Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BÙI THỊ HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA
GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BÙI THỊ HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA
GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHẬT HẠNH
TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân
tôi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Nhật Hạnh và sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo,
đồng nghiệp tại trường Đại học Bạc Liêu. Các nguồn dữ liệu trích dẫn, các số liệu
sử dụng và nội dung trong luận văn này là trung thực. Đồng thời tôi cam kết rằng
kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu
nào.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn mà không được trích dẫn theo đúng quy định
Tôi xin chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2018
Người thực hiện
Bùi Thị Hiền
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các phụ lục
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC
LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ ................................................................................ 6
1.1 Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu ............................................................. 6
1.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................... 6
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu ............................................... 7
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên .................................................................. 9
1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu ................................................ 10
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề ............................................................................ 10
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường
ĐHBL ...................................................................................................................... 12
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề............................................................................. 15
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 18
CHUƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 19
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức ....................................................................... 19
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức ...................................................................... 19
2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ................................................. 20
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức .... 20
2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường ........................... 26
2.3 Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu
tố tác động tới cam kết của giảng viên ................................................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 33
CHUƠNG 3: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU..................................................... 34
3.1 Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL ..................... 34
3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với
trường Đại học Bạc Liêu............................................................................................. 37
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên ............................ 37
3.2.2 Yếu tố thu nhập .............................................................................................. 37
3.2.3 Yếu tố phúc lợi ............................................................................................... 42
3.2.4 Yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 44
3.2.5 Yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên ............................................................................ 48
3.2.6 Đối với yếu tố bản chất công việc .................................................................. 49
3.2.7 Yếu tố khen thưởng và ghi nhận .................................................................... 51
3.2 Đánh giá chung .................................................................................................. 52
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 53
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................................................... 55
4.1 Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL ........................................... 55
4.2 Đề xuất giải pháp ............................................................................................... 56
4.1.1 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 56
4.2.1.1 Thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm ....................................... 56
4.2.1.2 Tăng thu nhập cho trường......................................................................... 58
4.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................. 58
4.2.2.1 Giải pháp về đào tạo ................................................................................. 59
4.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến ................................................................... 61
4.2.3 Giải pháp về bản chất công việc ..................................................................... 61
4.2.3.1 Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc ................................... 62
4.2.3.2 Đổi mới phương pháp giảng dạy .............................................................. 63
4.2.4 Giải pháp về khen thưởng và ghi nhận ........................................................... 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 64
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 2
Bảng 1.2 Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu............................ 7
Bảng 1.3 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên ..................................................................... 8
Bảng 1.4 Cơ cấu trình độ của giảng viên .................................................................... 8
Bảng 1.5 Thống kê thâm niên công tác của giảng viên .............................................. 9
Bảng 1.6 Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức ........................................................ 12
Bảng 1.7 Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu ........................... 14
Bảng 1.8 Thống kê công tác NCKH tại trường ĐHBL............................................. 17
Bảng 1.9 Thống kê số lỗi vi phạm trong năm ........................................................... 17
Bảng 2.1 Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức .................................................... 25
Bảng 2.2 Tổng hợp thang đo các biến....................................................................... 31
Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức cam kết chung ........................................................ 36
Bảng 3.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường
Đại học Bạc Liêu ....................................................................................................... 37
Bảng 3.3 Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác ........... 39
Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về thu nhập ..................................................................... 40
Bảng 3.5 Tổng hợp phúc lợi của giảng viên tại trường ĐHBL................................. 42
Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về phúc lợi...................................................................... 43
Bảng 3.7 Thống kê số lượng giảng viên tham dự hội nghị, hội thảo và tập huấn năm
học 2015- 2016 và năm học 2016 – 2017 ................................................................ 45
Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến ................................................. 47
Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về sự hỗ trợ từ cấp trên .................................................. 48
Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về bản chất công việc ................................................... 49
Bảng 3.11 Bảng tổng hợp các hình thức khen thưởng tại trường ĐHBL ................. 51
Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về khen thưởng và ghi nhận ......................................... 52
Bảng 4.1 Bảng đề xuất mức thưởng cố định theo trình độ ...................................... 57
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL.......30
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐHBL
Đại học Bạc Liêu
NCKH
Nghiên cứu khoa học
TP HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 01: Dàn bài phỏng vấn định tính nhằm xác định nguyên nhân tiềm năng của
vấn đề
Phụ lục 02: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 03: Mô tả mẫu khảo sát
Phụ lục 04: Dàn bài phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân của mức cam kết thấp của
giảng viên
Phụ lục 05: Danh sách giảng viên tham gia phỏng vấn và kết quả phỏng
vấn tìm hiểu nguyên nhân giảng viên có mức cam kết thấp
Phụ lục 06: Tổng hợp kết quả phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân cam kết thấp của
giảng viên
Phụ lục 07: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên Đại học An Giang
Phụ lục 08: Danh sách giảng viên tham gia thảo luận nhóm
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nếu như trước đây con người được xem như là một yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất, thì giờ đây con người được xem như là tài sản, là nguồn lực quan
trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như đóng góp
vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do đó các tổ chức thay vì tìm
mọi cách để tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc đầu tư vào nguồn
lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển… Tuy nhiên việc tuyển được
người phù hợp đã khó, giữ chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup
(1999) khi người lao động có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho
doanh nghiệp nhiều lợi nhuận hơn, làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn và khả
năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ
chân được người tài thì các tổ chức phải tìm cách nâng cao sự cam kết của nhân
viên với tổ chức của mình.
Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường Đại học nói riêng thì
vai trò của đội ngũ giáo viên là đặc biệt quan trọng. Họ là người đóng vai trò quyết
định nên chất lượng đào tạo, hình ảnh và thương hiệu của tổ chức giáo dục đó. Do
đó muốn nâng cao được chất lượng đào tạo, hình ảnh cũng như thương hiệu thì
nhà trường phải tìm cách giữ chân và nâng cao sự cam kết của họ đối với tổ chức.
Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập theo Quyết định số 1558/QĐ-TT
ngày 24/11/2006 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của tỉnh Bạc Liêu
mà còn cho cả khu vực Bán đảo Cà Mau. Qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển
trường Đại học Bạc Liêu đã có sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực. Hiện
trường có 195 giảng viên cơ hữu cùng với đội ngũ cán bộ hỗ trợ công tác quản lý
(Nguồn website: blu.edu.vn). Trong quá trình hoạt động ban lãnh đạo nhà trường
luôn chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán
bộ giảng viên, động viên khuyến khích người lao động giỏi về làm. Tuy nhiên tình
trạng nghỉ việc, chuyển công tác vẫn luôn xảy ra. Theo thống kê của phòng tổ
2
chức – Cán bộ tỉ lệ nghỉ việc trong trường trong những năm gần đây đang có xu
hướng gia tăng
Bảng 1.1: Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017
Năm 2015
Năm 2016
Số giảng viên nghỉ việc ( người)
15
21
26
Tổng số giảng viên (người)
246
230
221
6
9
12
Tỉ lệ nghỉ việc (%)
Năm 2017
(Nguồn: Báo cáo hội nghị cán bộ viên chức, năm 2017)
Số lượng giảng viên nghỉ việc nhiều đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động
của nhà trường trong việc tìm người thay thế, cũng như bố trí giảng viên phụ trách
công việc của người nghỉ. Vì vậy ban lãnh đạo nhà trường luôn kỳ vọng hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giảng viên
có năng lực, nhiệt huyết gắn bó lâu dài và tích cực đóng góp vào việc hoàn thành
sứ mệnh của mình. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ
cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-
Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên
-
Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc
Liêu
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với
trường Đại học Bạc Liêu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức
-
Đối tượng khảo sát: các giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bạc
Liêu
-
Thời gian khảo sát: Tháng 1-2 năm 2018
-
Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại trường Đại học Bạc Liêu
3
4. Phương pháp nghiên cứu
-
Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn
tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu.
Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo
sát câu hỏi.
-
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ:
Thực hiện thông qua bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của giảng viên
trường ĐHBL với cỡ mẫu là 30 người, đối tượng được chọn là các giảng viên đang
công tác tại trường ĐHBL. Thời gian tiến hành khảo sát ngày 4/01/2014 tại giảng
đường 03, cơ sở 2, trường ĐHBL.
Phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc. Mẫu
là các giảng viên đã nghỉ việc cách đây nhiều nhất 02 năm, bởi vì những giảng viên
nghỉ việc gần đây là những người nắm rõ tình hình đang diễn ra tại trường. Thời
gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 10/01 đến ngày 12/01/2018
Ngoài ra tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 giảng viên đang công tác
trong trường nhằm xem xét các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của giảng viên
và phát triển thang đo sát với tình hình thực tế trường Đại học Bạc Liêu.
