Xây dựng và xác đinh văn hóa doanh nghiệp

XÂY DỰNG VÀ XÁC ĐINH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Xác định 3 khía cạnh quan trọng nhất trong việc xác định văn hóa doanh nghiệp:
Liệt kê những nguyên tắc căn bản nhất trong giao tiếp đa văn hóa
Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, khi sự phát triển đến chóng mặt của nền kinh
tế thế giới dẫn đến sự ra đời của hàng triệu các doanh nghiệp lớn nhỏ, khi các yếu tố về
quy mô và doanh thu không còn là điều kiện sống còn để một doanh nghiệp có thể cạnh
tranh mạnh mẽ trên thị trường quốc tế thì các yếu tố về công nghệ, về quy trình quản lý
chất lượng, về văn hóa tổ chức là những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp có thể vượt
qua được những cơ hội và thách thức mà xu thế toàn cầu hóa đem lại. Đáng kể trong số
đó, văn hóa doanh nghiệp được đánh giá là một trong những yếu tố có vai trò quan trọng
nhất làm nên khác biệt và tạo dựng thương hiệu cho một công ty. Bởi vậy, trong vòng vài
thập kỉ trở lại đây, văn hóa doanh nghiệp đã giành được sự quan tâm của rất nhiều các
học giả kinh tế cũng như các doanh nhân thành đạt và đã có vô số các công trình nghiên
cứu nổi tiếng về vấn đề này được xuất bản.
Theo đó, văn hóa doanh nghiệp đều tồn tại trong mỗi một công ty hay một tổ chức
và nó tạo ra các tác động rất lớn đến hoạt động sản xuất và thái độ làm việc của doanh
nghiệp đó. Nó giúp các nhà quản lý điều hành được doanh nghiệp theo mục tiêu và định
hướng đã đề ra, đồng thời cải thiện khả năng hoạt động của công ty nhờ vào việc điều
chính các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Có thể kể ra rất nhiều ví dụ doanh
nghiệp đạt được thành công nhờ việc phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp vững
mạnh và mang đậm bản sắc công ty là các công ty hay tập đoàn lớn như IBM, KPMG,
Google, Alibaba, Hewlett-Packard... Không chỉ có trên thế giới mà ở Việt Nam, nhiều
doanh nghiệp cũng đã chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp và thu được nhiều thành
công nhờ đó như tập đoàn FPT, tập đoàn Dầu khí, tập đoàn Bảo Việt, Taxi Mai Linh,
tranh thêu XQ…
Khái niệm về văn hóa

1


Văn hoá là một khái niệm rất rộng, năm 1952 Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được

164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục
tăng lên chứ không giảm đi.Một định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của
Edward Tylor: " Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một
cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được".
Edward Hall hiểu văn hoá là " Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế
biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp".
Văn hoá hiểu như vậy là văn hoá theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả những gì con người đã
tạo ra.Theo nghĩa hẹp, văn hoá có thể được hiểu là " Tổng thể các cấu trúc xã hội với các
biểu hiện nghệ thuật, tôn giáo, trí tuệ của chúng, xác định một nhóm người hay một xã
hội trong quan hệ với một nhóm người khác hay một xã hôị khác." Văn hoá theo nghĩa
hẹp xác định đặc trưng của một dân tộc , một tộc người, một xã hội hay một tầng lớp xã
hội trong mối tương quan với các xã hội khác, dân tộc khác, tộc người khác hay tầng lớp
xã hội khác.
Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong
một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá
trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các
giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi tổ chức. Hay ta có thể hiểu nôm là hệ
thống những giá trị mà toàn thể thành viên DN cùng chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử
theo nhằm thực hiện sứ mệnh mà Doanh nghiệp theo đuổi.
Cụ thể hơn văn hoá doanh nghiệp tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu trưng (symbol) chung thuộc
về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp,
qua năng lực, phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm
2

