Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________________

NGƠ TRUNG AN

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________________

NGƠ TRUNG AN

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tác động của phong cách lãnh đạo đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm
túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng
tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được cơng bố trong bất cứ
cơng trình nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …….. tháng …… năm 2017
Người thực hiện luận văn

Ngô Trung An


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 3
1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ......................................................... 5

1.5. Bố cục của nghiên cứu ....................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7
2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước ...................................................................... 7
2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................... 7
2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 9
2.2. Lý thuyết chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo .................................. 12
2.2.1. Lý thuyết chung về lãnh đạo ........................................................................... 12
2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo.................................................................................. 13
2.2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ............................................................. 14
2.2.1.3. Cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo . Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phong cách lãnh đạo........................................................................................ 16
2.2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo .................................................................. 16
2.2.2.2. Tiếp cận theo hướng chuyển dạng của lãnh đạo ......................................... 16
2.2.2.3. So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo chuyển dạng ... 20


2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc................................................................ 21
2.3.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................................. 21
2.3.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 22
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................... 22
2.3.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................ 22
2.3.2.3. Học thuyết hai nhân tố ................................................................................. 23
2.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên24
2.5. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn cơng việc ............. 24
2.6. Các mơ hình nghiên cứu liên quan đế n phong cách lãnh đa ̣o ..................... 26
2.7. Mơ hình và giả thú t nghiên cứu đề xuất..................................................... 30
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 34
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 34
3.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 35
3.2.1.Nghiên cứu đinh

̣ tiń h ........................................................................................ 35
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 40
3.2.2.1. Kiểm định thang đo ...................................................................................... 40
3.2.2.2. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ..................... 42
3.2.2.3. Phân tích dữ liệu .......................................................................................... 42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 43
4.1. Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 43
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................. 46
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 47
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 47
4.2.2.1. Phân tích EFA của thang đo ........................................................................ 48
4.2.2.2. Phân tích EFA của thang đo mức độ thỏa mãn ........................................... 50
4.3. Kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ......................................... 51
4.3.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình ............................. 51
4.3.2. Ảnh hưởng của các thành phần thang đo đến sự thỏa mãn của công nhân viên53
4.3.3. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết .............................................................. 55


4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân .................. 59
4.4.1. Kiểm định sự thỏa mãn giữa phái nam và nữ ................................................. 60
4.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có độ tuổi khác nhau ... 61
4.4.3. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có thâm niên cơng tác
khác nhau................................................................................................................... 62
4.4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có trình độ học vấn khác
nhau

..................................................................................................................... 63

4.4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có thu nhập khác nhau 64
4.4.6. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có vị trí cơng tác khác

nhau

..................................................................................................................... 65

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 68
5.1. Những kết quả chính yếu của nghiên cứu ...................................................... 68
5.2. Hàm ý các chính sách cho tổ chức .................................................................. 69
5.3. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai .............................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nội dung

Stt

Viết tắt

1

Bà Rịa – Vũng Tàu

BR-VT

2

Phát thanh – Truyền hình

PT-TH

3

Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

4

Ảnh hưởng bằng hành vi

AHHV

5

Ảnh hưởng bằng phẩm chất

AHPC

6

Truyền cảm hứng

7

Kích thích sự thơng minh

KTTM

8

Quan tâm tạo động lực

QTDL

9

Thưởng theo thành tích

TTTT

10

Kết quả cơng việc

KQCV

11

Sự thỏa mãn

STM

12

Công nghệ thông tin

CNTT

BRT

TCH


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Vai trị nhận thức tổ chức chin
́ h sách làm trung gian giữa phong cách
Lãnh Đạo (thay đổ i và giao dịch) và sự thỏa mañ cơng việc. ................................... 27
Hình 2.2. Mơ hình khái niệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và trao quyền
cho nhân viên về uy tiń tổ chức ................................................................................ 28
Hình 2.3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đế n sự thỏa
mãn cơng viê ̣c ........................................................................................................... 29
Hình 2.4. Mô hiǹ h đề xuấ t của tác giả ...................................................................... 31
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 35
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 56


