nhiều cách, ví dụ như
giảm sự cố gắng, thậm chí họ sẽ ngừng việc.

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối
cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải hợp lí, tương đương với sự đóng góp của người lao
động và phải làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân chia, đối xử của tổ chức
với mọi thành viên là công bằng.

7


Do đặc điểm này, người quản lý phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người
lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ làm cho nó tốt hơn và
công bằng hơn chứ không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
2. Đặc điểm tạo động lực của thuyết công bằng

Làm cho người lao động có thái độ, cách nhìn nhận tích cực đối với công việc, gia
tăng sự tin tưởng của họ vào tổ chức.
Khẳng định sự ghi nhận kịp thời và đầy đủ của tổ chức cũng như sự quan tâm về sự
đóng góp của người lao động và đây là một trong những yếu tố động viên hàng đầu.
3. Tính chất tạo động lực của học thuyết
Thuyết công bằng của Adams có thể thấy rõ bao gồm 2 yếu tố cơ bản và quan
trọng: sự đóng góp của người lao động và phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức. Cụ thể
là:
Sự đóng góp của người lao động gồm có những đóng góp về sự nỗ lực, lòng trung
thành, sự hỗ trợ đối với đồng nghiệp, niềm tin tưởng của tổ chức cũng như là kỹ năng,
năng lực, sự chăm chỉ, cam kết, khoan dung, quyết tâm, nhiệt tình, sự hy sinh của cá nhân.

Mặt khác phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức thường là về tài chính ( lương,
phúc lợi, thưởng ) hoặc phi tài chính như sự công nhận, danh tiếng, trách nhiệm, lời khen,
kích thích về kinh tế, cơ hội phát triển thăng tiến hay có một việc làm ổn định.
Cơ chế tạo động lực của thuyết công bằng: Thuyết công bằng tác động vào biểu hiện
của động lực ( sự thõa mãn của người lao động trong công việc ) để họ thấy rằng mình đã
được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra, và không bị thiên vị, từ đó kích thích họ làm
việc hăng hái, tin tưởng vào tổ chức hơn và phấn đấu để duy trì sự công bằng ấy để nhận
được những phần thưởng xứng đáng.
Tóm lại, một trong những tính chất cơ bản tạo động lực của thuyết này là tạo ra thái
độ, cách nhìn nhận tích cực của người lao động khi mà phần thưởng họ nhận được tương
xứng với những đóng góp của họ với tổ chức.
4. Mô hình phát triển lý thuyết

Lý thuyết về sự công bằng quan trọng với nhân viên và tổ chức là vì:
Đối với góc độ cá nhân sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân về việc kiểm
soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với tổ chức,
sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý, do đó sẽ giảm nguy cơ của các hành vi
gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng vả khuyến khích
việc hợp tác.

8


Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi là mô

hình “ nhận thức về sự công bằng” trong đó chia ra ba nhóm nhân tố ảnh hưởng tới nhận
thức về sự công bằng là:
Công bằng trong kết quả: sự công bằng trong kết quả cho thấy nhu cầu của con
người là được đối xử ( hoặc nhận thù lao) như nhau trong việc phân phối lợi ích thu được
từ kết quả công việc. Người lao động có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được từ công
việc( lương, thưởng, sự ghi nhận) tương xứng với những gì họ bỏ vào ( nỗ lực, kiến thức,
kinh nghiệm) và sau đó sẽ so sánh tỷ số giữa thành quả đầu ra và các yếu tố đầu vào với
người khác.
Công bằng trong quy trình: quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, chính sách,
trình tự, phương pháp tiến hành công việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thực
hiện công khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêu
chuẩn đạo đức xã hội trong việc thực hiện một quy trình công việc. Con người quan tâm

đến quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi ích công bằng.
Công bằng trong thái độ ứng xử: sự công bằng trong giao tiếp, ứng xử là cách mà
người lao động được quan tâm, tôn trọng.
5.