Nghiên cứu chính thức:
Thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát
giảng viên bằng biện pháp khảo sát trực tiếp với số phiếu phát ra là 140 phiếu và số
phiếu thu về hợp lệ là 135 phiếu (Lí do tác giả chọn cỡ mẫu là 140 là bởi vì số giảng
viên cơ hữu hiện tại của trường là 195 người, trong đó có 34 người đang tham gia
các chương trình đào tạo trong và ngoài nước), thực hiện thống kê mô tả, xác định
thứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của giảng
viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sẽ được sử dụng để
phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.
4
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018
-
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu.
Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu.
Bước 3: Tập hợp các cơ sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, tham
khảo các nghiên cứu trước đó về vấn đề nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu
sơ bộ.
Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm
để điều chỉnh mô hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu
Bước 5: Mô hình nghiên cứu chính thức
Bước 6: Thực hiện khảo sát
Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu
Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên
với trường ĐHBL
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của giảng viên với trường. Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết
của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu, giúp trường có thể duy trì được giảng
viên giỏi ở lại công tác tránh tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác, nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục trong cả nước.
6. Kết cấu của luận văn:
Đề tài gồm 04 chương
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề
Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của
trường Đại học Bạc Liêu, đồng thời trình bày về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ
giảng viên đang công tác tại trường. Bên cạnh đó trong chương này tác giả đưa ra
các dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại trường và đưa ra cơ sở
chứng minh cho vấn đề đang tồn tại
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
5
Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết liên quan tới vấn đề cam kết tổ chức,
các nghiên cứu trong và ngoài nước về cam kết tổ chức, tác giả đề xuất mô hình
cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL
Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng tác giả phác họa bức
tranh thực trạng cam kết của giảng viên với trường ĐHBL, từ đó xác định yếu tố
nào ảnh hưởng lớn nhất tới cam kết và xác định nguyên nhân của vấn đề cam kết
thấp.
Chương 4: Đề xuất giải pháp
Trên cơ sở thực trạng cam kết của giảng viên tác giả đề xuất các giải pháp
khả thi giúp trường ĐHBL nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, từ đó hạn chế
tỉ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.
6
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC
LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
1.1. Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu
1.1.1 Giới thiệu chung
Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập vào năm 2006 theo quyết định của
Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội cho các tỉnh khu vực Bán đảo Cà Mau. Trường
Đại học Bạc Liêu thành lập trên cơ sở 02 đơn vị trường Cao đẳng Sư phạm Bạc
Liêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu. Các nhiệm vụ chính
của trường Đại học Bạc Liêu là:
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng;
- Liên kết đào tạo đại học, sau đại học;
- NCKH và chuyển giao công nghệ.
Hiện trường có 02 cơ sở đào tạo, cơ sở 1 đặt tại: số 178 đường Võ Thị Sáu,
Phường 8, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu và cơ sở 2 tại số 112 đường Lê Duẩn,
Phường 1, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Cơ cấu tổ chức của trường bao gồm 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phòng
chức năng và 04 khoa đào tạo: khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông
tin và khoa Nông nghiệp.
Trường đã được phép đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chính
quy và 03 ngành đại học liên thông với gần 6.000 sinh viên, học viên, ngoài ra
trường còn liên kết với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trung
tâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, Trường
Trung cấp Bách Nghệ Cần Thơ tuyển sinh đào tạo liên thông các ngành kế toán từ
trung cấp lên đại học theo yêu cầu của các địa phương.
Qua thời gian hơn 10 năm (2006-2018), Trường Đại học Bạc Liêu đã phát
triển ổn định về mọi mặt và tạo được các tiền đề phát triển bền vững để sớm trở
thành một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, NCKH
và chuyển giao công nghệ của khu vực Bán đảo Cà Mau.
7
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu
Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
trường là 195 người. Trong đó
Số lượng giảng viên tại các khoa tổ
Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu
Khoa/Tổ
Số giảng viên
Tỷ lệ (%)
(người)
Khoa công nghệ thông tin
20
10
Khoa Sư phạm
97
50
Khoa Kinh tế
35
18
Khoa nông nghiệp
36
18
Tổ lý luận chính trị
07
4
Tổng
195
100
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ, 2017)
Về tuổi đời bình quân
Trong 195 giảng viên cơ hữu tại trường có 49% giảng viên nhóm độ tuổi
dưới 35, 32% giảng viên có độ tuổi từ 35 đến dưới 45, và 19% giảng viên nhóm
độ tuổi trên 45 tuổi.
