Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà

MỤC LỤC

1


DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty……………………………………. 28
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất bia…………………………… 31

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VHDN

- Văn hóa doanh nghiệp

CCTC

- Cơ cấu tổ chức

2


A. MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề nghiên cứu
1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường, nếu người ta coi phần cứng của một doanh
nghiệp bao gồm cấu trúc mô hình, tổ chức, các hệ thống, quy trình, quy định,
các kênh phân phối, kênh báo cáo, giao tiếp...thì phần mềm của doanh nghiệp đó
chính là những giá trị, niềm tin, lối sống, chuẩn mực hành vi, phương châm hành
động...hay nói cách khác, văn hoá chính là phần mềm của một tổ chức. Giống

như hoạt động của một chiếc máy tính, phần mềm chính là cái mang lại sức sống
cho phần cứng, văn hoá chính là sức sống của doanh nghiệp. Nói như vậy để
chúng thấy rõ hơn, tính cấp thiết phải phát triển văn hoá trong doanh nghiệp
hiện nay.
Trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trò của văn
hoá doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng. Theo các nhà nghiên cứu kinh
tế, văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định sức cạnh tranh của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình, là sự kết dính màu
nhiệm con người với tổ chức, con người với con người, là chất xúc tác phát triển
nhân rộng và kết nối từng giá trị nguồn lực riêng lẻ. Bất kỳ một doanh nghiệp
nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, tri thức thì có thể khẳng định, không thể phát
triển bền vững trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay.
Văn hóa là sản phẩm của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan
hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc
tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp trong nước ta hiện nay cũng rất muốn phát triển văn hóa doanh nghiệp
của mình, nhưng một phần do chưa nhận thức được hết tầm quan trọng của yếu
tố này trong hoạt động kinh doanh, một phần do sự xuất hiện của các công ty đa
quốc gia, các tập đoàn tài chính, các công ty lớn đến từ nhiều nước sẽ mang theo
những phong tục, tập quán, phong cách quản lý mới riêng của từng nước vào

3


nước ta nên các doanh nghiệp các doanh nghiệp vẫn chưa định hình được bản
sắc riêng của mình.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như vậy, những sản phẩm, hàng hóa và
dịch vụ mà chúng ta đem trao đổi đều cần có sức cạnh tranh cao hơn trước,
không những trên thị trường quốc tế mà ngay tại thị trường trong nước. Các
hàng hóa, dịch vụ không chỉ đơn thuần đem lại giá trị kinh tế mà ẩn chứa trong

đó là văn hóa doanh nghiệp, nơi sản xuất và cung ứng những hàng hóa, dịch vụ,
đó là đầu mối quan trọng làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp Việt, tạo uy tín,
danh tiếng và sức sống cho doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực của các cá
nhân và hướng họ đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp giúp chúng ta vươn
tới thành công nhờ vào nguồn nội lực của chính mình.
Công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà được thành lập vào năm 1994 với
các sản phẩm chính là bia hơi và bia chai. Trải qua hơn 20 năm sản xuất và kinh
doanh, công ty đã phần nào xây dựng được bản sắc và thương hiệu riêng của
mình nhưng những bản sắc đó cần được phát huy mạnh mẽ hơn nữa. Công ty có
những ưu điểm nổi bật như nhân viên không hút thuốc nơi làm việc, lãnh đạo và
nhân viên của công ty nhận thức rất rõ được vai trò văn hóa doanh nghiệp, công
ty luôn lắng nghe phản hồi từ phía khách hàng, nhân viên trong công ty luôn giải
đáp những thắc mắc cho khách hàng và thường xuyên đi khảo sát thị trường,
lương thưởng và hậu mãi tốt… Bên cạnh một số thành tựu đã đạt được, việc
phát triển văn hóa doanh nghiệp trong công ty còn rất nhiều hạn chế có ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của công ty như một số nhân viên vẫn còn nói
những lời chưa được thuần mỹ, điều này sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến công ty,
có thể giảm khả năng thu hút khách hàng, giảm doanh số bán hàng. Thái độ giao
tiếp chính là một kỹ năng mềm, do đó nhân viên của công ty nên thay đổi để văn
hóa doanh nghiệp tại công ty được hoàn thiện hơn. Hay như vấn đề về kiến trúc
hạ tầng của công ty vẫn còn nhiều thiếu xót, hình ảnh mỹ quan bên ngoài cũng
là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công ty,…Một nền văn hóa
4


tích cực sẽ giúp công ty tạo dựng bản sắc riêng, tạo nên sự gắn bó giữa tất cả các
thành viên, đồng thời thu hút các nguồn lực, tăng khả năng cạnh tranh và giảm
bớt rủi ro trong kinh doanh.
Để có thể duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, công ty phải tiếp tục
có những bước đi vững chắc, có định hướng rõ ràng, có những giải pháp hữu