Đánh giá
Ưu điểm:

Lý thuyết công bằng nhận được sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu vì :
-Thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức
-Động viên và làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên
-Tạo động lực và thúc đẩy năng suất làm việc

Lý thuyết này cho thấy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo ra
và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó
được hưởng cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổ chức. Để làm được
điều này, một hệ thống đánh giá khoa học và triển khai tốt là điều không thể thiếu. Thêm
đó, nhà quản lý cần chú ý trao đổi với từng nhân viên và hiệu suất làm việc của họ, về việc
đánh giá phần thưởng và các điểm so sánh mà nhà quản lý cho là phù hợp.
Nhược điểm :
Tuy nhiên, thuyết Công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ một số vấn đề. Chẳng hạn, làm
thế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu, làm thế nào để họ xác định được
đầu vào và đầu ra, làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình
và của người khác để đi đến kết luận, khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời
gian. Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào

nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
9


III.

Quy trình tạo động lực của học thuyết

Nhà quản lý muốn áp dụng thuyết công bằng để tạo động lực cho nhân viên, có thể
làm theo quy trình sau:
Bước 1. Thu thập thông tin về quá trình, kết quả làm việc của nhân viên và thái độ
của họ khi được trả công, khen thưởng ( thu thập qua các bài khảo sát, trò chuyện, họp lấy

kiến,…)
Bước 2. Phân loại những đối tượng cần tạo động lực:
Có 3 loại đối tượng :
Đối tượng1: cảm thấy công bằng được khi trả công ( với đối tượng này chỉ cần tiếp
tục duy trì chế độ khen thưởng, đãi ngộ cũng như khối lượng công việc cho họ như cũ ).
Đối tượng2: cảm thấy bất công do phần thưởng không xứng với công sức bỏ ra
( với đối tượng này thì hoặc là giảm khối lượng công việc hoặc là tăng mức thưởng ).
Đối tượng3: cảm thấy tự mãn,nhàm chán, lười biếng do phần thưởng lớn hơn so với
công sức bỏ ra ( với đối tượng này cần tăng khối lượng công việc cho họ).
Bước 3. Tiến hành phân bổ lại công việc, mức thưởng hoặc động viên khích lệ cho
các đối tượng một cách phù hợp.
Bước 4. Tiến hành thu thập thông tin lại, nếu áp dụng bước 3 chưa hiệu quả, năng

suất công việc chưa khôi phục, tăng lên thì tiến hành phân bổ lại.
IV. Xu hướng vận dụng của học thuyết
1. Xu hướng vận dụng

Cảm nhận sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độ
của ngừơi lao động trong tổ chức. Đây là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến
động lực làm việc của người lao động. Việc áp dụng thuyết cân bằng của John Stacey
Adams trong tổ chức là việc làm hết sức cần thiết, giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về
nhân viên của mình từ đó tạo ra và duy trì dự công bằng giữa sự đóng góp của của cá nhân
và quyền lợi mà họ được hưởng, cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổ
chức.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu

thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết
những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu
chuẩn cho những người giỏi nhất.
Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những
kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
10


Lưu ý:
Để ứng dụng thuyết này hiệu quả, cần xác định rõ:
“Đầu vào” thường bao gồm:
-

Sự cố gắng.
Lòng trung thành.
Công việc khó khăn.
Cam kết.
Kỹ năng.
Năng lực.
Khả năng thích nghi.
Sự mềm dẻo trong xử lý công việc.
Lòng khoan dung.
Sự quyết tâm.
Hăng hái.

Tin tưởng vào cấp trên.
Hỗ trợ của các đồng nghiệp.
Hy sinh cá nhân.

Kết quả “đầu ra” thường bao gồm:
-

Phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc lợi, đặc quyền).
Tài sản vô hình mà thường bao gồm: Công nhận, uy tín, trách nhiệm,ý nghĩa của
thành tựu, khen ngợi, sự thăng tiến, được trải nghiệm, bảo đảm công việc.

