Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện nhân dân gia định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI
BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI
BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH

Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Lê Hoàng Long, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các
yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành
chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”.
Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Ngô Thị Ánh. Các số liệu được chính tôi thu thập từ các nguồn
khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa
được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 07 năm 2018
Người cam đoan

Nguyễn Lê Hoàng Long


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................ 1
1.1.Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
1.3.2 Đối tượng khảo sát ............................................................................... 3
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................... 3
1.4.2 Nghiên cứu chính thức....................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................... 4
1.6 Bố cục luận văn ......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............ 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức................................................. 6
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational
Support) ......................................................................................................... 6
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ............. 7
2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của
Moorman và cộng sự (1998). ........................................................................ 9


2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức của Rhoades và cộng sự (2001). ..................................................... 10
2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự
hỗ trợ từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm
giảm ý định nghỉ việc. ................................................................................. 11
2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của Allen và cộng sự (2008) ............................................................... 13
2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và
cộng sự (2010) ............................................................................................. 14
2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến

sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013)
..................................................................................................................... 15
2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm
các hành vi phản tác dụng (Counter-productive) ........................................ 16
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 17
2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational
Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) ............................... 18
2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS). ............................................................. 20
2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) .................................................... 21
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 24
3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 24
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................ 25


3.1.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................... 25
3.2 Chọn mẫu................................................................................................. 26
3.3 Thang đo .................................................................................................. 26
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 28
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................... 29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN ........................ 30
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 30
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................... 31
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức 32
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình ...................... 32
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên .................... 33
4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 34

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 35
4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................... 37
4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .. 37
4.4.2 Mô hình hồi quy............................................................................... 38
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến Nhận thức về
sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính bằng phương pháp T –
test và ANOVA .............................................................................................. 42
4.5.1 Chức danh nghề nghiệp ................................................................... 43
4.5.2 Giới tính ........................................................................................... 44
4.5.3 Trình độ học vấn .............................................................................. 45
4.5.4 Thời gian công tác ........................................................................... 46
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 47


Tóm tắt chương 4 .......................................................................................... 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................... 53
5.1 Kết luận .................................................................................................... 53
5.2 Khuyến nghị ............................................................................................ 53
5.2.1 Công bằng quy trình ........................................................................... 53
5.2.2 Hệ thống khen thưởng của tổ chức..................................................... 54
5.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên ......................................................................... 55
5.2.4 Gia tăng POS đối với các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác
nhau. ............................................................................................................ 56
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến Nhận thức

về sự hỗ trợ từ tổ chức.......................................................................................... 18
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa .............................................................................. 27
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................... 30
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo OR .......................................... 32
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình ............................. 33
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên ........................... 33
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 34
Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test ........................................................... 35
Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................... 36
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson ............................................................... 38
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................ 39
Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ........................................... 39
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội............................................ 40
Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................... 41
Bảng 4.13: Kiểm định Homogeneity với chức danh nghề nghiệp ....................... 43
Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA với chức danh nghề nghiệp .............................. 43
Bảng 4.15: Kiểm định T-test ................................................................................ 44
Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn .................................. 45
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn ......................................... 45
Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác ............................... 46
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác ....................................... 46
Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........................... 47
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo ................................................................... 48
Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình ................................................ 49
Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức ......................... 50
Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên.............................................. 51


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) ........................ 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) .......................... 11
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) ............................... 12
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) ............................... 14
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự (2010) ................ 15
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự (2013) ........................... 16
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) .............................. 17
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến đến nhận thức của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân
Gia Định ............................................................................................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 24


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
POS

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)

OR

Hệ thống khen thưởng của Tổ chức (Organizational Reward)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Nhận thức của nhân viên
về sự hỗ trợ của tổ chức lấy trường hợp nghiên cứu trên đội ngũ nhân viên hành chính
tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.