hiệu hơn, tiếp thu và kế thừa tinh hoa văn hóa nhân loại để xây dựng một bản
sắc riêng, ngày một hoàn thiện nét đẹp văn hóa của công ty. Đây cũng được xem
như một chiến lược giúp công ty cổ phần bia Hà Nội Hồng Hà vượt qua những
khó khăn của nền kinh tế hiện nay.
Xuất phát từ những lí do trên, tôi đã chọn đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp
tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng
cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để
nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản
tinh thần của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp
phát triển bền vững, định hướng các hoạt động, tạo ra sự đồng thuận trong tư
tưởng và hành động, kết nối từng thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chính là bản sắc, là đặc điểm để phân biệt giữa doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác, mang tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên. Phát triển
văn hóa doanh nghiệp cũng chính là sự xây dựng một bệ phóng cho doanh
nghiệp phát triển.
Trên thế giới hiện nay đã có những nghiên cứu về văn hóa tổ chức như:
*Edgar H. Schein (2012), nghiên cứu về những đặc điểm, loại hình văn
hóa tổ chức. Vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa
trong tổ chức. Những cách thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn
hóa tổ chức.
*Greert Hofstede, Gert Jan Hosfstede, Michael Minkov (2010), nghiên
cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết
5


về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình
thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức,…
Ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh

nghiệp, như Phan Thị Minh Châu (2014), Nguyễn Cảnh Chắt (2003), Nguyễn
Thị Doan, Đỗ Minh Cương (1999),…Những tài liệu này đã khái quát được
nhiều mặt của văn hóa doanh nghiệp, làm nổi bật lên ý nghĩa cũng như cung cấp
kiến thức cần có đối với các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại các
công ty. Giúp khắc phục và đưa ra giải pháp về những nhược điểm còn tồn tại
của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng khắc họa rõ nét hơn những ưu điểm
của văn hóa trong các doanh nghiệp hiện nay.
Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp hiện nay có rất nhiều như Đỗ
Minh Cương (2001), Nguyễn Thị Ngọc Anh (2010), Đỗ Thị Hằng (2013), Bùi
Thanh Nga (2013), Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Bùi Xuân Phong (2006), …Những
đề tài này đều thể hiện được nội dung về văn hóa doanh nghiệp, những ưu
nhược điểm. Cho thấy những đặc điểm cũng như biểu hiện về văn hóa nơi làm
việc.
Tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà đã có rất nhiều đề tài nghiên
cứu về những nội dung như quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động… Nhưng vẫn chưa có đề tài nào liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại
công ty, vì vậy đây là vấn đề không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu
đã có. Trên cơ sở tham khảo, kế thừa những kết quả của các tác giả đã nghiên
cứu trước đó, kết hợp những kết quả nghiên cứu, những quan điểm cá nhân
thông qua các hoạt động thực tiễn, tôi đã chọn đề tài:“Văn hóa doanh nghiệp tại
công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà” làm đề tài nghiên cứu trong khóa luận
tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung

6


Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công
ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn

thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ
phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Văn hóa doanh nghiệp
- Về không gian: Tại công ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
Địa chỉ: Khu 1, phường Vân Phú, thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2015 – 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Phương pháp thu thập dữ liệu và các thông tin
liên quan thông qua các nguồn dữ liệu có sẵn, đã được công bố trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Các dữ liệu thu thập được có đặc điểm là đã qua xử lý,
thường đã được trình bày cụ thể và có hệ thống. Thu thập các thông tin trên báo,
mạng internet về báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, các kế hoạch của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới. Tuy nhiên, cần
thu thập một cách cẩn thận và biết loại bỏ thông tin thiếu chính xác.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp lãnh
đạo của công ty để thấy được mức độ hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp hiện
nay tại công ty.
7

Sử dụng công cụ điều tra là lập bảng hỏi để phỏng vấn gián tiếp cán bộ
công nhân viên của công ty để thấy được mức độ nhận thức khách quan về văn
hóa doanh nghiệp tại công ty. Tổng số công nhân viên của công ty là 187 người. Áp
dụng công thức của Slovin (dẫn từ Consuelo và cộng sự, 2007) n = để tính toán số
liệu điều tra.
Trong đó:
N: Số lượng tổng thể
n: Số mẫu
e: Sai số ngẫu nhiên dao động từ 0,05-0,1
Ta có:
n=