và những thành tích, truyền thống, qua phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn
đơn vị (đối với nội bộ, đối với khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh v.v...
Các giám đốc nhân sự có nhiều kinh nghiệm đều khẳng định văn hóa DN chính là tài sản
vô hình quý giá góp phần tạo nên thành công cho DN. Có thể ví von văn hóa DN như là
phần móng của một căn nhà, tuy “vô hình” nhưng lại có ảnh hưởng to lớn. Chắc móng thì
mới vững nhà!
Trong khuôn khổ bài viết này, tôi xin đưa ra 3 khía cạnh cơ bản xác định nên văn hóa
doanh nghiệp cố gắng sắp xếp và phân tích các yếu tố nền tảng của văn hóa doanh
nghiệp theo cách tiếp cận đơn giản và dễ hiểu từ góc nhìn trực tiếp của nhà quản lý
doanh nghiệp.
1. Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa DN, người ta có thể dễ dàng nhận
ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi,
khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là hình thức thể
hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một DN có trụ sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ
đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm
và bước đầu đánh giá văn hóa DN này có thể ở mức cao.
Ngoài ra còn được thể hiện ở quan hệ với cộng đồng (Community)
Một phần quan trọng cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi
và có trách nhiệm với cộng đồng tại nơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm
trong tầm hoạt động của doanh nghiệp. Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham
gia vào những hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Những
việc làm thiết thực ấy không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó
khăn, mà còn mang đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp.
• Tình đồng đội (Camaraderie)
Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần được đánh giá cao. Ngoài sự hiểu biết về
mặt chuyên môn nghiệp vụ, để khi cần người này hỗ trợ được người khác kịp thời nhằm
hoàn thành công việc đúng thời hạn, các nhân viên trong doanh nghiệp còn được khuyến
khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về gia đình của đồng nghiệp.
3

Bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài trời, thi đấu thể thao, văn
nghệ, ngày kỷ niệm sự kiện lớn của doanh nghiệp, ngày hội gia đình, ngày thi tài của con
em cán bộ công nhân viên… để tạo điều kiện cho mọi nhân viên giao lưu, hiểu biết về
nhau sâu sắc hơn.
• Công nhận thành tích và khen thưởng (Celebrate)
Các nhà quản trị cần đánh giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã đạt
được để có biện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời. Các nhân viên luôn vui mừng
khi được lãnh đạo đánh giá cao và niềm vui đó còn được nhân thêm gấp bội nếu cả tập
thể đều tỏ ra khâm phục một thành tích xuất sắc nào đó. Hằng quý, lãnh đạo doanh
nghiệp nên tổ chức họp để bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá
trị cốt lõi của doanh nghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân xuất
sắc nhất. Việc trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn
được tuyên truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…
• Truyền đạt thông tin (Communication)
Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và
phòng ban trong doanh nghiệp. Các cuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi
người hiểu rõ hơn hoạt động của toàn doanh nghiệp và cảm nhận được tinh thần đoàn kết,
gắn bó giữa các bộ phận, giữa các đồng nghiệp. Đồng thời, nên tạo điều kiện cho các
nhân viên được phép nêu những thắc mắc hoặc nguyện vọng cá nhân với phòng nhân sự
hoặc nhà quản trị cấp cao nếu vấn đề của họ không được giải quyết ổn thỏa trong nhóm
hay trong bộ phận.
2. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều DN
không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số
nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc theo pháp luật, theo nội
quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa DN được xây dựng bởi đa số các
cá nhân trong DN. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo DN và các nhân viên chủ chốt đóng
vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh

doanh nói chung và văn hóa DN nói riêng.
4


Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người thiếu các
phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi
ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo DN xây dựng được một nền văn hóa
tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các DN
kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn làm
ăn với các ông chủ ở dạng này.
Trong vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có sự tham gia của cả ban lãnh
đạo và nhân viên
Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc…
mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN, không gương mẫu trong cả cuộc
sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của
văn hóa DN. Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong DN, nhưng không vì thế mà đánh giá quá cao
chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa DN. Có DN không có điều
kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xuyên,
không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có
DN tốn nhiều tiền của và thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương
hiệu cho DN nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần
phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra
các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của DN.
3. Các quy định về văn hóa
Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp nào cũng có các
yếu tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban lãnh đạo
DN nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho mọi nhân
viên. DN nào mà chẳng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ
biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật

pháp đối với hoạt động của DN, để đảm bảo rằng DN kiếm được lợi nhuận nhưng cũng
phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần
phong mỹ tục quốc gia…
5