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ........ 20
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 43
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA ................... 47
Bảng 4.3: Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố tác động của phong cách lañ h đa ̣o
đế n mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c ..................................................................................... 48
Bảng 4.4: Kết quả EFA cho thang đo sự thỏa mãn ........................................................ 50
Bảng 4.5: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .............................................................. 51
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan .............................................................................. 52
Bảng 4.7: Mơ hình đầy đủ .............................................................................................. 53
Bảng 4.8: Phân tích ANOVA ......................................................................................... 54
Bảng 4.9: Các thơng số của từng biến trong phương trình hồi quy ............................... 54
Bảng 4.10: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................. 56

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (BRT) là đơn vị sự
nghiệp trực thuộc UBND tỉnh, được thành lập vào ngày 18/03/1981 với tên gọi Đài
Phát thanh Đặc khu Vũng Tàu - Côn Đảo. Trải qua 36 năm hình thành và phát triển,
ngồi nhiệm vụ thông tin, tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước, các quy định của chính quyền địa phương, quảng bá hình
ảnh, văn hóa của đất nước và con người Việt Nam nói chung, tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu nói riêng, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ln nỗ lực đáp
ứng nhu cầu nghe, xem các chương trình giải trí chất lượng cao của cơng chúng
trong và ngồi tỉnh. Những nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể cán bộ, nhân viên
Đài được ghi nhận qua nhiều phần thưởng cao quý mà Đài đã đón nhận. Tiêu biểu
là Huân chương Lao động hạng 3 của Chủ tịch nước năm 1999, bằng khen của Thủ
tướng Chính phủ năm 1995 cùng nhiều cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thông tin và
Truyền thơng, Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt Nam và UBND tỉnh
Bà Rịa-Vũng Tàu. Ngồi ra, Ủy ban TW. MTTQ Việt Nam, Bộ Công thương, Bộ tư
lệnh Hải quân, Bộ tư lệnh Quân khu 7 và các ban ngành, đoàn thể trong tỉnh đã trao
tặng cho tập thể Đài nhiều bằng khen về thành tích chuyên môn, nghiệp vụ và hoạt
động phong trào. Đội ngũ những người làm báo BRT đã đạt 243 giải thưởng báo chí
các loại. Trong đó, có 1 giải B và 3 giải C Giải báo chí tồn quốc, 4 giải thưởng báo
chí đề tài cấp quốc gia, 2 huy chương bạc Liên hoan phát thanh toàn quốc, 6 huy
chương bạc Liên hoan truyền hình tồn quốc, 7 huy chương vàng Liên hoan truyền
hình tồn qn… Những thành tích này tuy cịn khiêm tốn, nhưng rất đáng tự hào.
Tuy nhiên, hiện nay, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
đang đối mặt với những khó khăn, thách thức to lớn, đặc biệt đáng chú ý nhất là khó
khăn trong vấn đề nhân sự: Tình trạng "chảy máu chất xám", sự ra đi của những
người làm chuyên môn giỏi, bộ phận đang làm thì thiếu tính sáng tạo, chậm đổi

mới, chỉ rập khn theo những khung chương trình cũ, không bắt nhịp cùng xu


2

hướng truyền thơng hiện đại. Với ngành truyền hình thì sự ra đi của đội ngũ những
người làm chuyên môn giỏi… sẽ dẫn đến sự giảm sút chất lượng của các chương
trình, góp phần làm giảm tỷ suất người xem Đài. Nếu có những sự ra đi như thế
này, dẫn đến có những cơn sóng ngầm trong đội ngũ nhân viên, những người ở lại
và không biết họ sẽ ra đi khi nào.
Những khó khăn ấy xuất phát từ những nguyên nhân sau: Trước hết là thực
trạng bùng nổ của các kênh truyền hình hiện nay. Theo số liệu của Cục Phát thanh Truyền hình và Thơng tin điện tử, hiện nay trên cả nước có hơn 300 kênh truyền
hình, trong đó có 50 kênh nước ngồi được cấp phép biên tập (cấp mới 10 kênh kể
từ khi Nghị định số 06/2016/NĐ-CP có hiệu lực) và kênh trong nước được cấp phép
267 kênh. Sự ra đời của các kênh truyền hình khiến cho những người làm nghề có
thêm nhiều sự lựa chọn môi trường làm việc, nhất là những người trẻ, năng động
hay những người có năng lực thường muốn phát triển sự nghiệp tại các thành phố
lớn, thích làm việc trong các kênh tư nhân với mức đãi ngộ cao và khuyến khích
khả năng sáng tạo. Thứ hai là các kênh truyền hình Nhà nước nói chung và kênh
truyền hình địa phương nói riêng thường có mức chi trả nhuận bút theo quy định
thấp; hình thức động viên, khen thưởng chưa kịp thời, tương xứng; môi trường làm
việc không thoải mái, cởi mở như khu vực tư; những tác phẩm truyền hình (nhất là
những chương trình chuyên đề, khoa giáo, giải trí) bị gị bó, mặc định trong những
khung cũ, thiếu tính bức phá đối với một lĩnh vực mà yêu cầu của thời đại và công
chúng ngày càng cao. Thứ ba, bộ phận hành chính cịn cồng kềnh, số lượng đội ngũ
làm chuyên môn chưa đạt về chất đủ về lượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày
càng tăng. Chính những yếu tố đó đã ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc, tác động không nhỏ đến chất lượng của Đài Phát thanh - Truyền
hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Qua đó, cho thấy cần phải có những tư duy mới trong cơng tác lãnh đạo quản lý. Quản lý hiệu quả đố i với nhân viên có thể được giả định là đạt được thơng