= 128
Tiến hành phát 128 phiếu điều tra cán bộ công nhân viên tại công ty cổ

phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
Sử dụng công cụ lập bảng hỏi để phỏng vấn gián tiếp khách hàng tổ chức
của công ty, bao gồm các nhà bán buôn, bán lẻ,…để thấy được mức độ nhận
thức khách quan về văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Khách hàng tổ chức của
công ty là 3500 nhà bán buôn, bán lẻ,...Áp dụng công thức của Slovin (dẫn từ
Consuelo và cộng sự, 2007) n = để tính toán số liệu điều tra.
Trong đó:
N: Số lượng tổng thể
n: Số mẫu
e: Sai số ngẫu nhiên dao động từ 0,05-0,1
Ta có:
n=

= 359
Tiến hành phát 359 phiếu điều tra khách hàng của công ty cổ phần bia Hà

Nội – Hồng Hà.
Điều tra thông qua việc sử dụng phiếu điều tra số 01 và số 02 trình bày tại
phần phụ lục của khóa luận.

8


Thông tin, số liệu sau khi thu thập được cần được xử lý, sau đó mới có
thể sử dụng phục vụ cho quá trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại công
ty cổ phần bia Hà Nội – Hồng Hà.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp
Những dữ liệu đã thu thập được về số liệu lao động, doanh thu, lợi
nhuận,... qua các năm từ 2015 – 2017 của công ty, tiến hành ghi chép và làm dữ
liệu để thực hiện bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp.
Phân loại dữ liệu thu thập được
- Lựa chọn, loại bỏ những số liệu kém giá trị
- Tính toán lại số liệu trên cơ sở tôn trọng số liệu gốc
- Phân tích tổng hợp thông tin thu thập được
Trên cơ sở những dữ liệu đã thu thập được tiến hành tính toán các chỉ tiêu,
xây dựng bảng thống kê và đưa ra những nhận xét khách quan về việc xây dựng
bảng thống kê và về việc xây dựng, phát huy yếu tố văn hóa của công ty cổ phần
bia Hà Nội – Hồng Hà.
4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp
Phương pháp này giúp chúng ta phát hiện được điểm giống và khác nhau
giữa các thời điểm nghiên cứu, so sánh các chỉ tiêu giữa các năm với nhau, đồng
thời phân tích được những biến động của từng thời kì.
- Thống kê so sánh
Phương pháp này là từ các số liệu thu thập rồi xử lý các kết quả về những

chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận hay cả về lực lượng lao động so sánh giữa
các năm (từ năm 2015 đến năm 2017).

9


B. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lí luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm khoa học
a. Văn hóa
Trong nghiên cứu của tác giả Dương Thị Liễu (2008), có đưa ra nhiều
quan điểm và lập luận khác nhau của nhiều tác giả khác nhau về văn hóa.
Quan điểm thứ nhất, văn hóa là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy
khó có thể thống nhất được một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hóa. Nên
việc cùng tồn tại nhiều khái niệm khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một
cách phong phú và toàn diện hơn.
Quan điểm thứ hai, Hồ Chí Minh cho rằng: Văn hóa là sự tổng hợp của
mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh
ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.
Quan điểm thứ ba, Edouard Herriot (1872 – 1957) cho rằng: Văn hóa là
cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta
đã học tất cả.
Quan điểm thứ tư, theo UNESCO: Văn hóa là một phức thể, tổng thể các
đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản
sắc của một cộng đồng gia đình, làng xóm, quốc gia, xã hội… Văn hóa không
chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản
của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và

tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn
và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái cái đúng, cái tốt
đẹp, trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi
trường xã hội.
b. Doanh nghiệp
10


Có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp được xây dựng dựa trên
các quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau.
Theo quan điểm của tổ chức: doanh nghiệp là tổng thể các phương tiện,
máy móc, thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt một mục đích nhất
định.
Theo quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp được coi là một tổ chức sản xuất
trong khuôn khổ một số tài sản nhất định, người ta kết hợp nhiều yếu tố khác
nhau nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường và thu
khoản chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm.
Quan điểm lý thuyết hệ thống lại đưa ra một cách nhận diện khác: doanh
nghiệp là một bộ phận hợp thành của hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ
thống đó tác động tương hỗ lẫn nhau và tuân thủ các điều kiện hoạt động mà nhà
nước đặt ra cho hệ thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của
xã hội.
c. Văn hóa doanh nghiệp
Trong bài viết của tác giả Edgar Schein (2012) đưa ra một số quan điểm
về văn hóa doanh nghiệp. Cũng như văn hóa thì cũng có rất nhiều quan điểm
xoay quanh văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp chúng ta
hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các
thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng sử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết.
Trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể hiểu một
cách đầy đủ hơn rằng văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
11