Đạo đức kinh doanh
Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các khách
hàng hay đối tác liên quan đều quan tâm. Nếu DN vi phạm đạo đức kinh doanh như
Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện trách nhiệm xã hội rồi tiếp đến là vi phạm
luật pháp. Văn hóa DN này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất thấp. Có thể chỉ do
một vài lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí và tăng lợi nhuận,
nhưng rõ ràng đa số cổ đông và nhân viên thông qua bộ máy quản lý DN phải chịu trách
nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của khách hàng. Như vậy,
các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau trong văn hóa DN.
Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng thể hiện đạo đức kinh doanh và trách
nhiệm xã hội.
Giá trị cốt lõi
Thông thường DN nào cũng có tuyên bố về sứ mệnh và chiến lược. Đọc các tuyên bố
này, có thể hiểu DN theo đuổi các giá trị gì. Có DN nhấn mạnh chỉ sáng tạo các sản phẩm
mới mang lại giá trị cho khách hàng. Có DN phấn đấu làm hài lòng khách hàng bằng chất
lượng tốt và giá cả hợp lý. Những giá trị tốt đẹp mà DN cam kết theo đuổi là tiêu chí
quan trọng trong nhóm các yếu tố nền tảng của văn hóa doanh nghiệp.
Trong các giá trị DN theo đuổi, nhiều DN và nhân viên đã nhận thức tầm quan trọng của
các giá trị tạm gọi là giá trị gia tăng trong quá trình hợp tác cùng làm việc như: văn hóa
hợp tác, văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức, kinh nghiệm, quan hệ cộng đồng…
Về bản chất, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp chính là chiếc la bàn định hướng trong mỗi
quyết định hằng ngày, đồng thời giúp các nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn
mực trong mọi tình huống. Do đó, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ cần được
quảng bá bằng nhiều cách khác nhau, mà còn nằm trong nội dung đào tạo nhân viên ngay

từ khi tuyển dụng người mới.
Niềm tin
Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo, thì chắc
chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo DN để phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây
6


dựng DN. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho DN đơn thuần là công việc,
chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho DN khác. Có thể điều này
đúng với những người có tài và làm việc cho những DN lớn trên thế giới. Nhưng với đa
số các DN vừa và nhỏ, DN làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên
không có niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp tác.
Trong một số DN mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ
mới, tôi đã chứng kiến nhiều hình ảnh thực tế đầy cảm động và ý nghĩa về sức mạnh của
niềm tin. Trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng hoảng, DN thiếu lương của
hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn giơ tay biểu hiện
quyết tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa DN đi lên và nếu có thất bại thì
họ không hối tiếc. Các anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới cũng sinh ra trong những
hoàn cảnh tương tự như vậy. Hành động dũng cảm như thời chiến này trong thời bình có
thể khẳng định chắc chắn rằng niềm tin là động lực quan trọng của con người.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. DN cũng vậy, không có niềm tin
chung vào sứ mệnh theo đuổi, DN khó có thể tập hợp được lực lượng. Vậy có phải niềm
tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với DN và văn hóa DN là yếu tố quyết định khả
năng cạnh tranh của DN? Văn hóa DN là yếu tố quan trọng trong nội hàm khả năng cạnh
tranh, nhưng bên cạnh nó còn có các yếu tố quan trọng không kém phần là: năng lực tài
chính, năng lực công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực, năng lực marketing… Tất cả đều
quan trọng và cùng tồn tại trong mối quan hệ tương tác với nhau theo nghệ thuật quản trị
của DN.
Thái độ ứng xử
Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy định về thái độ ứng xử trong nội bộ DN

