Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực phú thọ đến năm 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN QUÝ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN QUÝ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng cho công trình
nghiên cứu của bất kỳ học vị nào.
Mọi thông tin được thu thập trong quá trình nghiên cứu tại Công ty Điện lực
Phú Thọ, nội dung trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Qúy


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản
trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng
dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2013 - 2015.
Trong thời gian học tập tôi đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình của

tập thể giáo viên, của thầy hướng dẫn thực hiện luận văn tốt nghiệp đảm bảo kế
hoạch và tiến độ đề ra. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Phạm Qúy Long, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình
thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của các cơ quan: Công ty
Điện lực Phú Thọ nơi tôi công tác và nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều
kiện giúp đỡ và cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Phú Thọ, tháng 8 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Văn Qúy


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH.............................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức................................................ 7
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 9
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ................. 16
1.2.1. Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 16
1.2.2. Nâng cao thể lực cho con người............................................................ 17
1.2.3. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực........................................ 18
1.2.4. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực ....................................... 19
1.2.5. Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý ................................................ 20
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực....................... 24


4

1.2.7. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 30
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công
ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Phú Thọ ... 36
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ................ 36
1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ................................... 38
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ ............................. 40
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 42
2.1. Các câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu ............................................................ 42
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 42
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận .............................................. 42
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ...................................................... 43
3.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Phú Thọ ................................................ 43

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................... 43
3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................... 49
3.1.3. Mục tiêu và phạm vi hoạt động............................................................. 51
3.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ .... 51
3.2.1. Đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ ... 51
3.2.2. Thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ ....
58
3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Phú Thọ ......................................................................... 64
3.2.4. Các biện pháp, chính sách Quản trị nhân lực Công ty đã và đang
thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..................... 68
3.3. Đánh giá chung kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Phú Thọ .............................................................................. 76
3.3.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 76
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..... 77


5

3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 78
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 ................................. 79
4.1. Phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 ................................... 79
4.1.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Phú Thọ trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế .......................... 79
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Phú Thọ đến năm 2020 ................................................................................... 80
4.1.3. Nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện

lực Phú Thọ đến năm 2020 ............................................................................. 81
4.2. Một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020.................................................. 82
4.2.1. Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực ......... 82
4.2.2. Quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....... 87
4.2.3. Đầu tư cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại và xây dựng văn hóa
công ty tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực ..................... 92
4.2.4. Liên kết với các cơ sở đào tạo khác ...................................................... 95
4.2.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp và
nâng cao sức khỏe, thể lực cho nguồn nhân lực trong Công ty ...................... 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LĐ

: Lao động

MTV

: Một thành viên

NL

: Nhân lực

NLĐ

: Người lao động

QT

: Quản trị

XH

: Xã hội

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tính từ năm 2010 đến tháng
6/2015.............................................................................................. 52
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tính đến tháng 6/2015 ....... 53
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đến tháng 6/2015 .......................... 55
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng
6/2015.............................................................................................. 56
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo chức danh tính đến tháng 6-2015: ............... 58
Bảng 3.6: Biểu trình độ văn hóa của Cán bộ Công nhân viên trong công
ty tính đến tháng 6-2015 ................................................................ 61
Bảng 3.7: Đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của Công Ty Điện lực
Phú Thọ ........................................................................................... 62

Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ........................................ 63
Bảng 3.9: Tổng hợp phân loại sức khỏe CBCNV Công ty từ năm 2010
đến tháng 6/2015 ............................................................................. 63


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ đến tháng 6/2015 .................... 53
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo đến tháng 6 / 20135....... 54
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 tính đến tháng
6/2015.............................................................................................. 56
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng
6/2015.............................................................................................. 57
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực.................................... 24
Sơ đồ 4.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng ........................................................ 83
Hình 2.1: Mô hình tổ chức SX kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ ... 49


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế
khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm
hàng đầu của các nhà quản lý và xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp có
thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể
tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con
người đã tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế

toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát
triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện.
. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một nội dung đầu tiên và rất
quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
của mình. Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi cần có nguồn nhân
lực đảm bảo về chất và lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu các nguồn nhân
lực hiện có.
Công ty điện lực Phú Thọ là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng
công ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, đóng trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ. Trong hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực
Phú Thọ không ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt
mọi khó khăn để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp
địa bàn được quản lí, đảm bảo cung cấp điện an toàn,chất lượng, đáp ứng các
nhu cầu kinh tế, chính trị, xã hội và đời sống dân sinh tại địa phương.Góp
phần tích cực vào sự nghiệp “công nghiệp hóa - hiện đại hóa” đất nước. Đây