1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh
nghiệp
a. Đối với doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có tác động toàn diện đến hoạt động của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản vô hình của doanh nghiệp, có vai
trò to lớn trong sự phát triển của công ty, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực và
là hệ điều tiết của sự phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp làm giảm sự xung đột giữa các thành viên và giữa
các cá nhân, giúp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện,
các quy định quy tắc, chuẩn mực..., những mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân
mà văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái, lành
mạnh, thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp, tạo nên
sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý,
chính phủ, tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh
nghiệp khác.
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ khi doanh nghiệp thành lập và
bắt đầu đi vào hoạt động, trong quá trình đó văn hóa doanh nghiệp luôn được
củng cố và bổ sung thêm. Văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp sẽ giúp cho doanh
nghiệp nâng cao sức cạnh tranh của mình bởi nó tạo được sự thống nhất, giảm

thiểu rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của
mọi thành viên. Văn hóa doanh nghiệp chính là sợi dây gắn kết và thúc đẩy động
cơ làm việc của mọi nhân viên trong tổ chức.
b. Đối với xã hội
Văn hóa doanh nghiệp không tách rời văn hóa xã hội. Văn hóa doanh
nghiệp trước hết là tuân thủ pháp luật, là đảm bảo có lãi, không những nuôi được
người lao động mà còn phát triển.
Phát huy văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra nguồn nội lực vững chắc
cho việc liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hóa, nâng cao khả năng
12


cạnh tranh trên thương trường, hơn nữa nó là điều kiện tiên quyết để huy động
cao nhất các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau đối với việc tập trung xây
dựng thương hiệu của bản thân từng sản phẩm, từng doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn định
hướng cho các hoạt động kinh doanh theo hướng nâng cao tinh thần cộng đồng,
dân tộc, khuyến khích doanh nghiệp tham gia các hoạt động xã hội như xóa đói
giảm nghèo, cứu trợ đồng bào gặp thiên tai, tham gia các hoạt động từ thiện và
đặc biệt là vấn đề ô nhiễm môi trường.
Văn hóa cho doanh nghiệp tạo nên một bản sắc riêng cho hình ảnh của
công ty, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng và với đối tác, tạo
nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với văn hóa và hình ảnh của
doanh nghiệp khác.Văn hóa doanh nghiệp giúp củng cố các mối quan hệ bên
ngoài cũng như là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp.
Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp, hơn nữa họ có thể là người tuyên truyền quảng cáo đáng tin
cậy nhất của doanh nghiệp.
1.1.3. Cấp độ và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein (2012), văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba

cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận
được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình
của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến
bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu
sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó.
a. Các giá trị văn hóa hữu hình
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
13


- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi
ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh
nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên
bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy
khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ, kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm,
cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp. Các văn hóa quy định nguyên
tắc hoạt động của doanh nghiệp, lễ nghi và lễ hội hàng năm, các biểu tượng,
logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp, ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe
cộ, chức danh, các biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành
viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp. Những câu chuyện và những

huyền thoại về tổ chức, hình thức mẫu mã sản phẩm, thái độ và cung cách ứng
xử của các thành viên trong doanh nghiệp.
b. Các giá trị được công bố
Các giá trị được công bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lí của
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược
và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và
thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị
được công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng
hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số

14


tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi
trường doanh
c. Các giá trị nền tảng, ngầm định
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và
tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành
viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các
thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ
sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
1.1.4. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
a. Biểu hiện trực quan
* Kiến trúc, cách bài trí của doanh nghiệp
Kiến trúc đặc trưng bao gồm kiến trúc nội thất và ngoại thất được sử dụng

như những hình ảnh, biểu tượng về công ty để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí
trong công ty.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục
các bộ phận...Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều
muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và sự thành
công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên
trong cũng được các công ty đặc biệt quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu
chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như: mặt
bằng, quầy, bàn ghế, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục...Tất cả đều
được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, gần gũi và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm đó là do:
- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về
phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.

15


- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của doanh nghiệp.
- Trong mỗi công trình thiết kế đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trưởng thành của doanh nghiệp.
* Biểu tượng
Biểu tượng là hình thức tín hiệu có nội hàm rất phong phú, bao gồm các
ký hiệu hình ảnh có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó
biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa
tiềm ẩn bên trong của doanh nghiệp thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể.
Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến

trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu
hình, các biểu tượng, biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa
tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Biểu tượng logo là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình
tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông.
Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự
chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn
đạt được giá trị chủ đạo mà doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đối
với khách hàng. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn
nên nó được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Xây dựng logo thương hiệu
phải có ý nghĩa văn hóa đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hóa. Logo của
doanh nghiệp phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hóa hay ngôn ngữ
khác nhau để dễ dàng truyền tải ý nghĩa đến với khách hàng.
* Các nghi lễ, ngày kỉ niệm
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và
chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa-xã hội chính
thức, nghiêm trang, tình cảm nhằm thắt chặt mối quan hệ doanh nghiệp và
16