và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của Doanh nghiệp việt nam đa số là phù
hợp với các chuẩn mực đạo đức của VN như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở, nghiêm
túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên tích cực,
không có thù hằn, nói xấu lẫn nhau … Tất cả các yếu tố này tạo nên không khí làm việc
và hợp tác trong DN.
Hành vi giao tiếp
7


Lời chào hỏi chân thành, cái bắt tay lịch sự, ánh mắt tôn trọng… là các hành vi giao tiếp
quan trọng thể hiện văn hóa của các cá nhân trong DN. DN thường có một số quy định
thành văn và không thành văn về các hành vi giao tiếp. Các hành vi giao tiếp này có ý
nghĩa quan trọng vì nó luôn để lại ấn tượng quan trọng về lần gặp đầu tiên và nó thể hiện
các hành động mang tính văn hóa của DN. Vì vậy DN cần có quy định thống nhất về các
hành vi giao tiếp trong nội bộ, với khách hàng, bạn hàng và với các cơ quan quản lý nhà
nước. Trong quy chế văn hóa công sở của chính phủ có các hành vi bị cấm như: Cấm hút
thuốc lá trong phòng làm việc, cấm sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trừ các trường
hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại… DN cũng là một tổ chức, vì vậy cũng cần
có nội quy nêu rõ các hành vi bị cấm.
Kết luận
Mặc dù còn cần nhiều thời gian để tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về văn hóa DN, nhưng
các yếu tố nội hàm của nền tảng văn hóa doanh nghiệp và một số ví dụ nêu trên có thể
được sử dụng như những cơ sở lý luận cơ bản cho các DN muốn xác định văn hóa doanh
nghiệp cho đơn vị mình một chiến lược hay kế hoạch cụ thể để phát triển trình độ văn
hóa DN và sử dụng nó như là một sức mạnh gia tăng kết hợp với các sức mạnh khác về
tài chính, nhân lực và công nghệ nhằm phát triển khả năng cạnh tranh bền vững cho DN.
Trên cơ sở đó áp dụng các giải pháp phù hợp và linh hoạt để từng bước xây dựng nên một
nền văn hóa DN có trình độ cao, mang bản sắc riêng của DN và đặc trưng chung của văn
hóa Việt Nam.
Câu 2:

Hãy liệt kê những nguyên tắc căn bản nhất trong giao tiếp đa văn hóa
Trong một thị trường đa văn hoá và phụ thuộc lẫn nhau của thế kỷ 21 này, sự thành công
của các doanh nhân còn được quyết định bởi kiến thức về những điểm khác biệt giữa các
nền văn hóa trong hành động và tập quán kinh doanh. Hiểu nhầm hay gây mất lòng đối
tác kinh doanh. Những bước tiến vững chắc ra thị trường toàn cầu sẽ không thể thiếu kiến
thức về các tập quán, nghi thức xã giao ở từng nền văn hoá cụ thể. Một phần quan trọng
trong giao tiếp đa văn hóa - đó là các quy ước, tục lệ. Việc hiểu rõ các quy ước có liên
8