Dựa vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức (POS), nghiên cứu này tổng hợp và lựa chọn mô hình nghiên cứu kế thừa phù
hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu nhất. Các thang đo được sử dụng trong
nghiên cứu đã được tiến hành hiệu chỉnh thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia và
từ cuộc họp nhóm trực tiếp với các đối tượng khảo sát.
Bài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành
phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá
EFA, Phân tích tương quan, Mô hình hồi quy, Kiểm định Anova và T-test, Thống kê
mô tả các đối tượng được khảo sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng của tổ chức,
Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ của cấp trên đều có tác động dương đến POS với độ
mạnh yếu theo thứ tự như trên.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng khám phá được cảm nhận của đội ngũ nhân viên
hành chính về POS ở các mốc thâm niên khác nhau sẽ không giống nhau. Đối với các
trình trình độ, giới tính, chức danh nghề nghiệp khác nhau thì cảm nhận của họ về
POS là như nhau.
Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trên, bài nghiên cứu đã đưa ra một số
khuyến nghị về mặt chính sách để cải thiện cảm nhận của nhân viên về POS.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Cơ cấu tổ chức của bệnh viện luôn bao gồm hai thành phần chính là khối
chuyên môn (trực tiếp cung cấp dịch vụ) và khối hành chính (công tác quản lý). Thông
qua 2 cuộc của khảo sát nhân viên y tế được tiến hành tại bệnh viện Nhân dân Gia
Định năm 2015 và 2016 đã xuất hiện một vấn đề tại đơn vị chính là những ý kiến
đóng góp đề xuất cho lãnh đạo đơn vị nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm đến đội
ngũ nhân viên đều xuất phát từ những nhân viên hiện làm công tác hành chính hay cụ

thể hơn là khu vực hành chính của của bệnh viện. Có một thực tế ở các bệnh viện
công nói chung và tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nói riêng chính là các nhân viên
hành chính dường như bị bỏ quên trong công cuộc phát triển của đơn vị, rất nhiều
chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính (bổ nhiệm, đào tạo,..) thường thiếu vắng
sự xuất hiện của các nhân viên này dẫn đến số lượng nhân viên hành chính thiếu đi
sự gắn bó và nhiệt huyết; trực tiếp tác động đến chất lượng quản lý. Bệnh viện Nhân
dân Gia Định là một bệnh viện đa khoa lớn trong khu vực TP.HCM và phía Nam,
việc xuất hiện vấn đề trong đội ngũ nhân viên làm chất xúc tác cho các hoạt động
chung của tổ chức có thể trực tiếp làm kéo giảm công tác khám chữa bệnh, làm ảnh
hưởng đến rất nhiều người dân.
Một tổ chức muốn hoạt động tốt đòi hỏi bộ máy quản lý phải hoạt động hiệu
quả, những nhân viên hành chính là yếu tố then chốt để vận hành bộ máy hoạt động
trơn tru. Tuy nhiên, để các nhân viên hành chính gia tăng năng suất công việc, cam
kết với tổ chức hay có nhiều hơn những sáng kiến cải tiến công việc thì đòi hỏi phải
nhận được nhiều hơn nữa sự quan tâm đến từ tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng
minh được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức khi góp
phần tạo ra các hành vi tích cực như hành vi công dân tổ chức (Nourzy và cộng sự,
2011), giảm các ý định nghỉ việc (Allen và cộng sự, 2003). Nhiều nghiên cứu khác
cũng cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ
trợ từ tổ chức như hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình, sự hỗ trợ từ cấp trên


2

(Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng sự,
2010).
Chính vì những thực tế quan sát được tại bệnh viện Nhân dân Gia Định khi
các nhân viên hành chính cảm thấy thiếu đi sự quan tâm hỗ trợ từ tổ chức đã thôi thúc
tôi nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ
trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”.

Nghiên cứu này góp phần vào việc hoạch định các chính sách nhân sự nhằm tăng
cường chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính, góp phần gia tăng sự
hài lòng chung của nhân viên bệnh viện, kéo theo gia tăng hiệu suất hoạt động của
các nhân viên khối chuyên môn. Nghiên cứu cũng đóng góp thêm bối cảnh nghiên
cứu đối với nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam mà
chưa có nghiên cứu nào thuộc hiểu biết của tôi từng nghiên cứu trước đó.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến nhận thức của nhân viên
hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ của tổ chức.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các
nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân
Gia Định

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện
Nhân dân Gia Định

-

Xác định được sự khác biệt về mức độ nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ
từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh
viện Nhân dân Gia Định theo đặc điểm cá nhân (Chức danh nghề nghiệp, thâm
niên, trình độ học vấn, giới tính)

3

-

Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội
ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
1.3.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh
viện Nhân dân Gia Định
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định
Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính bằng phỏng vấn nhóm đối tượng khảo sát gồm 5 nhân viên làm công
tác hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội về các khái niệm
có liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các câu hỏi,
các khái niệm theo hướng phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên cứu, cũng như
điều chỉnh về mặt từ ngữ nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
1.4.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng gồm các bước:

4

-

Thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đối các nhân viên hành
chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. 150 bảng hỏi được phát
ra sử dụng thang đo Likert 5 đối với các biến quan sát.