thường được tổ chức vì lợi ích của người tham dự. Những người quản lý có thể
sử dụng các hoạt động lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những
giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá
trị riêng của tổ chức, tạo cơ hôi cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách thức về
những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen thưởng những gương mặt có
thành tích tốt trong doanh nghiệp.
Có 4 loại nghi lễ cơ bản:
+ Chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt):
nhằm tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương vị mới, vai trò mới.
+ Củng cố (như lễ phát phần thưởng): củng cố các nhân tố hình thành bản

sắc và tôn thêm vị thế của các thành viên.
+ Nhắc nhở (như sinh hoạt văn hóa): nhằm duy trì cơ cấu xã hội và làm
tăng thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức.
+ Liên kết (như lễ hội, liên hoan): nhằm khôi phục và khích lệ, chia sẻ
tình cảm và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức.
* Đồng phục
Đồng phục hay bộ đồng phục là các loại quần, áo giống nhau và được
mặc bởi các thành viên của một tổ chức khi tham gia các hoạt động trong tổ
chức đó theo quy định, nội quy của tổ chức. Đồng phục hiện nay được sử dụng
phổ biến trong các lực lượng vũ trang, tổ chức bán quân sự (dân quân tự vệ, dân
phòng) một số nơi làm việc, trường học, bệnh viện, nhân viên bảo vệ, một số
công sở và các tù nhân trong nhà tù. Ở một số nước các quan chức cũng mặc
đồng phục khi thực thi nhiệm vụ (đồng phục ngành). Công nhân đôi khi cũng
được phát đồng phục mặc dưới dạng áo quần bảo hộ lao động.
Đồng phục ban đầu là sự thể hiện một phong cách hay nhóm cá tính của
một đội nhóm hay tổ chức, nó là sự phân biệt giữa các tập thể. Dần phần đồng
phục được phát triển mạnh mẽ gần như ở tất cả các tổ chức trong xã hội, đặc biệt
là doanh nghiệp. Với doanh nghiệp, đồng phục không chỉ thể hiện tinh thần,

17


phong cách cũng như đặc trưng của doanh nghiệp, mà còn là một cách để quảng
bá hình ảnh ra công chúng để nhiều người biết đến.
* Một số thói quen dễ nhận biết của cán bộ công nhân viên trong công ty
Những thói quen của cán bộ công nhân viên phản ánh hình ảnh của công ty:
- Thói quen nơi làm việc
- Văn hóa ứng xử, giao tiếp giữa các cán bộ công nhân viên và với khách
hàng.
- Cán bộ công nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh hay không về nội quy

của công ty,…
b. Biểu hiện phi trực quan
* Sứ mệnh
Sứ mệnh của công ty là một khái niệm dùng để xác định các mục đích của
công ty, những lý do công ty đó ra đời và căn cứ tồn tại, phát triển của nó. Sứ
mệnh của công ty chính là bản tuyên ngôn của công ty đó đối với xã hội, nó
chứng minh tính hữu ích và các ý nghĩa trong sự tồn tại của công ty đối với xã
hội.
Thực chất bản tuyên bố về sứ mệnh của công ty tập trung chỉ làm sáng tỏ
một vấn đề hết sức quan trọng: “Công việc kinh doanh của công ty nhằm mục
đích gì?”. Phạm vi của bản tuyên bố về sứ mệnh thường liên quan đến sản phẩm,
thị trường khách hàng công nghệ và những triết lý khác mà công ty theo đuổi.
Như vậy có thể nói chính bản tuyên bố về sứ mệnh cho thấy ý nghĩa tồn tại của
một tổ chức, những cái mà họ muốn trở thành, những khách hàng mà họ muốn
phục vụ, những phương thức mà họ hoạt động...
* Thái độ, chuẩn mực, đạo đức
Đây là những quan niệm về nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, về sự bình đẳng, sự
yêu thương đùm bọc lẫn nhau, quan điểm về tốt xấu được các thành viên trong
công ty cùng ý thức giống nhau.
- Chuẩn mực ứng xử của cấp trên với cấp dưới: Giám đốc luôn dùng thái
độ hòa nhã để nói chuyện, trao đổi với công nhân viên, nhất là nhân viên khối