quan có thể giúp các doanh nhân nước ngoài xây dựng thành công những mối quan hệ tốt
đẹp hơn với các đối tác kinh doanh, đồng nghiệp hay khách hàng địa phương.
Theo định nghĩa của Jandt An Introduction to Intercultural Communication Identities in a Global Community), giao tiếp là việc chia sẻ điều gì đó với người khác,
chẳng hạn như chia sẻ ý nghĩ, niềm hy vọng hay kiến thức. Quá trình giao tiếp phải bao
gồm một người phát ngôn, hành vi phát ngôn, một người tiếp nhận phát ngôn và một mục
đích phát ngôn.
Vậy giao tiếp đa văn hóa là gì?
Là một quá trình giao tiếp trong đó thành viên của một cộng đồng văn hóa giao tiếp trực
tiếp với thành viên đến từ cộng đồng văn hóa khác, từ đó những khác biệt về văn hóa
được bộc lộ và cản trở họ thấu hiểu lẫn nhau trong khi giao tiếp.
Nói về giao tiếp đa văn hóa rộng vô cùng, trong khuân khổ bài luận này tôi xin đưa ra
những nguyên tắc căn bản trong giao tiếp đa văn hóa theo ý kiến chủ quan của riêng tôi
a. Quan sát và lắng nghe
Quan sát và lắng nghe là rất quan trọng trong giao tiếp dù là giao tiếp ở đâu, nền văn hóa
nào. Lắng nghe là việc quan trọng nhất bạn có thể làm để bồi đắp kỹ năng nhận thức xã
hội. Đó là một việc làm khó khăn đòi hỏi sự kết hợp đặc trưng giữa kỹ năng làm chủ bản
thân và khả năng thực hiện nhiều việc cùng lúc. Lắng nghe là một trong những kỹ năng
quan trọng nhất mà mỗi người cần có. Khả năng lắng nghe của bạn có ảnh hưởng rất lớn
đến công việc và mối quan hệ với những người chung quanh.
Hãy thử tưởng tượng bạn đang chủ trì một cuộc họp… bạn đang thao thao bất tuyệt, và

khi nhìn xuống thì mọi người đang “thả hồn theo mây gió”. Người thì đang viết, người
đang thảo luận, vài người đang lắng nghe bạn nhưng họ không có biểu hiện gì là hiểu bạn
cả… Khi đó bạn cảm thấy thế nào?
Và 1 lời khuyên của Brian Steel- Giám đốc Tổ chức trao đổi nguồn lực quốc tế (REI)
đưa ra lời khuyên khi giao tiếp đa văn hóa: “khi giao tiếp với ai đó thuộc nền văn hóa
khác, việc đầu tiên bạn cần thực hiện đó là thể hiện khả năng quan sát của mình. Hãy
9


quan sát ngôn ngữ cơ thể của họ, cách họ cư xử, giao tiếp với bạn và cố gắng sử dụng
ngôn ngữ cơ thể, cách ứng xử cho phù hợp. Mối quan hệ sẽ dần được thiết lập khi giữa
bạn và đối tượng có sự đồng điệu. Muốn giao tiếp tốt vượt qua những khác biệt về văn
hóa, bạn phải lắng nghe để không chỉ nghe thấy từ ngữ mà còn nắm bắt được ý nghĩa
thực sự mà người kia muốn nói. Bằng cách đó, bạn sẽ nghe hiệu quả hơn và nâng cao
khả năng giao tiếp, tránh được mâu thuẫn hay hiểu lầm”
Hay theo Janet Reid, một chuyên gia về đa văn hóa và quan hệ đối tác của Global
Novations – công ty chuyên tư vấn về tính đa dạng cho các doanh nghiệp, gọi đó là
“lắng nghe để kết nối với cảm xúc và suy nghĩ của người đối thoại”.
b. Thừa nhận sự khác biệt văn hóa, tư duy, lối sống:
- Sự khác biệt là một yếu tố hiển nhiên thuộc về nhu cầu khẳng định cá nhân trong bản
thân mỗi con người
- Sự khác biệt đem lại cho xã hội một sự đa dạng và phong phú
- Sự khác biệt không chống lại xu hướng toàn cầu hóa, trái lại, nó làm cho quá trình toàn
cầu hóa linh hoạt hơn
- Sự khác biệt thử thách” con người và “tôi luyện” con người trở nên “người” hơn trong
qua trình giao tiếp đa văn hóa
c. Học hỏi, tích lũy và cập nhật kiến thức về môi trường kinh doanh mà bạn dự định
hoặc đang tham gia một cách liên lục:
- Đừng kỳ vọng bạn sẽ hiểu hoàn toàn 1 nền văn hóa nào đó
- Không khái quát hóa, hay đưa ra những mẫu số chung. Ví dụ: người Mỹ thì…