qua hành vi lãnh đạo, trong đó khuyến khích sự cam kết và năng suất của người lao
động. Mặc dù, hiệu suất của nhân viên có thể bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố phát


3

sinh từ bên trong và bên ngoài bối cảnh tổ chức (Khan, Shafiq và Ahmad,
2012). Hiệu suất có thể được xem như là khái niệm đa chiều, đươ ̣c phân biệt giữa
công việc và thực hiện theo ngữ cảnh. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp
lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứng
được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá
nhân và tập thể người lao động. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là
một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức.
Robins (2005) nghiên cứu cho thấy rằng người lao động có thỏa mañ cơng
viê ̣c cao, hành xử khác so với nhân viên với sự thỏa mañ công việc thấp. Tương tự
như vậy, sự thỏa mãn công việc cũng liên quan hiệu quả công việc. Các phong cách
lãnh đạo của người quản lý và sự thỏa mañ công việc của cấp dưới đã được tìm thấy
có hiệu ứng nổi bật đớ i với sự thoả mañ công viê ̣c của cấp dưới (Spector, 2000). Do
đó, việc áp dụng một phong cách lãnh đạo phù hợp cho một tổ chức và nhân viên là
một trong những phương tiện hiệu quả nhất mà nhờ đó các tổ chức đạt được mục
tiêu của họ là sự thỏa mãn của nhân viên.
Xuất phát từ những thực tiễn đặt ra cho Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu hiện nay, tác giả cho ̣n đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu”, làm luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p tha ̣c si.̃
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và
khái niệm các mối quan hệ liên quan.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
- Đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.


4

- Xem xét sự khác biệt về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo
đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, thu nhập, vị
trí cơng tác).
- Đề x́ t mơ ̣t số hàm ý quản trị cho lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu .
Để thực hiện được mục tiêu trên cần trả lời các câu nghiên cứu sau:
-

Các yếu tố nào của phong cách lãnh đạo tác động đến sự thỏa mãn công

việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
-

Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?
-

Có sự khác biệt về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo
đặc điểm cá nhân không?
- Những hàm ý quản trị nào giúp lãnh đạo nâng cao sự thỏa mãn công việc
của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu?
1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của phong cách lãnh đạo tác động đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa
- Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian hạn hẹp nên nghiên cứu chỉ giới hạn
nghiên cứu trong phạm vi: Các nhân viên đang làm công tác chun mơn của lĩnh
vực truyền hình (đạo diễn, phóng viên, biên tập, quay phim, dựng phim…) tại Đài
truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu vào thời điểm năm 2017.
Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ 7.2017- 8.2017. Xử
lý số liê ̣u, phân tích dữ liê ̣u và viế t báo cáo từ 9.2017 – 10.2017.