18


phòng ban hành chính. Trong việc khiển trách, kỷ luật, cấp trên đã đứng trên lợi
ích của công ty chứ không vì lợi ích cá nhân. Nhắc nhở nhân viên mắc lỗi trên
cơ sở góp ý, nhẹ nhàng chỉ ra lỗi sai đồng thời nghiêm túc yêu cầu sửa chữa.
Người quản lý đã quan tâm tới những ý kiến phản hồi của cấp dưới, vừa để nắm
bắt tình hình công ty, vừa để nhận biết những khó khăn, tình huống khó giải

quyết tại công ty. Ở các phòng ban, những cán bộ cấp trên có kinh nghiệm và
chuyên môn giúp đỡ, hướng dẫn cấp dưới của mình khi những tình huống khó
khăn phát sinh. Trong các kho bãi, những lao động có kinh nghiệm, ở vị trí cao
hơn như quản đốc, tổ trưởng, trưởng ca cũng trao đổi giúp đỡ công nhân trong
trường hợp gặp khó khăn. Tuy nhiên, khoảng cách giữa bộ phận cán bộ phòng
ban trong công ty và bộ phận công nhân trong kho bãi còn khá lớn, dẫn đến việc
ứng xử giữa cán bộ quản lý cấp cao với công nhân còn xa cách, câu nệ.
1.1.5. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp
Trong nghiên cứu của tác giả Dương Thị Liễu (2008), có đưa ra bốn mô
hình văn hóa doanh nghiệp như sau:
a. Mô hình văn hóa gia đình
Khi nói đến gia đình là chúng ta sẽ nghĩ ngay đến mái ấm thân thuộc
mang tính nhân văn đầy thiêng liêng. Trong mô hình văn hóa doanh nghiệp gia
đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên
dưới như trong gia đình.
Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên, người lãnh đạo
giống như “người cha” giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với “người
con” chính là nhân viên. Kết quả là sự hình thành doanh nghiệp có hướng quyền
lực, trong đó người lãnh đạo giữ vai trò như người cha biết việc gì cần làm và
biết điều gì tốt cho con cái. Đây là loại quyền lực hết sức thân thiện, ôn hòa và
không hề có tính đe dọa, áp lực. Mô hình này đem đến sự hài lòng trong các mối
quan hệ, tạo động lực làm việc, năng suất lao động cao và có khả năng giải
quyết mâu thuẫn. Quyền lực trong mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình được
thực thi thông qua sự hòa hợp giũa các thành viên. Sự trừng phạt lớn nhất đối
19


với các thành viên chính là họ sẽ không còn được yêu mến. Quyền lực trong mô
hình này là không thể tranh giành được vì nó phụ thuộc vào nhiệm vụ và vào vị
trí được quy cho. Người nhiều tuổi hơn sẽ là người có nhiều quyền hành hơn,

họ phải được hướng dẫn một cách toàn diện và tuyệt đối trung thành. Văn hóa
doanh nghiệp theo mô hình gia đình có xu hướng trở thành môi trường khép kín,
lượng thông tin càng nhiều, truyền thống, tập tục gia đình ngày càng phong phú
thì sợi dây liên kết ngày càng bền chặt, và vì là môi trường khép kín nên người
ngoài càng cảm thấy khó khăn khi trở thành một thành viên.
Doanh nghiệp theo mô hình văn hóa này thiên về trực giác hơn là trình độ
kiến thức, quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực
con người. Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân.
Người thực hiện quan trọng hơn là công việc được thực hiện.
Vì các thành viên trong gia đình rất trân trọng các mối quan hệ, họ có thể
được khích lệ bằng những lời tán dương hay đánh giá cao hơn là bằng tiền. Họ
không hợp với hình thức trả công hay bất cứ sự khích lệ nào có thể đe dọa mối
dây liên kết với gia đình. Giải quyết mâu thuẫn dựa vào sự khôn khéo của người
lãnh đạo, ít khi họ phê phán công khai vì nếu họ làm như vậy gia đình sẽ rơi vào
cảnh lộn xộn. Những phản hồi tiêu cực thường dưới hình thức gián tiếp và thỉnh
thoảng ở một số trường hợp được sự “cho phép” đặc biệt. Mô hình gia đình
thường ít quan tâm đến năng suất mà ưu tiên cho việc làm việc hiệu quả (làm
việc đúng cách).
b. Mô hình văn hóa Eiffel
Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này
vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở đáy, chắc chắn và
vững chãi, giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho
thời đại cơ khí. Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng.
Đặc trưng của mô hình tháp Eiffel là phân chia lao động hướng vai trò và
chức năng. Mỗi vai trò được phân bố trong một bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn
thành theo kế hoạch. Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình thực hiện
20


nhiệm vụ, một quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên, cứ thế phân