Như đã nêu trong nội dung học thuyết, nếu đầu vào lớn hơn đầu ra nhân viên sẽ bất

mãn, nếu đầu vào nhỏ hơn đầu ra, nhân viên sẽ tự cao, cảm thấy nhàm chán và không tích
cực làm việc, nên các nhà quản lý cần tìm kiếm một sự cân bằng hợp lý giữa các yếu tố đầu
vào mà nhân viên mang lại, và các kết quả họ nhận được để tạo ra được động lực lâu dài
cho họ.
Ngày nay thuyết công bằng của Adam được ứng dụng trên nhiều khía cạnh khác
nhau, tuy nhiên nhóm xin được xét trên 2 khía cạnh đó là khuyến khích vật chất và khuyến
khích tinh thần.
Thứ nhất, khuyến khích vật chất. Có thể nói chính sách tiền lương, tiền thưởng và
phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến động lực làm việc của
người lao động. Do đó việc đảm bảo công bằng trong thu nhập là việc làm vô cùng cần
thiết. Mức thu nhập phải công bằng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. Đồng thời
thu nhập phải đảm bảo công bằng với các tổ chức, đơn vị khác cùng ngành, lĩnh vực hoạt

động. Từ đó người lao động sẽ nhận thấy và tin tưởng rằng họ được đối xử một cách công
bằng và làm việc một cách tích cực, hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn. Các chính sách
phúc lợi, đãi ngộ đối với nhân viên cũng góp phần đảm bảo sự công bằng trong tổ chức.
Thứ hai, khía cạnh khuyến khích tinh thần.
11


+ Cần tạo ra sự công bằng trong các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng trong
tổ chức.
+ Công bằng trong ghi nhận những thành tích và đóng góp của các cá nhân trong tổ
chức. Việc ghi nhận những thành tích, đóng góp một cách kịp thời, xứng đáng sẽ là nguồn
động viên lớn đối với người lao động.

+ Công bằng về cơ hội thăng tiến: Mỗi cá nhân đều được dam bảo công bằng về cơ
hội thăng tiến, do đó để nắm bắt được cơ hội là do bản thân của mỗi người lao động tự nỗ
lực thể hiện năng lực của bản thân trong tổ chức.
+ Công bằng của người lãnh đạo trực tiếp: có thể nói sự công bằng của người lãnh
đạo là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Công bằng của người
lãnh đạo được thể hiện ở thái độ ứng xử, phân công công việc, trong việc ra các quyết
định,...
2. Một số ví dụ áp dụng lý thuyết trong thực tiễn
∗

Thuyết công bằng được áp dụng trong hệ thống tiền lương hiện nay

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra,
đó là nguồn thu thập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền
lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện
tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp
làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình
lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm
việc uể oải.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của lao động ,
đồng thời cũng thể hiện sụ công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân
trong tổ chức.
Một hệ thống tiền lương và hợp lý sẽ tạo điều kiện tốt để người lao động yên tâm

công tác và cống hiến cho tổ chức. Theo đó, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân sẽ được
nâng cao và củng cố, kéo theo đó là hiệu quả làm việc của cả tổ chức cũng sẽ được đảm
bảo thực hiện tốt.
Lý thuyêt công bằng được vận dụng ở đây đó là hệ thống tiền lương mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách hợp lý và công bằng đối với tất cả mọi
thành viên trong tổ chức. Cụ thể, tiền lương được trả sẽ được thực hiện theo quy luật cung
cầu, giá cả thị trường và theo quy định của phap luật hiện hành. Tiêu chí về trả lương công
bằng trong tổ chức có thể được thực hiện như sau:

12

Tiền lương mà người lao động nhận được trước hết sẽ là nguồn thu cơ bản để họ có
thể giải quyết và trang trải cuộc sống hằng ngày và hơn cả là lo cho gia đình (giá trị tiền
lương không được thấp hơn giá dao động thị trường) .
Tiền lương phải được trả công bằng đối với những thành viên có cùng cấp bậc trong
tổ chức (những người làm những công việc như nhau thì sẽ được trả công như nhau).
Tiền lương mà người lao động nhận phải phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra,
tránh trường hợp người lao động cảm thấy bất công và bị bóc lột sức lao động, cảm giác
bất mãn khi mình làm nhiều mà bị trả công không xứng đáng.
Trả lương cho người lao động để giúp họ có động lực làm việc cũng cần phải đảm
bảo nguyên tắc tiền lương dựa trên kết quả thực thi công việc. Việc tính lương theo nguyên
tắc này sẽ cho thấy sự khác biệt rõ ràng giữa những người làm việc tốt, có trình độ và năng
lực cao hơn so với những người làm việc kém hiệu quả và có năng lực thấp hơn. Kết quả