5

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng
kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của những người có kiế n thức và kinh
nghiệm trong liñ h vực nghiên cứu để thu thâ ̣p thông tin nhằ m khám phá điề u chin
̉ h
và bổ sung cho thang đo thành phầ n phong cách lañ h đa ̣o tác động sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dựa
vào những nghiên cứu này, xem xét sự phù hợp của thang đo với bối cảnh nghiên
cứu và thực hiện các điều chỉnh, bổ sung cần thiết để hoàn thiện thang đo.
Giai đoạn 2: Sử dụng ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu

chỉnh bằng câu hỏi khảo sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu
nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mơ hình.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mañ công việc của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng mở ra
hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố phong cách lañ h đa ̣o ảnh hưởng đến
mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên. Trên cơ sở đó, Đài sẽ tập trung nguồn
lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp.
Đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm động viên, kích thích nhân viên đúng đắn
để ho ̣ thỏa mañ với công viê ̣c cũng là giữ chân những nhân viên giỏi cho Đài.
Những hàm ý chính sách cho tổ chức khơng chỉ vận dụng đối với Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu mà cịn mang tính chất tham khảo, có thể áp
dụng đối với các kênh truyền hình địa phương tương đồng.
1.6. Bố cục của nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu: Phần này trình bày bối cảnh và lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.


6

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Phần này trin
̀ h bày các khái niê ̣m có liên quan
đến phong cách lãnh đạo tạo sự thỏa mãn công viê ̣c và mối quan hệ giữa chúng.
Trên cơ sở đó, xây dựng mơ hình và các giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: Chương này trình bày cách thức xây dựng
mẫu, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, và mơ
hình.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phần này trình bày các phân tích để kiểm
định mơ hình và kiểm định các giả thuyết.

Chương 5: Giải pháp nâng cao mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 giới thiệu tổng quan về các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện
về phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn của nhân viên, mối quan hệ giữa phong cách lãnh
đạo và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu
ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình.
2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
 Somaye Bahmanabadi (2015), nghiên cứu về “Các tác động của phong
cách lãnh đạo Ngân hàng đố i với sự thỏa mãn công viê ̣c của nhân viên”. Lãnh đạo
ln đóng một vai trị quan trọng trong sự phát triển và hoạt động của một tổ chức.
Bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu này như một phương pháp
chính để thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được phân tích bằng phương pháp của
Equation Modeling (SEM) sử dụng phần mềm Lisrel. Nghiên cứu này được tiến
hành để xác định tác động của việc sử dụng thay đổi, mối quan hệ định hướng và
phong cách lãnh đạo giao dịch và ảnh hưởng trực tiếp của họ trên sự thỏa mañ cơng
việc. Tổng cộng có 100 câu hỏi đã được phát cho các nhân viên SEB và ngân hàng
Thụy Điển, có 71 câu hỏi đã trả lời đầy đủ, đạt yêu cầu được sử dụng để phân tích
thống kê. Kết quả cho thấy rằng: Phong cách lãnh đạo (mố i quan hê ̣ định hướng,
giao dịch, và thay đở i) có tác động tích cực trên người sử dụng lao động và ảnh
hưởng đến sự thỏa mañ của nhân viên với công việc.
 Aisha Sarwar (2015), nghiên cứu về “Tác động của Lãnh đạo Styles trên sự
thỏa mãn của công việc và Cam kết với tổ chức”. Nghiên cứu này xem xét các lý
thuyết lãnh đạo chuyển dạng và chuyển dạng giữa các nhân viên và các nhà quản lý
ở các cấp chức năng trong nghiên cứu CNTT và bộ phận phát triển của ba thành phố

lớn của Pakistan. Bài viết này được thử nghiệm tác dụng của hai phong cách lãnh
đạo giao dịch và chuyển dạng của các giám sát/quản lý có đủ việc làm và cam kết tổ
chức của nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ các nhà quản lý và người lao động
làm việc trong ngành CNTT và bộ phận phát triển ở Pakistan. Kết quả cho thấy tác