Dựa vào cơ cấu nhân sự ta thấy số giảng viên trẻ trong trường chiếm một tỷ
lệ tương đối lớn. Số giảng viên trẻ chiếm tỷ trọng lớn vì khi trường mới thành lập
thì số giảng viên không đủ đáp ứng nhu cầu giảng dạy nên trường đã tiến hành
tuyển mới, đa số các giảng viên tuyển mới đều là những sinh viên, học viên mới ra
trường đạt học lực từ khá trở lên. Đối với những người trẻ thì ưu điểm lớn nhất là
sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên mức lương của giảng viên trẻ lại tương đối thấp
trong khi đó yêu cầu đầu vào cho giảng viên lại tương đối cao. Chính điều này
khiến cho những người trẻ giảm bớt tâm huyết đối với nghể.
8
Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên
Giới tính
Nhóm tuổi
Tỷ lệ %
Nam
Nữ
Dưới 35 tuổi
38
57
49
Từ 35 đến dưới 45 tuổi
28
34
32
Trên 45 tuổi
13
25
19
Tổng cộng
79
116
Tỷ lệ %
40,51
59,49
100.00
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Về trình độ chuyên môn
Bảng 1.4: Cơ cấu trình độ của giảng viên
Trình độ chuyên môn
Số người
Tỷ lệ (%)
Cử nhân
40
20
Thạc sĩ
142
73
Tiến sĩ
13
7
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Hiện tại số tiến sĩ trong trường còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp là 7%. Có
73% giảng viên trong trường có trình độ thạc sĩ. Và có 20% giảng viên có trình độ
cử nhân, đây là đội ngũ cần được đào tạo để đảm bảo đủ tiêu chuẩn dạy các lớp
đại học. Đối tượng này chiếm tỉ lệ lớn bởi vì trong những năm đầu thành lập
trường giữ các sinh viên trong trường có kết quả học tập tốt ở lại trường để làm
việc.
9
Về thâm niên công tác
Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên
Thời gian công tác
Số người
Tỷ lệ (%)
Dưới 03 năm
32
16
Từ 03 đến dưới 05 năm
66
34
Trên 05 năm
97
50
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Có khoảng 50% giảng viên có thời gian công tác tại trường trên 5 năm. Đây
là đội ngũ giảng viên đã gắn bó với trường từ khi trường mới thành lập. Và cũng là
đội ngũ giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, đóng vai trò
quan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm:
- Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học
- Thực hiện công tác nghiên cứu khoa học: 01 đề tài/năm học, hoặc viết 02 bài
báo (thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học chiếm 1/3 tổng thời
gian làm việc trong năm học, tương đương 150 tiết giờ chuẩn)
- Tham gia các hoạt động cố vấn học tập, phong trào đoàn, khoa, trường…
Thời gian làm việc của giảng viên không giống với những ngành nghề khác,
giảng viên không phải có mặt 8h/ngày. Mà thời gian tương đối linh hoạt, giảng viên
chỉ có mặt tại trường khi giảng dạy, coi thi, thao giảng, hội, họp và các hoạt động
khác. Điều này không phải là công việc và thời gian làm việc của giảng viên ít. Mà
thực tế ngoài thời gian dành cho các hoạt động trên thì các giảng viên phải thực hiện
nhiều việc như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài, hướng
dẫn sinh viên làm khóa luận, chuyên đề… Do đó thời gian làm việc thực tế của
giảng viên tương đối nhiều.
10
Đối với việc phân công chuyên môn: Mỗi một giảng viên phải đảm trách ít
nhất 02 môn học, có giảng viên phải đảm trách 3, hoặc 4 môn. Tùy vào tình hình
thực tế tại khoa để phân công.
1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề
Theo số liệu của phòng tổ chức cán bộ (năm 2017) của trường cho thấy
những năm gần đây số lượng giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang có xu hướng
gia tăng, cụ thể năm 2015 tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên là 6%, tới năm 2016 tỉ lệ
nghỉ việc là 9%, nhưng tới năm 2017 con số nghỉ việc là 12%. Tình trạng các
giảng viên xin nghỉ việc đã gây ra những biến động ảnh hưởng tới hoạt động quản
lý của trường. Trong thời gian chờ người thay thế thì các giảng viên còn lại phải
đảm nhận công việc còn thiếu người, việc phân công chuyên môn cho các giảng
viên có sự thay đổi liên tục đã tạo ra áp lực cho các giảng viên còn lại. Mặt khác
công việc giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đảm nhiệm
do đó rất khó tìm người thay thế thích hợp. Ban giám hiệu nhà trường cũng rất lo
lắng nếu như tình trạng này vẫn kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đào
tạo cũng như hoạt động của trường.
Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm
hiểu nguyên nhân:
Cô Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:
“Có nhiều lý do mà tôi quyết định nghỉ việc tại trường có lẽ lý do quan trọng nhất
là lương thưởng, trong 02 năm làm việc tại đây mức lương của tôi chưa tới 4 triệu
đồng/tháng, trong khi đó đầu vào yêu cầu đối với giảng viên tương đối cao, tôi
đồng ý rằng lương trường không thể trả khác hơn vì nó phải tính theo quy định của
nhà nước, tuy nhiên việc trả thu nhập tăng thêm thì trường là người quyết định,
nhưng việc trả này lại không căn cứ vào kết quả công việc, do đó dẫn đến tình
trạng người dạy đủ tiết chuẩn với người dạy không đủ tiết chuẩn không có sự
chênh lệch, thậm chí nếu người dạy không đủ tiết chuẩn mà có thời gian công tác
lâu có khi thu nhập lại cao hơn so với người dạy đủ. Ngoài mức lương thấp ra tôi
11
còn phải học nâng cao trình độ, trong khi chính sách hỗ trợ cho giảng viên đi học
còn rất thấp, với mức hỗ trợ như vậy thì tôi phải xin thêm tiền gia đình để đi học.
Do đó nghỉ việc đối với tôi là quyết định hợp lý”
Cô Nguyễn Thanh Hằng, giảng viên khoa Kinh tế cho rằng: “Khối lượng
công việc nhiều, ngoài công việc giảng dạy giảng viên còn làm nhiều việc không
tên khác trong khi đó lương thì thấp, và không sát với kết quả công việc. Với mức
thu nhập như vậy tôi phải rất tiết kiệm mới đủ khả năng chi tiêu cho gia đình. Mặt
khác khi làm việc tại đây tôi nhận thấy cơ hội để phát triển cho bản thân dường
như không có”
Thầy Trần Quốc Bảo, giảng viên khoa sư phạm cho rằng lý do nghỉ việc của
thầy như sau: “Tôi đã làm việc tại trường là 06 năm, trong khi đó tổng thu nhập
hàng tháng của tôi nằm trong ngưỡng hơn 4 triệu, nếu tôi sống một mình thì có lẽ
sẽ đủ, nhưng tôi còn lo cho gia đình của mình nữa. Đối với nam giới thì vai trò là
trụ cột trong gia đình tôi phải lo được cho vợ con, tuy nhiên với thu nhập như vậy
thì tôi không thể lo được. Ngoài ra khi làm việc tại trường tôi không biết bản thân
mình cần có những tiêu chuẩn nào để thăng tiến mặt khác tôi lại thấy cơ hội thăng
tiến của mình tại đây quá ít”.
Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc cho thấy nguyên nhân nghỉ
việc của các giảng viên xuất phát yếu tố thu nhập, cơ hội thăng tiến, chính sách
đào tạo.
Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Mowday và cộng sự (1982)
chỉ ra rằng giữa cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết với
nhau. Mowday, Poter & Steer (1982) cũng đã chứng minh rằng khi mức độ cam
kết cao nhân viên sẽ mong muốn ở lại tổ chức để làm việc lâu dài hơn. Ngoài ra
trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho ra kết luận giữa
cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến. Kết quả nghiên cứu
của Wilson (2006) khẳng định gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở
lại tổ chức. Từ kết quả của những nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức chứng
12
tỏ rằng vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang gặp phải có thể xuất phát từ mức độ
cam kết thấp của giảng viên với trường.
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường
ĐHBL
Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của giảng viên Đại học
Bạc Liêu, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết của giảng viên với trường
Đại học Bạc Liêu bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của
Meyer và Allen (1993). Bảng khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo
lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo
lường cam kết chuẩn mực. Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo
Likert 5 mức độ. Từ 1 rất không hài lòng tới 5 rất hài lòng. Ngoài ra tác giả có
d ng bản khảo sát để đo lường mức cam kết của các giảng viên trường Đại học An
Giang để có thể đưa ra kết luận ph hợp nhất. Lý do tác giả chọn trường Đại học
An Giang bởi vì đây cũng là một trường thuộc tuyến tỉnh có c ng quy mô đào tạo,
ngoài ra trường Đại học An Giang có c ng xuất phát điểm từ việc nâng cấp trường
cao đẳng sư phạm thành trường Đại học nên giữa Đại học An Giang và Đại học
Bạc Liêu có nhiều nét tương đồng với nhau.