thực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao. Muốn vậy phải
đánh giá chính xác mức độ thực hiện công việc của người lao động; từ đó trả công xứng
đáng cho họ.
Chính vì thế, việc trả lương công bằng cho người lao động đóng một vai trò hết sức
quan trọng, do đó mà các tổ chức trong xã hội hiện nay luôn chú trọng chế độ đãi ngộ, tiền
lương cho người lao động một cách xứng đáng và hấp dẫn nhất. Chính sách tiền lương hợp
lý, công bằng là một trong những hình thức chiêu dụ nhân viên đang và muốn làm việc
trong tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh về nhân sự đối với các công ty, tổ chức khác trong xã
hội. Việc xây dựng tốt chinh sách tiền lương thể hiện tầm nhìn và khả năng dùng người của
nhà lãnh đạo, quản lý hiện nay.
Thuyết công bằng được đánh giá là một trong những lý thuyết đem lại sự hiệu quả
đối với mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, giúp họ có động lực

làm việc và mong muốn gắn bó hơn đối với công việc và tổ chức mà mình đang làm.
∗

Thuyết công bằng áp dụng trong tổ chức

Trong một công ty X. Khi nhân viên A và nhân viên B cùng đảm nhiệm một vị trí
công việc giống nhau, nhưng nhân viên A cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so
với nhân viên B vì nhân viên B được khen thưởng nhiều hơn so với mình, và phần thưởng
mà mình nhận được không xứng đáng với những gì mình bỏ ra.
Nhân viên A sẽ :
Chán nản, thất vọng. Không bỏ ra nhiều công sức nữa.
Thay đổi thành quả : chú trọng đến số lượng, giảm chất lượng công việc.

Nhân viên A sẽ đổi suy nghĩ : Công ty quá bất công, nhân viên B không làm tốt như
tôi đã nghĩ, nhân viên B được thưởng quá năng lực, tôi làm tốt hơn nhân viên B.
13


Nếu sự bất mãn của nhân viên A quá cao, họ sẽ không làm việc và rời bỏ tổ chức.
Nhân viên B :
Trường hợp 1 : Được khen thưởng đúng với công sức họ bỏ ra thì nhân viên B sẽ hài
lòng và duy trì mức năng suất như cũ.
Trường hợp 2 : Được khen thưởng cao hơn so với mức mong muốn, nhân viên B sẽ
làm việc tích cực, chăm chỉ hơn nhưng về lâu dài nhân viên B sẽ trở nên tự cao, và cảm
thấy nhàm chán, làm việc thiếu tích cực.

Từ đó, nhà quản lý cần phải đảm bảo trả công, thưởng cho nhân viên phù hợp với
công sức họ bỏ ra, không thừa, không thiếu.

Thuyết công bằng áp dụng trong lĩnh vực giáo dục, cụ thể là giảng viên ở các
trường đại học hiện nay.
Sự công bằng trong thu nhập:
Tại các trường công lập giảng viên được hưởng lương và các khoản thu nhập khác
theo bậc lương của nhà nước và theo quy chế chi tiêu của nội bộ được nhà trường ban
hành. Các trường tư thục thường thực hiện mức khoán quản lí, hơn nữa học phí thu được ở
các trường tư thục cao hơn do vậy mức thu nhập của giảng viên ở các khối trường này cao
hơn khối công lập.
∗