8

động tích cực của cả hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch có đủ việc
làm và tổ chức cam kết, nhưng hiệu quả này là nhiều hơn trong trường hợp lãnh đạo
giao dịch. Quan trọng hơn, kết quả là thách thức quan điểm cho rằng cả hai cách
lãnh đạo là những điều kiện cần thiết cho sự vận hành của lãnh đạo.
 Andreia Ispas, (2012), nghiên cứu “Các ảnh hưởng phong cách lãnh đạo về
sự thỏa mãn công việc của nhân viên và cam kết tổ chức của công nghiệp khách
sạn". Mục tiêu đầu tiên của công việc nghiên cứu này là xác định những ảnh hưởng
mà các phong cách lãnh đạo đố i với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mục tiêu
thứ hai là để điều tra mối quan hệ và ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đố i với các
cam kết tổ chức của người lao động trong bối cảnh của ngành công nghiệp khách
sạn ở Romania. Các phương pháp định lượng dựa trên bản câu hỏi phân phối với
mẫu khảo sát từ 367 nhân viên từ Rumani tại các khách sạn 3 và 4 sao. Các số liệu
được xử lý thống kê bằ ng phầ n mề m SPSS 20.0. Kết quả cho thấy rằng các mối
quan hệ có ý nghĩa và tích cực đã được xác định giữa sự tham gia, biến đổi, phong
cách lãnh đạo giao dịch và sự hài lịng của người lao động đối với cơng viê ̣c. Khi
nghiên cứu mối quan hệ giữa các cấu trúc “thỏa mañ công viê ̣c" và " tổ chức cam
kết”, kế t quả tìm thấy rằng các mối quan hệ có ý nghĩa về mặt thống kê, tích cực,
trực tiếp và rất mạnh mẽ. Nó cũng đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng
có ảnh hưởng trực tiếp, tích cực và góp phần nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên.
 Nadeem Bhatti (2012), nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo
độc tài và dân chủ - Phong cách lãnh đạo về thỏa mãn công việc”. Nghiên cứu này

điều tra ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ đối với trường
học tư và trường học công. Nghiên cứu dựa trên năm thang đo (mức độ từ hầu như
luôn luôn đến gần như không bao giờ). Dữ liệu được thu thập từ 205 giáo viên của
trường công lập và tư nhân (105 giáo viên trường công lập và 100 giáo viên trường
tư). Đối với phân tích thống kê trung bình, độ lệch chuẩn, T-Test,ANOVA, tương
quan và phân tích hồi quy được sử dụng. Nghiên cứu kết luận rằng phong cách lãnh
đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mañ của giáo viên, cơng chức có trình độ cao.


9

 Fatemeh Hamidifar (2009) nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo và sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại các Chi nhánh Đại học
Hồi giáo Azad ở Tehran, Iran”. Mục tiêu của nghiên cứu này là để khám phá sự
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo (biến độc lập) ảnh hưởng đế n sự hài lịng của
nhân viên với cơng việc (biến phụ thuộc). Sử dụng mẫu ngẫu nhiên, các nhà nghiên
cứu phát 400 mẫu hỏi, trong đó có 386 mẫu đa ̣t yêu cầ u đươ ̣c đưa vào sử du ̣ng. Các
nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch
đã chi phối khiến nhân viên thỏa mañ với công việc của họ. Kết quả cho thấy các
yếu tố phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ có tác động khác nhau đớ i với sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đa ̣o tự do là yếu tố dự báo mạnh mẽ
của tất cả các yếu tố thỏa mañ công việc.
2.1.2. Các nghiên cứu trong nước
 Võ Việt Triều (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
và trao quyền cho nhân viên về uy tín doanh nghiệp”. Mục đích của nghiên cứu này
là để kiểm tra tác động của phong cách lãnh đạo điều hành tổ chức và trao quyền
nhân viên đối với nhận thức của nhân viên về danh tiếng tổ chức bằng cách kiểm tra
mơ hình giả thuyết. Một cuộc khảo sát định lượng trên mạng được tiến hành với
700 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên từ các đơn vị trong số 500 công ty lớn
nhất. Các kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển biến ảnh hưởng tích cực

đến nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức, không chỉ trực tiếp mà cịn
gián tiếp, thơng qua việc trao quyền cho các nhân viên. Lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh
hưởng tiêu cực lên nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức. Những nhân
viên cảm thấy được trao quyền nhiều hơn, họ được được nhận biết và kiểm soát
việc ra quyết định sẽ đánh giá tốt hơn về uy tín tổ chức. Bằng việc xây dựng liên
kết giữa uy tín tổ chức và hai yếu tố tiền đề nội bộ, phong cách lãnh đạo tổ chức và
trao quyền cho nhân viên, nghiên cứu này đã mở rộng danh sách các đặc tính nội bộ
của quan hệ cơng chúng, lấp đầy khoảng cách nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
và học tập nâng cao vị thế trong quan hệ công chúng. Nghiên cứu đóng góp vào
việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của giao tiếp nội bộ.