Bảng 1.6: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức
Kí
Câu hỏi đo lường
hiệu
Cam kết tình cảm (Affective commitment)
AC1 Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại trong sự nghiệp của
minh cho tổ chức này
AC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức này là của mình
AC3 Tôi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tôi
AC4 Tôi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này
AC5 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
13
AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này
Cam kết duy trì (continuance commitment)
CC1 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi
CC2 Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó
khăn cho anh chị
Kí
Câu hỏi đo lường
hiệu
CC3 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này thì cuộc
sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn
CC4 Tôi thấy mình có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức vào
lúc này
CC5 Nếu anh chị không đầu tư nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh
chị đã rời khỏi
CC6 Nếu rời khỏi anh chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ
chức này
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)
NC1 Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức
NC2 Mặc d có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh chị cảm thấy việc
rời khỏi tổ chức là không nên
NC3 Anh chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời tổ chức vào lúc này
NC4 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi
NC5 Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách
nhiệm của anh chị với mọi người trong tổ chức
NC6 Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều thứ, anh chị cảm thấy
mình “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều
(Nguồn: Meyer & Allen, 1993)
14
Bảng 1.7: Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu
Hoàn toàn
Câu hỏi
không đ ng
AC1
Không
Trung
Đ ng
Hoàn toàn
đ ng
lập
đ ng
0
13
12
5
0
AC2
1
12
15
2
0
AC3
1
5
21
3
0
AC4
0
6
15
8
1
AC5
4
7
17
2
0
AC6
0
7
18
4
1
CC1
0
3
17
10
0
CC2
1
9
16
4
0
CC3
1
4
17
7
1
CC4
1
8
17
3
1
CC5
0
7
15
6
2
CC6
0
7
22
1
0
NC1
1
5
19
5
0
NC2
2
14
14
0
0
NC3
1
8
17
4
0
NC4
1
9
15
5
0
NC5
0
7
16
6
1
NC6
1
6
16
6
1
(Kết quả khảo sát, 2018)
Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu có
mức cam kết trung bình là 2.87. So sánh với mức cam kết của các giảng viên Đại
15
học An Giang là 3.22 (Phụ lục 7) điều này cho thấy mức độ cam kết của các giảng
viên trường Đại học Bạc Liêu còn tương đối thấp.
Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân thì
các giảng viên cho biết lý do nghỉ việc của họ tập trung vào một số yếu tố chính
như lương và phúc lợi thấp chưa phản ánh rõ năng lực và thành quả công việc,
chính sách dành cho hoạt động đào tạo và phát triển còn chưa được chú trọng, họ
chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến tại đây và công việc không tạo cho họ được sự
thách thức. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thì đây là những yếu tố
tác động góp phần hình thành mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó ta
có thể thấy được vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang phải đối mặt đó là mức độ
cam kết thấp của giảng viên.
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được
chứng minh rộng rãi trong các tài liệu nghiên cứu trước đây. Khi nhân viên cam
kết cao với tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như sau: Giảm tỉ lệ nghỉ việc
(Cohen, 1993), Giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng
sự hài lòng trong công việc (Saks, 2006) Tăng hiệu suất công việc (Mathieu &
Zajac, 1990), Giảm sự vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999)
Đối với trường Đại học Bạc Liêu vấn đề cam kết thấp của giảng viên sẽ dẫn đến
những hệ quả như: Tăng tỉ lệ nghỉ việc, giảm hiệu quả công việc
Tỉ lệ nghỉ việc tăng
Tỉ lệ nghỉ việc có thể định nghĩa là một quá trình mà người lao động rời
khỏi tổ chức và được thay thế bởi người khác. Theo Mobley và cộng sự (1979) chỉ
ra rằng cam kết là yếu tố quan trọng trong quá trình quyết định rời bỏ tổ chức.
Meyer và cộng sự (2002) cam kết tổ chức là một vấn đề quan trọng cần xem xét
bởi vì mức độ cam kết cao có liên quan mật thiết với ý định nghỉ việc thấp. Một
nhân viên có ít cam kết với tổ chức hoặc giảm cam kết với tổ chức sẽ dẫn đến hệ
quả nhân viên đó sẽ rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện. Điều này chứng tỏ rằng
nếu cam kết tổ chức thấp sẽ dẫn đến hành động rời bỏ tổ chức của người nhân