chia theo thứ tự. Hệ thống cấp bậc của mô hình này khác xa so với mô hình gia
đình. Thứ tự cao hơn được phân chia một cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều
hành. Nhân viên tuân lệnh lãnh đạo vì họ có vai trò chỉ đạo. Lãnh đạo có đủ
quyền lực pháp lý để ra lệnh cho nhân viên, quyết định các điều khoản hợp
đồng, áp chế hay đơn giản là buộc nhân viên phải làm việc theo sự chỉ đạo. Thực
hiện công việc hiệu quả có ý nghĩa quyết định và mức độ hoàn thành công việc
sẽ là cơ sở đánh giá hiệu quả. Trong mô hình này người ta ít quan tâm đến cơ
hội hay phong cách cá nhân. Kết quả là quyền hành xuất phát từ năng lực nắm
giữ vai trò. Hệ thống cấp bậc trong mô hình tháp rất khách quan, dựa trên pháp
lý, trong đó có tất cả mọi người đều tuân thủ các quy định của công ty và các
quy định này áp dụng cho mọi cấp bậc để làm tăng tính hiệu quả.
Thay đổi theo mô hình tháp diễn ra thông qua sự thay đổi về điều lệ, quy
định. Cùng với sự thay đổi về mục đích, công ty phải đi từ sự thay đổi về những
yêu cầu đặt ra cho nhân công. Vì thế văn hóa doanh nghiệp theo mô hình tháp
Eiffel khó thích nghi trước sự thay đổi của môi trường. Bởi sự thay đổi diễn ra
cực kì phức tạp và tốn nhiều thời gian. Nhân công theo mô hình này rất kỹ tính,
nghiêm ngặt. Họ lo lắng khi thiếu mệnh lệnh hay sự định hướng. Nhiệm vụ là
một khái niệm quan trọng đối với nhân viên.
c. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
Mục tiêu là nhân tố căn bản đối với mô hình tên lửa dẫn đường. Mọi thứ
được thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu. Mỗi người
đều biết rõ công việc của mình và thù lao của họ được trả theo kết quả đóng góp
thực tế.
Mô hình tên lửa dẫn đường hướng nhiệm vụ do một một đội ngũ dự án
đảm trách. Điều này khác với mô hình văn hóa tháp Eiffel hướng vai trò ở chỗ
các thành viên nhận nhiệm vụ không được bố trí trước. Họ phải làm bất cứ điều
gì để hoàn thành nhiệm vụ và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải
tiến hành tìm kiếm. Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuê các chuyên gia.
21

Nhóm có xu hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự
án kết thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động. Thành viên sẽ gia
nhập những nhóm dự án khác với những mục đích khác, kéo dài trong vài ngày
hay vài tuần và có thể có rất nhiều hội viên. Mô hình này không chiếm được
cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập. Giá trị văn
hóa tối cao trong mô hình văn hóa này thể hiện ở cách thức bạn làm việc và mức
độ đóng góp cho kết quả chung. Thực tế, mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ
để giải quyết vấn đề. Đóng góp tương đối của mỗi cá nhân có thể không rạch ròi
như trong mô hình tháp Eiffel, nơi mỗi vai trò được mô tả rõ ràng và kết quả có
thể định lượng được.
Mô hình này có xu hướng cá nhân hóa vì nó cho phép số lượng lớn cũng
như những chuyên gia ở các lĩnh vực khác nhau cùng làm việc với nhau trong
một cơ sở tạm thời. Bối cảnh làm việc luôn thay đổi, chỉ có sự kiên định theo
đuổi con đường phát triển cá nhân là không thay đổi. Đội ngũ làm việc chia sẻ
niềm say mê giữa các thành viên, tuy nhiên nó sẽ tự bị loại bỏ và biến mất khi
công việc kết thúc. Các thành viên rất vui vẻ, có phong cách riêng và thông
minh nhưng họ hợp tác với nhau vì tiền chứ không phải vì mục tiêu. Họ không
cần phải biết quá rõ về nhau và có thể tránh làm điều đó.
d. Mô hình văn hóa lò ấp trứng
Mô hình văn hóa lò ấp trứng dựa trên quan điểm về cơ cấu tổ chức không
quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Nếu tổ chức tỏ ra rộng lượng, chúng nên
là những cái nôi cho sự thể hiện và tự hoàn thiện. Mục tiêu là giải phóng con
người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian
tự duy trì cuộc sống. Mô hình này mang tính cá nhân và quân binh.
Dạng văn hóa này không chỉ gồm có những công ty đổi mới quy mô nhỏ.
Họ có thể là các đối tác hợp pháp, một số chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư
cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm chuyên gia nào làm việc gần như độc lập
nhưng yêu thích chia sẻ tài nguyên, kinh nghiệm. Một số ý kiến cho rằng mô
hình này sẽ là mô hinh tổ chức của tương lai. Vì mô hình có cấu trúc tối giản