2

là một nhiệm vụ cực kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết
tâm và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động
trong Công ty để đạt được mục tiêu đề ra. Là một doanh nghiệp nhà nước
đóng trên đại bàn Tỉnh Phú Thọ có ảnh hưởng rất lớn về kinh tế chính trị,
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất
giúp doanh nghiệp cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển
doanh nghiệp. Vì vậy, xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm biện
pháp hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của
từng giai đoạn và sự phát triển của Công ty là vấn đề then chốt của doanh

nghiệp. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị,
đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi
đúng và có giải pháp cụ thể. Công ty Điện lực Phú Thọ luôn trú trọng quan
tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực
tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Trước tình hình đó, Công ty Điện lực Phú Thọ đã đề ra cho mình chiến
lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng số và phát triển lưới điện tỉnh Phú
Thọ theo hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại
phân cấp nhiều xuống các điện lực, ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ
thuật và các giải pháp mới vào khâu quản lý, nâng cao chất lượng phục vụ
khách hàng.Công ty phải thực hiện được mục tiêu đề ra trong bối cảnh trung
là tiết giảm về nguồn nhân lực nhưng lại phải nâng cao năng suất lao động. Vì
vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty đang là một vấn đề chiến lược cần
giải quyết.
Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020” làm đề tài
luận văn cao học ngành Quản lý kinh tế của mình.


3

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, chiến lược
nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Phú Thọ đến năm 20120.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện
lực Phú Thọ
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ.
4. Những đóng góp của đề tài
- Khái quát hóa lý luận về nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại tại Công ty điện lực Phú Thọ.
- Đánh giá đúng các thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra
những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công nhân viên. Công
tác đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại tại Công ty điện lực
Phú Thọ hiện nay.
- Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ, một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2010 đến nay và định hướng đến năm
2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực
Phú Thọ.
Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ.


4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
* Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các tổ chức.
C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ
chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với
những tư liệu lao động nào”[2;241].
Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn
đã thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả nă ng lao động
sáng tạo của mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới. Với quan
điểm đó, Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn
thể nhân loại là công nhân, là người lao động ” [34;430]. Còn Chủ tịch
Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý
nhất của ta. Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật
hợp lý sức lao động của nhân dân ta ” [11;313]. Khi đặt con người là nhân
tố trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng
chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa”
[12;313-314].
Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực còn được hiểu
như sau:
Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất
nước, lãnh thổ, doanh nghiệp.

5

Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp
luật đang tham gia lao động.
Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất
lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao
động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất
lượng, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác
phong, thái độ làm việc của NLĐ.
Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về
nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng
góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn
nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập
niên 80 của cuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức
quản lý, sử dụng con người trong quá trình lao động. Nếu như trước đây,
phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng
coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức
lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management)
với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có
của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động . Có thể nói, sự
xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể
cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý
cũ trong sử dụng con người.

6

Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp.
“Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri
thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những
ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác
định. “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ
biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu
là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương
diện cho lao động sản xuất. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là
khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với
tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên
cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu,
nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học

công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 cho rằng, nguồn lực con người
được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh


7

thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm
việc. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã
hội do PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7]. Khái niệm này chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ
biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19].
Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai” [27;78].
Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân
lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về
trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như
nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù

đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi ở một vị
trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả
các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên
quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc các bên có liên
quan khác.


8

Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý - Management
Resourse” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều
các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc,
thông tin, thời gian và văn hóa công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “Nguồn
nhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất.
Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9;72].
Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì
khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực” [31].
Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam do PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths
Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực
của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghi ệm sống, óc
sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức , từ
giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với cá c nguồn lực khác

như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy
móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân
lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt
của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của
con người”.[21].
Trong thực tế, tất cả các tổ chức đều đang đối mặt với những vấn đề
nêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh
nghiệp có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong


9

nhiều trường hợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1”. Lý do có thể
rất đơn giản và rõ ràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất
(con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác
tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và
năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp
cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng
lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành
từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả
năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng,

kinh nghiệm…), sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và
mức độ cố gắng… Nhân lực của một tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định
chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận
và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ
chính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…
1.1.3.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ
văn hóa, chuyên môn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức


10

lao động, văn hóa lao động công nghiệp…). Trong ba mặt: Trí lực, thể lực,
tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu
quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trò
quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể
nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động
sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số
lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức,
tính năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng
đồng. Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực theo các nhóm sau đây:
Trí lực:
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất

nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí
lực quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng
có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời
đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con
người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ
trong lịch sử phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin
Toffer đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết
được” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã
có trong lịch sử.
Trí lực bao gồm:


11

Một là, trình độ văn hoá, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của
người lao động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn
hóa


12

được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học
tập và tự nghiên cứu. Trình độ văn hóa được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
- Tốt nghiệp phổ thông cơ sở
- Tốt nghiệp phổ thông trung học
- Tốt nghệp trung học chuyên nghiệp
- Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới vào trong

môi trường làm việc. Với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát
triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Hai là, trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết
để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ
bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên
đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau
và có bằng hoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ thuật không bằng),
song, nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ
bậc 3 trở lên.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm
việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của
quốc gia, của vùng lãnh thổ.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia,
vùng, ngành kinh tế, dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực
của nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển.
- Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học, Cao đẳng và trung cấp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực
hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao
động


13

theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất,
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh
khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh
nghiệp và tổ chức.

Trên tấm bia Tiến sĩ đầu tiên dựng tại Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại
lịch sử khoa thi 1442 có khắc dòng chữ: “... Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế
nước yếu mà thấp hèn...”. Nhận thức rõ vai trò của hiền tài trong sự nghiệp
chấn hưng đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XI khẳng định: “Đầu tư cho nhân lực khoa học và công
nghệ là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức
mạnh của dân tộc”. Đảng và Nhà nước đã có định hướng rõ ràng, đã cởi bỏ
những trói buộc của cơ chế nhưng vận dụng chính sách thế nào, thực hiện ra
sao để phát huy được tiềm lực trí tuệ của cả dân tộc vẫn là bài toán khó.
Không ai hết, chính đội ngũ trí thức phải giải bài toán này bằng quyết tâm và
sự đồng thuận.
Thể lực:
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa
của con người cả về thể chất và tinh thần. Biểu hiện ở sự phát triển sinh học,
không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động - nghề nghiệp
nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài... Thể lực là điều kiện
đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc
có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp
trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ
rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có
hiệu quả tiềm năng con người.


14

Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng
lao động bằng chân tay vào công việc. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt

động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao
sức khỏe của người lao động là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà các doanh
nghiệp phải đảm bảo. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có
nhiều yếu tố được sử dụng, trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình (đơn vị cm).
- Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố này là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức
khỏe tốt. Ngày nay, trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, chính vì vậy, việc
đầu tư, chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh
nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường
chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Tâ m lực:
Trên cơ sở triết học duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, chủ nghĩa
Mác - Lê-nin khẳng định, đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, bao gồm các
quy tắc, nguyên tắc và chuẩn mực xã hội mà nhờ đó, con người tự giác điều
chỉnh hành vi của mình cho phù hợp giữa lợi ích cá nhân và những tiến bộ xã
hội trong các mối quan hệ giữa người với người.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về
nhân cách của con người, được thể hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong
lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự


15

giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong

công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Tâm lực là những phẩm chất, đạo
đức cần có của mỗi người theo đúng những quy tắc, chuẩn mực của một nghề
nhất định được cộng đồng xã hội hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi,
thái độ của con người trong quan hệ với con người. Đạo đức cá nhân phản
ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá trị và
chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội
vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất
là trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống hàng ngày. Các giá
trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự
phát triển xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân. Đạo đức gắn liền
với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách, của chất lượng
nguồn nhân lực từ phương diện cá thể đến phương diện xã hội. Ngày nay,
cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải
tính đến tâm lực. Bởi vì, trí lực cũng như thể lực, chỉ có thể tạo ra sức
mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó là những con người có
phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt. Trình độ phát triển nhân cách, đạo đức
đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Ở nước ta,
vấn đề đạo đức và đạo đức nghề nghiệp cũng được Chủ tịch Hồ Chí Minh
đặt lên hàng đầu, nhất là vấn đề đạo đức cách mạng của người cán bộ đảng
viên. Ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã đặt vấn đề phải làm sao cho tất cả cán bộ, công chức từ Chính
phủ đến làng xã đều là công bộc của nhân dân, đều phải tận tụy phục vụ
nhân dân. Người luôn nhấn mạnh và khẳng định, đạo đức là cái gốc của
người cách mạng, của cán bộ, công chức; và đòi hỏi mỗi người, nhất là
người cán bộ cách mạng phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