10

 Nguyễn Thi ̣ Phương Thảo (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên - Nghiên cứu thực
nghiệm tại Tổng Đài truyền hình Điện lực Tp. Hồ Chí Minh”. Dựa trên phân tích
nhân tố khám phá từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u với phiế u khảo sát. Có 10 yế u tố với 43 biế n
quan sát, sử du ̣ng thang đo likert 05 điể m, thông qua phầ n mề m SPSS 20.0. Kết quả
nghiên cứu tìm ra ba nhân tố có sự tác động dương đến mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên. Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất là Quan tâm khích lệ và nhân
tố Truyền cảm hứng với mức tác động là bằng nhau (β1=β2 = 0.251). Tác động thứ
ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β4 =0.118). Các nhân tố hành vi,
phẩm chất của lãnh, Lãnh đạo bị động tự kích thích trí tuệ khơng có sự tác động đến
mức độ thỏa mãn cơng việc tại Tổng Đài truyền hình Điện lực TPHCM.
 Trầ n hữu Ái (2015), nghiên cứu “Tác động của năng lực lãnh đạo đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên” nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên và mối liên hệ
giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích hồi quy bội trên 323 mẫu khảo sát cho thấy:
các yếu tố của năng lực lãnh đạo doanh nghiệp (Hấp dẫn phẩm chất, hấp dẫn hành

vi, kích thích thơng minh, quan tâm đến từng cá nhân, truyền cảm hứng) giải thích
được 65.43% sự biến đổi trong quản lý doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy
yếu tố quan tâm cá nhân, truyền cảm hứng là ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố
kích thích sự thơng minh và sau cùng là yếu tố hấp dẫn. Hai nhân tố quan tâm từng
cá nhân và truyền cảm hứng tác động mạnh cho thấy nhân viên được quan tâm và
truyền cảm hứng bất tận thông qua việc chia sẻ tầm nhìn chung. Cịn yếu tố hấp dẫn
khơng tác động mạnh vì yếu tố nầy cho rằng lãnh đạo phải là tấm gương, là hình
mẫu về cách hành xử, tinh thần làm việc, sự tự tin, quyết đoán, năng lực cá nhân,
đặc biệt là tư cách đạo đức cá nhân. Do đó, người lãnh đạo càng có tư cách đạo đức
càng làm cho nhân viên kính trọng, ngưỡng mộ, tự hào, hãnh diện khi làm việc với
họ.
 Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2014), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo của người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty


11

Nhật ở Việt Nam” được thực hiện nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo của người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty Nhật ở Việt
Nam và gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
trong các công ty Nhật. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với
mẫu là 241 quan sát và sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả
cho thấy phong cách lãnh đạo kết quả (P) ảnh hưởng đến 60.7% kết quả làm việc
của nhân viên, phong cách lãnh đạo duy trì (M) ảnh hưởng tới 18.6% kết quả làm
việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo kết quả và duy trì (P&M) ảnh hưởng tới
61.7% kết quả làm việc của nhân viên. Thứ tự tác động của phong cách lãnh đạo đối
với kết quả làm việc nhân viên như sau: i) phong cách lãnh đạo kết quả và duy trì
(P&M); ii) phong cách lãnh đạo kết quả (P); và iii) phong cách lãnh đạo duy trì (M).
 Trầ n Thi ̣ Cẩ m Thúy (2011), nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự

thay đổi đến sự thỏa mãn với cơng việc và lịng trung thành đối với tổ chức của
nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới
tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang
làm việc tại Tp. Hồ Chí Minh; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lịng trung thành;
khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu
quốc doanh và ngoài quốc doanh. Kết quả, nghên cứu cho thấ y: Yếu tố lãnh đạo hấp
dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thơng minh - quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh
hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh
hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa
thống kê, và ảnh hưởng đến lịng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo
nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo
nữ, còn yếu tố IM cho kết quả khơng có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến
EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và
lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc
doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành
nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên


12

cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách
tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung
thành của họ đối với tổ chức.
 Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức” được thực hiện
nhằm: (a) Đo lường phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới
về chất. (b) Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. (c) Xem xét sự tác động của
các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. (d) So sánh tác động của
các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của

nó: lịng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân trong công việc của nhân viên. (e)
Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ
chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh. Mơ
hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở
lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass (1992) và ý thức gắn kết đối với tổ chức
của Mowday (1979). Nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu gồm 307 nhân viên đang
làm việc tồn thời gian trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và phân
tích các mơ hình hồi quy được thiết lập. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của
MLQ của Bass (1992) và thang đo OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong
nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn
kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo
nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất
với tổ chức. Trong đó, phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn.
Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh
đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi và
các doanh nghiệp khác.
2.2. Lý thuyết chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
2.2.1. Lý thuyết chung về lãnh đạo


13

2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo
Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn đối với cả các nhà nghiên cứu lẫn các nhà
quản trị. Trong thế kỷ này, đã có đến 5000 nghiên cứu về lãnh đạo (Dušan, 2000).
Lãnh đạo được định nghĩa bằng thuật ngữ các đặc điểm cá nhân, bằng hành vi của
người lãnh đạo, nhận thức của nhân viên hay bằng sự ảnh hưởng đối với nhân viên,
sự ảnh hưởng đối với mục tiêu và văn hoá tổ chức.
Tuy nhiên, lãnh đạo và quản lý mặc dù thường gắn bó với nhau nhưng lại là

những khái niệm khác. Lãnh đạo đề cập đến những người có tư duy nhìn xa trơng
rộng và có thể dẫn dắt và ảnh hưởng đến những người khác trở thành những nhà
lãnh đạo để đạt được các mục tiêu và mục tiêu của doanh nghiệp. Vị trí của người
giám sát với cơng ty là áp đặt thẩm quyền của họ mà được thúc đẩy bởi sự tôn trọng
và tin tưởng từ những người theo họ. Điều này lần lượt giúp cho nhà lãnh đạo đạt
được mục tiêu, kế hoạch và mục đích của toàn bộ tổ chức với nỗ lực chung giữa
giám sát viên và cấp dưới.
Các nhà lãnh đạo nhận được sự tin cậy và tôn trọng từ cấp dưới của họ. Họ có
khả năng ảnh hưởng đến hành vi của cấp dưới theo cách làm cho kết quả làm việc
tốt hơn (Givens, 2008). Họ giúp các cấp dưới của họ làm việc có năng suất, sáng tạo
và thích nghi với các điều kiện môi trường khác nhau trong tổ chức (Furkan, Kara,
Tascan và Avsalli, 2010) đồng thời cố gắng ngăn ngừa các vấn đề liên quan đến
công việc (Berson và Avolio, 2004).
Northouse (2007) đã nói, "Lãnh đạo là một quá trình mà thơng qua đó một cá
nhân ảnh hưởng đến một nhóm người để đạt được mục tiêu chung". Các nhà lãnh
đạo bây giờ không dựa vào sức mạnh hợp pháp của họ để thuyết phục các cá nhân
làm theo những gì họ được nói nhưng họ quan tâm đến sự tương tác với cấp dưới
của họ hoặc họ nâng cao và mở rộng mối quan tâm đối với cấp dưới của họ. Kể từ
năm 1990, các phương pháp lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch được Burns (1978)
và Bass (1985) đưa ra là quan trọng nhất và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu về lãnh đạo.


14

Lãnh đạo là một mối quan hệ hấp dẫn và đầy cảm hứng giữa người lãnh đạo
và cấp dưới, nó truyền cảm hứng cho cấp dưới suy nghĩ theo những hướng mới
(Krishnan, 2012). Họ giúp các cấp dưới của họ làm việc có năng suất, sáng tạo và
thích nghi với các điều kiện môi trường khác nhau trong tổ chức (Furkan, Kara,
Tascan và Avsalli, 2010)