=> vì vậy sẽ dẫn đến sự so sánh giữa mức lương, thưởng, đãi ngộ so với thời gian,
công sức, áp lực cũng như trách nhiệm mà họ phải chịu giữa hai khối này.
=> người làm giảng viên sẽ cảm thấy bất mãn, không thỏa đáng với công sức họ bỏ
ra, cảm thấy không công bằng và dẫn đến sự chán nản, không tận tâm tận lực hoặc có thể
dẫn đến bỏ việc.
Sự công bằng trong ghi nhận:
Sự thiếu công bằng trong ghi nhận những đóng góp và thành tích của giảng viên là
một vấn đề thường đề cập ở hầu hết các trường đại học hiện nay. Sự ghi nhận ở đây là việc
thừa nhận và ghi danh những kết quả công việc và thành tích mà họ đạt được trong quá
trình giảng dạy, hay nghiên cứu chuyên môn. Việc khen thưởng, ghi nhận một cách kịp
thời, xứng đáng sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với mỗi giảng viên. Ngược lại, sẽ dẫn đến

sự thờ ơ , thái độ không quan tâm , thậm chí bất cần trong nhiều giảng viên kể cả trường
công lập và tư thục.
=>Như vậy, sự không công bằng trong ghi nhận không những làm triệt tiêu đi động
lực làm việc của giảng viên mà còn gây thái độ bức xúc, thiếu trách nhiệm trong công việc
của nhiều giảng viên.
Sự công bằng về cơ hội thăng tiến:
14


Cơ hội thăng tiến ở đây nói về cơ hội bổ nhiệm vào các vị trí quản lí khác nhau
trong trường. Nếu sự bổ nhiệm không công bằng sẽ dẫn đến bất mãn đối với công việc của
giảng viên. Vì công sức, sự cố gắng của họ bỏ ra không được đền bù một cách xứng đáng.

Từ đây, làm giảm đi hoặc có thể làm mất hẳn đi động lực làm việc của họ. Còn nếu việc bổ
nhiệm được diễn ra một cách công bằng, rõ ràng thì đây sẽ là động lực thúc đẩy giảng viên
của các trường đại học ra sức giảng dạy, nghiên cứu để có cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm và
các vị trí mà cá nhân họ mong muốn đạt được.
Sự công bằng của lãnh đạo:
Sự công bằng này thể hiện qua thái độ làm việc, phân công công việc, trong việc ra
các quyết định trong nội bộ khoa, bộ môn.
Nếu người lãnh đạo có sự thiếu công bằng về các vấn đề này thì sẽ tạo ra một môi
trường làm việc có sự hiềm khích, cạnh tranh không lành mạnh giữa các giảng viên thuộc
nội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn, trong khi
người khác thì không.
=>Như vậy, rõ ràng rằng, sự công bằng của người lãnh đạo có ảnh hưởng đến thái

độ và hành vi của giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Nếu thiếu sự công bằng sẽ dẫn đến
thái độ thờ ơ, bất mãn, thiếu trách nhiệm trong công việc của nhiều giảng viên.

V.

Kết luận

Nội dung cơ bản của học thuyết là: người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối
chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng

đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi cho rằng mình đang bị bất công, bạc đãi người lao
động có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bất
mãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nề
Từ lý thuyết này suy ra, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo ra
và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó
được hưởng cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổ chức để tạo ra được
động lực lâu dài cho họ
Tuy nhiên, thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ một số vấn đề. Chẳng hạn, làm
thế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu,làm thế nào để họ xác định được
đầu vào và đầu ra,làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình
và của người khác để đi đến kết luận, khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời
15

gian. Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào
nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Nhà quản lý cần cân nhắc, tính toán kỹ lưỡng ưu nhược điểm trước khi áp dụng
thuyết này để tạo ra hiệu quả tối ưu

16


Tài liệu tham khảo
Tài liệu

1. Nguyễn Thị Hồng Hải( chủ biên), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành
chính nhà nước. Học viện Hành chính Quốc gia. Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội
(2013)
2. Nguyễn Thang Thu, Tạo đông lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Nhà xuất
bản giáo dục Việt Nam, thành phố hồ Chí Minh (2013).
3. Nguyễn Thùy Dung ( 2017). Lý thuyết công bằng trong tổ chức và ứng dụng của lý
thuyết này trong lĩnh vực giáo dục của Việt Nam,15/11/2017. Công ty TNHH tư vấn
quản lý OD Click.
4. Lê Tuấn Anh ( 2016). Học thuyết công bằng, 29/8/2016. Prezi.
Web site
1. />2. />3.
4. />

17