-

Trong quá trình phân tích, nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích thống kê mô
tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định
ANOVA, kiểm định T-test

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Từ các đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cho các nhà quản lý
trong bệnh viện công nhằm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức
dành cho họ, góp phần thúc đẩy gia tăng cam kết làm việc của người nhân viên với
tổ chức, giảm đi các ý định nghỉ việc của nhân viên trong tình hình cơ quan y tế công
đang đối mặt với sự ra đi của các lao động chất lượng cao như hiện nay.
1.6 Bố cục luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần
thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong
nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên
cứu. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


5

Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn mẫu,
thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định lượng.
Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với
đối tượng khảo sát. Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ trình bày
các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu như phương
pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích
hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận
Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở
chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. Chương 4 sẽ giải thích và đánh
giá ý nghĩa các số liệu có được.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu,
đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về sự hỗ
trợ của tổ chức. Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất
các hướng nghiên cứu tương lai.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến
POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational
Support)
Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
(POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá
những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ.
Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao
những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”.
Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận thức
về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về cam kết
của tổ chức với nhân viên của mình. Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ
chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua những đóng
góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức.
Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và
cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một
yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ. Theo thuyết tổ chức
hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những hành
động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp. Chính những đặc tính
hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài chính đã
liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên.


7

Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức như sau:
- Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa
vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được các
mục tiêu.
- Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ
giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn
kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức
đó.
- Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin
rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc
tăng lên. Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối với
bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc,...) và tổ chức (gia tăng
hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc,..)
Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận
rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như
nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc
(Eisenberger và cộng sự, 1986). Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao

gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác
của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ
chức nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades
và cộng sự, 2002).
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS
dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm:
(1)

Sự công bằng (Fairness):
Sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn

lực đến nhân viên (Greenberg, 1990). Liên quan đến khái niệm công chính là những


8

nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những người
khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục đích
cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997).
(2)

Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support):
Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành

quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang tính
tổ chức. Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ
trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên”
(Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự
hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và
Limm, 1999).
(3)

Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational

Rewards & Job Conditions):
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:


Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho

nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức
về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này. Sự công nhận sẽ tác động đến
nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.


Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu

trong hệ thống khen thưởng của tổ chức. Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của
việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên


Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được

trong việc công nhận các đóng góp. Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài
chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức.
Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như:


An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là

những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành
viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai


9



Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có

quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực
hiện và các tình huống phát sinh khác.


Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất

hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức
nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.


Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư của

tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS


Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng

người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn. Vì vậy,
để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có những
chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu từ cấp
trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên.
2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman
và cộng sự (1998).
Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu trên
tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông. Khảo sát bao
gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác động của
trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ
chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức

dưới tác động của công bằng quy trình. Hướng nghiên cứu của Moorman và cộng sự
vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà có nhiều
yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, nghiên
cứu này góp phần làm khẳng định thêm sự tác động của công bằng quy trình vào nhận
thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.


10

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự
Nguồn: Moorman và cộng sự (1998)
2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của Rhoades và cộng sự (2001).
Rhoades và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giữa 3 nhóm yếu tố
gồm trải nghiệm công việc, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và cam kết cảm xúc.
Nghiên cứu khảo sát trên 367 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau. Rhoades và
cộng sự đã khẳng định trải nghiệm trong công việc tác động tích cực đến nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức. Trải nghiệm công việc được tác giả phân làm 3 nhóm yếu tố
chính gồm:
(1)

Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards): Hệ thống khen

thưởng của tổ chức bao gồm những yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, hay
các đãi ngộ tài chính càng tăng khiến cho nhận thức về POS của nhân viên tăng theo
(2)

Công bằng quy trình (Procedural Justice): Các yếu tố liên quan đến sự bình

đẳng khi tiến hành các quyết định, hay sự minh bạch của tổ chức khi phân bổ các

nguồn lực cũng kéo theo sự gia tăng POS


11

(3)

Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp

sẽ khiến nhân viên ngầm hiểu rằng đây là chính sách từ cấp cao hơn truyền đạt xuống,
chính những yếu tố này tác động dương đến POS
Nghiên cứu của Rhoades đã khẳng sự liên hệ mạnh mẽ giữa 3 yếu tố Hệ thống
khen thương, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ từ cấp trên đến Nhận thức về sự hỗ trợ
của tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng POS là yếu tố tích cần cần có trong tổ chức
khi làm gia tăng cam kết cảm xúc hay làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự
Nguồn: Rhoades và cộng sự (2001)
2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự hỗ trợ
từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định
nghỉ việc.
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) đã khảo sát mối liên hệ giữa hoạt
động hỗ trợ trong công tác nhân sự và hệ quả của nó khi làm gia tăng các cam kết với
tổ chức dẫn đến giảm đi ý định nghỉ việc. Hoạt động hỗ trợ trong tác nhân sự được
các tác giả chứng mình là có tác động tích cực đến POS gồm các yếu tố sau:


12

(1)

Sự tham gia ra quyết định (Participation in Decision Making): Sự tham gia ra

trong một qua quyết định chính là biểu hiện của tính công bằng trong tổ chức và dẫn
đến tác động tích cực đến POS
(2)

Sự công bằng trong khen thưởng (Fairness in Reward): Sự công bằng trong

phân phối các nguồn lực chính là nội dung trong cơ sở lý thuyết về tổ chức hỗ trợ khi
dẫn đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(3)

Cơ hội phát triển (Growth Opportunity): Cơ hội phát triển là một phần của hệ

thống khen thưởng theo lý thuyết tổ chức hỗ trợ có tác động dương đến POS
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) được xây dựng dựa trên sự kế thừa
lý thuyết tổ chức hỗ trợ. Nghiên cứu đã khẳng định thêm vai trò của hệ thống khen
thưởng trong tổ chức và sự công bằng khi tác động vào POS và đặc biệt nghiên cứu
đã phân nhóm hoạt động hỗ trợ trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba
yếu tố Sự tham gia ra quyết định, sự công bằng trong khen thưởng và cơ hội phát
triển. Dựa trên số liệu khảo sát 215 nhân viên bán hàng từ các phòng khác nhau,
nghiên cứu đã cho thấy tác động tác cực của POS khi làm giảm đi các ý định nghỉ
việc của nhân viên.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự
Nguồn: Allen và cộng sự (2003)


13

2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
của Allen và cộng sự (2008)
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) tập trung nghiên cứu các yếu tố tác
động đến POS của các nhân viên cung cấp dịch vụ công về công nghệ thông tin. Các
nhân viên thuộc môi trường tương tự như các nhân viên hành chính tại các đơn vị
cung cấp dịch vụ công như trường học, bệnh viện. Nghiên cứu Allen và cộng sự đã
chỉ ra 3 nhóm yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức.
(1)

Đặc tính công việc (job charateristics): Đặc tính công việc được nghiên cứu

phân ra làm 4 nhóm nhỏ bao gồm: sự thử thách, sự tự chủ, tính đa dạng, sự quá tải.
Các yếu tố liên quan đến đặc tính công việc được chứng là có tác động dương đến
cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(2)

Các yếu tố gây căng thẳng (Stressor): Các yếu gây căng thẳng được phân ra

làm 4 nhóm nhỏ: sự mệt mỏi trong công việc, vai trò mơ hồ, xung đột vai trò. Các
yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có
quan tâm đến họ hay không.
(3)

Những hành động của tổ chức (Organizational action): Những hành động của

tổ chức có thể tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức bao gồm:
chi trả dựa trên kết quả công việc, cố vấn trong công việc, cố vấn về tâm lý cho nhân
viên. Những hành động phù hợp của tổ chức có thể làm gia tăng động lực làm việc
dẫn đến gia tăng trải nghiệm nhân viên về sự quan tâm tổ chức dành cho họ

Nghiên cứu Allen và cộng sự (2008) đã chỉ ảnh hưởng của sự mệt mỏi trong
công việc và cố vấn trong công việc đến Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ
chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng khẳng định thêm vai trò của chi trả dựa trên kết quả
công việc có ảnh hưởng đến Cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có quan
tâm đến họ hay không, chi trả dựa trên kết quả công việc chính là một phần của Hệ
thống khen thưởng của tổ chức.


14

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự
Nguồn: Allen và cộng sự (2008)
2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và cộng
sự (2010)
David Dawley khi nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức với ảnh hưởng của POS
làm giảm ý định nghỉ việc (Turnover intention) và làm gia tăng sự hi sinh cá nhân
trong công việc (Personal Sacrifice). Nghiên cứu của Dawley đã khảo sát mối quan
hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự tương thích với công việc đến POS trên 346 nhân
viên tại các công ty sản xuất.
(1)

Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): nghiên cứu tập trung vào làm rõ

mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và POS. Kết quả nghiên cứu tái khẳng định
với lược khảo trước đó của Eisenberger và cộng sự (2002) khi chứng minh được rằng
sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương trực tiếp POS
(2)

Sự tương thích công việc (Job fit): Một phát hiện của nghiên cứu chính là sự

tương thích trong công việc làm gia tăng nhận thức tổng thể về sự hỗ trợ trong tổ chức
(POS)