2.2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ
bị nhẫm lẫn và không có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ
thống hoàn toàn khác nhau.
Trước hết, lãnh đạo chú trọng đến kết quả đạt được còn quản lý chú trọng đến
hồn thành cơng việc theo khn khổ. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và phát
triển những người khác, thách thức hiện trạng, luôn đặt ra câu hỏi cái gì và tại sao,
và có tầm nhìn xa. Cịn các nhà quản lý thì quản lý cơng việc, kiểm sốt ngân sách
và chi phí, duy trì hiện trạng. Lãnh đạo liên quan đến sự đổi mới, trong khi đó quản
trị liên quan đến duy trì tình trạng hiện tại. Như việc một tài xế sử dụng chân ga,
phanh, điều khiển, số và vô-lăng để điều khiển tốc độ và phương hướng của một
chiếc xe ô tô, một nhà quản lý sử dụng các hệ thống kế toán, thông tin, quản lý hiệu
suất công việc, hoạch định, các chế độ lương, đào tạo, tuyển dụng nhân viên và
kiểm tra để hướng thái độ cấp dưới tới thành tích của tập thể hoặc các mục tiêu của
tổ chức..
Theo Zaleznik (1986), nhà quản lý được xem là một nhà vận hành thụ động
được vây quanh bởi mọi người và có dự định duy trì các hoạt động đang diễn ra,
trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, tiên liệu và hành động
trước, trực giác, mạnh mẽ, quyết đốn, và bị hút vào những tình huống rủi ro cao
khi những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn.
Trong bối cảnh nghiên cứu tại tổ chức, sự tiếp xúc và tương tác giữa nhân
viên và các nhà lãnh đạo là rất ít. Do đó, nếu chỉ xem xét lãnh đạo đúng nghĩa như
là người đứng đầu tổ chức thì việc khảo sát khơng thể đánh giá đúng thực tế vì nhân
viên tiếp xúc thường xuyên hơn với người quản lý, người cấp trên trực tiếp. Chính


15

người quản lý, người cấp trên trực tiếp là người có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự
thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Đây là người trực tiếp truyền đạt các chính sách

của tổ chức, người giao việc, giám sát công việc, đánh giá nhân viên.
Lãnh đạo - Đây không phải là một đặc ân do trời phú cho mà chỉ đơn thuần là
một tập hợp các đặc điểm cần có. Để thành cơng, các nhà lãnh đạo khơng cần phải
là một thiên tài hay một nhà tiên tri, mà họ chỉ cần có những năng lực nhất định và
khả năng sử dụng tốt những năng lực đó của mình.


16

2.2.2. Phong cách lãnh đạo
2.2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực
ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo là cách thức
làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của
nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh
đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó khơng chỉ thể hiện tính
khoa học và tổ chức mà cịn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của
người lãnh đạo. Mỗi nhà quản trị đều có một phong cách lãnh đạo riêng, khơng có
phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi tình huống quản trị, điều quan trọng là
nhà quản trị biết cách vận dụng phong cách lãnh đạo tuỳ thuộc vào mỗi tình huống
cụ thể.
2.2.2.2. Tiếp cận theo hướng chuyển dạng của lãnh đạo
Trong cách tiếp cận theo mức độ chuyển dạng của lãnh đạo, các nhà nghiên
cứu đã giới thiệu các phong cách lãnh đạo: lãnh đạo chuyển dạng (transformational
leadership), phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership), lãnh đạo tự
do (Laissez-faire leadership).
 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership)
Cụm từ lãnh đạo chuyển dạng lần đầu tiên được sử dụng bởi Downton
(1973). Tuy nhiên, sự xuất hiện của cụm từ này không thật sự gây được sự chú ý
cho đến khi cuốn sách cổ điển của James Burn, có tựa đề Lãnh đạo (Leadership)

được xuất bản năm 1978.
Theo Burn (1978): phần lớn các mơ hình và hoạt động lãnh đạo đều dựa trên
các quy trình chuyển giao, trong đó có sự tập trung vào việc trao đổi giữa các nhà
lãnh đạo và nhân viên cấp dưới họ, chẳng hạn như việc thăng chức nhờ biểu hiện
xuất sắc trong cơng việc hay hình phạt do đi làm trễ giờ. Mặt khác, các nhà lãnh đạo
chuyển dạng hịa mình cùng với các nhân viên của mình để tạo kết nối làm tăng
động lực khơng chỉ cho các nhân viên cấp dưới, mà cho chính bản thân nhà lãnh
đạo.