22


nên hệ thống thứ tự cấp bậc cũng được tinh giản. Người nắm quyền ra lệnh là
những cá nhân nghiêm khắc, có những ý tưởng gây hứng thú một cách tự nhiên
và nguồn cảm hứng khơi dậy từ tầm nhìn xa đã cuốn hút người khác làm việc
với họ. Mô hình này thường hoạt động ở môi trường có tình cảm tận tâm. Tuy
nhiên thực chất sự tận tâm này ít ảnh hưởng đến con người hơn là hướng tới sự
thay đổi của thế giới, xem xét bản chất của sự bù đắp xã hội.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
a. Văn hóa dân tộc
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn
đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương
thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp
chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con
người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần
doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển,
mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công
nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một
không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng
cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giải
đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển
dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm hàm chứu hàm
lượng văn hóa cao. Bởi thế, có thể coi văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan
trọng của thực tiễn doanh nghiệp đương đại.
Đặc điểm của văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự
hài hòa, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường,…đây là những ưu
thế để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam trong thời hiện
đại. Tuy nhiên, văn hóa Việt Nam cũng có những điểm hạn chế, người Việt Nam
phấn đấu cốt để “yên thân phì gia”, yên vu với cảnh nghèo, dễ dàng thỏa mãn

với những lợi ích trước mắt, ngại cạnh tranh, tư tưởng “trọng nông khinh
thương” ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng
23


kinh tế thị trường, làm ăn, tập quán sinh hoạt của nền kinh tế tiểu nông không ăn
nhập với lối sống hiện đại, không dám đổi mới, đột phá gây cản trở cho sự phát
triển của các doanh nghiệp hiện đại.
b. Người lãnh đạo
Nếu ví doanh nghiệp như một con thuyền thì lãnh đạo là thuyền trưởng
chèo lái con thuyền đó. Lãnh đạo là người có vai trò quyết định trong việc xây
dựng, duy trì và phát triển những yếu tố gắn kết con người với nhau trong doanh
nghiệp - chính là văn hóa doanh nghiệp. Nếu không nhận thức được vai trò này
của mình, nhà lãnh đạo sẽ không thể tạo dựng được một nền văn hóa phát triển
bền vững trong doanh nghiệp. Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ
cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp mà còn là người sáng tạo ra các biểu
tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại,…của doanh
nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính
cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với
việc một doanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình huống sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những
thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự,…những thay đổi này tất
yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản của văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai, nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối chiến lược cũ, bộ
máy nhân sự không có những thay đổi quan trọng. Tuy nhiên, kể cả trong tình
huống này, văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi, bởi vì văn hóa doanh nghiệp
bản thân nó là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh
doanh của người chủ doanh nghiệp.
c. Ảnh hưởng từ văn hóa bên ngoài

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, ban đầu hình thành nên nền
tảng của văn hóa tổ chức. Qua quá trình hoạt động, các kinh nghiệm được tích
lũy ngày càng nhiều, bổ sung và làm phong phú thêm cho văn hóa tổ chức.

24


Những giá trị học hỏi từ những doanh nghiệp khác, mỗi doanh nghiệp đều
có những văn hóa riêng của mình. Chính vì văn hóa tổ chức làm nên nét riêng
biệt qua từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp
khác. Tuy nhiên có một số giá trị có thể học tập được, chia sẻ được. Điều quan
trọng là cần xác định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của
mình hay không. Không nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc
những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh hoạt, sáng tạo.
Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại, khi 1 hay nhiều
thành viên mới gia nhập vào tổ chức, họ sẽ đem đến tổ chức những giá trị văn
hóa mới. Những giá trị đó có thể từ tổ chức trước kia họ từng tham gia hoặc
những giá trị tích lũy từ kinh nghiệm sống và làm việc của họ. Đó có thể là
những niềm tin, những hành vi giao tiếp, những cách ứng xử trong tổ chức…
Những giá trị đó nếu phù hợp với văn hóa của tổ chức sẽ được tổ chức chấp
nhận, giữ lại, tạo điều kiện phát huy, truyền bá ra toàn tổ chức để tất cả các
thành viên trong tổ chức đều biết đến và cuối cùng trở thành văn hóa của tổ
chức.
Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội, văn hóa tổ chức cần phải thay đổi
cho phù hợp với sự thay đổi của xã hội. Nếu văn hóa tổ chức không có sự điều
chỉnh thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của xã hội thì văn hóa tổ chức sẽ
nhanh chóng bị lạc hậu, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Trên thế giới
Văn hóa doanh nghiệp khởi đầu từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây

dựng và phát triển mạnh mẽ. Từ đó đến nay, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành
một trong các đối tượng được các chuyên gia, nhà quản lý nghiên cứu bên cạnh
các nguồn lực khác như nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin. Theo các chuyên
gia nghiên cứu cho biết hầu hết các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều
duy trì, giữ gìn nếp văn hóa doanh nghiệp của mình thành nếp sinh hoạt truyền
thống để giáo dục cho cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp đó. Trên thực
25