- Nghiên cứu toàn bộ môi trường sắp thiết lập mối quan hệ qua sách báo, internet, đặc
biệt là học hỏi nơi những người đã và đang làm việc trong môi trường văn hóa đó
- Hãy khám phá văn hóa, đặc biệt là văn hóa giao tiếp của đất nước, vùng, miền… nơi
bạn tham gia vào và trải nghiệm để tích lũy kinh nghiệm sống
- Rút ngắn những khoảng cách dị biệt văn hóa
10


d. Tôn trọng những gì liên quan đến cá nhân người mà bạn giao tiếp
Mỗi người đều có cách giao tiếp khác nhau, Bạn giao tiếp theo kiểu trực tiếp, đi từ một
điểm đến điểm tiếp theo? Nhưng người khác lại Hay bạn giao tiếp theo lối nói vòng, đi từ
những điểm phụ bên ngoài rồi mới vào trọng tâm của vấn đề. Cho dù là cách nào đi nữa
thì cũng không có khái niệm đúng sai ở đây. Mà chúng ta phải tôn trọng
Tôi xin đưa ra một vài ví dụ khi giao tiếp qua các nền văn hoá
 Ở các nước Ả Rập bạn sẻ là người mất lịch sự nếu bạn từ chối ăn uống hoặc không

đáp lại lời mến khách của họ. Nhưng cũng đừng nên nhân lời quá nhanh chóng.
Người ta mong bạn từ chối lịch sự (VD: “ tôi không muốn làm phiền bạn”. ) trước
khi bạn chấp nhân lời mời.
 Hãy nhấn mạnh đến sự trường tồn của Cty bạn khi làm ăn với các Cty Đức, Hà
Lan, và Thuỵ Điển.
 Ở Châu Phi, hãy dành nhiều thời gian để hiểu biết về những người mà bạn đang

làm ăn; họ sẽ nghi ngờ những người vội vã.

Tài liệu tham khảo:
1.

2. R.A.Mall và N.Schneider (Chủ biên). Đạo đức học và chính trị từ góc nhìn liên văn hóa
(Những nghiên cứu dành cho triết học liên văn hóa). Amsterdam/Atlanta, 1996, tr.2.
3.

(1)

Xem:

L.Wittgenstein. Những

nghiên

cứu

về

triết

học. Trong

L.Wittgenstein. Tác phẩm, t. I, phần II, XI. Frankfurt am Main, 1969, tr.534 - 536.
4.

(2) Xem: Trò chơi đoán ý nghĩ (The game of thinking guess“) trong bối cảnh liên
văn hóa: L.Wittgenstein. Sđd., tr. 536; W.Luetterfelds. Nhận thức liên văn hóa theo quan
niệm của Wittgenstein về trò chơi ngôn ngữ, thế giới quan và phương thức sống. Trong:
W.Luetterfelds, A.Roser, R.Raatzsch, Wittgenstein – Niên giám năm 2000, Frankfurt
am Main/ Berlin/ Bern/ Bruxelles/ New York/Oxford/Wien, 2001, tr. 16-19.
11

5.

(5) Xem: L.Wittgenstein. Bàn về xác tín. L.Wittgenstein. Tuyển tập, t.8. Frankfurt
a. M., 1989, mục 108, 118, 132, 153, 157, 167, 203, 231, 239, 240, 255, 262, 264, 321,
332, 333, 609, v.v..

6.

(7) Xem: R.A.Mall và N.Schneider (Chủ biên). Đạo đức học và chính trị từ góc
nhìn liên văn hóa (Những nghiên cứu dành cho triết học liên văn hóa).
Amsterdam/Atlanta, 1996, tr.2.

12